T mmb 1201035_chapter 3
- 1. 41 Rina Nurlaelasari, 2014 Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Objek Penelitian ini adalah tingkat pengembangan karir, tingkat disiplin kerja, tingkat motif berprestasi dan kinerja pegawai. Penelitian akan dilaksanakan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung), yang beralamatkan di jalan Soekarno-Hatta Bandung dengan subjek penelitian pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung) yang berjumlah 240 orang pegawai. 3.2 Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif dan eksplanasi. Penelitian deskriptif bertujuan untuk mengkonfirmasi secara empiris kesesuaian model konstruk atau theoretical or hypothetical construct dilihat menurut indikator-indikator yang dikonsepsikan sebagai manifes dari konstruk tersebut (Kusnendi, 2008:271). Sedangkan penelitian eksplanasi bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antar variabel laten (Kusnendi, 2008:272). Berdasarkan jenis penelitian deskriptif maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey explanatory, dimana menurut Kerlinger seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:7) bahwa: Metode survey yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data-data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian- kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis. Kesalahan memilih metode penelitian akan mengakibatkan tujuan yang sesungguhnya dari penelitian tidak akan tercapai. Metode penelitian mutlak diperlukan untuk memberi arah terhadap penelitian yang dilakukan.
- 2. 42 3.2.1 Polulasi dan Teknik Pengambilan Sampel 3.2.1.1 Populasi Suharsimi Arikunto (2013:108) mengemukakan bahwa Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sedangkan nenurut Sugiyono (2004:55) mengemukakan bahwa: Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian di atas maka populasi di dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung yang berjumlah 240 orang. 3.2.1.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Arikunto (2004:117) mengatakan bahwa, "Sampel adalah bagian dari populasi". Sampel penelitian adalah sebagian dan populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel bahwa "... mutu penelitian tidak selalu ditentukan oleh besamya sampel, tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, oleh desain penelitiannya (asumsi-asumsi statistik), serta mutu pelaksanaan dan pengolahannya". Untuk pengambilan sampel dan populasi agar diperoleh sampel yang representatif atau mewakili, maka diupayakan setiap subjek dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk menjadi sampel.
- 3. 43 Dengan jumlah populasi sebanyak 240 orang karyawan, maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel secara acak (Random sampling) untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Slovin. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: N n = 1 + Ne2 Dimana : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = taraf kesalahan Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut: 240 n = = 150 orang 1 + (240) (0.05)2 Unit sampel dalam penelitian ini adalah 150 orang pegawai.
- 4. 44 Tabel 3.1 Jumlah Sampel Pegawai PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung No. Bagian Jumlah Pegawai Jumlah Sampel 1. Manajer 12 orang 12/240X150 = 7 orang 2. Bagian Perencanaan & Evaluasi 11 orang 11/240X150 = 7 orang 3. Bagian Jaringan 27 orang 27/240X150 = 17 orang 4. Bagian Kontruksi 15 orang 15/240X150 = 9 orang 5. Bagian Transaksi Energi Listrik 14 orang 14/240X150 = 9 orang 6. Bagian Pelayanan & Administrasi 15 orang 15/240X150 = 9 orang 7. Rayon Bandung Utara 15 orang 15/240X150 = 9 orang 8. Rayon Bandung Timur 15 orang 11/240X150 = 9 orang 9. Rayon Bandung Selatan 22 orang 22/240X150 = 14 orang 10. Rayon Cijawura 20 orang 20/240X150 = 13 orang 11. Rayon Ujung Berung 19 orang 19/240X150 = 12 orang 12. Rayon Bandung Barat 17 orang 17/240X150 = 11 orang 13. Rayon Kopo 18 orang 18/240X150 = 11 orang 14. Rayon Prima Priangan 20 orang 20/240X150 = 13 orang Total 240 orang 150 orang Sumber: Data Hasil Olahan dari HRD PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung, 2014 3.2.2 Operasionalisasi Variabel Pada penelitian ini, penulis akan membahas mengenai variabel Pengembangan Karier (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Motif Berprestasi (X3) sebagai variabel independent atau variabel bebas serta Kinerja (Y) sebagai variabel dependent atau variabel terikat. Suharsimi Arikunto (2013:94) mengemukakan bahwa Variabel adalah objek penelitian yang
- 5. 45 bervariasi. Tujuan pembuatan definisi variabel yaitu untuk menghindari terjadinya kesalahan atau kekeliruan dalam mengartikan variabel yang diteliti dan juga sebagai kerangka acuan untuk mendeskripsikan permasalahan yang akan diteliti. Sering kali terjadi kesalahpahaman dalam mengartikan istilah-istilah, hal ini disebabkan oleh perkembangan ilmu pengetahuan di bidang bahasa yang sudah semakin maju sehingga banyak istilah-istilah yang dipergunakan untuk maksud tertentu berlebihan meskipun pada dasarnya bertujuan untuk menerangkan maksud yang sama. Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Dimensi Konsep Empiris Indikator Ukuran Item Pertanyaan PENGEMBANGAN KARIER (X1) Pendidikan yang sesuai dengan jabatan Memiliki pendidikan yang formal Memiliki penguasaan teknologi terdepan dalam karier Memiliki kesempatan mengikuti pendidikan Tingkat pendidikan formal Tingkat penguasaan teknologi terdepan Tingkat kesempatan mengikuti pendidikan (1) (2) (3) Pengalaman Kerja yang sesuai dengan jabatan Memiliki pengalaman kerja yang berkompeten Memiliki pengalaman kerja yang cukup lama Tingkat pengalaman kerja yang kompeten Tingkat pengalaman kerja yang cukup lama (4) (5)
- 6. 46 Penaikan Jabatan Memiliki keahlian promosi jabatan yang meningkatkan kinerja Memiliki peluang promosi Memiliki kualitas kerja yang baik setelah promosi Memiliki keyakinan bahwa hanya karyawan yang tekun yang pantas mendapat promosi Tingkat keahlian promosi jabatan yang meningkatkan kinerja Tingkat peluang promosi Tingkat kualitas kerja yang baik setelah promosi Tingkat keyakinan bahwa hanya karyawan yang tekun yang pantas mendapat promosi (6) (7) (8) (9) Peningkatan Karier Memiliki kemampuan bekerja lebih giat setelah ada peningkatan karier Memiliki kemampuan menghilangkan kejenuhan dalam bekerja setelah ada peningkatan karier Memiliki semangat kerja baru setelah ada peningkatan karier Tingkat kemampuan bekerja lebih giat setelah ada peningkatan karier Tingkat kemampuan menghilangkan kejenuhan dalam bekerja setelah ada peningkatan Karier Tingkat semangat kerja baru setelah ada peningkatan karier (10) (11) (12)
- 7. 47 Memiliki peningkatan kemampuan dalam menyelesaikan masalah Tingkat peningkatan kemampuan dalam menyelesaikan masalah (13) Pelatihan Karyawan Memiliki keahlian dalam pelatihan karyawan Memiliki kesempatan mengikuti pelatihan Memiliki kesediaan waktu mengikuti pelatihan Tingkat keahlian dalam pelatihan karyawan Tingkat kesempatan mengikuti pelatihan Tingkat kesediaan waktu mengikuti pelatihan (14) (15) (16) DISIPLINKERJA (X2) Hadir tepat waktu Memiliki kemampuan untuk hadir tepat waktu Memiliki keyakinan bahwa budaya tepat waktu harus di galakkan di setiap jajaran Tingkat kemampuan untuk hadir tepat waktu Tingkat keyakinan bahwa budaya tepat waktu harus di galakkan di setiap jajaran (1) (2) Mengutamakan presentasi kehadiran Memiliki kemampuan untuk mengutamakan presentasi kehadiran Tingkat kemampuan untuk mengutamakan presentasi kehadiran (3)
- 8. 48 Memiliki kesadaran untuk datang bekerja Tingkat kesadaran untuk datang bekerja (4) Taat terhadap aturan jam kerja Memiliki kemampuan untuk taat terhadap aturan jam kerja Memiliki keyakinan bahwa karyawan yang baik adalah yang tidak melanggar aturan jam kerja Tingkat kemampuan untuk taat terhadap aturan jam kerja Tingkat keyakinan bahwa karyawan yang baik adalah yang tidak melanggar aturan jam kerja (5) (6) Penggunaan jam kerja dengan efektif dan efisien Memiliki kemampuan untuk menggunakan jam kerja dengan efektif Memiliki kemampuan untuk menggunakan jam kerja dengan efisien Memiliki kesadaran untuk mengunakan jam kerja sesuai haknya Tingkat kemampuan untuk menggunakan jam kerja dengan efektif Tingkat kemampuan untuk menggunakan jam kerja dengan efisien Tingkat kesadaran untuk mengunakan jam kerja sesuai haknya (7) (8) (9)
- 9. 49 Keterampilan kerja dibidang tugasnya Memiliki keterampilan kerja yang kompeten Memiliki keterampilan kerja yang kompetitif Tingkat keterampilan kerjayang kompeten Tingkat keterampilan kerja yang kompetitif (10) (11) Semangat kerja yang tinggi Memiliki semangat kerja yang tinggi Memiliki kesediaan menyemangati karyawan lain Tingkat semangat kerja yang tinggi Tingkat kesediaan menyemangati karyawan lain (12) (13) Kepribadian yang baik Memilki kepribadian yang baik Memiliki panutan dari atasan Tingkat kepribadian yang baik Tingkat mencontoh kepribadian yang baik dari atasan (14) (15)
- 10. 50 MOTIF BERPRESTASI (X3) Tanggung jawab Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tanggungjawab Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perencanaan Memiliki kemampuan untuk memenuhi kewajiban Memiliki kemampuan jiwa pelopor dalam memenuhi kewajiban Tingkat kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tanggungjawab Tingkat kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perencanaan Tingkat kemampuan untuk memenuhi kewajiban Tingkat kemampuan menjadi jiwa pelopor dalam memenuhi kewajiban (1) (2) (3) (4) Mempertim- bangkan resiko Memiliki kemampuan dalam mempertimbangkan resiko Memiliki kemampuan analitis Tingkat kemampuan dalam mempertimbangk an resiko Tingkat kemampuan analitis (5) (6)
- 11. 51 Umpan balik Memiliki kemampuan dalam penerimaan pendapat Memiliki kemampuan mempersatukan perbedaan pendapat Memiliki kemampuan mengetahui kemajuan dan kelemahan dalam menyelesaikan tugas Memiliki kemampuan dalam perubahan perbaikan tugas Tingkat kemampuan dalam penerimaan pendapat Tingkat kemampuan mempersatukan perbedaan pendapat Tingkat kemampuan mengetahui kemajuan dan kelemahan dalam menyelesaikan tugas Tingkat kemampuan dalam perubahan perbaikan tugas (7) (8) (9) (10) Kreatif-Inovatif Memiliki keaktifan tinggi dalam bekerja Memiliki kesediaan memberikan bimbingan Memiliki kesediaan mengorganisir orang lain menjadi motivasi Tingkat keaktifan tinggi dalam bekerja Tingkat kesediaan memberikan bimbingan Tingkat kesediaan mengorganisir orang lain menjadi motivasi (11) (12) (13)
- 12. 52 Memiliki agresivitas dalam bekerja Memiliki gagasan positif dan berusaha mempertahankan gagasan tersebut Memiliki pengetahuan yang luas Tingkat agretivitas dalam bekerja Tingkat pemahaman gagasan positif dan berusaha mempertahankan gagasan tersebut Tingkat pengetahuan yang luas (14) (15) (16) Waktu penyelesaian tugas Memiliki kemampuan menyelesaikan tugas tepat waktu Memiliki kemampuan memaksimalkan waktu Tingkat kemampuan menyelesaikan tugas tepat waktu Tingkat kemampuan memaksimalkan waktu (17) (18) Keinginan menjadi yang terbaik Memiliki kemampuan dalam meningkatkan kemampuan Memiliki semangat mengalahkan pesaing Tingkat kemampuan dalam meningkatkan kemampuan Tingkat kemampuan bersaing (19) (20) KINERJA(Y) Kualitas (Quality) Kualitas kerja Tingkat kesesuaian penyelesaian tugas berdasarkan kepuasan hasil kerja karyawan (1)
- 13. 53 Ketelitian tugas Kerapihan tugas Tingkat ketelitian dalam menyelesaikan tugas Tingkat kerapihan dalam menyelesaikan tugas (2) (3) Kuntitas (Quantity) Kuantitas kerja Tingkat kesesuian kerja karyawan dengan output (hasil) kerja yang dituntut perusahaan (4) Jangka waktu (Time Liness) Penyelesaian tugas yang tepat waktu Penggunaan jam kerja untuk kepentingan pribadi Penghematan waktu penyelesaian tugas sehingga dapat mengerjakan tugas lain. Tingkat kesesuaian penyelesaian tugas berdasarkan ketepatan waktu Tingkat penggunaan jam kerja untuk kepentingan pribadi Tingkat penghematan waktu kerja sehingga dapat melakukan tugas kerja yang lain. (5) (6) (7) Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness) Penggunaan sumberdaya dalam hal efektivitas kerja Penggunaan sumberdaya dalam Tingkat penggunaan sumberdaya dalam hal efektivitas kerja Tingkat penggunaan (8) (9)
- 14. 54 hal efisiensi kerja sumberdaya dalam hal efisiensi kerja Tingkat Supervisi (Need for Supervision) Keterlibatan atasan dalam bimbingan kerja Keterlibatan atasan dalam hal pengawasan kerja Motivasi atasan Tingkat keterlibatan atasan dalam bimbingan kerja Tingkat keterlibatan atasan dalam hal pengawasan kerja Tingkat pemberian motivasi dari atasan (10) (11) (12) Hubungan Personal (Interpersonal Impact) Pemeliharaan kerjasama antar rekan kerja Pemeliharaan kerjasama antara atasan dan bawahan Tingkat pemeliharaan kerjasama antar rekan kerja Tingkat pemeliharaan kerjasama antara atasan dan bawahan (13) (14)
- 15. 55 3.2.3 Jenis dan Sumber Data Sumber data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah seluruh data yang diperoleh dari wawancara setelah mengadakan observasi pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Sumber data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian tetapi membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah studi kepustakaan, artikel, serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan. 3.2.4 Teknik Pengumpulan Data Menurut Arikunto (2013:207) Pengumpulan data adalah mengamati variabel yang akan diteliti dengan metode wawancara, tes, observasi kuisioner dan sebagainya. Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku, makalah, sumber dari internet dan lain-lain, untuk memperoleh informasi yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah penelitian yang di angkat. Di lengkapi dengan: a. Metode wawancara, yaitu mengadakan survey, observasi dan melakukan dialog dengan bagian HRD PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. b. Kuisioner yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden yang terdiri dari pertanyaan mengenai karakteristik responden, pengalaman
- 16. 56 responden dalam hal pengembangan karier, disiplin kerja, motif berprestasidan kinerja. 3.2.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumen 3.2.5.1 Uji Validitas Di dalam penelitian, data mempunyai kedudukan yang paling penting, karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu benar tidaknya data sangat menentukan bermutu tidaknya hasil penelitian. Sedangkan benar tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpul data. Menurut Suharsimi Arikunto (2013:144), Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Untuk menguji kelayakan suatu kuisioner yang akan disebarkan pada responden, maka dilakukan pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Karena syarat suatu instrumen yang baik adalah valid dan reliabel. Menurut Suharsimi Arikunto (2013:144), Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Instrumen dalam sebuah penelitian mempunyai peranan yang sangat penting, karena data yang diolah merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian kebenaran hipotesis. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur atau mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tipe validitas yang digunakan adalah validitas konstruk (validity construct) yang menentukan validitas dengan cara mengkorelasikan antar skor yang diperoleh masing-masing item yang dapat berupa pertanyaan dengan skor totalnya. Skor total ini merupakan nilai yang diperoleh dari penjumlahan semua skor item.
- 17. 57 Korelasi antara skor item dengan skor totalnya harus signifikan berdasarkan ukuran statistik. Bila ternyata skor semua item yang disusun berdasarkan dimensi konsep berkorelasi dengan skor totalnya, maka dapat dikatakan bahwa alat ukur tersebut mempunyai validitas. Untuk menentukan tingkat validitas suatu item kuisioner, maka digunakan metode korelasi Product Moment untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio dan sumber data dari dua variabel atau lebih adalah sama yaitu dengan mengkorelasikan skor total yang dihasilkan oleh masing-masing responden (Y) dengan skor masing-masing item (X) dengan menggunakan rumus sebagai berikut: 緒誌 2 1 2 1 2 1 2 1 1111 yynxxn yxyxn rxy (Sugiyono, 2004:212-213) Keterangan: rxy = Koefisien korelasi antara x dan y X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total X = Jumlah skor dalam distribusi X Y = Jumlah skor dalam distribusi Y X2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X Y2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = Banyaknya responden Kriteria pengujian: r hitung > r tabel : valid r hitung r tabel : tidak valid
- 18. 58 Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Pengembangan Karier No. Item Pernyataan Hasil Uji Validitas Batas Min. Kesimpulan Uji Validitas 1. Tingkat pendidikan formal 0,689 0,360 Valid 2. Tingkat penguasaan teknologi terdepan dalam karier 0,606 0,360 Valid 3. Tingkat kesempatan mengikuti pendidikan 0,625 0,360 Valid 4. Tingkat pengalaman kerja yang kompeten 0,686 0,360 Valid 5. Tingkat pengalaman kerja yang cukup lama 0,658 0,360 Valid 6. Tingkat keahlian promosi jabatan yang meningkatkan kinerja 0,675 0,360 Valid 7. Tingkat mendapatkan peluang promosi 0,664 0,360 Valid 8. Tingkat kualitas kerja yang baik setelah promosi 0,522 0,360 Valid 9. Tingkat keyakinan bahwa hanya karyawan yang tekun yang pantas mendapat promosi 0,365 0,360 Valid 10. Tingkat kemampuan bekerja lebih giat setelah ada peningkatan karier 0,428 0,360 Valid 11. Tingkat kemampuan menghilangkan kejenuhan dalam bekerja setelah ada peningkatan karier 0,503 0,360 Valid 12. Tingkat semangat kerja baru setelah ada peningkatan karier 0,497 0,360 Valid 13. Tingkat peningkatan kemampuan dalam menyelesaikan masalah 0,575 0,360 Valid 14. Tingkat keahlian dalam pelatihan karyawan 0,626 0,360 Valid 15. Tingkat kesempatan mengikuti pelatihan 0,489 0,360 Valid 16. Tingkat kesediaan waktu mengikuti pelatihan 0,471 0,360 Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 20.
- 19. 59 Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Disiplin Kerja No. Item Pernyataan Hasil Uji Validitas Batas Min. Kesimpulan Uji Validitas 1. Tingkat kesediaan untuk hadir tepat waktu 0,484 0,360 Valid 2. Tingkat keyakinan bahwa budaya tepat waktu harus digalakkan di setiap jajaran 0,391 0,360 Valid 3. Tingkat kemampuan untuk mengutamakan presentasi kehadiran 0,584 0,360 Valid 4. Tingkat kesadaran untuk datang bekerja 0,597 0,360 Valid 5. Tingkat kemampuan untuk taat terhadap aturan jam kerja 0,542 0,360 Valid 6. Tingkat keyakinan bahwa karyawan yang baik adalah yang tidak melanggar aturan jam kerja 0,554 0,360 Valid 7. Tingkat kemampuan untuk menggunakan jam kerja dengan efektif 0,494 0,360 Valid 8. Tingkat kemampuan untuk menggunakan jam kerja dengan efisien 0,500 0,360 Valid 9. Tingkat kesadaran untuk mengunakan jam kerja sesuai haknya 0,516 0,360 Valid 10. Tingkat keterampilan kerja yang kompeten 0,508 0,360 Valid 11. Tingkat keterampilan kerja yang kompetitif 0,427 0,360 Valid 12. Tingkat semangat kerja yang tinggi 0,576 0,360 Valid 13. Tingkat kesediaan menyemangati karyawan lain 0,688 0,360 Valid 14. Tingkat kepribadian yang baik 0,631 0,360 Valid 15. Tingkat mencontoh kepribadian yang baik dari atasan 0,561 0,360 Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 20
- 20. 60 Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Motif Berprestasi No. Item Pernyataan Hasil Uji Validitas Batas Min. Kesimpulan Uji Validitas 1. Tingkat kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tanggung jawab 0,434 0,360 Valid 2. Tingkat kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perencanaan 0,560 0,360 Valid 3. Tingkat kemampuan untuk memenuhi kewajiban 0,643 0,360 Valid 4. Tingkat kemampuan menjadi jiwa pelopor dalam memenuhi kewajiban 0,653 0,360 Valid 5. Tingkat kemampuan dalam mempertimbangkan resiko 0,490 0,360 Valid 6. Tingkat kemampuan analitis 0,644 0,360 Valid 7. Tingkat kemampuan dalam penerimaan pendapat 0,574 0,360 Valid 8. Tingkat kemampuan mempersatukan perbedaan pendapat 0,596 0,360 Valid 9. Tingkat kemampuan mengetahui kemajuan dan kelemahan dalam menyelesaikan tugas 0,740 0,360 Valid 10. Tingkat kemampuan dalam perubahan perbaikan tugas 0,713 0,360 Valid 11. Tingkat keaktifan yang tinggi dalam bekerja 0,597 0,360 Valid 12. Tingkat kesediaan memberikan bimbingan 0,723 0,360 Valid 13. Tingkat kesediaan mengorganisir orang lain menjadi motivasi 0,739 0,360 Valid 14. Tingkat agretivitas dalam bekerja 0,717 0,360 Valid 15. Tingkat pemahaman gagasan positif dan berusaha mempertahankan gagasan tersebut 0,713 0,360 Valid 16. Tingkat pengetahuan yang luas 0,756 0,360 Valid 17. Tingkat kemampuan menyelesaikan tugas tepat waktu 0,652 0,360 Valid 18. Tingkat kemampuan memaksimalkan waktu 0,658 0,360 Valid 19. Tingkat kemampuan dalam meningkatkan potensi diri 0,622 0,360 Valid 20. Tingkat kemampuan bersaing 0,577 0,360 Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 20
- 21. 61 Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Kinerja No. Item Pernyataan Hasil Uji Validitas Batas Min. Kesimpulan Uji Validitas 1. Tingkat kesesuaian penyelesaian tugas berdasarkan kepuasan hasil kerja karyawan 0,738 0,360 Valid 2. Tingkat ketelitian dalam menyelesaikan tugas 0,688 0,360 Valid 3. Tingkat kerapihan dalam menyelesaikan tugas 0,744 0,360 Valid 4. Tingkat kesesuian kerja karyawan dengan output (hasil) kerja yang dituntut perusahaan 0,782 0,360 Valid 5. Tingkat kesesuaian penyelesaian tugas berdasarkan ketepatan waktu 0,801 0,360 Valid 6. Tingkat penggunaan jam kerja untuk kepentingan pribadi 0,588 0,360 Valid 7. Tingkat penghematan waktu kerja sehingga dapat melakukan tugas kerja yang lain 0,683 0,360 Valid 8. Tingkat penggunaan sumber daya dalam hal efektivitas kerja 0,696 0,360 Valid 9. Tingkat penggunaan sumber daya dalam hal efisiensi kerja 0,632 0,360 Valid 10. Tingkat keterlibatan atasan dalam bimbingan kerja 0,387 0,360 Valid 11. Tingkat keterlibatan atasan dalam hal pengawasan kerja 0,443 0,360 Valid 12. Tingkat pemberian motivasi dari atasan 0,428 0,360 Valid 13. Tingkat pemeliharaan kerjasama antar rekan kerja 0,635 0,360 Valid 14. Tingkat pemeliharaan kerjasama antara atasan dan bawahan 0,633 0,360 Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 20.
- 22. 62 3.2.5.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas dari setiap pertanyaan akan ditunjukkan dengan hasil r hitung yang lebih besar atau sama dengan r tabel dan r hitungnya positif. Untuk menguji tingkat reliabilitas dapat digunakan rumus Alpha Croanbach yang merupakan statistik paling umum yang digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha Croanbach lebih besar atau sama dengan 0,80. Adapun koefisien Alpha Croanbach dirumuskan sebagai berikut: 削 2 2 1 1 st si k k ri (Sugiyono, 2004:282-284) Keterangan: ri = reliabilitas angket k = jumlah item 裡St 2 = jumlah varians setiap item pertanyaan 裡Si 2 = varians skor total Xt 2 = jumlah kuadrat skor jawaban responden tiap item (Xt)2 = kuadrat skor seluruh responden dari setiap item JKi = jumlah kuadrat skor total JKs = jumlah kuadrat dari jumlah skor total n = jumlah responden n X n X S tt t 22 2 ワ n JKs n JKi Si 2
- 23. 63 Tabel 3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian No. Variabel Hasil Uji Reliabilitas Batas Minimun Keterangan 1. Pengembangan Karier 0,849 0,80 Reliabel 2. Disiplin Kerja 0,821 0,80 Reliabel 3. Motif Berprestasi 0,922 0,80 Reliabel 4. Kinerja 0,887 0,80 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 20 3.2.6 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data Menggunakan Analisis Path Analisis deskriptif digunakan untuk memperoleh deskripsi mengenai pengembangan karir, disiplin kerja, motif berprestasi, dan kinerja di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Data kuantitatif yang merupakan sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui pengisian kuesioner oleh responden. Kuisioner dibuat dalam bentuk daftar isian pertanyaan yang dituangkan didasarkan atas indikator melekat pada masing-masing variabel yang akan diteliti, yaitu variabel eksogen adalah pengembangan karier (X1), disiplin kerja (X2), dan motif berprestasi (X3) serta kinerja (Y) sebagai variabel endogen dengan menggunakan skor nilai sesuai dengan skala likert. Penilaian skoring atas jawaban responden dengan nilai kriteria jawaban yang tersedia merupakan cara untuk merubah nilai kualitatif menjadi nilai kuantitatif, sehingga hasil kuisioner dari responden ini dapat dianalisis dengan metode statistic range dan rentang. Selanjutnya langkah-langkah dalam melakukan analisis jalur adalah sebagai berikut:
- 24. 64 1. Uji Normalitas Suliyanto (2011:71) mengemukakan bahwa uji distribusi normal adalah uji untuk mengukur apakah data kita memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametik. Adapun tujuan dilakukannya uji normalitas data adalah untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak dalam uji normalitas data. Jadi uji normalitas sebenarnya uji kolmogorov sminov dimana signifikansi di bawah 5% atau 0,05. Jika signifikan di bawah 0,05 berarti data yang akan di uji mempunyai perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, yang berarti bahwa data tersebut tidak berdistribusi normal 2. Uji Homogenitas Suliyanto (2011:95) mengemukakan bahwa uji homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi yang sama. Uji homogenitas dilakukan untuk menunjukkan bahwa perbedaan yang terjadi pada uji statistik benar-benar terjadi akibat adanya perbedaan antar kelompok bukan sebagai akibat perbedaan dalam kelompok. 3. Uji Multikolinieritas Suliyanto (2011:81) mengemukakan bahwa uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi yang terbentuk dari korelasi yang tinggi atau sempurna diantara variabel bebas atau tidak. Salah satu cara untuk menguji gejala multikolinieritas dalam model regresi adalah dengan melihat nilai Variance Infloating Factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas lebih dari 10 maka terjadi derajat multikolinieritas tinggi. Sebaliknya, jika nilai VIF lebih kecil dari 10 maka model dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinieritas.
- 25. 65 4. Uji Autokorelasi Suliyanto (2011:125) mengemukakan bahwa uji autokorelasi terjadi bila ada gejala korelasi serial diantara data pengamatan. Hal ini bisa muncul karena adanya pengaruh dari data sebelumnya (untuk data time series) atau data pengamatan menurut tempat (untuk data cross section). Salah satu cara mendeteksi ada tidaknya masalah autokorelasi dengan menggunakan metode Durbin-watson Test. Jika nilai Durbin-watson Test (d) berada di sekitar 2 atau berada di sekitar 1 sampai 3 maka tidak terjadi gejala autokorelasi. 5. Pengujian hipotesis melalui Analisis Jalur Path Untuk keperluan menganalisis data yang telah dikumpulkan, digunakan teknik analisis data secara deskriptif dan inferensial. Penggunaan teknik analisis data secara deskriptif untuk memperoleh gambaran karakteristik penyebaran nilai setiap variabel yang diteliti. Analisis deskriptif digunakan dalam hal penyajian data, ukuran sentral, dan ukuran penyebaran. Penyajian data menggunakan dafar distribusi dan histogram. Ukuran sentral meliputi mean, median dan modus. Ukuran penyebaran meliputi varians dan simpangan baku (standard deviation). Sedangkan analisis inferensial digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) model trimming. Semua pengujian hipotesis dengan menggunakan 留 = 0.05. Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji normalitas galat taksiran regresi dengan menggunakan teknik Liliefors, dan uji homogenitas varians dengan menggunakan teknik Uji Barlett. Untuk menghitung pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel bebas terhadap suatu variabel terikat, tercermin dari koefisien jalur. Sedangkan untuk menentukan koefisien jalur diperlukan persyaratan sebagai berikut: (1) hubungan antara tiap dua variabel harus merupakan hubungan yang linier, aditif, dan kausal; (2) sistem
- 26. 66 menganut prinsip rekursif (reka arah); (3) semua variabel residu tidak saling berkorelasi dan juga tidak berkorelasi dengan variabel penyebab; dan (4) data masing-masing variabel adalah kontinum. Pada model analisis jalur dikenal dua tipe variabel yaitu: variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen memberikan pengaruh baik langsung mapupun tidak langsung terhadap variabel endogen Sedangkan variabel endogen merupakan variabel yang dapat mempengaruhi variabel endogen lainnya. Sesuai dengan kerangka berpikir yang dibuat, maka variabel endogen dalam penelitian ini adalah Kinerja (Y). Sedangkan variabel eksogen terdiri dari Pengembangan karier (X1), Disiplin kerja (X2) dan Motif berprestasi (X3). Perhitungan dilakukan dengan alat bantu komputer, program yang digunakan merupakan program pengolah data, yaitu: Microsoft Excel, dan Statistical Package for Social Science (SPSS). Pengujian Sub Struktur-1: Terdapat pengaruh yang positif antara pengembangan karier (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap motif berprestasi. Pengujian hipotesis dilakukan sebagai berikut: 1. Menggambar struktur hipotesis Gambar 3.1 Sub Struktur 1 Pengembangan Karier (X1) Disiplin Kerja (X2) Motif Berprestasi (X3) 1 Px1x3 Px2x3 rx1x2
- 27. 67 2. Keputusan penerimaan atau penolakan Ho Rumusan Hipotesis Operasional Hipotesis secara simultan: Ho : Px3x1 = Px3x2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang positif antara pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. H1 : Px3x1= Px3x2 > 0 Terdapat pengaruh yang positif antara pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Hipotesis secara parsial: Ho : Px3x1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang positif antara pengembangan karier terhadap motif berprestasi di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. H1 : px3x1 > 0 Terdapat pengaruh yang positif antara pengembangan karier terhadap motif berprestasi di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Ho : Px3x2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang positif antara disiplin kerja terhadap motif berprestasi di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. H1 : px3x2 > 0 Terdapat pengaruh yang positif antara disiplin kerja terhadap motif berprestasi di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.
- 28. 68 Pengujian Sub Struktur-2 Terdapat pengaruh yang positif antara pengembangan karier (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap motif berprestasi (X3) dan implikasinya terhadap kinerja (Y). Pengujian hipotesis dilakukan sebagai berikut: 1. Menggambar struktur hipotesis 畤YX2 Gambar 3.2 Sub Struktur 2 2. Keputusan penerimaan atau penolakan Ho Rumusan Hipotesis Operasional Hipotesis secara simultan: Ho : Pyx1 = Pyx2 = Pyx3 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang positif antara pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta implikasinya terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. H1 : Pyx1 = Pyx2 = Pyx3 > 0 Terdapat pengaruh yang positif antara pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta implikasinya terhadap 畤YX1 畤YX2 畤X3X1 畤X3X2 Pengembangan Karier (X1) Disiplin Kerja (X2) Motif Berprestasi (X3) Kinerja (Y) 畤YX3 r12 = 畤12 2
- 29. 69 kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Hipotesis secara parsial: Ho : Pyx1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang positif antara pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. H1 : pyx1 > 0 Terdapat pengaruh yang positif antara pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Ho : Pyx2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang positif antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. H1 : pyx2 > 0 Terdapat pengaruh yang positif antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Ho : Pyx3 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang positif antara motif berprestasi terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. H1 : pyx3 > 0 Terdapat pengaruh yang positif antara motif berprestasi terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.