Подбор и мотивация персонала
Download as ppt, pdf0 likes677 views
Кадровая политика компании направлена на эффективное управление персоналом, включая подбор, развитие и мотивацию сотрудников. Важные аспекты включают соответствие кандидатов требованиям вакансии, их профессионаизм и подход к корпоративной культуре. Эффективная система вознаграждения должна учитывать мотивационные факторы, справедливость и прозрачность, а также учитывать ожидания персонала.
Подбор и мотивация персонала
- 1. Кадровая политика – это методы воздействия на поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организацией. Кадровая политика компании должна давать ответ на вопрос о том, какой персонал нужно подбирать, как его развивать и мотивировать.
- 2. ЭЛЕМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ЭЛИТНЫЙ РЕСТОРАН ФАСТ ФУД Требования к кандидатам Высокие требования к профессионализму и опыту работы Источники привлечения /подбора персонала Переманивание профессионалов у конкурентов Массовый подбор, СМИ, Интернет Адаптация персонала Изучение миссии, целей, стандартов обслуживания клиентов Разъяснение обязанностей на рабочем месте Дорогие, элитные курсы нет Большая доля окладной части + чаевые Почасовая ставка + возможна премия от среднего чека Обучение персонала Мотивация персонала Низкие
- 3. Формулировка требований к вакансии Определение источников привлечения кандидатов Проведение анкетирования, собеседования Тестирование Оценка кандидата и принятие решения о приеме на работу Адаптация нового сотрудника
- 5. Может. Критерийнаправленнавыявлениевозможностей кандидата.Этоинтеллектуальныеикоммуникативные способности,необходимыйпрофессиональныйопыт, сформированныеустановкиистереотипыповедения, способностикобучениюиизменениюпривычных формработы. Показатели несоответствия критерию «может»: -требованиямвакансиинесоответствуетобразование, опытработы,сферадеятельности, -наличиеукандидатаограничений(маленькиедетине позволятуезжатьвкомандировки,удаленноеместо проживания,инвалидностьит.п.), -личностныекачества,психическиесвойства противоречаттребованиямвакансии
- 6. Хочет.Желаниеиготовностьвыполнятьпрофессиональную деятельностьвконкретнойорганизации Показатели несоответствия кандидата критерию «хочет»: -кандидатнедемонстрирует заинтересованностивполученииэтойработы,насобеседовании ведетсебяпассивно,незадаетвопросов,ничегонезнаето компании, -укандидатавданныймоментпроисходятсерьезныесобытияв личнойжизни(развод,переезд,болезньилисмерть родственников), -уровеньзаработнойплатынапредыдущемместезначительно превышалуровеньзарплатынарассматриваемуювакансию, -уровень образованияиопытработыявнонесоответствуютвакансии, -кандидатдемонстрируетпризнаки«профессионального выгорания»:эмоциональнаяистощенность,апатия, раздражительность,озлобленностьнаколлегиклиентов, сужениеиупрощениепрофессиональныхинтересов
- 7. Управляем и совместим. Это одна из самых неочевидных, часто маскируемых соискателями характеристик. У каждого специалиста есть собственные жизненные и профессиональные цели и способы их достижения. Вопрос соответствия личных целей и способов поведения корпоративным целям и способам должен решаться до принятия человека на работу. Иначе от предприятия потребуется дополнительная работа по управлению целями нового специалиста, выстраиванию приоритетов его профессиональной деятельности. Показатели несоответствия критерию «управляем и совместим»: -поведение кандидата, манера одеваться, внешний вид, система ценностей, жизненные цели не соответствуют корпоративной культуре компании, -слишком категоричен в своих суждениях и оценках, спорит во время собеседования, перебивает, не «слышит» вопросов, не воспринимает того, что Вы ему говорите, -неадекватная самооценка, амбициозность, обидчивость, нетерпимость к критике, -непоследовательность в действиях кандидата («семь пятниц на неделе»), склонность к импульсивным необдуманным действиям, скачкообразная карьерная линия, -ярко выраженный индивидуализм, неумение работать в команде
- 8. Безопасен. Если обнаруживается несоответствие между нормами предприятия и работника, человек будет нести угрозу для существования организации. Он может транслировать вовне предприятия нелояльность, конфликтность, враждебность, нарушать коммерческую тайну, осуществлять преступные действия, например воровать. Показатели несоответствия кандидата критерию «безопасен»: - человек часто меняет места работы и не может внятно объяснить причины ухода, -в трудовом стаже есть большие перерывы и непонятно чем занимался человек в этот период, - рассказывает о предыдущем работодателе с обидой, агрессией, ненавистью, рассказывает конфиденциальную информацию о предыдущем месте работы, которая скорее всего является коммерческой тайной, - внешний вид не соответствует уровню доходов, заявляемому кандидатом, - внешний вид наводит на мысль о злоупотреблении вредными привычками, -
- 9. Эффективная система оплаты труда. Каковы принципы эффективной системы. Мотивационные факторы Материальная и нематериальная составляющая оплаты труда персонала
- 10. Мотивационные факторы Учет ожиданий и потребностей персонала. 12 мотивационных факторов по теории «Ричи, Мартин»: Власть, деньги, признание, хорошие условия работы и комфорт, потребность в четком структурировании работы, потребность в социальных контактах, потребность формировать доверительные отношения, потребность в разнообразии и переменах, потребность ставить сложные цели и достигать их, потребность в творчестве, потребность в совершенствовании, потребность в общественно полезной работе
- 11. Устранение демотивирующих факторов Конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителем, недостижимые цели и задачи, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада сотрудника
- 12. Прозрачность и понятность системы вознаграждения По теории ожиданий В.Врума: усилия работника должны соответствовать вознаграждению. Расчет вознаграждения должен быть доступен для сотрудника
- 13. Справедливость системы оплаты труда Теория А.Смита: вознаграждение должно быть справедливым. За одни и те же усилия должно выплачиваться одинаковое вознаграждение
- 14. Вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты Три вида результатов: Индивидуальные Командные организации
- 15. Своевременность выплаты вознаграждения Установите сроки для выплат
- 16. Комплексность системы мотивации Материальная и нематериальная составляющая
- 17. Мониторинг локального рынка зарплат. Конкурентоспособность зарплат Размер дохода руководителей и сотрудников категории «В» должен быть рыночным; Категории «А» - выше рыночного
- 18. Учет этапа жизненного цикла компании На первом этапе формирования компании используйте стандартные схемы вознаграждения. Обращайте внимание на нематериальную составляющую
- 19. Взаимосвязь с брендом компании «Черные» работодатели переплачивают!
- 20. Задачи составляющих зарплаты Составляющая Задачи Постоянная часть зп В соответствии с ценностью должности Премии Повышение результативности, эффективности сотрудника Акции, доля в фирме Выполнение стратегических целей Доплаты, надбавки За дополнительные усилия и заслуги Льготы: социальный пакет Социальная защищенность работника Нематериальная Привлечение и удержание, лояльность, достижение
- 21. Консалтинговая группа WIN 170100, Тверь, Советская,36, офис 3 Телефоны: (4822) 32-16-00 +7 (910) 532-1313 Матвеева Светлана +7 (920) 681-3595 Миронова Анна E-mail: winconslt@gmail.com www.winconsulting.ru