Ny teknologi og forandring
- 1. NY TEKNOLOGI OG FORANDRING 18. Januar 2012 eksamen LOOP
- 2. Min baggrund Udviklingskonsulent p奪 Danmarks Medie- og Journalisth淡jskole Har arbejdet med efter- og videreuddannelse i medierne i 15 奪r.
- 3. Opl脱ggets pointe Differentieret ledelse styrker mulighed for at implementere ny teknologi og for innovativ l脱ring.
- 4. Brug og indre motivation Brug af HTC-mobil 5 4 3 2 1 Indre 1 2 3 4 5 motivation
- 5. Brug og indre motivation Brug af HTC-mobil 5 4 3 2 1 Indre 1 2 3 4 5 motivation
- 6. Ledelsen kan fremme transfer Ved at Muligg淡re afpr淡vning i praksis helst hurtigt efter kurset St淡tte og opfordre til brug Anerkende og bel淡nne brug af nye kompetencer Aktivt bek脱mpe al b淡vl med teknik
- 7. De teknologimindede Har s脱rligt brug for at deltage i dialog og refleksion blive inddraget i udvikling af nyt blive bel淡nnet for nyt脱nkning
- 8. De teknologisk uengagerede Har s脱rligt brug for klare m奪l med brug af mobilen opbakning og st淡tte fra ledelsen hj脱lp til at h奪ndtere teknologiske barrierer
- 9. Fra individuel til organisatorisk l脱ring Hvad er det overordnede m奪l med indf淡ring af HTC?
- 11. Et rekonstruerende forandringsprojekt Det interne kursus giver alle medarbejdere samme viden det 淡ger muligheden for spontan videndeling Meningsforhandlingerne f淡rer til ny f脱lles praksis og repertoire De grundl脱ggende journalistiske v脱rdier er udfordrede men uforandrede
- 12. Innovativ l脱ring p奪 vej? Teknologimindede arbejder i netv脱rk Samarbejde p奪 tv脱rs af dom脱ner Herskende diskurs er udfordret
- 13. Hvordan styrke innovativ l脱ring? Lederen kan p奪virke ved at: anerkende fleksibilitet og innovation hj脱lpe medarbejdere til bedre forst奪else af komplekse systemer hvordan organisationen fungerer tr脱kke l脱ring ud af overraskelser og fejl fremme og facilitere deling af viden og ideer s脱tte innovative m奪l bel淡nne entrepreneurship GaryYukl: Leadership in Organizations (s.324)
- 14. Ledelsesm脱ssige udfordringer Hvordan f奪r man en teknologisk uengageret mellemleder med til at lede teknologisk udvikling? Hvordan f奪r man mellemlederne til at fokusere p奪 innovation, n奪r de er optaget af, at avisen udkommer i morgen (drift)?
- 18. M奪der at p奪virke kulturen I det daglige arbejde kommunikerer lederen gennem sine valg sin prioritering. Det han v脱lger at kommentere, sp淡rge om, anerkende osv. Modsat vil han ved ikke at vise interesse sende den besked, at det ikke er interessant eller vigtigt. Bel淡nning, der giver status i den specifikke kultur. Hvad er det i journalistikken? GaryYukl: Leadership in Organizations (s.305)
- 19. rsager til at acceptere forandringer Tro p奪, at det er en legitim ledelsesbeslutning Frygt for at blive straffet, hvis de g奪r imod forandring Tro p奪 lederen Tro p奪 at forandringen er n淡dvendig.
- 20. Modstand mod forandring Forandring er ikke n淡dvendig Forandringen kan ikke lade sig g淡re Omkostningerne er for h淡je kendte rutiner m奪 udskiftes med nye m奪der at g淡re tingene p奪, som er besv脱rlige og kr脱ver mere. Angst for personlig fiasko. Medarbejdere der ikke har tilstr脱kkelig selvsikkerhed vil v脱re modvillige til at skifte procedurer, som de har v脱ret gode til, med nye m奪der, som de ikke er sikre p奪 at mestre. Tab af status og magt. St淡rre forandringer kan resultere i skift i den relative magt og status blandt medarbejdere. Trussel mod v脱rdier og idealer. Forandringer som viser sig at v脱re inkonsekvent ift. st脱rke v脱rdier og idealer kan m淡de modstand. GaryYukl: Leadership in Organizations (s.298)
- 21. Hvordan implementere st淡rre forandringer? Skab en f淡lelse af n淡dvendighed for forandring Kommuniker en klar vision Identificer personer, hvis st淡tte er n淡dvendig Byg en b脱rende koalition Placer kompetente forandringsagenter p奪 n淡glepositioner Brug task forces til at guide implementering af forandring Empower kompetente personer til at hj脱lpe med planl脱gning og implementering af forandringer. Skab dramatiske symbolske 脱ndringer som p奪virker arbejdet. Forbered medarbejdere p奪 forandring ved at forklare, hvordan det vil p奪virke deres arbejde. Hj脱lp folk med at h奪ndtere stress og problemer ifm forandringen Giv mulighed for tidlig succes for at opbygge tillid. Hold medarbejdere informerede om forandringsprocessen Udvis fortsat optimisme og engagement i forandringen GaryYukl: Leadership in Organizations (s.315)