Hi ha vida després d'un ERO? (¿Hay vida después de un ERE?)
•Download as PPT, PDF•
1 like•618 views
Acto de ComInterna sobre la vida post ERE en una empresa, con Mercè Conangla y los casos del RACC y Oxfam Intermón presentados por sus responsables de comunicación interna.
Hi ha vida després d'un ERO? (¿Hay vida después de un ERE?)
- 1. HI HA VIDA DESPRÉS D’UN ERO? Com gestionar el dia després 19 de novembre de 2013
- 3. Objectius de ComInterna • Potenciar el reconeixement de la gestió estratègica de la Comunicació Interna com a punt essencial en les Organitzacions. • Promoure el desenvolupament d’investigacions sobre l’estat i accions de Comunicació interna en organitzacions del nostre país. • Promoure la realització d’activitats per al intercanvi d’idees i experiències entre professionals que desenvolupen tasques relacionades amb la Comunicació Interna, perquè d’aquesta forma, es puguin identificar i replicar les millors pràctiques. • Realitzar jornades i trobades sobre Comunicació Interna en universitats, escoles i altres associacions, amb l’objecte d’elevar el coneixement sobre aquesta matèria al món acadèmic i professional. • Elaborar articles d’interès sobre els temes abordats en els punts anteriors; per a la seva publicació en mitjans de difusió especialitzats en la matèria.
- 4. Canals de difusió Blog i xarxes socials per compartir coneixement i donar visibilitat a articles i accions dels associats.
- 5. Hi ha vida després d’un ERO? @InternalCom #vidapostERE Wi-fi Espai Provença: FGCespai
- 9. No sobreviuen els més forts de les espècies sino aquelles que són més capaces d’adaptar-se positivament als canvis Charles Darwin
- 10. •Organitzacions neurals, flexibles, àgils, orgàniques. •Es fan i es desfan en funció de les necessitats i ús. •Bon nivell de qualitat de comunicació. •Sistema en xarxa ORGANITZACIONS EE = ORGANITZACIONS PEL NOU MIL·LENNI www.ecologiaemocional.com
- 11. Són les persones les que fan les organitzacions
- 12. Organitzacions orientades a Crear o a Destruir? CREAR (Lent) DESTRUIR (Fàcil) www.ecologiaemocional.com
- 14. Organitzacions Tòxiques Organitzacions OEE Absentisme Compromís amb el projecte Ausentisme Menys productivitat Creativitat i productivitat Pitjors resultats Més malalties ansioso-depressives Benestar emocional Mobbing Respecte Escalfament del Clima Emocional Clima més distès Gestió de la incertesa mitjançant increment mesures control Gestió de la incertesa creant condicions ecosistèmiques on pugui crear-se confiança SEGELL DE BONES PRÀCTIQUES ÈTIQUES I EMOCIONALS (ORGANITZACIONS ÈTIQUES I
- 15. Convencent, sense imposar El líder és un venedor de visions compartides Lideratge afectiu = efectiu Dirigir transformant Saviesa emocional Gestiona la incertesa (Territoris) Gestiona els significats (Clima) Gestiona les possibilitats i la creativitat (Energia) Gestiona el sentit (Ecosistema) Gestionar allò important que no es veu
- 16. Cal adoptar les mesures necessàries per prevenir conflictes i fugues d’energia que provoquin el col·lapse, el trencament o la malaltia del ecosistema. Davant del dubte cal actuar encara que no hi hagi prou evidencies.
- 17. La protecció passiva, “deixar en pau les coses”, o “la no intervenció” no preserva l’estat existent d’un espai natural com tampoc preserva un jardí. Tot flueix. Per preservar cal controlar activament.
- 18. Organitzacions emocionalment insostenibles són un focus de conflictes i de malaltia
- 21. EL MEDI EMOCIONAL HA DE SER EN AQUEST NOU MILEN.NI UN ASPECTE CRUCIAL A CUIDAR DINS DE TOTA ORGANITZACIÓ Per un territori emocionalment responsable Ens hem de fer “responsables emocionalment”
- 22. LA PROTECCIÓN DEL MEDI EMOCIONAL ES UN DEURE IRREFUTABLE… …SI VOLEM VIURE EN ECOSISTEMES EQUIL.LIBRATS, GENERADORS DE SALUD, CREATIVITAT, I SENTIT
- 23. ORGANITZACIONS EMOCIONALMENT més conscients Quàdruple compte de resultats: Ètica, Econòmica, Emocional i Mediambiental EFICIÈNCIA ENERGÈTICA I SOSTENIBILITAT
- 24. Passar de la zona de comoditat a la zona d ’oportunitat Aprendre a viure en territori incert Potenciar la creativitat El mestissatge Renovar-se per mantenir-se vigents Crear un clima d’excel·lència Passar de motivar a l ’automotivació Centrar-se en el procés i gaudir del trajecte Personalitzar, cultivar el tracte directe entre persones Promoure la cultura de l ’agraïment i el reconeixement www.ecologiaemocional.org
- 25. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Responsabilitat 100% Us sostenible dels recursos Gestió de la incertesa Gestió dels intangibles Gestió dels significats Gestió possibilitats Gestió del sentit 4R’s Model CAPA Connexió a energies EE Contracte emocional Segells de qualitat ètica i emocional OEE www.ecologiaemocional.com
- 28. Per una comunicació més sostenible i ecològica
- 29. “Com gestionar les persones en el país d’aquí no passarà” Enric Almuzara. @enriralmu
- 31. El país on mai passa res…
- 32. El país on mai passa res…
- 33. El país on mai passa res…
- 34. El país on mai passa res?
- 35. La crua realitat
- 36. El procés de dzܲԾ… Per qui treballem? Canvi en el to Les grans decisions Tipus i to de comunicació Mana Comunicació Interna
- 37. El procés de dzܲԾ… Per qui treballem? Canvi en el to Les grans decisions Tipus i to de comunicació Mana Comunicació Interna Renunciar Treballem per als que es queden Sense descuidar les formes: informació durant procés
- 38. El procés de dzܲԾ… Per qui treballem? Canvi en el to Les grans decisions Tipus i to de comunicació Mana Comunicació Interna Apostar Unificar els missatges comunicatius Apostem per informar primer al treballador
- 39. El procés de dzܲԾ… Per qui treballem? Canvi en el to Les grans decisions Tipus i to de comunicació Mana Comunicació Interna Informar Comunicació assèptica i sense emoció Informació pura i dura. L’emoció es transmet en persona
- 40. El procés de dzܲԾ…
- 41. El procés de dzܲԾ…
- 42. El procés de dzܲԾ…
- 43. El procés de dzܲԾ… funciona? Escassa activitat en xarxes socials No notes informatives paral·leles dels Comitès Les negociacions es van tancar de manera satisfactòria
- 44. El procés de dzܲԾ… Per qui treballem? Canvi en el to Les grans decisions Tipus i to de comunicació Mana Comunicació Interna Emocionar Els que queden, han de sentir que són importants Recuperar la il·lusió
- 45. El procés de dzܲԾ…
- 46. El procés de dzܲԾ…
- 47. El procés de dzܲԾ… Renunciar Per qui treballem? Canvi en el to Les grans decisions Mana Comunicació Interna Apostar Informar Tipus i to de comunicació Emocionar
- 48. El procés de dzܲԾ…
- 49. El procés de dzܲԾ…
- 50. “Com recuperar el compromís després d’una reestructuració” Cristina Niell. @cniell
- 51. Hi ha vida després d’un ERO?
- 52. Hi ha vida després d’un ERO?
- 53. Hi ha vida després d’un ERO? Com vàrem gestionar des de comunicació interna aquesta situació •Comunicació a l’equip (segmentada en col·lectius: plantilla, voluntariat, personal a països que pot ser expatriat o personal local). •Atenció/formació específica per mànagers.
- 54. Hi ha vida després d’un ERO? Lliçons apreses 1.Procés massa llarg. No es poden anunciar acomiadaments 12 mesos abans d’executar-los. 2.Adoptar compromisos de comunicació amb una periodicitat que no es pot garantir. 3.No es va realment aconseguir el compromís dels mànagers. 4.Es van desatendre el col·lectiu més compromès (voluntariat). 5.Comunicació clara, objectiva però poc emocional i poc propera.
- 55. Hi ha vida després d’un ERO?
- 56. Hi ha vida després d’un ERO? Una enquesta oberta a tothom Amb temes sobre: • La satisfacció de la feina. • La coherència en les tasques. • La plasmació dels valors de l’organització en la feina • La gestió interna • Com veu cadascú el futur. Tallers per debatre sobre : • La gestió de persones • L’organització • El posicionament davant la societat
- 57. Hi ha vida després d’un ERO?
- 58. Hi ha vida després d’un ERO? Uns grups que plantegen plans de millora en els àmbits: •Comerç just •Captació de fons •Comunicació externa •Model d’implantació territorial a Espanya •Ciutadania •Participació •Treball per projectes •Lideratge •Eficiència i innovació •Interdepartamentalitat i comunicació interna
- 59. Hi ha vida després d’un ERO?
- 60. Hi ha vida després d’un ERO? Canvis que es proposen i són acceptats per la direcció: •Orientació del treball cap a la transformació social. •Donar més visibilitat a la realitat dels col·lectius que pateixen les conseqüències de la desigualtat i la pobresa. •Promoure una participació estable i substancial. •Promoure un lideratge intern transparent i que faciliti aquesta participació. •Desenvolupar l’equip. •Progressar en eficiència. •Fomentar la innovació
- 61. Hi ha vida després d’un ERO? Quin és el paper de la comunicació interna en aquest procés ACOMPANYAR
- 62. Hi ha vida després d’un ERO? L’aplicació d’aquestes propostes ha suposat canvis i una reorganització que ha suposat alhora acomiadaments però.... •Els directius estaven alineats amb les propostes de l’equip. •La comunicació ha estat més desorganitzada però més propera i humana. •S’ha ofert atenció emocional i formació a tothom de l’equip que ho ha desitjat, no només a directius.
- 63. Hi ha vida després d’un ERO? El resultat és un equip més compromès....
Editor's Notes
- Tot això s’ha donat a la sessió anterior. Aquí és per fer una síntesis lligant-ho amb el lideratge i el paper que hi té en tots aquests reptes.