ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

Videnarbejde og arbejdsliv - Henrik Rosenstjerne

•Download as PPTX, PDF•
•
HumanConsult
HumanConsult

Cand. Psych. Henrik Rosenstjernes indlæg om de højtydende videnarbejderes arbejdsmiljø - og de sundhedsricisi der følger med. Indlægget blev leveret den 18.9.2012 for HumanConsult netværksgruppen Strategisk HR

1 of 15
Download to read offline
Videnarbejde og arbejdsliv Human Consult København 18.9.2012 Henrik Rosenstjerne Cand. Psych. CFMA
Min baggrund Cand. Psych, 1987 Offentligt ansat i 5 år Forsker i 5 år (DK/USA) Selvstændig i 15 år. - videnvirksomheder - finansiel sektor - smv´er - offentlige virksomheder - underviser: MBA og MBP + universitet
Udgangspunkt Jeg vil gerne ha´ en lærende organisation, kig op til mig på fredag, så finder vi ud af hvordan du leverer. I løbet af 3 mdr. er vi en lærende organisation, har et koncept vi kan sælge, og du er selvstændig med egen virksomhed. (Direktør, 1997) Den virkelige Opgave: Indførelse af storrumskontorer i ind- / udland.
Udsagn En rådgiver er en professionel, der står på kanten af sin egen kompetence i sin evige søgen efter optimale løsninger for kunden. (Rådgiver, 1997) Jeg har lige afsluttet et personlig projekt her i august, så nu skal jeg noget andet. (Medarbejder, 2012)
Hypoteser om arbejdet Organisationer er (for) individorienterede Ledelsesopgave: at koordinere personlige udviklingsprojekter på baggrund af et lystbetonet arbejdsbegreb. Arbejdet: Identitetsskabende, personligt udviklende, statusgiver i et samfund under forandring. Hvad sker der med individet i en økonomi, der er under pres ?
Videnarbejde Spændende, udfordrende og udviklende Flow: Tid og rum forsvinder Kan skabe afhængighed (Andre samler frimærker) Risiko for udfyldning af alle fri/livsrum Grænseløsheden: påvirkning af individets evne til at skabe struktur/overblik (og dermed evne til prioritering ?) Paradoks: udviklende og sygdomsskabende.
Need for achievement ? Need for achievement: at udføre vanskelige opgaver med den højeste standard Need for affiliation: at være sammen med andre i harmoniske og tilfredsstillende relationer. N f ach: Indre styrede, bygger på egne standarder, uafhængig (delvist) af andre N f aff: søger accept og anerkendelse og indgår i en gruppenorm. Modsatrettede ”indretninger”.
Arbejdets skyggesider Angsten for kontroltab, driver til stadig større præstationer Selvledelse og mangel på feed-back skaber høj grad af individualisering Individualiseret præstationshieraki som afløser af fællesskabet Non-specifikke reaktioner på overbelastninger Kun muligt at regulere via ledelse og dialog.
Den lærende organisation - revisited Organismer, der ikke tilpasser omverdenen går til grunde Hvis viden er det eneste råstof, er formelle og uformelle læreprocesser en nødvendighed. Storrumskontor: videndeling eller støjhelvede ? Uendelig mange forstyrrelser i løbet af en dag – forhindrer fordybelse. Måske er storrums arkitektur den største trussel mod: effektiv, højkvalitets opgaveløsning, læreprocesser etc. Godt for: N f. AFF ikke for N f ACH ?
Konklusion Moderne arbejdsliv tilbyder mange udviklings- muligheder – dermed mange valg. Nødvendig diskussion af hvordan vi indretter os, så der ikke sker et overforbrug af menneskelige ressourcer, men anvendelse af kapacitet. Opgave: Ledelse, organisation og samarbejde i en globaliseret økonomi – hvordan bliver det kombineret med et godt arbejdsliv ?
CFMA - ide Arbejde med kloge virksomheder, der har en sand interesse i at sikre ”virksomhedens væsentligste ressource”. Hjælpe virksomheder med at støtte medarbejderen Udvikle forståelsesformer og praktiske, handlingsorinterede løsninger som virksomheder kan bruge Forskning i praksis Perspektiv: Ændring af hvordan opgaven med mennesker, der er stressramte, bliver håndteret.
Hvem møder vi ? Fagligt kompetente, engagerede, loyale, kvalitetsbevidste, opgaveorienterede problemløsere. (Virksomhedens ”rygmarv”) Når arbejdstiden ikke rækker, tager de den private tid til rådighed og nedbryder grænsen mellem arbejde og fritid. Lederopgave: rammer, mål og støtte Kollegaopgave: at give social støtte og opbakning Konsulentopgave: katalysator for proces på baggrund af ressourcer i individ og system
Organisationspsykologisk stresshåndtering i praksis Arbejde med hele virksomheder og individets reaktion på konteksten 3 forløb: Afdækning, handlingsplan, implementering Samarbejde med nærmeste leder Samspil med relevante dele af organisationen. ”Når en er ramt, kan der være flere” Systematisk opsamling og formidling med henblik på forebyggelse
Arbejdsmodel: CFMA Individ Gruppe Organisation Ledelses- og Uddannelse Samtaler Analyse organisations- /Data Kurser udvikling Forskning, udvikling og dokumentation Formidling
Perspektiv Øget arbejdspres = mulig forværring af arbejdsmiljø. Den individualiserede organisation gør det vanskeligt at regulere ”det fælles”. Kognitive og somatiske dysfunktioner kræver dokumentation og intervention (ledelse/organisation) Praksisforskning, der giver handlemuligheder. Arbejdets mening og betydning må vejes op mod ”det gode liv”

More Related Content

Videnarbejde og arbejdsliv - Henrik Rosenstjerne

  • 1. Videnarbejde og arbejdsliv Human Consult København 18.9.2012 Henrik Rosenstjerne Cand. Psych. CFMA
  • 2. Min baggrund Cand. Psych, 1987 Offentligt ansat i 5 år Forsker i 5 år (DK/USA) Selvstændig i 15 år. - videnvirksomheder - finansiel sektor - smv´er - offentlige virksomheder - underviser: MBA og MBP + universitet
  • 3. Udgangspunkt Jeg vil gerne ha´ en lærende organisation, kig op til mig på fredag, så finder vi ud af hvordan du leverer. I løbet af 3 mdr. er vi en lærende organisation, har et koncept vi kan sælge, og du er selvstændig med egen virksomhed. (Direktør, 1997) Den virkelige Opgave: Indførelse af storrumskontorer i ind- / udland.
  • 4. Udsagn En rådgiver er en professionel, der står på kanten af sin egen kompetence i sin evige søgen efter optimale løsninger for kunden. (Rådgiver, 1997) Jeg har lige afsluttet et personlig projekt her i august, så nu skal jeg noget andet. (Medarbejder, 2012)
  • 5. Hypoteser om arbejdet Organisationer er (for) individorienterede Ledelsesopgave: at koordinere personlige udviklingsprojekter på baggrund af et lystbetonet arbejdsbegreb. Arbejdet: Identitetsskabende, personligt udviklende, statusgiver i et samfund under forandring. Hvad sker der med individet i en økonomi, der er under pres ?
  • 6. Videnarbejde Spændende, udfordrende og udviklende Flow: Tid og rum forsvinder Kan skabe afhængighed (Andre samler frimærker) Risiko for udfyldning af alle fri/livsrum Grænseløsheden: påvirkning af individets evne til at skabe struktur/overblik (og dermed evne til prioritering ?) Paradoks: udviklende og sygdomsskabende.
  • 7. Need for achievement ? Need for achievement: at udføre vanskelige opgaver med den højeste standard Need for affiliation: at være sammen med andre i harmoniske og tilfredsstillende relationer. N f ach: Indre styrede, bygger på egne standarder, uafhængig (delvist) af andre N f aff: søger accept og anerkendelse og indgår i en gruppenorm. Modsatrettede ”indretninger”.
  • 8. Arbejdets skyggesider Angsten for kontroltab, driver til stadig større præstationer Selvledelse og mangel på feed-back skaber høj grad af individualisering Individualiseret præstationshieraki som afløser af fællesskabet Non-specifikke reaktioner på overbelastninger Kun muligt at regulere via ledelse og dialog.
  • 9. Den lærende organisation - revisited Organismer, der ikke tilpasser omverdenen går til grunde Hvis viden er det eneste råstof, er formelle og uformelle læreprocesser en nødvendighed. Storrumskontor: videndeling eller støjhelvede ? Uendelig mange forstyrrelser i løbet af en dag – forhindrer fordybelse. Måske er storrums arkitektur den største trussel mod: effektiv, højkvalitets opgaveløsning, læreprocesser etc. Godt for: N f. AFF ikke for N f ACH ?
  • 10. Konklusion Moderne arbejdsliv tilbyder mange udviklings- muligheder – dermed mange valg. Nødvendig diskussion af hvordan vi indretter os, så der ikke sker et overforbrug af menneskelige ressourcer, men anvendelse af kapacitet. Opgave: Ledelse, organisation og samarbejde i en globaliseret økonomi – hvordan bliver det kombineret med et godt arbejdsliv ?
  • 11. CFMA - ide Arbejde med kloge virksomheder, der har en sand interesse i at sikre ”virksomhedens væsentligste ressource”. Hjælpe virksomheder med at støtte medarbejderen Udvikle forståelsesformer og praktiske, handlingsorinterede løsninger som virksomheder kan bruge Forskning i praksis Perspektiv: Ændring af hvordan opgaven med mennesker, der er stressramte, bliver håndteret.
  • 12. Hvem møder vi ? Fagligt kompetente, engagerede, loyale, kvalitetsbevidste, opgaveorienterede problemløsere. (Virksomhedens ”rygmarv”) Når arbejdstiden ikke rækker, tager de den private tid til rådighed og nedbryder grænsen mellem arbejde og fritid. Lederopgave: rammer, mål og støtte Kollegaopgave: at give social støtte og opbakning Konsulentopgave: katalysator for proces på baggrund af ressourcer i individ og system
  • 13. Organisationspsykologisk stresshåndtering i praksis Arbejde med hele virksomheder og individets reaktion på konteksten 3 forløb: Afdækning, handlingsplan, implementering Samarbejde med nærmeste leder Samspil med relevante dele af organisationen. ”Når en er ramt, kan der være flere” Systematisk opsamling og formidling med henblik på forebyggelse
  • 14. Arbejdsmodel: CFMA Individ Gruppe Organisation Ledelses- og Uddannelse Samtaler Analyse organisations- /Data Kurser udvikling Forskning, udvikling og dokumentation Formidling
  • 15. Perspektiv Øget arbejdspres = mulig forværring af arbejdsmiljø. Den individualiserede organisation gør det vanskeligt at regulere ”det fælles”. Kognitive og somatiske dysfunktioner kræver dokumentation og intervention (ledelse/organisation) Praksisforskning, der giver handlemuligheder. Arbejdets mening og betydning må vejes op mod ”det gode liv”