ºÝºÝߣshows by User: SPBPsychology / http://www.slideshare.net/images/logo.gif ºÝºÝߣshows by User: SPBPsychology / Thu, 10 Dec 2015 20:38:17 GMT ºÝºÝߣShare feed for ºÝºÝߣshows by User: SPBPsychology Decoding Leadership DNA /slideshow/decoding-leadership-dna/56030793 decodingleadershipdna-151210203817
Interactive Workshop: Decoding Leadership DNA A roadmap to decoding your organization’s leadership potential and optimizing your leadership succession process Succession for key leadership roles is often a challenge. This session will take an evidence-based approach to optimizing the leadership succession process. Capitalizing on analytics from SPB’s database of thousands of leaders assessed each year, as well as SPB’s in-depth expertise in leadership and talent development, Julie will share exclusive insights and proven strategies in developing a successful leadership succession process. The following topics will be covered: Strategic positioning of the succession process - ensuring alignment with key business priorities and support by all stakeholders How to target leaders with the greatest potential who will succeed at the next management level The dark side of the moon: how to anticipate a leader’s ‘derailers’ when faced with increased pressure Development potential decoded: looking beyond current performance level to rigorously predict someone’s potential to learn and adapt Organizational Psychologist and Senior Partner Julie Carignan has fuelled SPB Organizational Psychology’s innovative spirit through her vision, determination and know-how since joining the firm in 1995. Her energetic approach, passion, pragmatism and focus on tangible results have made her a popular expert contributor in the media. Ms. Carignan holds a specialized bachelor’s degree in psychology, two master’s degrees in industrial and organizational psychology, and has completed her course requirements for a Ph.D. in this field. ]]>
Interactive Workshop: Decoding Leadership DNA A roadmap to decoding your organization’s leadership potential and optimizing your leadership succession process Succession for key leadership roles is often a challenge. This session will take an evidence-based approach to optimizing the leadership succession process. Capitalizing on analytics from SPB’s database of thousands of leaders assessed each year, as well as SPB’s in-depth expertise in leadership and talent development, Julie will share exclusive insights and proven strategies in developing a successful leadership succession process. The following topics will be covered: Strategic positioning of the succession process - ensuring alignment with key business priorities and support by all stakeholders How to target leaders with the greatest potential who will succeed at the next management level The dark side of the moon: how to anticipate a leader’s ‘derailers’ when faced with increased pressure Development potential decoded: looking beyond current performance level to rigorously predict someone’s potential to learn and adapt Organizational Psychologist and Senior Partner Julie Carignan has fuelled SPB Organizational Psychology’s innovative spirit through her vision, determination and know-how since joining the firm in 1995. Her energetic approach, passion, pragmatism and focus on tangible results have made her a popular expert contributor in the media. Ms. Carignan holds a specialized bachelor’s degree in psychology, two master’s degrees in industrial and organizational psychology, and has completed her course requirements for a Ph.D. in this field. ]]> Thu, 10 Dec 2015 20:38:17 GMT /slideshow/decoding-leadership-dna/56030793 SPBPsychology@slideshare.net(SPBPsychology) Decoding Leadership DNA SPBPsychology Interactive Workshop: Decoding Leadership DNA A roadmap to decoding your organization’s leadership potential and optimizing your leadership succession process Succession for key leadership roles is often a challenge. This session will take an evidence-based approach to optimizing the leadership succession process. Capitalizing on analytics from SPB’s database of thousands of leaders assessed each year, as well as SPB’s in-depth expertise in leadership and talent development, Julie will share exclusive insights and proven strategies in developing a successful leadership succession process. The following topics will be covered: Strategic positioning of the succession process - ensuring alignment with key business priorities and support by all stakeholders How to target leaders with the greatest potential who will succeed at the next management level The dark side of the moon: how to anticipate a leader’s ‘derailers’ when faced with increased pressure Development potential decoded: looking beyond current performance level to rigorously predict someone’s potential to learn and adapt Organizational Psychologist and Senior Partner Julie Carignan has fuelled SPB Organizational Psychology’s innovative spirit through her vision, determination and know-how since joining the firm in 1995. Her energetic approach, passion, pragmatism and focus on tangible results have made her a popular expert contributor in the media. Ms. Carignan holds a specialized bachelor’s degree in psychology, two master’s degrees in industrial and organizational psychology, and has completed her course requirements for a Ph.D. in this field. <img style="border:1px solid #C3E6D8;float:right;" alt="" src="https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/decodingleadershipdna-151210203817-thumbnail.jpg?width=120&amp;height=120&amp;fit=bounds" /><br> Interactive Workshop: Decoding Leadership DNA A roadmap to decoding your organization’s leadership potential and optimizing your leadership succession process Succession for key leadership roles is often a challenge. This session will take an evidence-based approach to optimizing the leadership succession process. Capitalizing on analytics from SPB’s database of thousands of leaders assessed each year, as well as SPB’s in-depth expertise in leadership and talent development, Julie will share exclusive insights and proven strategies in developing a successful leadership succession process. The following topics will be covered: Strategic positioning of the succession process - ensuring alignment with key business priorities and support by all stakeholders How to target leaders with the greatest potential who will succeed at the next management level The dark side of the moon: how to anticipate a leader’s ‘derailers’ when faced with increased pressure Development potential decoded: looking beyond current performance level to rigorously predict someone’s potential to learn and adapt Organizational Psychologist and Senior Partner Julie Carignan has fuelled SPB Organizational Psychology’s innovative spirit through her vision, determination and know-how since joining the firm in 1995. Her energetic approach, passion, pragmatism and focus on tangible results have made her a popular expert contributor in the media. Ms. Carignan holds a specialized bachelor’s degree in psychology, two master’s degrees in industrial and organizational psychology, and has completed her course requirements for a Ph.D. in this field.
Decoding Leadership DNA from SPB Psychologie organisationnelle/SPB Organizational Psychology
]]> 476 4 https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/decodingleadershipdna-151210203817-thumbnail.jpg?width=120&height=120&fit=bounds presentation Black http://activitystrea.ms/schema/1.0/post http://activitystrea.ms/schema/1.0/posted 0 Faire sa marque personnelle / Personal Branding par Jean-Baptiste Audrerie, Psychologue organisationnel https://fr.slideshare.net/slideshow/faire-sa-marque-personnelle-atelier-spb-jeanbaptiste-audrerie0615version-finale-slidesharev2/49183056 marquepersonnelleatelierspbjean-baptisteaudrerie0615versionfinaleslidesharev2-150609165052-lva1-app6891
Que révèle votre nom? Quoi que vous fassiez, vous serez Googlé(e)! Depuis l’un des 3 milliards de téléphones intelligents et presque autant de tablettes, vos employeurs, fournisseurs, partenaires, amis, compétiteurs ou vendeurs en apprendront beaucoup sur vous. Vous-mêmes peut-être serez-vous surpris de vous voir en première page. À moins que ce ne soit pour la mauvaise raison ou qu’un homonyme prenne régulièrement votre place au bout des clics. Brand Yourself ! Votre présence en ligne devient la norme. Vos traces intentionnelles ou non devraient parler le même langage que celui des membres de votre réseau. Écrits, voix et images bâtissent une présence, aiguisent une réputation, tissent des liens forts et des nœuds plus faibles avec le reste de la planète possiblement. Only 6 Degrees of separation! L’identité numérique bien gérée devient alors un atout professionnel à l’ère du digital, des réseaux sociaux, du tout mobile et de l’interactivité continue. Et cela, certains CEO et de nombreux professionnels l’ont bien compris. Votre réputation professionnelle se gère comme une marque, au fil de l’hyper-connectivité. Votre identité numérique se confond avec votre marque personnelle. C’est votre nouvelle carte d’affaire interactive. La marque personnelle est à la base des concepts de réputation, de notoriété et du Personal Learning Network (PLN). Elle a un effet multiplicateur de développement professionnel pour ceux qui l’investissent. 2 heures pour amener plus loin sa marque personnelle Dans cet atelier, nous vous apprendrez à : 1. Faire un rapide bilan des talents qui composent votre marque personnelle (15 min) 2. Faire la lecture critique d’exemples connus de marques personnelles (30 min) 3. Comprendre votre conception de la marque personnelle en répondant à 8 questions dérangeantes (30 min) 4. Bâtir votre programme de marque personnelle (45 min) o Quels sont vos objectifs? o Quel sera votre plan de communication? o Quels sont les messages clés de votre valeur de contribution? o Quels outils et plateformes utiliser sans se fatiguer? o Quelles sont les bonnes pratiques numériques ET sociales? o Comment surveiller facilement sa réputation en buvant son café?]]>
Que révèle votre nom? Quoi que vous fassiez, vous serez Googlé(e)! Depuis l’un des 3 milliards de téléphones intelligents et presque autant de tablettes, vos employeurs, fournisseurs, partenaires, amis, compétiteurs ou vendeurs en apprendront beaucoup sur vous. Vous-mêmes peut-être serez-vous surpris de vous voir en première page. À moins que ce ne soit pour la mauvaise raison ou qu’un homonyme prenne régulièrement votre place au bout des clics. Brand Yourself ! Votre présence en ligne devient la norme. Vos traces intentionnelles ou non devraient parler le même langage que celui des membres de votre réseau. Écrits, voix et images bâtissent une présence, aiguisent une réputation, tissent des liens forts et des nœuds plus faibles avec le reste de la planète possiblement. Only 6 Degrees of separation! L’identité numérique bien gérée devient alors un atout professionnel à l’ère du digital, des réseaux sociaux, du tout mobile et de l’interactivité continue. Et cela, certains CEO et de nombreux professionnels l’ont bien compris. Votre réputation professionnelle se gère comme une marque, au fil de l’hyper-connectivité. Votre identité numérique se confond avec votre marque personnelle. C’est votre nouvelle carte d’affaire interactive. La marque personnelle est à la base des concepts de réputation, de notoriété et du Personal Learning Network (PLN). Elle a un effet multiplicateur de développement professionnel pour ceux qui l’investissent. 2 heures pour amener plus loin sa marque personnelle Dans cet atelier, nous vous apprendrez à : 1. Faire un rapide bilan des talents qui composent votre marque personnelle (15 min) 2. Faire la lecture critique d’exemples connus de marques personnelles (30 min) 3. Comprendre votre conception de la marque personnelle en répondant à 8 questions dérangeantes (30 min) 4. Bâtir votre programme de marque personnelle (45 min) o Quels sont vos objectifs? o Quel sera votre plan de communication? o Quels sont les messages clés de votre valeur de contribution? o Quels outils et plateformes utiliser sans se fatiguer? o Quelles sont les bonnes pratiques numériques ET sociales? o Comment surveiller facilement sa réputation en buvant son café?]]> Tue, 09 Jun 2015 16:50:52 GMT https://fr.slideshare.net/slideshow/faire-sa-marque-personnelle-atelier-spb-jeanbaptiste-audrerie0615version-finale-slidesharev2/49183056 SPBPsychology@slideshare.net(SPBPsychology) Faire sa marque personnelle / Personal Branding par Jean-Baptiste Audrerie, Psychologue organisationnel SPBPsychology Que révèle votre nom? Quoi que vous fassiez, vous serez Googlé(e)! Depuis l’un des 3 milliards de téléphones intelligents et presque autant de tablettes, vos employeurs, fournisseurs, partenaires, amis, compétiteurs ou vendeurs en apprendront beaucoup sur vous. Vous-mêmes peut-être serez-vous surpris de vous voir en première page. À moins que ce ne soit pour la mauvaise raison ou qu’un homonyme prenne régulièrement votre place au bout des clics. Brand Yourself ! Votre présence en ligne devient la norme. Vos traces intentionnelles ou non devraient parler le même langage que celui des membres de votre réseau. Écrits, voix et images bâtissent une présence, aiguisent une réputation, tissent des liens forts et des nœuds plus faibles avec le reste de la planète possiblement. Only 6 Degrees of separation! L’identité numérique bien gérée devient alors un atout professionnel à l’ère du digital, des réseaux sociaux, du tout mobile et de l’interactivité continue. Et cela, certains CEO et de nombreux professionnels l’ont bien compris. Votre réputation professionnelle se gère comme une marque, au fil de l’hyper-connectivité. Votre identité numérique se confond avec votre marque personnelle. C’est votre nouvelle carte d’affaire interactive. La marque personnelle est à la base des concepts de réputation, de notoriété et du Personal Learning Network (PLN). Elle a un effet multiplicateur de développement professionnel pour ceux qui l’investissent. 2 heures pour amener plus loin sa marque personnelle Dans cet atelier, nous vous apprendrez à : 1. Faire un rapide bilan des talents qui composent votre marque personnelle (15 min) 2. Faire la lecture critique d’exemples connus de marques personnelles (30 min) 3. Comprendre votre conception de la marque personnelle en répondant à 8 questions dérangeantes (30 min) 4. Bâtir votre programme de marque personnelle (45 min) o Quels sont vos objectifs? o Quel sera votre plan de communication? o Quels sont les messages clés de votre valeur de contribution? o Quels outils et plateformes utiliser sans se fatiguer? o Quelles sont les bonnes pratiques numériques ET sociales? o Comment surveiller facilement sa réputation en buvant son café? <img style="border:1px solid #C3E6D8;float:right;" alt="" src="https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/marquepersonnelleatelierspbjean-baptisteaudrerie0615versionfinaleslidesharev2-150609165052-lva1-app6891-thumbnail.jpg?width=120&amp;height=120&amp;fit=bounds" /><br> Que révèle votre nom? Quoi que vous fassiez, vous serez Googlé(e)! Depuis l’un des 3 milliards de téléphones intelligents et presque autant de tablettes, vos employeurs, fournisseurs, partenaires, amis, compétiteurs ou vendeurs en apprendront beaucoup sur vous. Vous-mêmes peut-être serez-vous surpris de vous voir en première page. À moins que ce ne soit pour la mauvaise raison ou qu’un homonyme prenne régulièrement votre place au bout des clics. Brand Yourself ! Votre présence en ligne devient la norme. Vos traces intentionnelles ou non devraient parler le même langage que celui des membres de votre réseau. Écrits, voix et images bâtissent une présence, aiguisent une réputation, tissent des liens forts et des nœuds plus faibles avec le reste de la planète possiblement. Only 6 Degrees of separation! L’identité numérique bien gérée devient alors un atout professionnel à l’ère du digital, des réseaux sociaux, du tout mobile et de l’interactivité continue. Et cela, certains CEO et de nombreux professionnels l’ont bien compris. Votre réputation professionnelle se gère comme une marque, au fil de l’hyper-connectivité. Votre identité numérique se confond avec votre marque personnelle. C’est votre nouvelle carte d’affaire interactive. La marque personnelle est à la base des concepts de réputation, de notoriété et du Personal Learning Network (PLN). Elle a un effet multiplicateur de développement professionnel pour ceux qui l’investissent. 2 heures pour amener plus loin sa marque personnelle Dans cet atelier, nous vous apprendrez à : 1. Faire un rapide bilan des talents qui composent votre marque personnelle (15 min) 2. Faire la lecture critique d’exemples connus de marques personnelles (30 min) 3. Comprendre votre conception de la marque personnelle en répondant à 8 questions dérangeantes (30 min) 4. Bâtir votre programme de marque personnelle (45 min) o Quels sont vos objectifs? o Quel sera votre plan de communication? o Quels sont les messages clés de votre valeur de contribution? o Quels outils et plateformes utiliser sans se fatiguer? o Quelles sont les bonnes pratiques numériques ET sociales? o Comment surveiller facilement sa réputation en buvant son café?
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Comment les grands leaders nous inspirent à passer à l'action Près de 20 millions de personnes ont vu Simon Sinek sur le site ted.com présenter les raisons qui expliquent le succès d’une compagnie comme Apple, le caractère inspirant de Martin Luther King ou bien pourquoi les frères Wright, qui ont réalisé le premier vol en avion, étaient motivés par une mission qui se rapprochait d’une passion personnelle. « Commencer par le pourquoi » est un livre nécessaire dans lequel Sinek présente trois concepts très simples, illustrés à l’aide du cercle d’or : quoi, comment, pourquoi. Parfois, les mots ne suffisent pas pour comprendre un concept. Bruno Ouellette, conférencier, vous propose de vous raconter le livre de Simon Sinek en histoire et en images, tel qu’il le présente lors de ses conférences.]]>
Comment les grands leaders nous inspirent à passer à l'action Près de 20 millions de personnes ont vu Simon Sinek sur le site ted.com présenter les raisons qui expliquent le succès d’une compagnie comme Apple, le caractère inspirant de Martin Luther King ou bien pourquoi les frères Wright, qui ont réalisé le premier vol en avion, étaient motivés par une mission qui se rapprochait d’une passion personnelle. « Commencer par le pourquoi » est un livre nécessaire dans lequel Sinek présente trois concepts très simples, illustrés à l’aide du cercle d’or : quoi, comment, pourquoi. Parfois, les mots ne suffisent pas pour comprendre un concept. Bruno Ouellette, conférencier, vous propose de vous raconter le livre de Simon Sinek en histoire et en images, tel qu’il le présente lors de ses conférences.]]> Fri, 21 Nov 2014 12:44:19 GMT https://fr.slideshare.net/slideshow/slideshare-dans-la-tte-de-simon-sinek-ouebr1114fr/41867087 SPBPsychology@slideshare.net(SPBPsychology) Dans la tête de Simon Sinek SPBPsychology Comment les grands leaders nous inspirent à passer à l'action Près de 20 millions de personnes ont vu Simon Sinek sur le site ted.com présenter les raisons qui expliquent le succès d’une compagnie comme Apple, le caractère inspirant de Martin Luther King ou bien pourquoi les frères Wright, qui ont réalisé le premier vol en avion, étaient motivés par une mission qui se rapprochait d’une passion personnelle. « Commencer par le pourquoi » est un livre nécessaire dans lequel Sinek présente trois concepts très simples, illustrés à l’aide du cercle d’or : quoi, comment, pourquoi. Parfois, les mots ne suffisent pas pour comprendre un concept. Bruno Ouellette, conférencier, vous propose de vous raconter le livre de Simon Sinek en histoire et en images, tel qu’il le présente lors de ses conférences. <img style="border:1px solid #C3E6D8;float:right;" alt="" src="https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/slidesharedanslattedesimonsinekouebr1114fr-141121124419-conversion-gate01-thumbnail.jpg?width=120&amp;height=120&amp;fit=bounds" /><br> Comment les grands leaders nous inspirent à passer à l&#39;action Près de 20 millions de personnes ont vu Simon Sinek sur le site ted.com présenter les raisons qui expliquent le succès d’une compagnie comme Apple, le caractère inspirant de Martin Luther King ou bien pourquoi les frères Wright, qui ont réalisé le premier vol en avion, étaient motivés par une mission qui se rapprochait d’une passion personnelle. « Commencer par le pourquoi » est un livre nécessaire dans lequel Sinek présente trois concepts très simples, illustrés à l’aide du cercle d’or : quoi, comment, pourquoi. Parfois, les mots ne suffisent pas pour comprendre un concept. Bruno Ouellette, conférencier, vous propose de vous raconter le livre de Simon Sinek en histoire et en images, tel qu’il le présente lors de ses conférences.
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Le mercredi 22 octobre 2014, j’ai animé une conférence à Montréal au Congrès international francophone des ressources humaines. Devant plus de 200 participants désireux de rehausser la portée stratégique de la fonction RH au sein de leur organisation, j’ai partagé cinq grands constats. Je vous propose ici le contenu de cette session. Voici pourquoi il faut commencer maintenant à développer les RH afin d’augmenter le leadership dans les organisations. La présentation résume en un coup d’œil les éléments clés présentés lors de la conférence. Ces cinq constats ont été retenus par SPB Psychologie organisationnelle comme les blocs prioritaires de développement du leadership d’impact en RH. Des conclusions claires sur le futur de la fonction RH À la suite d’une vigie exhaustive et d’observations pointues sur l’évolution des enjeux d’affaires et de leur impact sur la fonction RH, SPB est arrivée à cinq conclusions : 1. Le rôle de consultation à l’interne ne fera que s’accroître, nécessitant des habiletés plus aiguisées que jamais; 2. Les données quantitatives représentent la carte d’accès des professionnels RH pour capter l’attention des dirigeants; 3. Travailler en silo n’est plus une option; 4. Exceller en gestion de projets intégrés, savoir mesurer l’impact de ses interventions et assurer un suivi rigoureux avec des tableaux de bord collés aux priorités d’affaires sont maintenant des incontournables; 5. L’employé sera au cœur des préoccupations des entreprises dans les prochaines années, agissant comme facteur de différenciation et leur permettant d’assurer leur pérennité. Voilà des défis que les RH peuvent relever avec brio. Pour jouer pleinement son rôle, le leader RH doit investir dans le développement de son équipe en adéquation avec les besoins émergents ciblés. La fonction RH est en quête d’influence et d’impact Bien des bouleversements viennent ponctuer l’environnement, ce qui entraîne des évolutions positives de la fonction RH. En outre, on ne pourra plus considérer une initiative RH de manière isolée : tous les programmes ont un impact les uns sur les autres dans le cycle de vie des employés. Il sera essentiel d’intégrer les initiatives d’affaires et celles des RH en un tout cohérent. Les technologies et les centres de services partagés prennent une place importante, ce qui permet aux leaders RH de mettre leurs énergies ailleurs que sur le « transactionnel ». Des efforts conscients devront être entrepris afin de renouveler l’engagement du personnel tandis que les besoins de développement du leadership se feront ressentir à tous les niveaux, dans un contexte où la pression de performance continue d’augmenter. ]]>
Le mercredi 22 octobre 2014, j’ai animé une conférence à Montréal au Congrès international francophone des ressources humaines. Devant plus de 200 participants désireux de rehausser la portée stratégique de la fonction RH au sein de leur organisation, j’ai partagé cinq grands constats. Je vous propose ici le contenu de cette session. Voici pourquoi il faut commencer maintenant à développer les RH afin d’augmenter le leadership dans les organisations. La présentation résume en un coup d’œil les éléments clés présentés lors de la conférence. Ces cinq constats ont été retenus par SPB Psychologie organisationnelle comme les blocs prioritaires de développement du leadership d’impact en RH. Des conclusions claires sur le futur de la fonction RH À la suite d’une vigie exhaustive et d’observations pointues sur l’évolution des enjeux d’affaires et de leur impact sur la fonction RH, SPB est arrivée à cinq conclusions : 1. Le rôle de consultation à l’interne ne fera que s’accroître, nécessitant des habiletés plus aiguisées que jamais; 2. Les données quantitatives représentent la carte d’accès des professionnels RH pour capter l’attention des dirigeants; 3. Travailler en silo n’est plus une option; 4. Exceller en gestion de projets intégrés, savoir mesurer l’impact de ses interventions et assurer un suivi rigoureux avec des tableaux de bord collés aux priorités d’affaires sont maintenant des incontournables; 5. L’employé sera au cœur des préoccupations des entreprises dans les prochaines années, agissant comme facteur de différenciation et leur permettant d’assurer leur pérennité. Voilà des défis que les RH peuvent relever avec brio. Pour jouer pleinement son rôle, le leader RH doit investir dans le développement de son équipe en adéquation avec les besoins émergents ciblés. La fonction RH est en quête d’influence et d’impact Bien des bouleversements viennent ponctuer l’environnement, ce qui entraîne des évolutions positives de la fonction RH. En outre, on ne pourra plus considérer une initiative RH de manière isolée : tous les programmes ont un impact les uns sur les autres dans le cycle de vie des employés. Il sera essentiel d’intégrer les initiatives d’affaires et celles des RH en un tout cohérent. Les technologies et les centres de services partagés prennent une place importante, ce qui permet aux leaders RH de mettre leurs énergies ailleurs que sur le « transactionnel ». Des efforts conscients devront être entrepris afin de renouveler l’engagement du personnel tandis que les besoins de développement du leadership se feront ressentir à tous les niveaux, dans un contexte où la pression de performance continue d’augmenter. ]]> Fri, 21 Nov 2014 09:29:36 GMT https://fr.slideshare.net/slideshow/prsentation-congrs-crha-1114-vfpaist/41858991 SPBPsychology@slideshare.net(SPBPsychology) RH en quête d'influence SPBPsychology Le mercredi 22 octobre 2014, j’ai animé une conférence à Montréal au Congrès international francophone des ressources humaines. Devant plus de 200 participants désireux de rehausser la portée stratégique de la fonction RH au sein de leur organisation, j’ai partagé cinq grands constats. Je vous propose ici le contenu de cette session. Voici pourquoi il faut commencer maintenant à développer les RH afin d’augmenter le leadership dans les organisations. La présentation résume en un coup d’œil les éléments clés présentés lors de la conférence. Ces cinq constats ont été retenus par SPB Psychologie organisationnelle comme les blocs prioritaires de développement du leadership d’impact en RH. Des conclusions claires sur le futur de la fonction RH À la suite d’une vigie exhaustive et d’observations pointues sur l’évolution des enjeux d’affaires et de leur impact sur la fonction RH, SPB est arrivée à cinq conclusions : 1. Le rôle de consultation à l’interne ne fera que s’accroître, nécessitant des habiletés plus aiguisées que jamais; 2. Les données quantitatives représentent la carte d’accès des professionnels RH pour capter l’attention des dirigeants; 3. Travailler en silo n’est plus une option; 4. Exceller en gestion de projets intégrés, savoir mesurer l’impact de ses interventions et assurer un suivi rigoureux avec des tableaux de bord collés aux priorités d’affaires sont maintenant des incontournables; 5. L’employé sera au cœur des préoccupations des entreprises dans les prochaines années, agissant comme facteur de différenciation et leur permettant d’assurer leur pérennité. Voilà des défis que les RH peuvent relever avec brio. Pour jouer pleinement son rôle, le leader RH doit investir dans le développement de son équipe en adéquation avec les besoins émergents ciblés. La fonction RH est en quête d’influence et d’impact Bien des bouleversements viennent ponctuer l’environnement, ce qui entraîne des évolutions positives de la fonction RH. En outre, on ne pourra plus considérer une initiative RH de manière isolée : tous les programmes ont un impact les uns sur les autres dans le cycle de vie des employés. Il sera essentiel d’intégrer les initiatives d’affaires et celles des RH en un tout cohérent. Les technologies et les centres de services partagés prennent une place importante, ce qui permet aux leaders RH de mettre leurs énergies ailleurs que sur le « transactionnel ». Des efforts conscients devront être entrepris afin de renouveler l’engagement du personnel tandis que les besoins de développement du leadership se feront ressentir à tous les niveaux, dans un contexte où la pression de performance continue d’augmenter. <img style="border:1px solid #C3E6D8;float:right;" alt="" src="https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/prsentationcongrscrha1114vfpaist-141121092936-conversion-gate02-thumbnail.jpg?width=120&amp;height=120&amp;fit=bounds" /><br> Le mercredi 22 octobre 2014, j’ai animé une conférence à Montréal au Congrès international francophone des ressources humaines. Devant plus de 200 participants désireux de rehausser la portée stratégique de la fonction RH au sein de leur organisation, j’ai partagé cinq grands constats. Je vous propose ici le contenu de cette session. Voici pourquoi il faut commencer maintenant à développer les RH afin d’augmenter le leadership dans les organisations. La présentation résume en un coup d’œil les éléments clés présentés lors de la conférence. Ces cinq constats ont été retenus par SPB Psychologie organisationnelle comme les blocs prioritaires de développement du leadership d’impact en RH. Des conclusions claires sur le futur de la fonction RH À la suite d’une vigie exhaustive et d’observations pointues sur l’évolution des enjeux d’affaires et de leur impact sur la fonction RH, SPB est arrivée à cinq conclusions : 1. Le rôle de consultation à l’interne ne fera que s’accroître, nécessitant des habiletés plus aiguisées que jamais; 2. Les données quantitatives représentent la carte d’accès des professionnels RH pour capter l’attention des dirigeants; 3. Travailler en silo n’est plus une option; 4. Exceller en gestion de projets intégrés, savoir mesurer l’impact de ses interventions et assurer un suivi rigoureux avec des tableaux de bord collés aux priorités d’affaires sont maintenant des incontournables; 5. L’employé sera au cœur des préoccupations des entreprises dans les prochaines années, agissant comme facteur de différenciation et leur permettant d’assurer leur pérennité. Voilà des défis que les RH peuvent relever avec brio. Pour jouer pleinement son rôle, le leader RH doit investir dans le développement de son équipe en adéquation avec les besoins émergents ciblés. La fonction RH est en quête d’influence et d’impact Bien des bouleversements viennent ponctuer l’environnement, ce qui entraîne des évolutions positives de la fonction RH. En outre, on ne pourra plus considérer une initiative RH de manière isolée : tous les programmes ont un impact les uns sur les autres dans le cycle de vie des employés. Il sera essentiel d’intégrer les initiatives d’affaires et celles des RH en un tout cohérent. Les technologies et les centres de services partagés prennent une place importante, ce qui permet aux leaders RH de mettre leurs énergies ailleurs que sur le « transactionnel ». Des efforts conscients devront être entrepris afin de renouveler l’engagement du personnel tandis que les besoins de développement du leadership se feront ressentir à tous les niveaux, dans un contexte où la pression de performance continue d’augmenter.
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