SD Worx- Innovatie in HR en reward
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•680 views
Veerle Michiels van SD Worx vertelt over innovatie in HR en reward.
SD Worx- Innovatie in HR en reward
- 1. Duurzame innovatie door FIP™ Veerle Michiels – Juridisch Kenniscentrum SD Worx | 14 april 20161
- 2. 2
- 3. 3
- 4. 4
- 5. Staat uw reactie erbij? 5
- 6. Maar is zo’n reactie wel gegrond? 6
- 7. Zotte ideeën leiden tot innovatie, ook in Reward 7
- 8. De cijfers liegen er niet om… 8
- 9. 9 Meer dan 2 op 3 Belgische werknemers geeft aan zelf zijn loonpakket te willen samenstellen Bron: SD Worx
- 10. 10 Maar slechts 8% van de Belgische werkgevers komt tegemoet aan die behoefte Bron: SD Worx – NV België onderzoek 2015 92 % 8 % flexibel samengesteld loonpakket geen flexibel samengesteld loonpakket
- 11. 11 Grote behoefte en weinig aanbod = opportuniteit - Werkgevers voelen de druk om in te spelen op de individuele behoeften van de medewerkers, maar slechts een minderheid doet dit ook. - Dit is uiteraard een zéér grote gap. - Of in positieve termen: een gigantische opportuniteit om met úw HR-beleid het verschil te maken.
- 12. 12 Flex Income PlanTM maakt individueel verlonen mogelijk binnen hetzelfde budget
- 13. 13 Hoe het werkt: meerwaarde zonder meerkost uitbetaling bonusVB bonus zonder Flex Income PlanTM netto-bonus uitbetaald in cash bonus met Flex Income PlanTM WN kan keuzes maken binnen budget dus meer flexibiliteit! budget € 1.534,70 bruto bonus € 1.000 netto bonus € 404,80 budget € 1.534,70 bruto bonus € 1.000 netto bonus € 404,80
- 14. Hoe het werkt: de premissen 14
- 15. 15 Hoe het werkt: de premissen - FIPTM is vrije keuze voor de werknemer. De wilsautonomie van de werknemer staat centraal. - Flexibel belonen mag niet gelijkgesteld worden aan optimaliseren van het loonpakket. - Flexibel belonen betreft een optimalisatie van de keuze. - Respect voor hiërarchie van de rechtsbronnen - Budgetneutraliteit in hoofde van de werkgever (FIPTM mag geen aanleiding geven tot meeruitgaven)
- 17. 17 De cijfers spreken voor zich… Een medewerker die zelf zijn loonpakket mag samenstellen, is 9% meer geneigd om bij zijn werkgever te blijven. De intentie stijgt van 75% naar 84%. Bron: SD Worx – NV België onderzoek 2014
- 18. 18 In bedrijven waar flexibel verlonen mogelijk is, geeft 93% van de werknemers aan hier zeer tevreden over te zijn Bron: SD Worx – NV België onderzoek 2015
- 20. Ook FIP™ is ooit gestart als ‘zot’ idee - heeft het Kenniscentrum van SD Worx het concept verder ontwikkeld en de juridische analyses uitgevoerd - ontving FIP™ als 1e niet-technologisch project subsidies van het IWT - heeft het FIP™-concept de goedkeuring van RSZ, fiscus en FOD WASO, want het is legally compliant 20 En toch …
- 21. En er zullen altijd nieuwe zotte ideeën ontstaan - Mobiliteitsbudget - Loopbaansparen - 2 wetsvoorstellen, geïnspireerd op de FIP™-systematiek 21 We staan aan de vooravond van implementatie van
- 22. Even voorstellen - De WN staat aan het stuur van de eigen mobiliteit - Het doel = de WN er toe brengen vrijwillig de (bedrijfs)wagen geheel of gedeeltelijk te laten staan ten voordele van andere vervoersmiddelen 22 Mobiliteitsbudget Loopbaansparen - De mogelijkheid geven aan de WN om de intensiteit van zijn loopbaan zelf vorm te geven - Bepaalde loonelementen niet toekennen op het ogenblik van de prestaties, maar wel wanneer de WN minder werkt
- 23. Het mobiliteitsbudget onder de loep - wordt bepaald door WG en gevoed door omzetting van bestaande voordelen - is een virtueel bedrag waarmee WN zijn mobiliteitskeuze kan financieren in functie van persoonlijke behoeften/wensen - keuze uit vervoersmodi georganiseerd/aangeboden door WG - bedrijfswagen kan er deel van uitmaken - sociaal en fiscaal statuut dat concurrentieel is met bedrijfswagen: → uitsluiting uit RSZ-loonbegrip → mogelijkheid tot heffing solidariteitsbijdrage → niet belast – met uitzondering van bedrijfswagen → aftrekbare beroepskost 23
- 24. Loopbaansparen onder de loep - is een systeem van uitgesteld loon waarmee de WN loopbaanspaarkeuzes kan financieren - loopbaaninterval al/niet georganiseerd - aanvullend pensioen - budget = virtueel bedrag dat bepaald wordt door WG en gevoed door omzetting van bestaande loonvoordelen - de WG stort bedragen van budget aan de verzekeraar: - loopbaanspaarrekening – beheerd door verzekeraar - belegging o.v.v. levensverzekering (opbengsten ≠loon) - administratieve behandeling bij erkend sociaal secretariaat - verrichten van wettelijke inhoudingen - uitbetaling nettoloon aan de WN - jaarlijks overzicht aan de WN van stavaza LBSrekening 24
- 25. Wij geloven in deze ideeën, want beide wetsvoorstellen spelen in op - de beleidsverklaring van Regering Michel - mobiliteitsbudget en vergroening fiscaliteit (elektrische wagens) - invoering loopbaanrekening om tijd/geld te kunnen accumuleren - mogelijkheid om vrij aanvullend pensioen op te bouwen in 2e pijler - de stijgende vraag naar meer flexibiliteit (in de arbeidsrelatie) - ‘flex everything’ als vorm van sociale innovatie - flexibel omgaan met beloning, maar ook met tijd, plaats, job-inhoud, loopbaan en structuur 25
- 26. Het antwoord van Minister Peeters op deze vraag? - Een aanzet tot wet op werkbaar en wendbaar werk via arbeidsexperimenten; - met als doel de loopbaan draaglijker te maken voor de WN en de arbeidsmarkt flexibeler te maken voor de WG; - opgebouwd rond 10 thema’s waarover de sociale partners zich mogen uitspreken, waaronder loopbaansparen en mobiliteitsbudget; - met het streefdoel om tegen de zomer een compromis te hebben met de sociale partners. 26
- 27. 27
Editor's Notes
- Niet te veel bij nadenken….je eerste gedacht is doorgaans het beste
- Eventueel zelf voorbeeld geven om ijs te breken – verwijzen naar iets wat in vorige workshop geopperd werd
- De kans is groot dat uw reactie hier bijstaat
- De kans is groot dat uw reactie hier bijstaat
- Inkomensmanagement: arbeidsvoorwaarden en verloning worden individueel maatwerk – elke werknemer kiest à la carte een pakket aan loon en – vooral – voordelen aangepast aan zijn levensfase, situatie en toekomstplannen. Zotte ideeën leiden tot innovatie – ook in reward
- Het NV België onderzoek is een grootschalig onderzoek bij de Belgische beroepsbevolking.
- Het NV België onderzoek is een grootschalig onderzoek bij de Belgische beroepsbevolking.
- Het NV België onderzoek is een grootschalig onderzoek bij de Belgische beroepsbevolking.
- De redenen waarom nog niet veel werkgevers inspelen op die nood zijn vooral de angst voor het kostenplaatje en de juridische en administratieve complexiteit. Maar wat men niet weet, is dat dat allemaal heel goed mee valt.
- Het NV België onderzoek is een grootschalig onderzoek bij de Belgische beroepsbevolking.
- Vrije keuze De werknemer heeft de volledige vrijheid om te beslissen al dan niet gebruik te maken van zijn keuzemogelijkheid. De werknemer kan niet impliciet noch expliciet gedwongen worden tot het maken van een keuze. Geen loonoptimalisatie vermoeden van foute intentie tegengaan fiscale en sociale antimisbruikbepalingen FIP niet hanteren als middel om loon in geld, onderworpen aan RSZ en BV, om te vormen naar voordelen vrij van RSZ en BV keuzemodel heeft uiteraard sociaal- en fiscaalrechtelijke gevolgen, maar die zijn als doel op zich uitgesloten. Hiërarchie rechtsbronnen ijsberg: Boven waterlijn: Loon- en arbeidsvoorwaarden geregeld door wetten en cao’s Onder waterlijn: Extralegale loon- en arbeidsvoorwaarden: komen binnen bedrijf tot stand Wederzijdse rechtsbron: wijzigen mits akkoord beide partijen Eenzijdige rechtsbron: WG kan wijziging zelf doorvoeren Budgetneutraliteit Bestaande extralegale voordelen valoriseren in een geldwaarde Rekening houdend met de totale werkgeverskost WN kan schuiven met voordelen binnen zijn pakket voor de hem toegewezen geldwaarde. Hij maakt geen aanspraak op een duurder pakket.
- Het bewijs is hier aanwezig: 3 enthousiaste werkgevers – Cegeka, SD Worx en Mobile Vikings komen hier getuigen over hun ervaringen met het FIP. Indien er concrete vragen zijn, kunnen de FIP-ambassadeurs altijd aangesproken worden.
- Het bewijs is hier aanwezig: 3 enthousiaste werkgevers – Cegeka, SD Worx en Mobile Vikings komen hier getuigen over hun ervaringen met het FIP. Indien er concrete vragen zijn, kunnen de FIP-ambassadeurs altijd aangesproken worden.
- Vrije keuze De werknemer heeft de volledige vrijheid om te beslissen al dan niet gebruik te maken van zijn keuzemogelijkheid. De werknemer kan niet impliciet noch expliciet gedwongen worden tot het maken van een keuze. Geen loonoptimalisatie vermoeden van foute intentie tegengaan fiscale en sociale antimisbruikbepalingen FIP niet hanteren als middel om loon in geld, onderworpen aan RSZ en BV, om te vormen naar voordelen vrij van RSZ en BV keuzemodel heeft uiteraard sociaal- en fiscaalrechtelijke gevolgen, maar die zijn als doel op zich uitgesloten. Hiërarchie rechtsbronnen ijsberg: Boven waterlijn: Loon- en arbeidsvoorwaarden geregeld door wetten en cao’s Onder waterlijn: Extralegale loon- en arbeidsvoorwaarden: komen binnen bedrijf tot stand Wederzijdse rechtsbron: wijzigen mits akkoord beide partijen Eenzijdige rechtsbron: WG kan wijziging zelf doorvoeren Budgetneutraliteit Bestaande extralegale voordelen valoriseren in een geldwaarde Rekening houdend met de totale werkgeverskost WN kan schuiven met voordelen binnen zijn pakket voor de hem toegewezen geldwaarde. Hij maakt geen aanspraak op een duurder pakket.
- budgetcreatie via juridische omvorming bepaalde loonbestanddelen → legally compliant → budgetneutraliteit werkgever → werknemer aan het stuur van eigen: ○ mobiliteit ○ loopbaan Mobiliteitsbudget als alternatief voor de bedrijfswagen Loopbaansparen: WN bepaalt in overleg met WG de intensiteit van de loopbaan door tijd/loonelementen op te sparen om vervolgens loopbaanintervallen zelf te financieren. Wetsvoorstellen – mede tot stand gekomen door de expertise van het JKC - advies over juridische problemen en de oplossingen
- Bestaande voordelen: Geldsommen die de WG nu al aanwendt om de vervoerskosten te betalen (niet: wettelijk verplichte tussenkomsten) Bv. bedrijfswagen – waarde van parkeerplaatsen – verhoogd sociaal abonnement Te verhogen door waarde-inbreng van andere voordelen in natura - op ondernemingsniveau geregeld Even gunstig sociaal en fiscaal statuut: geldt voor het mobiliteitsbudget én voor de mobiliteitskeuzes die de werknemer daarmee maakt – zowel zuiver privé als voor woon-werk. Heffing solidariteitsbijdrage: voldoende beleidsruimte aan overheid om al dan niet versneld te evolueren naar een groenere mobiliteit
- Voorstel laat apparaat van bestaande schorsingen en onderbrekingen intact – dus niet inbreken op rol sociale partners Georganiseerde loopbaanintervallen: tijdskrediet – thematische verloven (ouderschapsverlof – palliatieve zorgen), schorsingen wegens bepaalde gebeurtenissen, enz. (GELDEN = AANVULLEND INKOMEN) Niet-georganiseerd – andere onderbrekingen (GELDEN = VERVANGINGSINKOMEN) Aanvullend pensioen – voorwaarden: - aanvullend pensioen aanwezig op ondernemingsvlak - bestaand stelsel van toepassing op WN Storting vanuit loopbaanspaarrekening naar aanvullend pensioen : juridisch = werkgeversbijdragen dus onderworpen aan 8,86% Indien pensioenreglement dit toelaat: stortingen verdelen over financiering van verzekeringscontracten die voorzien in een aanvulling op uitkeringen van de SZ
- Andere thema’s: plus-minusconto, vrijwillige overuren, autonome werknemer, uitzendcontracten van onbepaalde duur, vereenvoudiging bestaande verlofstelsels, contracten zonder specifieke werkregeling, eenvormig kader telewerk, omvorming ontslagvergoeding naar transitievergoeding Indien geen compromis: Federale regering zet zelf menu op papier dat in najaar kan goedgekeurd worden door parlement en dient als leidraad voor volgende IPA-ronde