�ݺ�ߣ

คณะทำงานจัึϸ�ำคู่มือการจ่ายค่าตอบแท�Ȩ��ามผลการปฏิบัติงาน

โครงสร้างใหม่รายได้และค่าตอบแทน Basic salary Professional, Area hardship, Experience and Specialty Workload

หลักการ Organization (hospital) Market Patient Staff - Satisfy - Efficiency - Competitive - Quality - Affordable - Sustainable

หลักการ โรงพยาบาล เงินน้อย เงินมาก งานน้อย ไม่จ่าย จ่าย ?? งานมาก จ่าย by Approve จ่าย

1. รพ . ที่งานมาก เงินมาก ดำเนินการได้เลย 2. รพ . ที่มีงานมาก เงินน้อยให้ดำเนินการขออนุมัติ ควรมีคณะกรรมการที่จะทำหน้าที่กำหนดนิยามของ “ งานมาก งานน้อย ” และ “ เงินมาก เงินน้อย ” หลักการของเงื่อนไขการเบิกจ่ายเงิน

แหล่งเงิ�Ȩ��าก๶�งิ�Ȩ��ำรุง จากการบริการ จากกองทุนต่าง ๆ หลักการ : วงเงินที่นำมาจ่ายจะต้องมากพอที่จะกระตุ้นให้เกิดการทำงาน และไม่ดึงเงินออกมาจากระบบจนมากเกินไป โดยอาจจะกำหนดเพดานสูงสุดสำหรับบุคคลภายในวงเงินรวมที่กำหนดไว้ วงเงินที่เบิกจ่าย

ตัวอย่างการคำนวณวงเงินที่เบิกจ่าย คำนวณแบบที่ 1 กรณี Labour cost น้อยกว่าร้อยละ 50 ของรายรับ สามารถจัดสรรเงิน p4p แต่รวมกับค่าใช้จ่ายบุคลากรแล้วจะต้องไม่เกินร้อยละ 50 ของรายรับ คำนวณแบบที่ 2 รายได้ทั้งหมดของหน่วยบริการ ให้หักค่าใช้จ่ายประจำด้านบุคลากรและค่าดำเนินการไว้ก่อน ส่วนที่เหลือคิดเป็น 100 % มากำหนดเป็นค่าตอบแทน P4P และหักไม่น้อยกว่าร้อยละ 20 เป็นงบพัฒนาและการลงทุน

ค่าคะแนนประกันขั้นต่ำ คะแนนจากการปฏิบัติงานที่เก็บได้มากกว่าคะแนนประกันขั้นต่ำ จึงจะสามารถเบิกค่าตอบแทน P4P มาตรฐานเวลาทำการที่นำมาคิดคะแนนประกันขั้นต่ำ คือ 20 วันต่อเดือน มาจากคิดวันทำงานทั้งปี มาหาค่าเฉลี่ยเพื่อให้แต่ละเดือนใกล้เคียงกัน และสะดวกในการจัดเก็บข้อมูล และ 7 ชม . ต่อวัน ไม่ให้บุคลากรเก็บค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน ( Work point) ในกิจกรรมที่มีการจ่ายค่าตอบแทนรายกิจกรรมอยู่แล้ว ( เช่น การจ่ายค่าตอบแทนในการผ่าตัดต่อราย เป็นต้น )

วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ การกำหนดค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำ สามารถกำหนดได้หลายวิธี คิดตามฐานเงินเดือน กำหนดให้นำเงินเดือนที่ได้รับมาปรับเป็นคะแนนประกันขั้นต่ำ ในอัตรา 10 บาทต่อ 1 คะแนน ข้อพึงระวัง ข้าราชการอาวุโส คะแนนประกันขั้นต่ำสูง มาก หากเลือกใช้วิธีนี้จำเป็นต้องมีการกำหนดค่าคะแนนประสบการณ์เป็นตัวคูณในการเก็บค่าคะแนนปฏิบัติงานตามระบบปกติด้วย

วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ 2. คิดตามอัตรากลางที่กำหนดไว้ มี 2 วิธีย่อย 2.1 กำหนดให้บุคลากรแต่ละคนมีค่าคะแนนประกันขั้นต่ำเท่ากัน โดยคิดจากเวลาทำงานขั้นต่ำต่อวันของข้าราชการทั่วไป = 8,400 นาทีต่อเดือน กำหนดให้ 1 นาที เทียบเท่ากับ 1 คะแนน ค่าคะแนนประกันขั้นต่ำของทุกสาขาวิชาชีพจะเป็น 8,400 คะแนนต่อเดือนเท่ากัน ใช้กับการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงานแบบ Modify Hay Guide Chart ข้อพึงระวัง แม้จะมีระยะเวลาทำงานเท่ากัน แต่ความยากง่ายของงานไม่เท่ากัน แนะนำให้แยกการจัดสรรเงินค่าตอนแทนตามกลุ่มวิชาชีพ หรือต้องมีคณะกรรมการกลางในการวิเคราะห์ค่างานของทุกวิชาชีพตามเกณฑ์เดียวกัน ทำร่วมกันทุกวิชาชีพอีกระดับหนึ่ง

2.2 กำหนดให้บุคลากรวิชาชีพเดียวกันมีค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำเท่ากัน ( แต่บุคลากรต่างวิชาชีพจะมีค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำไม่เท่ากัน ) อิงหลักการ แต่ละวิชาชีพมีความยากง่ายในการทำงานไม่เท่ากัน วิชาชีพที่ยากกว่าจะมีค่าคะแนนปฏิบัติงานมากกว่า ค่าคะแนนประกันขั้นต่ำที่สูงกว่า ใช้วิธีเทียบเคียงจากค่าตอบแทนล่วงเวลาของแต่ละวิชาชีพนั้นๆ นำอัตรา OT ของวิชาชีพนั้นๆ มากำหนดเป็นค่าคะแนนประกันใน 1 วันคูณด้วย 20 วันทำการ อัตราคะแนนละ 10 บาท เช่น แพทย์ อัตรา OT = 1,1 00 บาท = 11 0 แต้มต่อวัน ดังนั้นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำของแพทย์ = 11 0x20 = 2 , 2 00 แต้ม วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ

วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ 3. การกำหนดค่าคะแนนประกันขั้นต่ำในส่วนของการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ 3.1 วิธีที่ 1 คิดค่าคะแนนประกันขั้นต่ำสำหรับการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ โดยนำค่าตอบแทนที่ได้รับทั้งหมดมากำหนดเป็นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำ เพิ่มจากค่าคะแนนประกันขั้นต่ำของการปฏิบัติงานในเวลาราชการ ( ข้อ 1 หรือ 2 ข้างต้น ) ในอัตราคะแนนละ 10 บาท ตัวอย่างเช่น แพทย์ได้รับ OT ในเดือนนั้นเป็นเงินทั้งสิ้น 12,000 บาท ดังนั้นค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำของแพทย์รายนี้ = 2,200+(12,000/10) = 3,400 แต้ม เหมาะสำหรับโรงพยาบาลที่มีปริมาณงานนอกเวลาราชการค่อนข้างมากในทุกกลุ่มงานที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ

วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ 3.2 วิธีที่ 2 ไม่คิดค่าคะแนนประกันขั้นต่ำสำหรับการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ และกำหนดให้บุคลากรทั้งหมดที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ งดการเก็บค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน ( Work point) ในขณะที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ ยกเว้น บุคลากรที่ขึ้นปฏิบัติงานในลักษณะเวรผลัด ( ปฏิบัติงานในลักษณะเดียวกับพยาบาลที่ขึ้นปฏิบัติงานในลักษณะเวรผลัด ) บุคลากรกลุ่มนี้ให้นำค่าตอบแทนที่ได้รับทั้งหมดมากำหนดเป็นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำเพิ่มจากเดิม และให้เก็บค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน ( Work point) ในขณะที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการได้ ทั้งนี้เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาการกำหนดวันทำการในตารางปฏิบัติงาน ) เหมาะสำหรับโรงพยาบาลที่มีปริมาณงานนอกเวลาราชการไม่มาก หรือโรงพยาบาลที่มีปริมาณงานนอกเวลาราชการมากเฉพาะในบางกลุ่มงาน

วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ 3.3 วิธีที่ 3 ปรับวิธีที่ 3.1 และ 3.2 เข้าหากัน คิดสัดส่วนที่กำหนดกับค่าตอบแทนที่ได้รับ มากำหนดเป็นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำเพิ่มจากค่าคะแนนประกันขั้นต่ำของการปฏิบัติงานในเวลาราชการ ( เช่น กำหนด 25 % ของค่าตอบแทนนอกเวลาที่ได้รับมาเป็นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำเพิ่มเติม ) ในอัตราคะแนนละ 10 บาท เช่น แพทย์ได้รับ OT ในเดือน 12,000 บาท และโรงพยาบาลกำหนดให้คิด 25 % ของค่าตอบแทนนอกเวลาเป็นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำเพิ่มเติม ดังนั้นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำของแพทย์รายนี้ = 2,200+{(12,000x25/100)/10} = 2,500 แต้ม อนุญาตให้บุคลากรทั้งหมดที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ จัดเก็บค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน ( Work point) ในขณะที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการได้ เหมาะสำหรับโรงพยาบาลที่มีปริมาณงานนอกเวลาราชการในระดับปานกลาง

ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน ( Work Point System) การวัดปริมาณภาระงาน (Workload) มี 5 วิธี 1. Activity base approach กำหนดค่าคะแนนรายกิจกรรมของ ทุกงาน โดยคำนึงถึง เวลาที่ใช้ในการทำงานนั้นๆ คะแนนต่อเวลาของแต่ละวิชาชีพ และคะแนนความยากง่าย บุคลากรต้องเก็บข้อมูลการปฏิบัติงานทุกงานโดยละเอียด 2. Apply activity base ปรับการเก็บข้อมูลให้ง่ายขึ้น เป็นลักษณะเหมารวมเช่น ไม่เก็บข้อมูลรายกิจกรรมของพยาบาล แต่เก็บข้อมูลการจำแนกประเภทผู้ป่วยแล้วปรับเป็นคะแนนให้แทน เป็นต้น

3. Result Base approach by DRG-RW เป็นการนำ DRG มาปรับใช้กับกิจกรรมของแพทย์ จึงเก็บข้อมูลเฉพาะผู้ป่วย ไม่ต้องเก็บข้อมูลกิจกรรมละเอียด ใช้กับการดูแลผู้ป่วยใน ผู้ป่วยนอก และกิจกรรมอื่นๆ ใช้วิธี Activity base approach หรือ Apply Activity with time base approach ใช้ได้เฉพาะแพทย์เท่านั้น RW P4P = RW - ต้นทุนบริการ RW P4P = RW - Material cost Base rate per RW ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน ( Work Point System)

4. Job Evaluation by Modified Hay-Guide Chart ประเมินค่างานจากการเปรียบเทียบปัจจัยการปฏิบัติงาน 2 ด้าน ได้แก่ องค์ประกอบด้านประสบการณ์ : ระดับความรู้ทางวิชาการ , การจัดการ , มนุษยสัมพันธ์ , สภาพการปฏิบัติงาน ด้านความรับผิดชอบ : ระดับความรับผิดชอบต่อผลสำเร็จ , ความยากง่าย , การมีส่วนร่วม , ลักษณะงาน ปริมาณภาระงาน = จำนวนหน่วยบริการของงาน x เวลามาตรฐาน x ระดับค่างานจากการเปรียบเทียบ วิธีเหมาะกับทุกวิชาชีพ แต่ขณะนี้มีเกณฑ์ที่จัดทำเสร็จแล้วสำหรับ พยาบาล เภสัชกร และทันตแพทย์ ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน ( Work Point System)

ตัวอย่างคะแนน Job Evaluation by Modified Hay-Guide Chart 2 65 ราย ผู้ป่วยฉุกเฉินมาก (Emergent) 9 2 59 ราย การดูแลผู้ป่วยฉุกเฉิน (Urgent) 8 1.5 46 ราย การดูแลผู้ป่วยไม่ฉุกเฉิน (Non-urgent N2) 7 1.25 39 ราย การดูแลผู้ป่วยไม่ฉุกเฉิน (Non-urgent N1) 6 1 15 ราย การให้คำปรึกษาเกี่ยวกับสุขภาพและการดูแลตนเอง 2 1.5 5 ราย การตรวจคัดกรอง 1 น้ำหนักค่างาน เวลามาตรฐานต่อ 1 หน่วย ( นาที ) หน่วย กิจกรรมหลัก ลำดับ

5. Pieces Rate payment จ่ายค่าตอบแทนตามปริมาณงานโดยการมอบหมายงานให้ทำให้สำเร็จเป็นชิ้นงานในระยะเวลาที่กำหนด เหมาะกับงานที่มีลักษณะเป็นชิ้นงาน สามารถจัดทำให้แล้วเสร็จเป็นครั้งๆ ไป ได้แก่ งานสนับสนุน งานบริหาร งานโครงการที่มีระยะเวลากำหนดชัดเจน เป็นต้น การจ่ายค่าตอบแทนตามปริมาณภาระงาน สามารถเลือกใช้ระบบการคิดค่าคะแนนผสมผสานได้หลายวิธี เช่น 1. ใช้วิธี Result base approach by DRG-RW สำหรับแพทย์ และใช้วิธี Job evaluation by Modified Hay-Guide Chart สำหรับวิชาชีพ พยาบาล เภสัชกร ทันตแพทย์ ในส่วนของงานบริหารใช้วิธี Work piece เป็นต้น หรือ 2. ใช้วิธี Result base approach by DRG-RW สำหรับแพทย์ บุคลากรอื่นใช้วิธี Activity base หรือ Apply Activity base เป็นต้น ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน ( Work Point System)

การวัดคะแน�Ȩ��ุณภาพงาน (Quality Point) หลักการคิดค่าคะแนนคุณภาพต้องคำนึงถึง ผลงานคุณภาพทั้งเป็นรายหน่วยงาน ทีมงาน ทีมคร่อมสายงาน และรายบุคคล กำหนดจัดเก็บค่าคะแนนเป็นรายกิจกรรม หรือ วัดตาม KPI ของโรงพยาบาลและของหน่วยงาน อาจถ่วงน้ำหนักค่าความมีส่วนร่วมในผลงานดังกล่าวเป็นรายบุคคล เช่น 80 % ของคะแนนคุณภาพที่ได้เฉลี่ยให้บุคลากรทุกคนในหน่วยงาน 20 % ที่เหลือแบ่งหัวหน้าหน่วยและผู้รับผิดชอบโดยตรงอีกคนละ 10 % ค่าคะแนนปฏิบัติงานตามคุณภาพ ( Quality point) ที่ได้ นำมาจัดสรรเพิ่มเติมจากค่าคะแนนปฏิบัติงานตามปริมาณงานที่เก็บได้ หรืออาจนำมาเป็นตัวคูณกับค่าคะแนนผลการปฏิบัติงานตามปริมาณงานที่เก็บได้ ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน ( Work Point System)

สัดส่วนการเบิกจ่ายระหว่างวิชาชีพ สัดส่วน Activity point : Quality Point ปรับตามบริบทของโรงพยาบาล นำคะแนนรวมทั้ง รพ . มาจัดสรร ข้อดี ยุติธรรม ข้อเสีย ความจริงมีความแตกต่างระหว่างวิชาชีพ + ฝ่าย , ไม่เหมาะกับ รพ . ขนาดใหญ่ แยกงบให้แต่ละฝ่าย ข้อดี ลดความได้เปรียบเสียเปรียบในระหว่างฝ่าย ข้อเสีย ประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละฝ่ายไม่เท่ากัน แยกงบตามกลุ่มวิชาชีพ เช่น คิดแพทย์แยกจากวิชาชีพอื่น ข้อดี เหมาะสำหรับโรงพยาบาลใหญ่ ผสม

การจัดกระบวนการภายใน การมีส่วนร่วม การตรวจสอบ คณะกรรมการพิจารณาค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน �� คณะกรรมการตรวจสอบค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน การประเมินผล การบริหารผลการปฏิบัติงาน การตรวจสอบ การมีส่วนร่วมของเจ้าหน้าที่

การอภิบาลระบบ กำกับและประเมินผล 1. ต้องมีการกำหนดข้อควรตระหนักสำหรับผู้บริหารในการวางระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน 2. รพ . ต้องส่งแผนเงินบำรุงที่มีประมาณการรายจ่ายของ P4P ที่ชัดเจน เพื่อใช้ประกอบการติดตามกำกับ ส่งให้กลุ่มประกันของสสจ . และสป . ( เพื่อให้เกิดความสอดคล้องกับการรายงานการเงินในระบบปกติ ) 3. การ M&E ให้ สสจ . และ CFO เขต เป็นผู้ติดตามกำกับ 4. ควรมีระบบรายงานส่งให้ส่วนกลางเป็นผู้ประเมินในช่วง 3-5 ปีแรก เป็นรายงวดๆละ 6 เดือน ( จากนั้นก็ให้เขตดูแลต่อไป ) รายงานประกอบด้วย ข้อมูล process indicator และ output indicator เช่น งบที่ใช้รวม , งบเฉลี่ยต่อบุคลากร , CMI, total RW, ค่าเฉลี่ยต่อ point, ข้อมูล Output เช่น ผลงาน Quality ของหน่วยงาน 5. หน่วยงานภายนอก เช่น สวปก . เป็นผู้ประเมิน คุณภาพ ประสิทธิภาพ ขวัญกำลังใจ

�ݺ�ߣ

2manual p4p

More Related Content

2manual p4p