際際滷

際際滷Share a Scribd company logo

Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

Download as PPTX, PDF
G
guest653b0f
1 of 56
Downloaded 234 times
REKRUTACJA PRACOWNIKW Iwona Fferek Agnieszka Mikoajewska Justyna Cichocka
PLAN 1. Rekrutacja 2. Selekcja 3. Adaptacja
1. REKRUTACJA
POJCIE REKRUTACJI Proces rekrutacji, nazywany tak甜e naborem, polega na: Pozyskiwaniu przez organizacj kandydat坦w do pracy w liczbie umo甜liwiajcej ich racjonaln selekcj Dziaaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydat坦w o organizacji i warunkach uczestnictwa w niej Wytworzeniu pozytywnych postaw i chci zatrudnienia
ETAPY REKRUTACJI Okrelenie potrzeb kadrowych przedsibiorstwa Stworzenie profilu zawodowego i osobowociowego po甜danych kandydat坦w Wyb坦r 添r坦de rekrutacji Wyb坦r adekwatnych do 添r坦da form rekrutacji Przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej
RODZAJE REKRUTACJI Szeroka Segmentowa Aktywna Pasywna
店RDA REKRUTACJI Wewntrzny rynek pracy Zewntrzny rynek pracy
REKRUTACJA ZEWNTRZNA ZALETY WADY Wikszy wyb坦r Wy甜sze koszty rekrutacji Poprawa stosunk坦w spoecznych Wiksze ryzyko popenienia bdu Mniejsze problemy ze Du甜szy okres adaptacji zdobyciem i utrzymaniem Demotywacja ju甜 aotorytetu zatrudnionych pracownik坦w Blokowaniu mo甜liwoci awansowania
REKRUTACJA WEWNTRZNA ZALETY WADY Niskie koszty rekrutacji Mniejszy wyb坦r Niska elastyczno Mniejsze ryzyko popenienia bdu pracownik坦w Tworzenie szans Wysoka rywalizacja rozwoju zawodowego Mo甜liwo tworzenia Zacienienie wizi z si klik firm Koszty doskonalenia Kr坦tki okres wdra甜ania kwalifikacji do zada
METODY REKRUTACJI Rekrutacja wewntrzna otwarta lub zamknita Pionowa (awanse, degradacje) Pozioma (rotacje transfery) Bank danych przedsibiorstwa Rekomendacje krewnych i znajomych, zatrudnionych aktualnie pracownik坦w Ogoszenia: w prasie fachowych czasopismach, radiu, telewizji i Internecie
METODY REKRUTACJI Ulotki rozprowadzane w kampaniach rekrutacyjnych Tablice ogosze Rekrutacja w szkoach Urzdy pracy Prywatne biura porednictwa pracy Agencje doradztwa personalnego i firmy konsultingowe
METODY REKRUTACJI Zgoszenia samoistne Targi pracy Dni otwarte Konferencje i seminaria bran甜owe Stowarzyszenia profesjonalne i organizacje rodowiskowe
SCHEMAT OGOSZENIA REKRUTACYJNEGO Nazwa firmy Opis stanowiska i zada, jakie czekaj pracownika Oczekiwania: umiejtnoci, wyksztacenie, cechy osobowe Oferta: wymagania i oferowane w zamian zachty Zakoczenie: zaproszenie do kontaktu, informacje, gdzie kierowa swoj aplikacj
OGOSZENIE W INTERNECIE - ZALETY Niskie koszty Skr坦cenie czasu rekrutacji Standaryzacja Dwukierunkowo przekazu Aktualno oferty atwo przetwarzania danych Brak porednictwa Nieograniczony czas trwania Szybka odpowied添 zwrotna
WYMAGANIA OSOBOWE Kompetencje Kwalifikacje i szkolenia Dowiadczenie Specjalne wymagania Dopasowanie organizacyjne Wymagania dodatkowe Spenianie oczekiwa kandydat坦w
ANALIZA WYMAGA PLAN SIEDMIOPUNKTOWY RODGERA Cechy fizyczne 1. Osignicia 2. Inteligencja og坦lna 3. Specjalne uzdolnienia 4. Zainteresowania 5. Skonnoci 6. Okolicznoci 7.
REKRUTACJA A INNE MO纏LIWOCI ZATRUDNIENIA Elastyczny system pracy Wykorzystanie podwykonawc坦w Praca w godzinach nadliczbowych Job sharing Leasing zasob坦w ludzkich
2. SELEKCJA
SELEKCJA DOBR PRACOWNIKW Definicja wg J. Stonera, C. Wankela Dob坦r pracownik坦w polega na obustronnym podejmowaniu decyzji organizacja decyduje o tym czy wystpi z ofert zatrudnienia i o jej atrakcyjnoci natomiast kandydat przesdza o tym, czy organizacja i oferta zatrudnienia odpowiadaj jego potrzebom i celom. Istota selekcji: Istot doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie czowieka do pracy, aby m坦g ja wykonywa najmniejszym nakadem si i energii oraz osign maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej
Cel selekcji: - maksymalne zbli甜enie cech danej pracy i indywidualnych cech pracownika Zadania selekcji: - ocena przydatnoci ka甜dego z kandydat坦w i wyborze odpowiednich os坦b Rodzaje selekcji - selekcja pozytywna (identyfikowanie mocnych stron kandydat坦w ) - selekcja negatywna (identyfikowanie sabych stron kandydat坦w )
PROCEDURA SELEKCYJNA kompensacyjna
PROCEDURA SELEKCYJNA biegu przez potki
PROCEDURA SELEKCYJNA hybrydowa
KLASYCZNA PROCEDURA SELEKCJI
TECHNIKI SELEKCJI Analiza dokument坦w 1. Rozmowa wstpna 2. Wywiad waciwy zawodowy 3. Badania testowe 4. Postpowanie konkursowe 5. Centrum oceny (Assessment Center 6. AC) Sprawdzenie referencji 7.
ANALIZA DOKUMENTW Selekcja na podstawie aplikacji (list motywacyjny i 甜yciorys zawodowy) pozwala wybra osoby najbardziej obiecujce, kt坦re bdzie si bra w kolejnych etapach selekcji. Zabiegi stosowane przez autor坦w CV: dob坦r fakt坦w opuszcza si informacje mogce wywiera niepo甜dany skutek uog坦lnienie np. praktyka w sprzeda甜y podkrelanie oraz wysuwanie na pierwszy plan pozytywnych malowniczych fakt坦w
ROZMOWA WSTPNA To okazja do lepszego poznania si pracodawcy i potencjalnego pracownika!
ROZMOWA WSTPNA Cele: kandydatowi pozwala zaprezentowa swe umiejtnoci przeprowadzajcemu rozmow daje okazj do przedstawienia obsadzonego stanowiska firmy a tak甜e zebra dodatkowe informacje o kandydacie ogranicza liczb potencjalnych kandydat坦w na wolne stanowisko
ROZMOWA WSTPNA W trakcie rozmowy wstpnej d甜y si do uzyskania informacji takich jak: motywy ubiegania si o prac w firmie formalne przygotowanie zawodowe kandydata dowiadczenie zawodowe kandydata sytuacja 甜yciowa kandydata oczekiwania wobec firmy cechy fizyczne i psychiczne
WYWIAD WACIWY ZAWODOWY Jest narzdziem gbszej selekcji, poprzez niego mo甜na uzupeni dane uzyskane poprzez analiz dokument坦w aplikacyjnych i pozyska nowe informacje. jest on przeprowadzany po weryfikacji kandydata przez rozmow wstpn i po analizie dokument坦w. Cel: okrelenie przydatnoci kandydata na konkretnym stanowisku pracy
GWNE BDY POPENIANE PODCZAS WYWIADU TO: pierwsze i ostatnie wra甜enie wywarte na oceniajcym bd podobiestwa (filtr sympatii i antypatii) dramatyczne zdarzenia efekt halo (aureoli), efekt rogu (szatana) efekt hierarchii efekt kontaktu efekt naladownictwa efekt skruchy efekt Pigmaliona, czyli samospeniajce si proroctwo mechanizm stereotypu estetycznego (filtr
BADANIA TESTOWE To dodatkowa metoda weryfikacji kandydat坦w na szczeg坦lnie wa甜ne stanowiska. Badania testowe opieraj si na testach psychologicznych i maj na celu otrzymania wiedzy na temat predyspozycji psychicznych kandydata do pracy. Test psychologiczny jest przeprowadzeniem pr坦by zachowania osoby badanej. Wyr坦甜niamy: testy projekcyjne - ocenian osob wprowadza si wprowadza si w pewn niejednoznaczn sytuacj i skania si ja do wykonania zazwyczaj prostej czynnoci, np., rysunku jakiego obiektu testy psychometryczne - mierz one parametry psychiczne i osobowociowe kandydat坦w
DOBRY TEST POWINIEN BY: obiektywny wystandaryzowany znormalizowany rzetelny trafny czuy
NAJCZCIEJ STOSOWANE TESTU DOTYCZ: cech intelektu cech temperamentu cech osobowoci systemu motywacji
POSTPOWANIE KONKURSOWE Konkurs obejmuje zbi坦r dziaa prowadzcych do zgoszenia si i wytypowania najodpowiedniejszej osoby na stanowisko Typy konkurs坦w: - otwarte - czciowo otwarte - zamknite (wewntrzne)
CECHY KONKURSU: prowadzenia jawno przejrzysto i dostpno zasad otwarto rywalizacji zo甜ono procedury
TECHNIKI KONKURSU: analiza dokument坦w analiza wytw坦rc坦w (w postaci programu pracy na stanowisko) opinii ekspert坦w (lekarzy, psycholog坦w) wywiadu
CENTRUM OCENY (ASSESSMENT CENTER AC) Assessment Center polega na ocenieniu kompetencji potencjalnych pracownik坦w podczas symulacji pewnych zdarze. Symulacje te mog dotyczy wydarze czysto teoretycznych lub odtwarza typowe sytuacje wydarzajce si w pracy zawodowej. Podczas tych symulacji zachowania i umiejtnoci kandydat坦w s oceniane przez niezale甜nych obserwator坦w (asesor坦w), a nastpnie przyr坦wnywane do zao甜onych
W trakcie Assessment Center mo甜na bada: wiedz, dowiadczenie, osobowo, te mperament, poziom intelektualny, inteligencj emocjonaln, motywacj, pogldy, zaint eresowania i postawy Wykorzystywane s: zadania symulacyjne, wiczenia typu quot;koszyk zada (quot;in-basket), dyskusje w grupie (z liderem i bez lidera), testy, odnajdywanie fakt坦w (quot;fact
SPRAWDZENIE REFERENCJI To prosta technika weryfikacji rzeczywistych wad i zalet kandydata, polegajca na zasigniciu informacji u os坦b kt坦re znaj kandydata Istniej 4 grupy os坦b mogcych udziela referencji przeo甜eni lub wsp坦pracownicy z aktualnego miejsca pracy przeo甜eni lub wsp坦pracownicy z poprzednich miejsc pracy przeo甜eni lub wsp坦pracownicy z firmy, do kt坦rej aplikuje, kt坦rzy go znaj osoby godne zaufania, znajce kandydata
3. ADAPTACJA
DEFINICJA ADAPTACJI W ujciu psychologicznym adaptacja to proces przystosowania si jednostki lub grupy do funkcjonowania w zmienionym rodowisku spoecznym, obejmujcy przeksztacenia jej wewntrznej struktury sposob坦w dziaania, to cakowita lub czciowa reorientacja psychologiczna jednostki, polegajca na przyjciu wartoci i norm, sposob坦w definiowania sytuacji oraz wzor坦w zachowa obowizujcych w danym rodowisku.
ADAPTACJA SPOECZNO ZAWODOWA Jeden z podstawowych proces坦w spoecznych, w wyniku kt坦rych dokonuj si zmiany w stosunkach midzy lud添mi. Adaptacja dotyczy ka甜dej organizacji i instytucji.
WG J. SZCZEPASKIEGO WYSTPUJ DWIE PODSTAWY ZALE纏NOCI funkcjonalno strukturalna kt坦ra okrela interakcje jako dziaania formalne , instytucjonalne i przejawia si w stosunkach su甜bowych intencjonalna- interakcje nieformalne, przejawia si w stosunkach kole甜eskich
WCHODZC DO ORGANIZACJI JEDNOSTKA MUSI PRZEJ ADAPTACJE DO STOSUNKW wynikajcych ze struktury organizacji 1. zapoznanie si z obowizkami oczekiwaniami i uprawnieniami, celami , wartociami kultur organizacyjn kole甜eskich jednostka staje si 2. czonkiem grupy i odkrywa nieformalne stosunki interpersonalne, wi添 spoeczn, wartoci i organizacje wewntrzn
TEORIA RWNOWAGI ORGANIZACYJNEJ J.G. MARCHA I H.A. SIMONA Pracownik wchodzcy do organizacji oferuje swoje kwalifikacje, umiejtnoci i zaanga甜owanie, a w zamian oczekuje rekompensaty. Organizacja przyjmujc pracownika wierzy, 甜e dokonaa najlepszego wyboru i pragnie doceni zaoferowany wkad.
S. ROBBINS I D. CENZO Nazywaj proces wprowadzania pracownika orientacj, a za jej podstawowy cel uznaj uatwianie przejcia z zewntrz do wewntrz organizacji przez redukcj pocztkowego niepokoju odczuwalnego przez wszystkich nowych pracownik坦w oraz zapoznanie pracownika z jego obowizkami, organizacj jako caoci.
CEL I ZNACZENIE ADAPTACJI SPOECZNO- ZAWODOWEJ doprowadzenie do osignicia w mo甜liwie najkr坦tszym czasie penego zaanga甜owania i efektywnoci dziaa nowo zatrudnionego pracownika, przekazanie wzor坦w zachowa wymaganych w przyszoci od pracownika adaptacja dostosowana do pracownika mo甜e istotnie wpyn na jego identyfikacje z firm, lojalno, integracj z zespoem oraz zaanga甜owanie zmniejszenie stresu i napicia, zwikszenie poczucia przynale甜noci do firmy, zwikszenie zadowolenia i motywacji do pracy minimalizacja ryzyka wysokiej fluktuacji kadr, niskiej wydajnoci i jakoci pracy nowo zatrudnionych pracownik坦w ograniczanie koszt坦w po stronie firmy i minimalizacja
PROGRAM I PROCES ADAPTACJI SPOECZNO- ZAWODOWEJ cise powizanie z potrzebami biznesowymi przedsibiorstwa orientacja na motywowanie nowo zatrudnionych do wydajnej i bezstresowej pracy orientacja na motywowanie kadry kierowniczej do aktywnego uczestnictwa w procesie adaptacyjnym czynienie klient坦w i interesant坦w punktem odniesienia koncentracja na jakoci oferowanych usug lub produkt坦w stwarzanie podstaw do r坦wnych mo甜liwoci rozwoju pracownika dopasowanie do konkretnej grupy pracownik坦w
PRAWIDOWY PROGRAM POWINIEN OBEJMOWA 5 ZAGADNIE przedstawienie nowo zatrudnionemu kompleksowej informacji o przedsibiorstwie spotkanie i rozmow z bezporednim przeo甜onym przygotowanie miejsca pracy dla nowo zatrudnionego szczeg坦owe sprecyzowanie oczekiwa, zada, obowizk坦w i uprawnie wyznaczenie opiekuna
J. MARCINIAK WYMIENIA 4 ETAPY WPROWADZANIA PRACOWNIKA Og坦lne wprowadzenie do pracy 1. Okrelenie i przekazywanie zada 2. zwizanych z danym stanowiskiem Wdro甜enie do konkretnych zada na 3. stanowisku pracy Wstpna ocena przydatnoci zawodowej 4.
Paul Davis podkrela istot zaspokajania potrzeb nowo zatrudnionego pracownika w trakcie etap坦w wprowadzania. Wg niego proces adaptacji powinien by podzielony na nastpujce etapy: Etap przed zatrudnieniem Okres pr坦bny Etap waciwej adaptacji Ocena procesu adaptacyjnego
METODY ADAPTACJI SPOECZNO- ZAWODOWEJ Metoda informacyjna w skad informacyjnych metod 1. formalnych wchodz regulaminy, instrukcje, biuletyny, prezentacje komputerowe, poradniki. Metoda szkoleniowa 2. Rodzaje szkole: wstpne, informacyjne takie same dla wszystkich nowo przyjtych pracownik坦w uzupeniajce przeprowadzone w odpowiedniej kom坦rce organizacyjnej i dopasowane do zajmowanego stanowiska i penionej roli inne rodzaje szkole: indywidualne grupowe oparte na dowiadczeniach Metoda integracyjna 3.
ZESP REALIZUJCY PROCES ADAPTACJI MO纏E SKADA SI Z : doradcy ds. adaptacji zawodowej/ pracownika dziau personalnego odpowiedzialnego za cay proces adaptacji bezporedniego przeo甜onego nowo zatrudnionego pracownika dowiadczonego pracownika kom坦rki w kt坦rej bdzie pracowa nowo zatrudniony pracownik, znajdujcego si na tym samym lub zbli甜onym szczeblu hierarchii
NA CZAS TRWANIA ADAPTACJI WPYWAJ CZYNNIKI: wewntrzne cechy psychofizyczne, zdolno do adaptacji, inteligencja, wyksztacenie, poziom motywacji, zewntrzne dowiadczenie zawodowe, rodzaj obejmowanej pracy i dugo okresu nauki potrzebnego do opanowania czynnoci/ procedur, stopie przygotowania organizacji do przyjmowania pracownik坦w z zewntrz, wielko i rodzaj dziaalnoci organizacji, kultura organizacyjna
OCENA PROCESU ADAPTACJI Powinna by dokonywana na bie甜co Szczeg坦lna rola przypada bezporedniemu przeo甜onemu , kt坦rego zadaniem jest przeprowadzanie okresowych rozm坦w z pracownikiem (na pocztku raz na 3 miesice, p坦添niej przynajmniej raz do roku) Cenne 添r坦do o postpach nowego pracownika stanowi opiekun pracownika pracujcy w tej samej jednostce Do oceny powinien zosta wczony r坦wnie甜 adaptowany pracownik (arkusz samo oceniajcy, Karta Pracy)

More Related Content

Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

  • 1. REKRUTACJA PRACOWNIKW Iwona Fferek Agnieszka Mikoajewska Justyna Cichocka
  • 2. PLAN 1. Rekrutacja 2. Selekcja 3. Adaptacja
  • 4. POJCIE REKRUTACJI Proces rekrutacji, nazywany tak甜e naborem, polega na: Pozyskiwaniu przez organizacj kandydat坦w do pracy w liczbie umo甜liwiajcej ich racjonaln selekcj Dziaaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydat坦w o organizacji i warunkach uczestnictwa w niej Wytworzeniu pozytywnych postaw i chci zatrudnienia
  • 5. ETAPY REKRUTACJI Okrelenie potrzeb kadrowych przedsibiorstwa Stworzenie profilu zawodowego i osobowociowego po甜danych kandydat坦w Wyb坦r 添r坦de rekrutacji Wyb坦r adekwatnych do 添r坦da form rekrutacji Przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej
  • 7. 店RDA REKRUTACJI Wewntrzny rynek pracy Zewntrzny rynek pracy
  • 8. REKRUTACJA ZEWNTRZNA ZALETY WADY Wikszy wyb坦r Wy甜sze koszty rekrutacji Poprawa stosunk坦w spoecznych Wiksze ryzyko popenienia bdu Mniejsze problemy ze Du甜szy okres adaptacji zdobyciem i utrzymaniem Demotywacja ju甜 aotorytetu zatrudnionych pracownik坦w Blokowaniu mo甜liwoci awansowania
  • 9. REKRUTACJA WEWNTRZNA ZALETY WADY Niskie koszty rekrutacji Mniejszy wyb坦r Niska elastyczno Mniejsze ryzyko popenienia bdu pracownik坦w Tworzenie szans Wysoka rywalizacja rozwoju zawodowego Mo甜liwo tworzenia Zacienienie wizi z si klik firm Koszty doskonalenia Kr坦tki okres wdra甜ania kwalifikacji do zada
  • 10. METODY REKRUTACJI Rekrutacja wewntrzna otwarta lub zamknita Pionowa (awanse, degradacje) Pozioma (rotacje transfery) Bank danych przedsibiorstwa Rekomendacje krewnych i znajomych, zatrudnionych aktualnie pracownik坦w Ogoszenia: w prasie fachowych czasopismach, radiu, telewizji i Internecie
  • 11. METODY REKRUTACJI Ulotki rozprowadzane w kampaniach rekrutacyjnych Tablice ogosze Rekrutacja w szkoach Urzdy pracy Prywatne biura porednictwa pracy Agencje doradztwa personalnego i firmy konsultingowe
  • 12. METODY REKRUTACJI Zgoszenia samoistne Targi pracy Dni otwarte Konferencje i seminaria bran甜owe Stowarzyszenia profesjonalne i organizacje rodowiskowe
  • 13. SCHEMAT OGOSZENIA REKRUTACYJNEGO Nazwa firmy Opis stanowiska i zada, jakie czekaj pracownika Oczekiwania: umiejtnoci, wyksztacenie, cechy osobowe Oferta: wymagania i oferowane w zamian zachty Zakoczenie: zaproszenie do kontaktu, informacje, gdzie kierowa swoj aplikacj
  • 14. OGOSZENIE W INTERNECIE - ZALETY Niskie koszty Skr坦cenie czasu rekrutacji Standaryzacja Dwukierunkowo przekazu Aktualno oferty atwo przetwarzania danych Brak porednictwa Nieograniczony czas trwania Szybka odpowied添 zwrotna
  • 15. WYMAGANIA OSOBOWE Kompetencje Kwalifikacje i szkolenia Dowiadczenie Specjalne wymagania Dopasowanie organizacyjne Wymagania dodatkowe Spenianie oczekiwa kandydat坦w
  • 16. ANALIZA WYMAGA PLAN SIEDMIOPUNKTOWY RODGERA Cechy fizyczne 1. Osignicia 2. Inteligencja og坦lna 3. Specjalne uzdolnienia 4. Zainteresowania 5. Skonnoci 6. Okolicznoci 7.
  • 17. REKRUTACJA A INNE MO纏LIWOCI ZATRUDNIENIA Elastyczny system pracy Wykorzystanie podwykonawc坦w Praca w godzinach nadliczbowych Job sharing Leasing zasob坦w ludzkich
  • 19. SELEKCJA DOBR PRACOWNIKW Definicja wg J. Stonera, C. Wankela Dob坦r pracownik坦w polega na obustronnym podejmowaniu decyzji organizacja decyduje o tym czy wystpi z ofert zatrudnienia i o jej atrakcyjnoci natomiast kandydat przesdza o tym, czy organizacja i oferta zatrudnienia odpowiadaj jego potrzebom i celom. Istota selekcji: Istot doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie czowieka do pracy, aby m坦g ja wykonywa najmniejszym nakadem si i energii oraz osign maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej
  • 20. Cel selekcji: - maksymalne zbli甜enie cech danej pracy i indywidualnych cech pracownika Zadania selekcji: - ocena przydatnoci ka甜dego z kandydat坦w i wyborze odpowiednich os坦b Rodzaje selekcji - selekcja pozytywna (identyfikowanie mocnych stron kandydat坦w ) - selekcja negatywna (identyfikowanie sabych stron kandydat坦w )
  • 21. PROCEDURA SELEKCYJNA kompensacyjna
  • 22. PROCEDURA SELEKCYJNA biegu przez potki
  • 23. PROCEDURA SELEKCYJNA hybrydowa
  • 25. TECHNIKI SELEKCJI Analiza dokument坦w 1. Rozmowa wstpna 2. Wywiad waciwy zawodowy 3. Badania testowe 4. Postpowanie konkursowe 5. Centrum oceny (Assessment Center 6. AC) Sprawdzenie referencji 7.
  • 26. ANALIZA DOKUMENTW Selekcja na podstawie aplikacji (list motywacyjny i 甜yciorys zawodowy) pozwala wybra osoby najbardziej obiecujce, kt坦re bdzie si bra w kolejnych etapach selekcji. Zabiegi stosowane przez autor坦w CV: dob坦r fakt坦w opuszcza si informacje mogce wywiera niepo甜dany skutek uog坦lnienie np. praktyka w sprzeda甜y podkrelanie oraz wysuwanie na pierwszy plan pozytywnych malowniczych fakt坦w
  • 27. ROZMOWA WSTPNA To okazja do lepszego poznania si pracodawcy i potencjalnego pracownika!
  • 28. ROZMOWA WSTPNA Cele: kandydatowi pozwala zaprezentowa swe umiejtnoci przeprowadzajcemu rozmow daje okazj do przedstawienia obsadzonego stanowiska firmy a tak甜e zebra dodatkowe informacje o kandydacie ogranicza liczb potencjalnych kandydat坦w na wolne stanowisko
  • 29. ROZMOWA WSTPNA W trakcie rozmowy wstpnej d甜y si do uzyskania informacji takich jak: motywy ubiegania si o prac w firmie formalne przygotowanie zawodowe kandydata dowiadczenie zawodowe kandydata sytuacja 甜yciowa kandydata oczekiwania wobec firmy cechy fizyczne i psychiczne
  • 30. WYWIAD WACIWY ZAWODOWY Jest narzdziem gbszej selekcji, poprzez niego mo甜na uzupeni dane uzyskane poprzez analiz dokument坦w aplikacyjnych i pozyska nowe informacje. jest on przeprowadzany po weryfikacji kandydata przez rozmow wstpn i po analizie dokument坦w. Cel: okrelenie przydatnoci kandydata na konkretnym stanowisku pracy
  • 31. GWNE BDY POPENIANE PODCZAS WYWIADU TO: pierwsze i ostatnie wra甜enie wywarte na oceniajcym bd podobiestwa (filtr sympatii i antypatii) dramatyczne zdarzenia efekt halo (aureoli), efekt rogu (szatana) efekt hierarchii efekt kontaktu efekt naladownictwa efekt skruchy efekt Pigmaliona, czyli samospeniajce si proroctwo mechanizm stereotypu estetycznego (filtr
  • 32. BADANIA TESTOWE To dodatkowa metoda weryfikacji kandydat坦w na szczeg坦lnie wa甜ne stanowiska. Badania testowe opieraj si na testach psychologicznych i maj na celu otrzymania wiedzy na temat predyspozycji psychicznych kandydata do pracy. Test psychologiczny jest przeprowadzeniem pr坦by zachowania osoby badanej. Wyr坦甜niamy: testy projekcyjne - ocenian osob wprowadza si wprowadza si w pewn niejednoznaczn sytuacj i skania si ja do wykonania zazwyczaj prostej czynnoci, np., rysunku jakiego obiektu testy psychometryczne - mierz one parametry psychiczne i osobowociowe kandydat坦w
  • 33. DOBRY TEST POWINIEN BY: obiektywny wystandaryzowany znormalizowany rzetelny trafny czuy
  • 34. NAJCZCIEJ STOSOWANE TESTU DOTYCZ: cech intelektu cech temperamentu cech osobowoci systemu motywacji
  • 35. POSTPOWANIE KONKURSOWE Konkurs obejmuje zbi坦r dziaa prowadzcych do zgoszenia si i wytypowania najodpowiedniejszej osoby na stanowisko Typy konkurs坦w: - otwarte - czciowo otwarte - zamknite (wewntrzne)
  • 36. CECHY KONKURSU: prowadzenia jawno przejrzysto i dostpno zasad otwarto rywalizacji zo甜ono procedury
  • 37. TECHNIKI KONKURSU: analiza dokument坦w analiza wytw坦rc坦w (w postaci programu pracy na stanowisko) opinii ekspert坦w (lekarzy, psycholog坦w) wywiadu
  • 38. CENTRUM OCENY (ASSESSMENT CENTER AC) Assessment Center polega na ocenieniu kompetencji potencjalnych pracownik坦w podczas symulacji pewnych zdarze. Symulacje te mog dotyczy wydarze czysto teoretycznych lub odtwarza typowe sytuacje wydarzajce si w pracy zawodowej. Podczas tych symulacji zachowania i umiejtnoci kandydat坦w s oceniane przez niezale甜nych obserwator坦w (asesor坦w), a nastpnie przyr坦wnywane do zao甜onych
  • 39. W trakcie Assessment Center mo甜na bada: wiedz, dowiadczenie, osobowo, te mperament, poziom intelektualny, inteligencj emocjonaln, motywacj, pogldy, zaint eresowania i postawy Wykorzystywane s: zadania symulacyjne, wiczenia typu quot;koszyk zada (quot;in-basket), dyskusje w grupie (z liderem i bez lidera), testy, odnajdywanie fakt坦w (quot;fact
  • 40. SPRAWDZENIE REFERENCJI To prosta technika weryfikacji rzeczywistych wad i zalet kandydata, polegajca na zasigniciu informacji u os坦b kt坦re znaj kandydata Istniej 4 grupy os坦b mogcych udziela referencji przeo甜eni lub wsp坦pracownicy z aktualnego miejsca pracy przeo甜eni lub wsp坦pracownicy z poprzednich miejsc pracy przeo甜eni lub wsp坦pracownicy z firmy, do kt坦rej aplikuje, kt坦rzy go znaj osoby godne zaufania, znajce kandydata
  • 42. DEFINICJA ADAPTACJI W ujciu psychologicznym adaptacja to proces przystosowania si jednostki lub grupy do funkcjonowania w zmienionym rodowisku spoecznym, obejmujcy przeksztacenia jej wewntrznej struktury sposob坦w dziaania, to cakowita lub czciowa reorientacja psychologiczna jednostki, polegajca na przyjciu wartoci i norm, sposob坦w definiowania sytuacji oraz wzor坦w zachowa obowizujcych w danym rodowisku.
  • 43. ADAPTACJA SPOECZNO ZAWODOWA Jeden z podstawowych proces坦w spoecznych, w wyniku kt坦rych dokonuj si zmiany w stosunkach midzy lud添mi. Adaptacja dotyczy ka甜dej organizacji i instytucji.
  • 44. WG J. SZCZEPASKIEGO WYSTPUJ DWIE PODSTAWY ZALE纏NOCI funkcjonalno strukturalna kt坦ra okrela interakcje jako dziaania formalne , instytucjonalne i przejawia si w stosunkach su甜bowych intencjonalna- interakcje nieformalne, przejawia si w stosunkach kole甜eskich
  • 45. WCHODZC DO ORGANIZACJI JEDNOSTKA MUSI PRZEJ ADAPTACJE DO STOSUNKW wynikajcych ze struktury organizacji 1. zapoznanie si z obowizkami oczekiwaniami i uprawnieniami, celami , wartociami kultur organizacyjn kole甜eskich jednostka staje si 2. czonkiem grupy i odkrywa nieformalne stosunki interpersonalne, wi添 spoeczn, wartoci i organizacje wewntrzn
  • 46. TEORIA RWNOWAGI ORGANIZACYJNEJ J.G. MARCHA I H.A. SIMONA Pracownik wchodzcy do organizacji oferuje swoje kwalifikacje, umiejtnoci i zaanga甜owanie, a w zamian oczekuje rekompensaty. Organizacja przyjmujc pracownika wierzy, 甜e dokonaa najlepszego wyboru i pragnie doceni zaoferowany wkad.
  • 47. S. ROBBINS I D. CENZO Nazywaj proces wprowadzania pracownika orientacj, a za jej podstawowy cel uznaj uatwianie przejcia z zewntrz do wewntrz organizacji przez redukcj pocztkowego niepokoju odczuwalnego przez wszystkich nowych pracownik坦w oraz zapoznanie pracownika z jego obowizkami, organizacj jako caoci.
  • 48. CEL I ZNACZENIE ADAPTACJI SPOECZNO- ZAWODOWEJ doprowadzenie do osignicia w mo甜liwie najkr坦tszym czasie penego zaanga甜owania i efektywnoci dziaa nowo zatrudnionego pracownika, przekazanie wzor坦w zachowa wymaganych w przyszoci od pracownika adaptacja dostosowana do pracownika mo甜e istotnie wpyn na jego identyfikacje z firm, lojalno, integracj z zespoem oraz zaanga甜owanie zmniejszenie stresu i napicia, zwikszenie poczucia przynale甜noci do firmy, zwikszenie zadowolenia i motywacji do pracy minimalizacja ryzyka wysokiej fluktuacji kadr, niskiej wydajnoci i jakoci pracy nowo zatrudnionych pracownik坦w ograniczanie koszt坦w po stronie firmy i minimalizacja
  • 49. PROGRAM I PROCES ADAPTACJI SPOECZNO- ZAWODOWEJ cise powizanie z potrzebami biznesowymi przedsibiorstwa orientacja na motywowanie nowo zatrudnionych do wydajnej i bezstresowej pracy orientacja na motywowanie kadry kierowniczej do aktywnego uczestnictwa w procesie adaptacyjnym czynienie klient坦w i interesant坦w punktem odniesienia koncentracja na jakoci oferowanych usug lub produkt坦w stwarzanie podstaw do r坦wnych mo甜liwoci rozwoju pracownika dopasowanie do konkretnej grupy pracownik坦w
  • 50. PRAWIDOWY PROGRAM POWINIEN OBEJMOWA 5 ZAGADNIE przedstawienie nowo zatrudnionemu kompleksowej informacji o przedsibiorstwie spotkanie i rozmow z bezporednim przeo甜onym przygotowanie miejsca pracy dla nowo zatrudnionego szczeg坦owe sprecyzowanie oczekiwa, zada, obowizk坦w i uprawnie wyznaczenie opiekuna
  • 51. J. MARCINIAK WYMIENIA 4 ETAPY WPROWADZANIA PRACOWNIKA Og坦lne wprowadzenie do pracy 1. Okrelenie i przekazywanie zada 2. zwizanych z danym stanowiskiem Wdro甜enie do konkretnych zada na 3. stanowisku pracy Wstpna ocena przydatnoci zawodowej 4.
  • 52. Paul Davis podkrela istot zaspokajania potrzeb nowo zatrudnionego pracownika w trakcie etap坦w wprowadzania. Wg niego proces adaptacji powinien by podzielony na nastpujce etapy: Etap przed zatrudnieniem Okres pr坦bny Etap waciwej adaptacji Ocena procesu adaptacyjnego
  • 53. METODY ADAPTACJI SPOECZNO- ZAWODOWEJ Metoda informacyjna w skad informacyjnych metod 1. formalnych wchodz regulaminy, instrukcje, biuletyny, prezentacje komputerowe, poradniki. Metoda szkoleniowa 2. Rodzaje szkole: wstpne, informacyjne takie same dla wszystkich nowo przyjtych pracownik坦w uzupeniajce przeprowadzone w odpowiedniej kom坦rce organizacyjnej i dopasowane do zajmowanego stanowiska i penionej roli inne rodzaje szkole: indywidualne grupowe oparte na dowiadczeniach Metoda integracyjna 3.
  • 54. ZESP REALIZUJCY PROCES ADAPTACJI MO纏E SKADA SI Z : doradcy ds. adaptacji zawodowej/ pracownika dziau personalnego odpowiedzialnego za cay proces adaptacji bezporedniego przeo甜onego nowo zatrudnionego pracownika dowiadczonego pracownika kom坦rki w kt坦rej bdzie pracowa nowo zatrudniony pracownik, znajdujcego si na tym samym lub zbli甜onym szczeblu hierarchii
  • 55. NA CZAS TRWANIA ADAPTACJI WPYWAJ CZYNNIKI: wewntrzne cechy psychofizyczne, zdolno do adaptacji, inteligencja, wyksztacenie, poziom motywacji, zewntrzne dowiadczenie zawodowe, rodzaj obejmowanej pracy i dugo okresu nauki potrzebnego do opanowania czynnoci/ procedur, stopie przygotowania organizacji do przyjmowania pracownik坦w z zewntrz, wielko i rodzaj dziaalnoci organizacji, kultura organizacyjna
  • 56. OCENA PROCESU ADAPTACJI Powinna by dokonywana na bie甜co Szczeg坦lna rola przypada bezporedniemu przeo甜onemu , kt坦rego zadaniem jest przeprowadzanie okresowych rozm坦w z pracownikiem (na pocztku raz na 3 miesice, p坦添niej przynajmniej raz do roku) Cenne 添r坦do o postpach nowego pracownika stanowi opiekun pracownika pracujcy w tej samej jednostce Do oceny powinien zosta wczony r坦wnie甜 adaptowany pracownik (arkusz samo oceniajcy, Karta Pracy)