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�ݺ�ߣshows by User: marir1959 / http://www.slideshare.net/images/logo.gif �ݺ�ߣshows by User: marir1959 / Mon, 12 Sep 2016 08:13:14 GMT �ݺ�ߣShare feed for �ݺ�ߣshows by User: marir1959 Gestión de personas https://es.slideshare.net/slideshow/gestin-de-personas-65924992/65924992 gestindepersonas-160912081314
El objetivo de la gestión de personas es dotar a las empresas de las plantillas adecuadas, no sólo cuantitativamente, sino también cualitativamente, para la consecución de sus objetivos, tanto actuales como del medio y largo plazo. Las herramientas de gestión de personas deben aplicarse no sólo al personal contratado de la empresa, sino también a los propietarios de las mismas que trabajen en ellas, en el caso de empresas familiares y a los colaboradores externos. Igualmente se debe actuar con y aplicar herramientas de gestión de personas a propietarios de empresas familiares que no trabajen en las mismas, siempre que fuese necesario para garantizar el buen funcionamiento de la empresa, la consecución de sus objetivos y compatibilizar y coordinar todo ello con los intereses de la propiedad ]]>
El objetivo de la gestión de personas es dotar a las empresas de las plantillas adecuadas, no sólo cuantitativamente, sino también cualitativamente, para la consecución de sus objetivos, tanto actuales como del medio y largo plazo. Las herramientas de gestión de personas deben aplicarse no sólo al personal contratado de la empresa, sino también a los propietarios de las mismas que trabajen en ellas, en el caso de empresas familiares y a los colaboradores externos. Igualmente se debe actuar con y aplicar herramientas de gestión de personas a propietarios de empresas familiares que no trabajen en las mismas, siempre que fuese necesario para garantizar el buen funcionamiento de la empresa, la consecución de sus objetivos y compatibilizar y coordinar todo ello con los intereses de la propiedad ]]> Mon, 12 Sep 2016 08:13:14 GMT https://es.slideshare.net/slideshow/gestin-de-personas-65924992/65924992 marir1959@slideshare.net(marir1959) Gestión de personas marir1959 El objetivo de la gestión de personas es dotar a las empresas de las plantillas adecuadas, no sólo cuantitativamente, sino también cualitativamente, para la consecución de sus objetivos, tanto actuales como del medio y largo plazo. Las herramientas de gestión de personas deben aplicarse no sólo al personal contratado de la empresa, sino también a los propietarios de las mismas que trabajen en ellas, en el caso de empresas familiares y a los colaboradores externos. Igualmente se debe actuar con y aplicar herramientas de gestión de personas a propietarios de empresas familiares que no trabajen en las mismas, siempre que fuese necesario para garantizar el buen funcionamiento de la empresa, la consecución de sus objetivos y compatibilizar y coordinar todo ello con los intereses de la propiedad <img style="border:1px solid #C3E6D8;float:right;" alt="" src="https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/gestindepersonas-160912081314-thumbnail.jpg?width=120&height=120&fit=bounds" /> El objetivo de la gestión de personas es dotar a las empresas de las plantillas adecuadas, no sólo cuantitativamente, sino también cualitativamente, para la consecución de sus objetivos, tanto actuales como del medio y largo plazo. Las herramientas de gestión de personas deben aplicarse no sólo al personal contratado de la empresa, sino también a los propietarios de las mismas que trabajen en ellas, en el caso de empresas familiares y a los colaboradores externos. Igualmente se debe actuar con y aplicar herramientas de gestión de personas a propietarios de empresas familiares que no trabajen en las mismas, siempre que fuese necesario para garantizar el buen funcionamiento de la empresa, la consecución de sus objetivos y compatibilizar y coordinar todo ello con los intereses de la propiedad

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0 La empresa familiar y los agentes de su éxito 3 https://es.slideshare.net/marir1959/la-empresa-familiar-y-los-agentes-de-su-xito-3-53059309 laempresafamiliarylosagentesdesuxito3-150922114221-lva1-app6891
Importancia de trabajar el desarrollo de habilidades y competencias para el exitoso desempeño de las responsabilidades empresariales y conseguir resultados excelentes]]>
Importancia de trabajar el desarrollo de habilidades y competencias para el exitoso desempeño de las responsabilidades empresariales y conseguir resultados excelentes]]> Tue, 22 Sep 2015 11:42:21 GMT https://es.slideshare.net/marir1959/la-empresa-familiar-y-los-agentes-de-su-xito-3-53059309 marir1959@slideshare.net(marir1959) La empresa familiar y los agentes de su éxito 3 marir1959 Importancia de trabajar el desarrollo de habilidades y competencias para el exitoso desempeño de las responsabilidades empresariales y conseguir resultados excelentes <img style="border:1px solid #C3E6D8;float:right;" alt="" src="https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/laempresafamiliarylosagentesdesuxito3-150922114221-lva1-app6891-thumbnail.jpg?width=120&height=120&fit=bounds" /> Importancia de trabajar el desarrollo de habilidades y competencias para el exitoso desempeño de las responsabilidades empresariales y conseguir resultados excelentes

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0 Empresa fam e ie. seminario otoño https://es.slideshare.net/slideshow/empresa-fam-e-ie-seminario-otoo/49965830 empresafameie-150629161729-lva1-app6891
La inteligencia emocional imprescindible en la continuidad de las empresas familiares]]>
La inteligencia emocional imprescindible en la continuidad de las empresas familiares]]> Mon, 29 Jun 2015 16:17:29 GMT https://es.slideshare.net/slideshow/empresa-fam-e-ie-seminario-otoo/49965830 marir1959@slideshare.net(marir1959) Empresa fam e ie. seminario otoño marir1959 La inteligencia emocional imprescindible en la continuidad de las empresas familiares <img style="border:1px solid #C3E6D8;float:right;" alt="" src="https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/empresafameie-150629161729-lva1-app6891-thumbnail.jpg?width=120&height=120&fit=bounds" /> La inteligencia emocional imprescindible en la continuidad de las empresas familiares

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0 Presentación iii seminario. cátedra e.f. uclm https://es.slideshare.net/slideshow/presentacin-iii-seminario-ctedra-ef-uclm/49965687 presentaciniiiseminario-150629161352-lva1-app6892
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]]> Mon, 29 Jun 2015 16:13:52 GMT https://es.slideshare.net/slideshow/presentacin-iii-seminario-ctedra-ef-uclm/49965687 marir1959@slideshare.net(marir1959) Presentación iii seminario. cátedra e.f. uclm marir1959 <img style="border:1px solid #C3E6D8;float:right;" alt="" src="https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/presentaciniiiseminario-150629161352-lva1-app6892-thumbnail.jpg?width=120&height=120&fit=bounds" />

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0 Capacidad de racción rápida ante los cambios, requisito de competitividad. María R. Guijarro. Consultora y Coach https://es.slideshare.net/slideshow/mr-li/23469594 mrli-130625113451-phpapp02
Para ser competitivos en una situación como la actual, casi de “guerra económica”, los operadores logísticos deben tener una gran capacidad de reacción ante los cambios, exigencias y/o problemas de clientes, proveedores y la propia operativa; adaptándose a ellos del modo más rápido. Esta capacidad de reacción, en el día a día de la operación requiere plantillas muy flexibles, competentes, implicadas, comprometidas y altamente orientadas a resultados. La reforma laboral ha planteado un nuevo marco legal que favorece, en alguna medida, la flexibilidad y el aumento de las competencias o habilidades de las plantillas. Ha eliminado las categorías profesionales para sustituirlas por los grupos profesionales, mucho más amplios y flexibles, así como favorecedores de la polivalencia y la multifuncionalidad. Y junto a esto, para que pueda hacerse efectiva esa polivalencia y esa multifuncionalidad, la reforma potencia extraordinariamente la formación profesional. Siendo este nuevo marco legal algo más adecuado a las exigencias de la competitividad que el anterior, no resulta, en absoluto, suficiente para que la operación tenga la capacidad de reacción y de adaptación que las actuales circunstancias económicas requieren. Por ello, sin perjuicio de utilizar los recursos que ofrece la reforma, las empresas deberán ir más allá, creando nuevas culturas organizativas en las que los atributos “flexibles, competentes, implicadas, comprometidas, responsables y altamente orientadas a resultados”, aplicados a sus plantillas, impregnen todos los usos, costumbres, procesos, sistemas y, en general, cualquier forma de hacer y entender en la organización. ¿Cómo generar ese cambio? Este cambio se generará, además de con otras acciones, convirtiendo a las plantillas en polivalentes. Esta acción debería adecuarse al siguiente planteamiento: 1. La decisión de hacer polivalentes y multifuncionales las plantillas debe partir de los órganos de gobierno de la empresa 2. Esa decisión debe ser dotada de recursos y medios para que pueda llevarse a efecto. 3. Línea de mando debe asumir su responsabilidad en la realización de este cambio. 4. Se debe comunicar a toda la firma. 5. Se deben establecer planes de acción, acordados por todos los responsables de cada área y asesorados por RRHH, cuyo objetivo sea convertir en polivalentes y multifuncionales las personas de cada área con potencial para ello. Lograr esto con éxito requerirá: a) Conocimiento profundo de cada miembro de la plantilla: i. Perfil objetivo, perfil de competencias, necesidades, motivación y potencial. b) Planes de desarrollo profesional. c) Liderazgo situacional. 6. Comunicación permanente con la plantilla respecto de: a. Por qué son imprescindibles los cambios para conseguir: alta flexibilidad, polivalencia y multifuncionalidad. b. Qué acciones van a llevarse a cabo. c. Cómo, cuándo y dónde. d]]>
Para ser competitivos en una situación como la actual, casi de “guerra económica”, los operadores logísticos deben tener una gran capacidad de reacción ante los cambios, exigencias y/o problemas de clientes, proveedores y la propia operativa; adaptándose a ellos del modo más rápido. Esta capacidad de reacción, en el día a día de la operación requiere plantillas muy flexibles, competentes, implicadas, comprometidas y altamente orientadas a resultados. La reforma laboral ha planteado un nuevo marco legal que favorece, en alguna medida, la flexibilidad y el aumento de las competencias o habilidades de las plantillas. Ha eliminado las categorías profesionales para sustituirlas por los grupos profesionales, mucho más amplios y flexibles, así como favorecedores de la polivalencia y la multifuncionalidad. Y junto a esto, para que pueda hacerse efectiva esa polivalencia y esa multifuncionalidad, la reforma potencia extraordinariamente la formación profesional. Siendo este nuevo marco legal algo más adecuado a las exigencias de la competitividad que el anterior, no resulta, en absoluto, suficiente para que la operación tenga la capacidad de reacción y de adaptación que las actuales circunstancias económicas requieren. Por ello, sin perjuicio de utilizar los recursos que ofrece la reforma, las empresas deberán ir más allá, creando nuevas culturas organizativas en las que los atributos “flexibles, competentes, implicadas, comprometidas, responsables y altamente orientadas a resultados”, aplicados a sus plantillas, impregnen todos los usos, costumbres, procesos, sistemas y, en general, cualquier forma de hacer y entender en la organización. ¿Cómo generar ese cambio? Este cambio se generará, además de con otras acciones, convirtiendo a las plantillas en polivalentes. Esta acción debería adecuarse al siguiente planteamiento: 1. La decisión de hacer polivalentes y multifuncionales las plantillas debe partir de los órganos de gobierno de la empresa 2. Esa decisión debe ser dotada de recursos y medios para que pueda llevarse a efecto. 3. Línea de mando debe asumir su responsabilidad en la realización de este cambio. 4. Se debe comunicar a toda la firma. 5. Se deben establecer planes de acción, acordados por todos los responsables de cada área y asesorados por RRHH, cuyo objetivo sea convertir en polivalentes y multifuncionales las personas de cada área con potencial para ello. Lograr esto con éxito requerirá: a) Conocimiento profundo de cada miembro de la plantilla: i. Perfil objetivo, perfil de competencias, necesidades, motivación y potencial. b) Planes de desarrollo profesional. c) Liderazgo situacional. 6. Comunicación permanente con la plantilla respecto de: a. Por qué son imprescindibles los cambios para conseguir: alta flexibilidad, polivalencia y multifuncionalidad. b. Qué acciones van a llevarse a cabo. c. Cómo, cuándo y dónde. d]]> Tue, 25 Jun 2013 11:34:51 GMT https://es.slideshare.net/slideshow/mr-li/23469594 marir1959@slideshare.net(marir1959) Capacidad de racción rápida ante los cambios, requisito de competitividad. María R. Guijarro. Consultora y Coach marir1959 Para ser competitivos en una situación como la actual, casi de “guerra económica”, los operadores logísticos deben tener una gran capacidad de reacción ante los cambios, exigencias y/o problemas de clientes, proveedores y la propia operativa; adaptándose a ellos del modo más rápido. Esta capacidad de reacción, en el día a día de la operación requiere plantillas muy flexibles, competentes, implicadas, comprometidas y altamente orientadas a resultados. La reforma laboral ha planteado un nuevo marco legal que favorece, en alguna medida, la flexibilidad y el aumento de las competencias o habilidades de las plantillas. Ha eliminado las categorías profesionales para sustituirlas por los grupos profesionales, mucho más amplios y flexibles, así como favorecedores de la polivalencia y la multifuncionalidad. Y junto a esto, para que pueda hacerse efectiva esa polivalencia y esa multifuncionalidad, la reforma potencia extraordinariamente la formación profesional. Siendo este nuevo marco legal algo más adecuado a las exigencias de la competitividad que el anterior, no resulta, en absoluto, suficiente para que la operación tenga la capacidad de reacción y de adaptación que las actuales circunstancias económicas requieren. Por ello, sin perjuicio de utilizar los recursos que ofrece la reforma, las empresas deberán ir más allá, creando nuevas culturas organizativas en las que los atributos “flexibles, competentes, implicadas, comprometidas, responsables y altamente orientadas a resultados”, aplicados a sus plantillas, impregnen todos los usos, costumbres, procesos, sistemas y, en general, cualquier forma de hacer y entender en la organización. ¿Cómo generar ese cambio? Este cambio se generará, además de con otras acciones, convirtiendo a las plantillas en polivalentes. Esta acción debería adecuarse al siguiente planteamiento: 1. La decisión de hacer polivalentes y multifuncionales las plantillas debe partir de los órganos de gobierno de la empresa 2. Esa decisión debe ser dotada de recursos y medios para que pueda llevarse a efecto. 3. Línea de mando debe asumir su responsabilidad en la realización de este cambio. 4. Se debe comunicar a toda la firma. 5. Se deben establecer planes de acción, acordados por todos los responsables de cada área y asesorados por RRHH, cuyo objetivo sea convertir en polivalentes y multifuncionales las personas de cada área con potencial para ello. Lograr esto con éxito requerirá: a) Conocimiento profundo de cada miembro de la plantilla: i. Perfil objetivo, perfil de competencias, necesidades, motivación y potencial. b) Planes de desarrollo profesional. c) Liderazgo situacional. 6. Comunicación permanente con la plantilla respecto de: a. Por qué son imprescindibles los cambios para conseguir: alta flexibilidad, polivalencia y multifuncionalidad. b. Qué acciones van a llevarse a cabo. c. Cómo, cuándo y dónde. d <img style="border:1px solid #C3E6D8;float:right;" alt="" src="https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/mrli-130625113451-phpapp02-thumbnail.jpg?width=120&height=120&fit=bounds" /> Para ser competitivos en una situación como la actual, casi de “guerra económica”, los operadores logísticos deben tener una gran capacidad de reacción ante los cambios, exigencias y/o problemas de clientes, proveedores y la propia operativa; adaptándose a ellos del modo más rápido. Esta capacidad de reacción, en el día a día de la operación requiere plantillas muy flexibles, competentes, implicadas, comprometidas y altamente orientadas a resultados. La reforma laboral ha planteado un nuevo marco legal que favorece, en alguna medida, la flexibilidad y el aumento de las competencias o habilidades de las plantillas. Ha eliminado las categorías profesionales para sustituirlas por los grupos profesionales, mucho más amplios y flexibles, así como favorecedores de la polivalencia y la multifuncionalidad. Y junto a esto, para que pueda hacerse efectiva esa polivalencia y esa multifuncionalidad, la reforma potencia extraordinariamente la formación profesional. Siendo este nuevo marco legal algo más adecuado a las exigencias de la competitividad que el anterior, no resulta, en absoluto, suficiente para que la operación tenga la capacidad de reacción y de adaptación que las actuales circunstancias económicas requieren. Por ello, sin perjuicio de utilizar los recursos que ofrece la reforma, las empresas deberán ir más allá, creando nuevas culturas organizativas en las que los atributos “flexibles, competentes, implicadas, comprometidas, responsables y altamente orientadas a resultados”, aplicados a sus plantillas, impregnen todos los usos, costumbres, procesos, sistemas y, en general, cualquier forma de hacer y entender en la organización. ¿Cómo generar ese cambio? Este cambio se generará, además de con otras acciones, convirtiendo a las plantillas en polivalentes. Esta acción debería adecuarse al siguiente planteamiento: 1. La decisión de hacer polivalentes y multifuncionales las plantillas debe partir de los órganos de gobierno de la empresa 2. Esa decisión debe ser dotada de recursos y medios para que pueda llevarse a efecto. 3. Línea de mando debe asumir su responsabilidad en la realización de este cambio. 4. Se debe comunicar a toda la firma. 5. Se deben establecer planes de acción, acordados por todos los responsables de cada área y asesorados por RRHH, cuyo objetivo sea convertir en polivalentes y multifuncionales las personas de cada área con potencial para ello. Lograr esto con éxito requerirá: a) Conocimiento profundo de cada miembro de la plantilla: i. Perfil objetivo, perfil de competencias, necesidades, motivación y potencial. b) Planes de desarrollo profesional. c) Liderazgo situacional. 6. Comunicación permanente con la plantilla respecto de: a. Por qué son imprescindibles los cambios para conseguir: alta flexibilidad, polivalencia y multifuncionalidad. b. Qué acciones van a llevarse a cabo. c. Cómo, cuándo y dónde. d

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0 https://cdn.slidesharecdn.com/profile-photo-marir1959-48x48.jpg?cb=1535993164 Experiencia en los sectores: LOGÍSTICA, GRANDES SUPERFICIES, FÁBRICAS Experta en gestión de RRHH. Experta en Desarrollo de RRHH. Mandos y Directivos. Ajuste a las necesidades de cada Organización. Compromiso con la eficiencia Compromiso con la excelencia https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/gestindepersonas-160912081314-thumbnail.jpg?width=320&height=320&fit=bounds slideshow/gestin-de-personas-65924992/65924992 Gestión de personas https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/laempresafamiliarylosagentesdesuxito3-150922114221-lva1-app6891-thumbnail.jpg?width=320&height=320&fit=bounds marir1959/la-empresa-familiar-y-los-agentes-de-su-xito-3-53059309 La empresa familiar y ... https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/empresafameie-150629161729-lva1-app6891-thumbnail.jpg?width=320&height=320&fit=bounds slideshow/empresa-fam-e-ie-seminario-otoo/49965830 Empresa fam e ie. sem...