際際滷

際際滷Share a Scribd company logo

Keterampilan Pemimpin Memotivasi dan Melatih Anggota.pptx

Download as PPTX, PDF
A
ashrafkhairulAzam

Dokumen tersebut membahas tentang keterampilan kepemimpinan dalam memotivasi dan melatih anggota. Teori harapan dan tujuan digunakan untuk menjelaskan bagaimana pemimpin dapat memotivasi orang lain melalui pengakuan, keadilan sosial, dan coaching. Pelatihan eksekutif dapat membantu meningkatkan keterampilan kepemimpinan.

1 of 22
Download to read offline
Agustin Amborowati KETERAMPILAN PEMIMPIN MEMOTIVASI DAN MELATIH ANGGOTA
Agenda 1. Jelaskan peran pemimpin dalam keterlibatan karyawan. 2. Identifikasi dan jelaskan keterampilan kepemimpinan yang terkait dengan teori harapan. 3. Menjelaskan teori tujuan. 4. Jelaskan bagaimana para pemimpin dapat memotivasi orang lain melalui pengakuan. 5. Jelaskan bagaimana para pemimpin dapat memotivasi menggunakan teori keadilan sosial. 6. Memahami karakteristik coaching dan cara melatih keterampilan dan teknik coaching. 7. Jelaskan bagaimana pelatih eksekutif membantu meningkatkan keterampilan kepemimpinan.
Kepemimpinan & Keterlibatan Karyawan Anggota Pemimpin 2 4 3 1 Employee Engagement mengacu pada komitmen yang dibuat pekerja untuk majikan mereka. Para pemimpin menggunakan teknik motivasi dan pembinaan untuk membantu karyawan tetap terlibat. Pemimpin yang efektif adalah motivator dan pelatih yang luar biasa. Tujuan luas dari para pemimpin yang menerapkan teknik motivasi dan pembinaan adalah untuk membuat karyawan terlibat dalam pekerjaan mereka dan bersemangat bekerja untuk organisasi.
Premis Dasar: Jumlah usaha yang dikeluarkan individu tergantung pada seberapa banyak imbalan yang mereka harapkan sebagai imbalannya. Individu ingin memaksimalkan keuntungan dan meminimalkan kerugian. Individu memilih di antara alternatif dengan memilih salah satu yang mereka pikir memiliki peluang terbaik untuk dicapai. Individu memilih alternatif yang tampaknya memiliki hasil pribadi terbesar. Diberi pilihan, individu akan memilih tugas yang mereka pikir dapat mereka tangani dengan baik dan paling menguntungkan mereka. Expectancy Theory & Motivational Skills
The Expectancy Theory of Motivation
The Expectancy Theory of Motivation Expectancy Instrumentality Valence Daya tarik nilai suatu hasil Probabilitas bahwa kinerja akan menghasilkan hasil tertentu Probabilitas upaya itu akan mengarah pada kinerja tugas yang benar Tiga Komponen Dasar semuanya harus ada agar motivasi dapat terjadi.
Pertimbangan Kepemimpinan The Expectancy Theory of Motivation Menentukan tingkat dan jenis kinerja apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Membuat tingkat kinerja dapat dicapai oleh individu yang termotivasi. Latih dan dorong orang. Jelaskan secara eksplisit hubungan antara penghargaan dan kinerja. Pastikan hadiahnya cukup besar. Analisis faktor-faktor apa yang bertentangan dengan keefektifan hadiah. Jelaskan arti dan implikasi dari hasil tingkat kedua. Memahami perbedaan individu dalam valensi. Ketahuilah bahwa ketika pekerja berada dalam suasana hati yang positif, valensi tinggi, instrumentalitas, dan harapan lebih mungkin mengarah pada kinerja yang baik.
Goal Theory Perilaku diatur oleh nilai dan tujuan. Premis Dasar: Tujuan adalah apa yang seseorang coba capai Nilai-nilai kita menciptakan dalam diri kita keinginan untuk berperilaku dengan cara yang konsisten dengan nilai-nilai itu. Individu yang diberikan tujuan spesifik yang sulit berkinerja lebih baik daripada mereka yang diberikan tujuan yang mudah, tidak spesifik, melakukan yang terbaik atau tanpa tujuan.
Goal Theory
Pertimbangan Kepemimpinan Goal Theory Tujuan khusus menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan umum. Kinerja umumnya meningkat dalam proporsi langsung dengan kesulitan tujuan. Agar tujuan dapat meningkatkan kinerja, anggota kelompok harus menerimanya. Sasaran akan lebih efektif bila digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Tujuan harus dikaitkan dengan umpan balik dan penghargaan. Penetapan tujuan kelompok sama pentingnya dengan penetapan tujuan individu. Orientasi tujuan pembelajaran meningkatkan kinerja lebih dari yang dilakukan oleh orientasi tujuan kinerja.
Memotivasi Orang Lain : Menggunakan Pengakuan 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% A 1 A 2 A 3 A 4 Pengakuan merupakan motivator yang kuat karena merupakan kebutuhan normal manusia. Pengakuan dapat berupa lisan, tulisan, atau materi. Pengakuan, termasuk pujian, berbiaya rendah dan sering memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.
Memotivasi Orang Lain : Menarik untuk Kebanggaan Kebanggaan dalam pekerjaan yang dilakukan dengan baik adalah motivator intrinsik yang berkontribusi pada kinerja pekerjaan. Menerima hadiah atau bonus adalah motivator ekstrinsik. Manajer mungkin menemukan fokus mereka seharusnya pada kebanggaan, bukan uang, sebagai taktik motivasi utama mereka.
Equity Theory & Social Comparison Premis Dasar: Kepuasan dan motivasi karyawan bergantung pada seberapa adil karyawan percaya bahwa mereka diperlakukan dibandingkan dengan rekan kerja. Karyawan membandingkan input dan output mereka dengan orang lain di tempat kerja ini adalah perbandingan sosial Ketika karyawan percaya bahwa mereka memberi terlalu banyak dibandingkan dengan apa yang mereka terima dari organisasi, demotivasi terjadi. Karyawan memegang keyakinan tertentu tentang hasil yang mereka terima dari pekerjaan mereka, serta masukan yang mereka investasikan untuk mendapatkan hasil ini. Ketika karyawan percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil, mereka lebih bersedia untuk bekerja keras.
Pertimbangan Kepemimpinan Equity Theory & Social Comparison Individu mempertimbangkan masukan mereka sendiri dalam kaitannya dengan hasil yang diterima dan mereka juga mengevaluasi apa yang orang lain terima untuk masukan yang sama. Ekuitas ada ketika seorang individu menyimpulkan rasio hasil/inputnya sendiri sama dengan orang lain. Ketimpangan terjadi ketika rasio individu tidak sama dengan rasio orang lain. Tingkat kinerja tertinggi terjadi ketika seseorang memiliki rasio yang sama dengan orang pembanding yang mereka pilih. Ketika seorang individu merasakan ketidakadilan, mereka cenderung terlibat dalam tindakan yang mengarah pada hasil negatif bagi majikan mereka. Penting bagi para pemimpin untuk menyadari konsekuensi dari ketidakadilan dan mengambil langkah-langkah menuju tempat kerja yang adil.
Praktikkan Memotivasi Mahasiswa agar memulai Bisnis sejak duduk di Bangku Perkuliahan
Coaching sebagai Pendekatan Motivasi Coaching adalah memberi karyawan sumber daya yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan sendiri. Tujuan coaching adalah untuk membantu karyawan belajar dari pekerjaan dan berkembang sebagai karyawan. Coaching adalah cara untuk memungkinkan orang lain bertindak dan membangun kekuatan mereka. Membina berarti cukup peduli dengan orang-orang untuk menginvestasikan waktu dalam membangun hubungan pribadi dengan mereka. Pemimpin yang efektif adalah pelatih yang baik dan pelatih yang baik adalah motivator yang efektif.
Kekeliruan Tentang Coaching Pembinaan hanya berlaku dalam pekerjaan satu-ke-satu. Jika pelatih melampaui memberikan instruksi dalam pengetahuan dan keterampilan, mereka berada dalam bahaya masuk ke psikoterapi. Pelatih harus ahli dalam sesuatu untuk melatih. Pembinaan harus dilakukan secara tatap muka. Coaching sebagian besar tentang memberikan pengetahuan dan keterampilan baru.
Keterampilan & Teknik Coaching Komunikasikan harapan yang jelas kepada anggota kelompok. Membangun hubungan. Berikan umpan balik pada area yang membutuhkan perbaikan khusus. Dengarkan secara aktif. Membantu menghilangkan rintangan. Berikan dukungan emosional dan empati. Mencerminkan isi atau makna. Berikan beberapa nasihat dan bimbingan yang lembut. Memungkinkan pemodelan kinerja dan perilaku yang diinginkan. Dapatkan komitmen untuk berubah. Tepuk tangan hasil yang bagus.
Pelatihan Eksekutif & Efektivitas Kepemimpinan Pembinaan eksekutif adalah bentuk pembinaan di mana manajer berkonsultasi dengan pelatih profesional untuk bekerja menjadi pemimpin yang efektif. Kembangkan potensi tinggi sebagai pemimpin atau fasilitasi transisi kepemimpinan Bertindak sebagai papan suara bagi para pemimpin Mengatasi penyimpangan, atau kegagalan, perilaku kepemimpinan Pelatih eksekutif dipekerjakan untuk: Pelatih tidak sepenuhnya memahami situasi dan menawarkan saran yang buruk/buruk/salah Pelatih tidak benar-benar memenuhi syarat meskipun menunjukkan mereka Pemimpin menjadi tergantung pada pelatih Pembinaan eksekutif memang memiliki kekurangan:
Praktikkan Melatih anggota membuat presentasi yang interaktif menggunakan power point
Summary Pemimpin yang efektif adalah motivator dan pelatih yang luar biasa. Teori harapan motivasi berguna untuk mengembangkan keterampilan motivasi karena bersifat komprehensif, membangun teori motivasi lainnya. Teori harapan memiliki beberapa implikasi dan memberikan pedoman bagi para pemimpin. Teori tujuan adalah proses dasar yang secara langsung atau tidak langsung merupakan bagian dari semua teori utama motivasi. Program pengakuan dan penghargaan adalah aplikasi langsung dari penguatan positif. Para pemimpin dan manajer sering berkonsultasi dengan eksekutif pribadi atau pelatih bisnis untuk membantu mereka menjadi pemimpin yang lebih efektif.
T E R I M A K A S I H

More Related Content

Keterampilan Pemimpin Memotivasi dan Melatih Anggota.pptx

  • 2. Agenda 1. Jelaskan peran pemimpin dalam keterlibatan karyawan. 2. Identifikasi dan jelaskan keterampilan kepemimpinan yang terkait dengan teori harapan. 3. Menjelaskan teori tujuan. 4. Jelaskan bagaimana para pemimpin dapat memotivasi orang lain melalui pengakuan. 5. Jelaskan bagaimana para pemimpin dapat memotivasi menggunakan teori keadilan sosial. 6. Memahami karakteristik coaching dan cara melatih keterampilan dan teknik coaching. 7. Jelaskan bagaimana pelatih eksekutif membantu meningkatkan keterampilan kepemimpinan.
  • 3. Kepemimpinan & Keterlibatan Karyawan Anggota Pemimpin 2 4 3 1 Employee Engagement mengacu pada komitmen yang dibuat pekerja untuk majikan mereka. Para pemimpin menggunakan teknik motivasi dan pembinaan untuk membantu karyawan tetap terlibat. Pemimpin yang efektif adalah motivator dan pelatih yang luar biasa. Tujuan luas dari para pemimpin yang menerapkan teknik motivasi dan pembinaan adalah untuk membuat karyawan terlibat dalam pekerjaan mereka dan bersemangat bekerja untuk organisasi.
  • 4. Premis Dasar: Jumlah usaha yang dikeluarkan individu tergantung pada seberapa banyak imbalan yang mereka harapkan sebagai imbalannya. Individu ingin memaksimalkan keuntungan dan meminimalkan kerugian. Individu memilih di antara alternatif dengan memilih salah satu yang mereka pikir memiliki peluang terbaik untuk dicapai. Individu memilih alternatif yang tampaknya memiliki hasil pribadi terbesar. Diberi pilihan, individu akan memilih tugas yang mereka pikir dapat mereka tangani dengan baik dan paling menguntungkan mereka. Expectancy Theory & Motivational Skills
  • 5. The Expectancy Theory of Motivation
  • 6. The Expectancy Theory of Motivation Expectancy Instrumentality Valence Daya tarik nilai suatu hasil Probabilitas bahwa kinerja akan menghasilkan hasil tertentu Probabilitas upaya itu akan mengarah pada kinerja tugas yang benar Tiga Komponen Dasar semuanya harus ada agar motivasi dapat terjadi.
  • 7. Pertimbangan Kepemimpinan The Expectancy Theory of Motivation Menentukan tingkat dan jenis kinerja apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Membuat tingkat kinerja dapat dicapai oleh individu yang termotivasi. Latih dan dorong orang. Jelaskan secara eksplisit hubungan antara penghargaan dan kinerja. Pastikan hadiahnya cukup besar. Analisis faktor-faktor apa yang bertentangan dengan keefektifan hadiah. Jelaskan arti dan implikasi dari hasil tingkat kedua. Memahami perbedaan individu dalam valensi. Ketahuilah bahwa ketika pekerja berada dalam suasana hati yang positif, valensi tinggi, instrumentalitas, dan harapan lebih mungkin mengarah pada kinerja yang baik.
  • 8. Goal Theory Perilaku diatur oleh nilai dan tujuan. Premis Dasar: Tujuan adalah apa yang seseorang coba capai Nilai-nilai kita menciptakan dalam diri kita keinginan untuk berperilaku dengan cara yang konsisten dengan nilai-nilai itu. Individu yang diberikan tujuan spesifik yang sulit berkinerja lebih baik daripada mereka yang diberikan tujuan yang mudah, tidak spesifik, melakukan yang terbaik atau tanpa tujuan.
  • 10. Pertimbangan Kepemimpinan Goal Theory Tujuan khusus menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan umum. Kinerja umumnya meningkat dalam proporsi langsung dengan kesulitan tujuan. Agar tujuan dapat meningkatkan kinerja, anggota kelompok harus menerimanya. Sasaran akan lebih efektif bila digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Tujuan harus dikaitkan dengan umpan balik dan penghargaan. Penetapan tujuan kelompok sama pentingnya dengan penetapan tujuan individu. Orientasi tujuan pembelajaran meningkatkan kinerja lebih dari yang dilakukan oleh orientasi tujuan kinerja.
  • 11. Memotivasi Orang Lain : Menggunakan Pengakuan 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% A 1 A 2 A 3 A 4 Pengakuan merupakan motivator yang kuat karena merupakan kebutuhan normal manusia. Pengakuan dapat berupa lisan, tulisan, atau materi. Pengakuan, termasuk pujian, berbiaya rendah dan sering memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.
  • 12. Memotivasi Orang Lain : Menarik untuk Kebanggaan Kebanggaan dalam pekerjaan yang dilakukan dengan baik adalah motivator intrinsik yang berkontribusi pada kinerja pekerjaan. Menerima hadiah atau bonus adalah motivator ekstrinsik. Manajer mungkin menemukan fokus mereka seharusnya pada kebanggaan, bukan uang, sebagai taktik motivasi utama mereka.
  • 13. Equity Theory & Social Comparison Premis Dasar: Kepuasan dan motivasi karyawan bergantung pada seberapa adil karyawan percaya bahwa mereka diperlakukan dibandingkan dengan rekan kerja. Karyawan membandingkan input dan output mereka dengan orang lain di tempat kerja ini adalah perbandingan sosial Ketika karyawan percaya bahwa mereka memberi terlalu banyak dibandingkan dengan apa yang mereka terima dari organisasi, demotivasi terjadi. Karyawan memegang keyakinan tertentu tentang hasil yang mereka terima dari pekerjaan mereka, serta masukan yang mereka investasikan untuk mendapatkan hasil ini. Ketika karyawan percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil, mereka lebih bersedia untuk bekerja keras.
  • 14. Pertimbangan Kepemimpinan Equity Theory & Social Comparison Individu mempertimbangkan masukan mereka sendiri dalam kaitannya dengan hasil yang diterima dan mereka juga mengevaluasi apa yang orang lain terima untuk masukan yang sama. Ekuitas ada ketika seorang individu menyimpulkan rasio hasil/inputnya sendiri sama dengan orang lain. Ketimpangan terjadi ketika rasio individu tidak sama dengan rasio orang lain. Tingkat kinerja tertinggi terjadi ketika seseorang memiliki rasio yang sama dengan orang pembanding yang mereka pilih. Ketika seorang individu merasakan ketidakadilan, mereka cenderung terlibat dalam tindakan yang mengarah pada hasil negatif bagi majikan mereka. Penting bagi para pemimpin untuk menyadari konsekuensi dari ketidakadilan dan mengambil langkah-langkah menuju tempat kerja yang adil.
  • 15. Praktikkan Memotivasi Mahasiswa agar memulai Bisnis sejak duduk di Bangku Perkuliahan
  • 16. Coaching sebagai Pendekatan Motivasi Coaching adalah memberi karyawan sumber daya yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan sendiri. Tujuan coaching adalah untuk membantu karyawan belajar dari pekerjaan dan berkembang sebagai karyawan. Coaching adalah cara untuk memungkinkan orang lain bertindak dan membangun kekuatan mereka. Membina berarti cukup peduli dengan orang-orang untuk menginvestasikan waktu dalam membangun hubungan pribadi dengan mereka. Pemimpin yang efektif adalah pelatih yang baik dan pelatih yang baik adalah motivator yang efektif.
  • 17. Kekeliruan Tentang Coaching Pembinaan hanya berlaku dalam pekerjaan satu-ke-satu. Jika pelatih melampaui memberikan instruksi dalam pengetahuan dan keterampilan, mereka berada dalam bahaya masuk ke psikoterapi. Pelatih harus ahli dalam sesuatu untuk melatih. Pembinaan harus dilakukan secara tatap muka. Coaching sebagian besar tentang memberikan pengetahuan dan keterampilan baru.
  • 18. Keterampilan & Teknik Coaching Komunikasikan harapan yang jelas kepada anggota kelompok. Membangun hubungan. Berikan umpan balik pada area yang membutuhkan perbaikan khusus. Dengarkan secara aktif. Membantu menghilangkan rintangan. Berikan dukungan emosional dan empati. Mencerminkan isi atau makna. Berikan beberapa nasihat dan bimbingan yang lembut. Memungkinkan pemodelan kinerja dan perilaku yang diinginkan. Dapatkan komitmen untuk berubah. Tepuk tangan hasil yang bagus.
  • 19. Pelatihan Eksekutif & Efektivitas Kepemimpinan Pembinaan eksekutif adalah bentuk pembinaan di mana manajer berkonsultasi dengan pelatih profesional untuk bekerja menjadi pemimpin yang efektif. Kembangkan potensi tinggi sebagai pemimpin atau fasilitasi transisi kepemimpinan Bertindak sebagai papan suara bagi para pemimpin Mengatasi penyimpangan, atau kegagalan, perilaku kepemimpinan Pelatih eksekutif dipekerjakan untuk: Pelatih tidak sepenuhnya memahami situasi dan menawarkan saran yang buruk/buruk/salah Pelatih tidak benar-benar memenuhi syarat meskipun menunjukkan mereka Pemimpin menjadi tergantung pada pelatih Pembinaan eksekutif memang memiliki kekurangan:
  • 20. Praktikkan Melatih anggota membuat presentasi yang interaktif menggunakan power point
  • 21. Summary Pemimpin yang efektif adalah motivator dan pelatih yang luar biasa. Teori harapan motivasi berguna untuk mengembangkan keterampilan motivasi karena bersifat komprehensif, membangun teori motivasi lainnya. Teori harapan memiliki beberapa implikasi dan memberikan pedoman bagi para pemimpin. Teori tujuan adalah proses dasar yang secara langsung atau tidak langsung merupakan bagian dari semua teori utama motivasi. Program pengakuan dan penghargaan adalah aplikasi langsung dari penguatan positif. Para pemimpin dan manajer sering berkonsultasi dengan eksekutif pribadi atau pelatih bisnis untuk membantu mereka menjadi pemimpin yang lebih efektif.
  • 22. T E R I M A K A S I H