ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

манлайлал

•
•
E
Erdenechimeg Davaadorj
1 of 26
Downloaded 291 times
Манлайллыг хэрэгжүүлэх нь Д.Эрдэнэчимэг Бизнес шинжээч Утас: 9911-7430
Манлайлал ба менежмент Үйлдэл Менежментийн Манлайллын үүрэг роль өөрчлөлт Ажлыг Төлөвлөх, Чиглэлийг бий санаачлах Төсөвлөх болгох Ажлыг Зохион байгуулах, Хүмүүсийг нэг гүйцэтгэх Ажиллах хүн авах чигт чиглүүлэх хүмүүсийг холбох Ажлыг Хянах, Урам, эрч хүч гүйцэтгэх асуудлыг өгөх шийдвэрлэх Үр дүн Хүлээсэн үр дүн Огцом үр дүн 2 Д.Эрдэнэчимэг, 2011
Хүнийг үнэлэх, дүгнэх (Feedback) Хүнд үнэлэлт, дүгнэлтийг зөв өгөх чадвар хүнтэй ажилладаг хүмүүсийн хувьд хамгийн чухал байдаг. Хүмүүст хүлээн зөвшөөрүүлэхийн тулд доорх 3-ийг Д.Эрдэнэчимэг, 2011 маш тодорхой хэлэх хэрэгтэй:  Нөхцөл байдал (хэзээ хаана ажигласнаа)  Ажигласан үйлдэл, төлөв (яг юуг ажигласнаа)  Нөлөө (бусдад ямар нөлөө учруулахыг)  “Чи тэгсэн“ гэхээсээ илүү “надад тэгэж харагдсан, бодогдсон, санагдсан” гэх мэт  Хүнийг ерөнхий дүгнэх, сэтгэгдэл хэлэхээс зайлсхийж тодорхой тохиолдлуудыг хэлдэг болж 3 сурах
Манлайллыг хөгжүүлэх Манлайллыг хөгжүүлнэ гэдэг нь хувь хүний хүчин Д.Эрдэнэчимэг, 2011 чадлыг хамт олны хөдөлмөрийн үр дүнг утга төгөлдөр болгох манлайлал болгон өөрчлөхийг хэлнэ. Энэ процесс нь хүмүүсийг суралцах эрмэлзэл төрүүлж, хүчин чармайлт гаргахад хүргэдэг 4
Манлайллыг хөгжүүлэх процесс (ACS) Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Бусдаар өөрийгөө үнэлүүлэх (assessment) Өсөлт  Өөрчлөх эрмэлзэл хөгжилт (challenge)  Дэмжих хэлбэрүүд (support) 5
Зөрчил Хүмүүсийн зорилго, сонирхол, зарчим, санаа сэтгэл нийлэхгүй байх бүх нөхцөл байдлыг зөрчил гэнэ. Зөрчил 2 үндсэн чиглэлээр үүснэ: Д.Эрдэнэчимэг, 2011 1. Ажил хэрэгтэй холбоотой зөрчил  Шинэ санаа, төсөл, бүтээмжтэй холбоотой  Үр дүн нь сайн муу аль нь ч байж болно  Ажлын харилцаанд хамааралгүй эсвэл сайн нөлөөтэй байж болно 2. Хувийн харилцааны зөрчил  Хүмүүстэй холбоотой хэзээ ч үүсч болно  Сөрөг үр дүнтэй  Ажлын харилцаанд муугаар нөлөөлнө  Маш хурдан хурцдаж болно 6
Сэтгэлийн хөдөлгөөн ба өвчлөл Сэтгэлийн сөрөг 5 цул Холбоотой Сэтгэлийн эерэг хөдөлгөөн эрхтэн эрхтэн хөдөлгөөн Уурлах Элэг Цөс Сайхан сэтгэл Д.Эрдэнэчимэг, 2011 Цочрол Зүрх Нарийн Баяр хөөр гэдэс Санаа зовних Дэлүү Ходоод Уужуу тайван Харамсах/гомдо Уушиг Шулуун Зориг х гэдэс Айдас Бөөр Давсаг Ухаан 7
“Халуун цэг” Дургүй хүргэж зөрчил үүсгэх нөхцөл байдал эсвэл хүмүүс Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Сэтгэл хөдлөлийн сөрөг талууд илэрнэ  Цухалдах, эсэргүүцэх, өрвөлзөх байдал гаргах  Өөрийн эрхгүй, бодлогогүй үйлдлүүд хийх, даралт ихсэх гэх мэт 8
Зөрчлийг зохицуулах  Зөв аргууд  Ажлыг дуусгах, асуудлыг шийдвэрлэх Шинэлэг санаа хайх, харилцан ярилцах Д.Эрдэнэчимэг, 2011   Сэтгэлийн эерэг хөдөлгөөн, оптимизм  Нөгөө хүнээ өдөөн хатгахгүй байх  Үр дүн  Хэн хэндээ ашигтай шийдэлд хүрэх  Нээлттэй, үнэнч харилцаа тогтох  2 талын шаардлага хангагдсан  Зөрчлийг удаашруулахгүй шийдвэрлэх  Нэг талын давамгай байдлыг арилгах  Багийн ажлын гүйцэтгэл сайжрах 9
Зөрчлийг зохицуулах  Буруу аргууд  Сэтгэлийн сөрөг хөдөлгөөнүүд Ямар ч аргаар хамаагүй ялан дийлэх Д.Эрдэнэчимэг, 2011   Нөгөө хүнээ хүндлэхгүй байх  Зөрчилтэй нүүр тулахын оронд зайлсхийх  Үр дагаврууд  Уур уцаар, дургүйцэл  Сөрөг үйлдлүүд  Нөгөө талын шаардлага хангагдаагүй  Хаалттай харилцаа  Асуудлыг ярилцахаас татгалзах  Ажил дуусаагүй 10  Багийн ажлын үр дүн буурна
Зөрчлийн үед хэрэглэх тактик  Хэзээ ч хүний “халуун цэг”-ийг хөндөж болохгүй  Өөрийгөө нөгөө хүний байранд тавьж бодох  Өөрийн алдаа, сул талыг олж харах Шууд асуултууд тавих Д.Эрдэнэчимэг, 2011   Хүнийг гүйцэд сонсох  Өөрийн бодсоноо биш нөгөө хүний үг, үйлдлийг авч үзэх  Харилцан хамаатай болон хамаагүй асуудлуудаа тодорхойлох  Буулт хийх чадвартай байх, гол нь шийдэл хайж байгаа болохоос ялалт байгуулах гээгүй гэдгээ сана  Бусдыг буруутгах биш өөрт яагаад юу нь таалагдахгүй байгаагаа тодорхой хэлэх  Сэтгэл ихээр хөдөлсөн, нервтсэн үедээ “Timeout” авахаа хэлэх  Ажлынхаа сайн хүнтэйгээ ярилцах  Албан бус байдлаар нийлэх, хоолонд орох, төрсөн өдөр г.м. 11  Бод, Сонс, Ярь гэсэн мотто-г санаж явах  Арагшаа биш урагшаа харах
Хувь хүний харилцааны суурь хандлагууд (FIRO-B)  William Schutz Ph.D. Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Америкийн тэнгисийн цэргийн судалгааны газар, Багийн гүйцэтгэлийн хэсэг  Харвардын их сургууль хамтарсан  Зорилго: Ажилтнуудын хамтын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь хүмүүсийн зан төлөв, байдлыг харгалзан хоорондын зохистой харилцааг бүрдүүлэх 12
Хүмүүсийн харилцааны 3 хэмжээс  Оролцох • Илэрхийлэх  хүмүүстэй хэр их холбогдох дуртай эсэх төлөв Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Удирдах – Бусдад өөрөө  хариуцлага хүлээх, ямар байдал шийдвэр гаргах, бусдыг толгойлох дуртай эсэх үзүүлдэг  Ойртох (ажиглагдах)  бусадтай хэр их дотносох, • Хүсэмжлэх нээлттэй байх, итгэх, илэх далангүй байх, хаалттай, төлөв хүйтэн хөндий байх – Бусдаас өөрөө 13 ямар байдал хүсдэг (шууд
FIRO-B тестийн дүн Оролцох Удирдах Ойртох Бусдад 1 5 3 үзүүлэх Би хүмүүстэй Би толгойлогч, Би хүмүүстэй Д.Эрдэнэчимэг, 2011 нийлнэ, хүмүүст ойр дотно хүмүүсийг нөлөөлнө харилцана оролцуулна Бусдаас 4 2 6 хүсэмжлэ Хүмүүс намайг Хүмүүс намайг Хүмүүс надтай х оролцуулаасай, хариуцаасай, ойр дотно уриасай надад байгаасай, заагаасай намайг тоогоосой 0-2 3-6 7-9 Би хааяа нэг, ганц Би зарим үед зарим Би голдуу, ихэнх нэг хүнтэй л тийм хүмүүстэй тийм хүмүүстэй тийм байдаг байдаг байдаг 14
Оролцох/Танигдах 1 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üТанихгүй хүнтэй üХүмүүстэй найзлах üНөхөрсөг, уулздаггүй дуртай нүүрэмгий, гал üНийтйин ажил üНийтийн ажилд цогтой Д.Эрдэнэчимэг, 2011 санаачилдаггүй түвэггүй оролцдог üХүмүүстэй байхыг üЗожигдуу üНөхөрсөг хүсдэг üБусдыг урьдаггүй üБусдыг дууддаг, оролцуулдаг 4 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üЗөвхөн чухал üУрилганд дуртай üЮмнаас хоцрох хүмүүстэй л üБусдад танигдах дургүй уулзана дуртай üТоохгүй байвал üБусдад танигдах гомдомтгой дуртай биш üТанигдах, уригдах üАрд үлдэхдээ их дуртай 15 дуртай
Удирдах/Захирах 5 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üМанлайлдаггүй üШийдвэртэй, üШийдвэртэй, üЭрх мэдэл, манлайлах захирах дуртай захиргаадах хүсэлтэй üӨөрийн санааг Д.Эрдэнэчимэг, 2011 дургүй üХариуцлага тулгадаг üШийдвэр хүлээхээс эмээхгүй üӨндөр хариуцлага гаргахдаа üӨөртөө итгэлтэй хүлээхийг тэмүүлнэ болгоомжтой üЗахиргаадах üАмбийцэнд дургүй талдаа 2 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üЗахиргаадалтанд üАрдчилсан, üШийдвэр дургүй хариуцлагыг гаргахаасаа эмээнэ üБие даасан үүрэлцэнэ üХариуцлага хүлээх байдлыг üШийдвэр дургүй эрхэмлэнэ гаргахаасаа өмнө üТодорхой биш юмыг бусдыг сонсоно шийдэхгүй 16 üМэдэхгүй, ойлгоогүй зүйлээ шийдэх гэхгүй
Ойртох/Дотносох 3 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üДотоод сэтгэлээ üСайхан сэтгэлтэй, üБодол санаагаа нээхээс бусдын төлөө санаа чөлөөтэй болгоомжилно тавьдаг илэрхийлнэ Д.Эрдэнэчимэг, 2011 üБусдыг харж байж ü Тохорхой хүрээнд üХүмүүст анхаарал хөдөлнө нээлттэй тавьдагаа харуулна üБүрэг, зожиг üМуу хэлүүлэх үнэн дургүй 6 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üХүмүүсийг üНээлттэй хүмүүст üБусдыг нээлттэй холхон байлгахыг дуртай байлгахыг хүснэ хүснэ üЗарим таарамжгүй üХайр, үнэлэмжийг üБусдыг сэтгэлээ байдлыг тэвчинэ ихээр хүснэ уудлахад üГомдох, гутрах, эвгүйцнэ татгалзах тал 17 üБусдын өөрөөсөө руугаа түлхэнэ
Өөрчлөлтийн хэв шинжийн үзүүлэлт (CSI)  Өөрчлөлтийн хэв шинжийн үзүүлэлт нь өөрчлөлт болон өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хувь хүний хэв шинж, хандлагыг Д.Эрдэнэчимэг, 2011 илэрхийлэх хэмжүүр юм.  Хэв шинж нь хувь хүний зан төлөв, мэдрэмжийг харуулах ба баруунаар, солгойгоор бичдэгтэй зүйрлэж болно.  Үзүүлэлтийн оноо нь аль нэг хэв шинжийн давуу ба сул талыг илэрхийлэхгүй  Мөн зөв ба буруу, эсвэл сайн ба муу 18 үзүүлэлт гэж байхгүй
Өөрийн хэв шинжийг мэдсэнээр та...  Өөрчлөлтөнд өөрийгөө бэлтгэх  Нэг нэгнийхээ хэв шинжийн давуу тал, хувь нэмрийг олж харах, үнэлэх Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Нэг нэгнийхээ хэв шинжинд тохируулан ажлаа хуваарилж, харьцаж илүү бүтээмжтэй ажиллах  Өөрчлөлтийн орчин нөхцөлд бусдыг манлайлан удирдах Консервер Прагматик Оригнатор 6 5 2 1 0 1 2 5 6 6 0 8 3 3 8 0 6 15 % 70 % 15 % 19
Консервер  Үр дүнтэй манлайлагч: тогтвортой, найдвартай, тууштай  Батлагдсан бодлого, дүрмийн дагуу ажилладаг Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Санал санаачлагыг холбох, зохицуулах дэмжлэг үзүүлэх  Байнгын сайжруулалтыг дэмждэг  Байгууллагын уламжлалыг дээдэлдэг  Үр дүнгүй манлайлагч: хөшүүн, өөрчлөлтийг эхэлдэггүй  Шинэ санал санаачлаганд “Бид үүнийг хийж чадахгүй” гэж ханддаг  Судалгаа, шинийг санаачлах ажлыг санхүүжүүлэхгүй  Гадаад орчин нь өөрчлөгдөөд байхад хуучны итгэл үнэмшил, арга барилаа тавихгүй 20
Прагматик  Үр дүнтэй манлайлагч: ● Дэмжигч, хамтрагч, зуучлагч  Хамтын ажиллагааг бий болгоно (өөрөө мэдэлгүйгээр) Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Өмнөх асуудлаа шийдэхийн тулд бусдын туршлагыг авч хэрэглэнэ  “Ярьсанаа хийх” (“Walking the talk”) санааг баримтална  Хэлэлцүүлэгт хүн бүрийг оролцуулна  Шинэ юм эхлэхдээ баттай үндэслэлийг хайна  Үр дүнгүй манлайлагч:  Удаан, шийдвэр муутай  Татгалзах хүмүүсийг талдаа татах гэж чармайна  Зайлшгүй шаардлагатай эрс өөрялөлтийг хүлээн зөвшөөрөх дургүй  Бүх хүмүүсийг хамруулах гэсээр байгаад цаг хугацаа алдана  Эрүүл зөрчлийг арилгаж зохицлийг хүчээр бий болгоно. 21
Оригнатор  Үр дүнтэй манлайлагч: ● Алсын хараа, Эрч хүч, Шинэчлэгч  Урам зоригийг бадраана Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Урт хугацааны алсын харааг бий болгоно  Эхэлж байгаа юмыг манлайлахыг эрмэлзэнэ  Нэг дор олон юмыг зэрэг хийхийг бодно  Шинэ системийн концепцийг гаргаж ирнэ  Үр дүнгүй манлайлагч: – Тэвчээргүй, богино өөрчлөлтүүдийг хэрэгжүүлэгч  Одоогийн системээ сайжруулахын оронд шинэ санаа санаачлагыг санхүүжүүлэх  Өөрчлөлт нь байгууллагад бүхлээр нь нөлөөлж болохыг урьдчилан тооцохгүй 22  Байгууллагын дүрэм журмыг ойшоохгүй
Нөлөөлөл ба манлайлал  Хүч бол нөлөөллийг хэрэгжүүлэх чадвар, боломж юм. Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Хувь хүний хүч  Туршлага, ур чадвар, зан чанар, авъяас чадвар, зиндаа, итгэл хүлээсэн,  Албан тушаалын хүч  Албан ёсны, эрх мэдэл, тушаал шийдвэр, захиран зарцуулах, шийтгэх, шагнах эрх  Нөлөөлөл гэдэг нь бусдын ирээдүй, зан төлөв, үйлдлийг тодорхой чиглэлд удирдах чадварыг хэлнэ 23
Нөлөөлөх тактикийн үр дүнгүүд  Зүтгэл: Маш урам зоригтой, чармайлт гарган ажиллах  Гүйцэтгэл: Чармайлт гаргахгүй, хийсэн болох Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Эсэргүүцэл: Дургүйцэл, ажил хойшлуулах Зүтгэл Нөлөөлөх тактикууд Гүйцэтгэл Эсэргүүцэл 24
Нөлөөлөх тактикууд  Ойлгуулах (тархи)  Байгууллагын эрх ашиг Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Хувь хүний эрх ашиг  Сэтгэл хөдөлгөх (зүрх)  Хувь хүний зорилго, эрхэмлэх зүйлс  Дэмжих (гар)  Хамтрах  Зөвлөх 25  Эвсэх
Зорилгоо төлөвлөх 1. Зорилго (5Х) ● Хялбар, Хүрч болох Д.Эрдэнэчимэг, 2011 ● ● Холбогдолтой ● Хэмжиж болох ● Хугацаатай 2. Хугацаа 3. Гарах үр ашиг 4. Учрах саад бэрхшээл 5. Шаардлагатай дэмжлэг 6. Шаардлагатай нөөц 7. Юу хийх 26 8. Үр дүнгээ юугаар хэмжих

More Related Content

манлайлал

  • 2. Манлайлал ба менежмент Үйлдэл Менежментийн Манлайллын үүрэг роль өөрчлөлт Ажлыг Төлөвлөх, Чиглэлийг бий санаачлах Төсөвлөх болгох Ажлыг Зохион байгуулах, Хүмүүсийг нэг гүйцэтгэх Ажиллах хүн авах чигт чиглүүлэх хүмүүсийг холбох Ажлыг Хянах, Урам, эрч хүч гүйцэтгэх асуудлыг өгөх шийдвэрлэх Үр дүн Хүлээсэн үр дүн Огцом үр дүн 2 Д.Эрдэнэчимэг, 2011
  • 3. Хүнийг үнэлэх, дүгнэх (Feedback) Хүнд үнэлэлт, дүгнэлтийг зөв өгөх чадвар хүнтэй ажилладаг хүмүүсийн хувьд хамгийн чухал байдаг. Хүмүүст хүлээн зөвшөөрүүлэхийн тулд доорх 3-ийг Д.Эрдэнэчимэг, 2011 маш тодорхой хэлэх хэрэгтэй:  Нөхцөл байдал (хэзээ хаана ажигласнаа)  Ажигласан үйлдэл, төлөв (яг юуг ажигласнаа)  Нөлөө (бусдад ямар нөлөө учруулахыг)  “Чи тэгсэн“ гэхээсээ илүү “надад тэгэж харагдсан, бодогдсон, санагдсан” гэх мэт  Хүнийг ерөнхий дүгнэх, сэтгэгдэл хэлэхээс зайлсхийж тодорхой тохиолдлуудыг хэлдэг болж 3 сурах
  • 4. Манлайллыг хөгжүүлэх Манлайллыг хөгжүүлнэ гэдэг нь хувь хүний хүчин Д.Эрдэнэчимэг, 2011 чадлыг хамт олны хөдөлмөрийн үр дүнг утга төгөлдөр болгох манлайлал болгон өөрчлөхийг хэлнэ. Энэ процесс нь хүмүүсийг суралцах эрмэлзэл төрүүлж, хүчин чармайлт гаргахад хүргэдэг 4
  • 5. Манлайллыг хөгжүүлэх процесс (ACS) Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Бусдаар өөрийгөө үнэлүүлэх (assessment) Өсөлт  Өөрчлөх эрмэлзэл хөгжилт (challenge)  Дэмжих хэлбэрүүд (support) 5
  • 6. Зөрчил Хүмүүсийн зорилго, сонирхол, зарчим, санаа сэтгэл нийлэхгүй байх бүх нөхцөл байдлыг зөрчил гэнэ. Зөрчил 2 үндсэн чиглэлээр үүснэ: Д.Эрдэнэчимэг, 2011 1. Ажил хэрэгтэй холбоотой зөрчил  Шинэ санаа, төсөл, бүтээмжтэй холбоотой  Үр дүн нь сайн муу аль нь ч байж болно  Ажлын харилцаанд хамааралгүй эсвэл сайн нөлөөтэй байж болно 2. Хувийн харилцааны зөрчил  Хүмүүстэй холбоотой хэзээ ч үүсч болно  Сөрөг үр дүнтэй  Ажлын харилцаанд муугаар нөлөөлнө  Маш хурдан хурцдаж болно 6
  • 7. Сэтгэлийн хөдөлгөөн ба өвчлөл Сэтгэлийн сөрөг 5 цул Холбоотой Сэтгэлийн эерэг хөдөлгөөн эрхтэн эрхтэн хөдөлгөөн Уурлах Элэг Цөс Сайхан сэтгэл Д.Эрдэнэчимэг, 2011 Цочрол Зүрх Нарийн Баяр хөөр гэдэс Санаа зовних Дэлүү Ходоод Уужуу тайван Харамсах/гомдо Уушиг Шулуун Зориг х гэдэс Айдас Бөөр Давсаг Ухаан 7
  • 8. “Халуун цэг” Дургүй хүргэж зөрчил үүсгэх нөхцөл байдал эсвэл хүмүүс Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Сэтгэл хөдлөлийн сөрөг талууд илэрнэ  Цухалдах, эсэргүүцэх, өрвөлзөх байдал гаргах  Өөрийн эрхгүй, бодлогогүй үйлдлүүд хийх, даралт ихсэх гэх мэт 8
  • 9. Зөрчлийг зохицуулах  Зөв аргууд  Ажлыг дуусгах, асуудлыг шийдвэрлэх Шинэлэг санаа хайх, харилцан ярилцах Д.Эрдэнэчимэг, 2011   Сэтгэлийн эерэг хөдөлгөөн, оптимизм  Нөгөө хүнээ өдөөн хатгахгүй байх  Үр дүн  Хэн хэндээ ашигтай шийдэлд хүрэх  Нээлттэй, үнэнч харилцаа тогтох  2 талын шаардлага хангагдсан  Зөрчлийг удаашруулахгүй шийдвэрлэх  Нэг талын давамгай байдлыг арилгах  Багийн ажлын гүйцэтгэл сайжрах 9
  • 10. Зөрчлийг зохицуулах  Буруу аргууд  Сэтгэлийн сөрөг хөдөлгөөнүүд Ямар ч аргаар хамаагүй ялан дийлэх Д.Эрдэнэчимэг, 2011   Нөгөө хүнээ хүндлэхгүй байх  Зөрчилтэй нүүр тулахын оронд зайлсхийх  Үр дагаврууд  Уур уцаар, дургүйцэл  Сөрөг үйлдлүүд  Нөгөө талын шаардлага хангагдаагүй  Хаалттай харилцаа  Асуудлыг ярилцахаас татгалзах  Ажил дуусаагүй 10  Багийн ажлын үр дүн буурна
  • 11. Зөрчлийн үед хэрэглэх тактик  Хэзээ ч хүний “халуун цэг”-ийг хөндөж болохгүй  Өөрийгөө нөгөө хүний байранд тавьж бодох  Өөрийн алдаа, сул талыг олж харах Шууд асуултууд тавих Д.Эрдэнэчимэг, 2011   Хүнийг гүйцэд сонсох  Өөрийн бодсоноо биш нөгөө хүний үг, үйлдлийг авч үзэх  Харилцан хамаатай болон хамаагүй асуудлуудаа тодорхойлох  Буулт хийх чадвартай байх, гол нь шийдэл хайж байгаа болохоос ялалт байгуулах гээгүй гэдгээ сана  Бусдыг буруутгах биш өөрт яагаад юу нь таалагдахгүй байгаагаа тодорхой хэлэх  Сэтгэл ихээр хөдөлсөн, нервтсэн үедээ “Timeout” авахаа хэлэх  Ажлынхаа сайн хүнтэйгээ ярилцах  Албан бус байдлаар нийлэх, хоолонд орох, төрсөн өдөр г.м. 11  Бод, Сонс, Ярь гэсэн мотто-г санаж явах  Арагшаа биш урагшаа харах
  • 12. Хувь хүний харилцааны суурь хандлагууд (FIRO-B)  William Schutz Ph.D. Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Америкийн тэнгисийн цэргийн судалгааны газар, Багийн гүйцэтгэлийн хэсэг  Харвардын их сургууль хамтарсан  Зорилго: Ажилтнуудын хамтын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь хүмүүсийн зан төлөв, байдлыг харгалзан хоорондын зохистой харилцааг бүрдүүлэх 12
  • 13. Хүмүүсийн харилцааны 3 хэмжээс  Оролцох • Илэрхийлэх  хүмүүстэй хэр их холбогдох дуртай эсэх төлөв Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Удирдах – Бусдад өөрөө  хариуцлага хүлээх, ямар байдал шийдвэр гаргах, бусдыг толгойлох дуртай эсэх үзүүлдэг  Ойртох (ажиглагдах)  бусадтай хэр их дотносох, • Хүсэмжлэх нээлттэй байх, итгэх, илэх далангүй байх, хаалттай, төлөв хүйтэн хөндий байх – Бусдаас өөрөө 13 ямар байдал хүсдэг (шууд
  • 14. FIRO-B тестийн дүн Оролцох Удирдах Ойртох Бусдад 1 5 3 үзүүлэх Би хүмүүстэй Би толгойлогч, Би хүмүүстэй Д.Эрдэнэчимэг, 2011 нийлнэ, хүмүүст ойр дотно хүмүүсийг нөлөөлнө харилцана оролцуулна Бусдаас 4 2 6 хүсэмжлэ Хүмүүс намайг Хүмүүс намайг Хүмүүс надтай х оролцуулаасай, хариуцаасай, ойр дотно уриасай надад байгаасай, заагаасай намайг тоогоосой 0-2 3-6 7-9 Би хааяа нэг, ганц Би зарим үед зарим Би голдуу, ихэнх нэг хүнтэй л тийм хүмүүстэй тийм хүмүүстэй тийм байдаг байдаг байдаг 14
  • 15. Оролцох/Танигдах 1 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üТанихгүй хүнтэй üХүмүүстэй найзлах üНөхөрсөг, уулздаггүй дуртай нүүрэмгий, гал üНийтйин ажил üНийтийн ажилд цогтой Д.Эрдэнэчимэг, 2011 санаачилдаггүй түвэггүй оролцдог üХүмүүстэй байхыг üЗожигдуу üНөхөрсөг хүсдэг üБусдыг урьдаггүй üБусдыг дууддаг, оролцуулдаг 4 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üЗөвхөн чухал üУрилганд дуртай üЮмнаас хоцрох хүмүүстэй л üБусдад танигдах дургүй уулзана дуртай üТоохгүй байвал üБусдад танигдах гомдомтгой дуртай биш üТанигдах, уригдах üАрд үлдэхдээ их дуртай 15 дуртай
  • 16. Удирдах/Захирах 5 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üМанлайлдаггүй üШийдвэртэй, üШийдвэртэй, üЭрх мэдэл, манлайлах захирах дуртай захиргаадах хүсэлтэй üӨөрийн санааг Д.Эрдэнэчимэг, 2011 дургүй üХариуцлага тулгадаг üШийдвэр хүлээхээс эмээхгүй üӨндөр хариуцлага гаргахдаа üӨөртөө итгэлтэй хүлээхийг тэмүүлнэ болгоомжтой üЗахиргаадах üАмбийцэнд дургүй талдаа 2 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üЗахиргаадалтанд üАрдчилсан, üШийдвэр дургүй хариуцлагыг гаргахаасаа эмээнэ üБие даасан үүрэлцэнэ üХариуцлага хүлээх байдлыг üШийдвэр дургүй эрхэмлэнэ гаргахаасаа өмнө üТодорхой биш юмыг бусдыг сонсоно шийдэхгүй 16 üМэдэхгүй, ойлгоогүй зүйлээ шийдэх гэхгүй
  • 17. Ойртох/Дотносох 3 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üДотоод сэтгэлээ üСайхан сэтгэлтэй, üБодол санаагаа нээхээс бусдын төлөө санаа чөлөөтэй болгоомжилно тавьдаг илэрхийлнэ Д.Эрдэнэчимэг, 2011 üБусдыг харж байж ü Тохорхой хүрээнд üХүмүүст анхаарал хөдөлнө нээлттэй тавьдагаа харуулна üБүрэг, зожиг üМуу хэлүүлэх үнэн дургүй 6 0, 1, 2 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 üХүмүүсийг üНээлттэй хүмүүст üБусдыг нээлттэй холхон байлгахыг дуртай байлгахыг хүснэ хүснэ üЗарим таарамжгүй üХайр, үнэлэмжийг üБусдыг сэтгэлээ байдлыг тэвчинэ ихээр хүснэ уудлахад üГомдох, гутрах, эвгүйцнэ татгалзах тал 17 üБусдын өөрөөсөө руугаа түлхэнэ
  • 18. Өөрчлөлтийн хэв шинжийн үзүүлэлт (CSI)  Өөрчлөлтийн хэв шинжийн үзүүлэлт нь өөрчлөлт болон өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хувь хүний хэв шинж, хандлагыг Д.Эрдэнэчимэг, 2011 илэрхийлэх хэмжүүр юм.  Хэв шинж нь хувь хүний зан төлөв, мэдрэмжийг харуулах ба баруунаар, солгойгоор бичдэгтэй зүйрлэж болно.  Үзүүлэлтийн оноо нь аль нэг хэв шинжийн давуу ба сул талыг илэрхийлэхгүй  Мөн зөв ба буруу, эсвэл сайн ба муу 18 үзүүлэлт гэж байхгүй
  • 19. Өөрийн хэв шинжийг мэдсэнээр та...  Өөрчлөлтөнд өөрийгөө бэлтгэх  Нэг нэгнийхээ хэв шинжийн давуу тал, хувь нэмрийг олж харах, үнэлэх Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Нэг нэгнийхээ хэв шинжинд тохируулан ажлаа хуваарилж, харьцаж илүү бүтээмжтэй ажиллах  Өөрчлөлтийн орчин нөхцөлд бусдыг манлайлан удирдах Консервер Прагматик Оригнатор 6 5 2 1 0 1 2 5 6 6 0 8 3 3 8 0 6 15 % 70 % 15 % 19
  • 20. Консервер  Үр дүнтэй манлайлагч: тогтвортой, найдвартай, тууштай  Батлагдсан бодлого, дүрмийн дагуу ажилладаг Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Санал санаачлагыг холбох, зохицуулах дэмжлэг үзүүлэх  Байнгын сайжруулалтыг дэмждэг  Байгууллагын уламжлалыг дээдэлдэг  Үр дүнгүй манлайлагч: хөшүүн, өөрчлөлтийг эхэлдэггүй  Шинэ санал санаачлаганд “Бид үүнийг хийж чадахгүй” гэж ханддаг  Судалгаа, шинийг санаачлах ажлыг санхүүжүүлэхгүй  Гадаад орчин нь өөрчлөгдөөд байхад хуучны итгэл үнэмшил, арга барилаа тавихгүй 20
  • 21. Прагматик  Үр дүнтэй манлайлагч: ● Дэмжигч, хамтрагч, зуучлагч  Хамтын ажиллагааг бий болгоно (өөрөө мэдэлгүйгээр) Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Өмнөх асуудлаа шийдэхийн тулд бусдын туршлагыг авч хэрэглэнэ  “Ярьсанаа хийх” (“Walking the talk”) санааг баримтална  Хэлэлцүүлэгт хүн бүрийг оролцуулна  Шинэ юм эхлэхдээ баттай үндэслэлийг хайна  Үр дүнгүй манлайлагч:  Удаан, шийдвэр муутай  Татгалзах хүмүүсийг талдаа татах гэж чармайна  Зайлшгүй шаардлагатай эрс өөрялөлтийг хүлээн зөвшөөрөх дургүй  Бүх хүмүүсийг хамруулах гэсээр байгаад цаг хугацаа алдана  Эрүүл зөрчлийг арилгаж зохицлийг хүчээр бий болгоно. 21
  • 22. Оригнатор  Үр дүнтэй манлайлагч: ● Алсын хараа, Эрч хүч, Шинэчлэгч  Урам зоригийг бадраана Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Урт хугацааны алсын харааг бий болгоно  Эхэлж байгаа юмыг манлайлахыг эрмэлзэнэ  Нэг дор олон юмыг зэрэг хийхийг бодно  Шинэ системийн концепцийг гаргаж ирнэ  Үр дүнгүй манлайлагч: – Тэвчээргүй, богино өөрчлөлтүүдийг хэрэгжүүлэгч  Одоогийн системээ сайжруулахын оронд шинэ санаа санаачлагыг санхүүжүүлэх  Өөрчлөлт нь байгууллагад бүхлээр нь нөлөөлж болохыг урьдчилан тооцохгүй 22  Байгууллагын дүрэм журмыг ойшоохгүй
  • 23. Нөлөөлөл ба манлайлал  Хүч бол нөлөөллийг хэрэгжүүлэх чадвар, боломж юм. Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Хувь хүний хүч  Туршлага, ур чадвар, зан чанар, авъяас чадвар, зиндаа, итгэл хүлээсэн,  Албан тушаалын хүч  Албан ёсны, эрх мэдэл, тушаал шийдвэр, захиран зарцуулах, шийтгэх, шагнах эрх  Нөлөөлөл гэдэг нь бусдын ирээдүй, зан төлөв, үйлдлийг тодорхой чиглэлд удирдах чадварыг хэлнэ 23
  • 24. Нөлөөлөх тактикийн үр дүнгүүд  Зүтгэл: Маш урам зоригтой, чармайлт гарган ажиллах  Гүйцэтгэл: Чармайлт гаргахгүй, хийсэн болох Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Эсэргүүцэл: Дургүйцэл, ажил хойшлуулах Зүтгэл Нөлөөлөх тактикууд Гүйцэтгэл Эсэргүүцэл 24
  • 25. Нөлөөлөх тактикууд  Ойлгуулах (тархи)  Байгууллагын эрх ашиг Д.Эрдэнэчимэг, 2011  Хувь хүний эрх ашиг  Сэтгэл хөдөлгөх (зүрх)  Хувь хүний зорилго, эрхэмлэх зүйлс  Дэмжих (гар)  Хамтрах  Зөвлөх 25  Эвсэх
  • 26. Зорилгоо төлөвлөх 1. Зорилго (5Х) ● Хялбар, Хүрч болох Д.Эрдэнэчимэг, 2011 ● ● Холбогдолтой ● Хэмжиж болох ● Хугацаатай 2. Хугацаа 3. Гарах үр ашиг 4. Учрах саад бэрхшээл 5. Шаардлагатай дэмжлэг 6. Шаардлагатай нөөц 7. Юу хийх 26 8. Үр дүнгээ юугаар хэмжих