�ݺ�ߣ

BIG5 persoonlijkheidstesten binnen project omgevingen
Bert Luppens, MBA, PMP
bert.luppens@nl.ibm.com
https://nl.linkedin.com/in/luppens
April 19, 2016
DNRG: Onderzoek & Project
Management

 “In de DNRG stream willen we laten zien dat je wetenschappelijk onderzoek op
verschillende manieren kunt combineren met concrete problemen en vragen die binnen de
organisatie leven. Dat reikt van betrekkelijk “passief” consumeren van resultaten tot heel
actief zelf onderzoek te doen.“
(Jan Postema, Projectmanagement Consultant, KPN Consulting)
 Concreet probleem : In een veranderende wereld zien we dat er fundamenteel andere
vaardigheden gevraagd worden. Vaardigheden uit het verleden zijn niet toekomst vast.
 Onderzoeksvraag : zijn de gevraagde nieuwe vaardigheden dusdanig anders dan we niet
alleen nieuwe vaardigheden moeten aanleren maar misschien zelfs nieuwe
persoonlijkheden nodig hebben ?.
 Onderzoek: MBA Dissertatie (University of Warwick). Kunnen persoonlijkheidstesten
gebruikt worden om toekomstig functioneren in totaal andere rollen te voorspellen.
Literatuur studie en praktisch onderzoek bij IBM.
3

Introductie
20 jaar ervaring in Complex Systems Integration en “troubled
project recovery”. In Finance, Overheid, Telecom.
Speciale interesse in menselijk gedrag en team dynamiek.
4
https://db.tt/7MMEhoo9

Structuur
 Literatuur onderzoek resultaten
 Introductie BIG5 persoonlijkheidsmodel
– De 5 factoren van persoonlijkheid
– Classificatie
– Persoonlijkheidsfactoren PM2010
– Persoonlijkheidsfactoren PM2020
 Praktijkstudie IBM
– Studie groep – team Cobol programmeurs wordt consultant (van bouwen naar faciliteren)
– Persoonlijkheidsmetingen – accuraat of niet ?
– persoonlijkheidsmetingen – kun je er performance mee duiden ?
– Performance model – wat bepaalt performance ?
 Toepassingen 2011-2015
 Cognitive computing
 Vragen en discussie
5

Literatuur onderzoek - uitkomsten
 De “nou en” vraag – zijn human resources een bron van concurrentie voordeel ?
– Human resources zijn een bron voor “sustainable competitive advantage” (resource
based view).
– Om bij te dragen aan “competitive advantage” dienen “human resources” competenties
en gedragingen te hebben die de competenties en vaardigheden van human resources
van de concurrentie overtreffen.
 Is er een link tussen persoonlijkheid en performance ?.
– Literatuur suggereert een link tussen persoonlijkheid en performance.
– Welke persoonlijkheidskenmerken is zeer “job type” gerelateerd. Veel empirisch
onderzoek beschikbaar maar vaak gerelateerd aan specifieke rollen.
 Kan persoonlijkheid gemeten worden ?
– Behoorlijke mate van consensus dat persoonlijkheid in 5 factoren (big5), accuraat, te
meten is.
– BIG5 metingen (trait theory, normaal verdeling) geven meer genuanceerd beeld dan
MBTI (type theory, binair).
6

Facet5 and other personality measures
7

17 families
9
Energie
extravert
Beheersing
control
Affectie
Wilskracht
0
10 10
10
10

“Klassieke” (2010) PM - Producer
10

“PM 2020” - Entrepreneur
11

Praktijk studie IBM – Facet5 in verander traject
Team programmeurs
 COBOL programmeurs
 10+ jaar in zelfde rol
 Gevraagd consultancy te gaan doen.
 Grote moeite met de verandering.
Team onderworpen aan Facet5 test.
12
Bart Dekker
Project manager
Andrew Hopkins
Development Manager
Anita van Leeuwen
Project Officer
Jeroen Smit
Analyse Lead
Harry Dekker
Test Manager
Jim Young
Maintenance lead
Robert Moore
Engineer
Wim van Ouden
Tester
Kees de Jonge
Tester
Hasan Afif
Tester
Nancy Lewis
Analyst
Henk van Dijk
Analist
Aadesh Chauhan
Consultant
Arthur Baily
Build Team
Jan Jansen
Software Development
Simon Pearson
Software Engineer
Beatrice Murphy
Software Engineer
Thomas Walker
Hoofdrol
volgende slide

Persoonlijkheidsmetingen – accuraat of niet ?
13
“Henk van Dijk – Does not enter the centre stage
but remains in the background, prefers the role of
knowledgeable professional. Hesitant when a
project seems completed quickly and ready to be
presented to client for judgement. Henk will take
responsibility for handover of the project to the
client only after contemplation for a long time.
Prefers to present the solution as “intermediate
and “not final yet” when the result is not perfect (“it
is only a concept”). Very rigid and sticks to process
even when the client mentions this is not needed
and willing to sign off the result. The perceived
safety of process and regulations prevents
customer focus and prevents creativity considering
solutions acceptable to BLUE CHIP and client
Suggestion: consider processes and procedures
for what they are, aids and not a goal in itself”
Avoids risk and can resist change
Maybe rigid and undemonstrative
Style may be too formal for some
Seems to Insistent on process
Source: feedback form after full days of roleplay Source: Facet5 report Henk van Dijk

persoonlijkheidsmetingen – verklaren van performance
14
Aadesh Chauhan
Jeroen Smit
Jeroen Smit
 20 jaar+ technisch specialist
 Consultancy klus waarbij informatie
gehaald wordt bij onwillige concurrent
Aadesh
 2 jaar ervaring “strategy and change”
 Geen ervaring met de inhoud
 Neemt na 2 weken de klus over
Wat zien we gebeuren ?

Performance model – wat bepaalt performance ?
15
Situation (dynamic)
Personality (static)
Skills (Dynamic)
Intelligence (static)
Motivation (dynamic)
Performance
Values(semi static)
Path dependency

De praktische waarde – toepassingen 2011-2015
16
• “Person – job fit” bij advocaten kantoor, personeelsselectie.
• Mentoring IBM collega's
• Troubled project recovery – aanpassen team balans, stakeholder
management
• PMI “Big10” executive circle – definiëren PM2020

Cognitive computing
17
https://personality-insights-livedemo.mybluemix.net/

�ݺ�ߣ

BIG5 persoonlijkheidstesten binnen project omgevingen

More Related Content

BIG5 persoonlijkheidstesten binnen project omgevingen