�ݺ�ߣ

MAKALAH
PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 dan Peraturan
Pemerintah No. 46 Tahun 2011
Oleh:
FILDA WAHAR SATYAWINATA 125030100111060
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2014

1
DAFTAR ISI
Halaman Judul
Daftar isi 1
Pendahuluan 2
Latar Belakang Masalah 2
Rumusan Masalah 3
Tujuan 3
Manfaat 3
Tinjauan Pustaka 4
Aparatur Sipil Negara 4
Pengertian Kinerja 4
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja 5
Penilaian Kinerja 7
Tujuan Penilaian Kinerja 7
Manfaat Penilaian Kinerja 8
Pembahasan 8
Simpulan 13
Daftar Pustaka 14

2
1, Pendahuluan
1. Latar Belakang
Dalam rangka menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat
yang efektif dan efisien, maka dibutuhkan kinerja prima dari penyelenggara
pelayanan publik. Dalam mencapai kinerja prima, maka dibutuhkan adanya
integritas, profesional, netral dan bebas dari tekanan apapun, dan bersih
dari praktik KKN pada setiap penyelenggara pelayanan publik. Sehingga
penyelenggara pelayanan publik mampu menjalankan tugas dan fungsinya
sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan
Pancasila dan UUD 1945.
Penyelenggara pelayanan publik, berdasarkan Undang-Undang No. 5
Tahun 2014 dinamakan Aparatur Sipil Negara (ASN), merupakan pelayan
masyarakat / abdi negara yang memiliki tanggung jawab terhadap
pelayanan publik dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat.
Hal yang senantiasa disorot masyarakat dalam memandang ASN adalah
tingkat kinerja yang dicapai oleh ASN tersebut. Namun, kenyataan yang
ada di masyarakat dewasa ini beberapa Oknum ASN tidak dapat
menjalankan tugas secara maksimal. Penilaian tersebut didasarkan atas
presepsi atau penilaian masyarakat akan ASN yang menghambur-
hamburkan uang negara, kurang produktif, rendahnya etos kerja dan
disiplin dalam bekerja.
Selain itu, budaya kerja yang diterapkan ASN saat ini nampaknya
sulit diletakkan di setiap instansi pemerintah. Lingkungan dan budaya kerja
di instansi pemerintah yang pada umumnya lebih berorientasi kepada
bagaimana melayani publik, bukan kepada bagaimana hasil pelayanan
publik yang dapat efektif dan efisien. Akibatnya, dalam melaksanakan
tugas selalu berkutat pada tupoksi serta aturan yang baku tanpa adanya
invasi-inovasi baru sehingga terlihat kurang produktif. Kurang produktif dari
kinerja ASN lebih didasarkan kepada ukuran-ukuran yang dibuat oleh
masyarakat. Secara lebih lanjut terdapat penilaian kinerja oleh atasan yang
didasarkan pada Undang-undang serta peraturan-peraturan pendukung
undang-undang.

3
Pandangan-pandangan di atas tidak sepenuhnya benar, bukan
berarti ASN tidak memiliki potensi. Dewasa ini justru terdapat banyak ASN
yang potensial namun kurang kesempatan dalam pemberdayaannya.
Kemampuan atau potensi yang dimiliki oleh ASN sangatlah bergantung
kepada masing-masing atasan setiap unit kerja. Adanya kolusi, menjadi
suatu kendala dalam kinerja prima dalam pelayanan publik. Sehingga
pemberantasan terhadap kolusi diharapkan dapat menambah kinerja ASN.
Jadi, adanya stigma buruk terhadap kinerja ASN mungkin akan bisa
menghilang, apabila potensi ASN itu dapat diberdayakan sesuai dengan
keahlian yang dimilikinya.
Dari permasalahan diatas, maka penulis mengambil judul “Penilaian
Kinerja Pegawai Negeri Sipil berdasarkan UU ASN dan Peraturan
Pendukungnya.” Adapun perumusan masalah dalam makalah ini adalah
bagaimana kinerja ASN sesuai dengan UU ASN. Tujuan dari makalah ini
adalah untuk melihat dan mendiskripsikan kinerja ASN dalam
menyeleggarakan pelayanan publik, serta untuk memperhatikan fenomena-
fenomena yang sebenarnya terjadi di dalam keseharian ASN.
1. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis mengerucutkan
perumusan masalah sebagai berikut:
 Apakah yang dimaksudkan penilaian kinerja ASN (terfokuskan
pada Pegawai Negeri Sipil)?
 Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi penilaian kinerja
ASN?
 Bagaimana metode penilaian kinerja ASN ?
2. Tujuan
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka dapat ditarik tujuan
dari makalah ini, yaitu:
 Mengetahui pengertian dan makna dari penilaian kinerja ASN.
 Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian
kinerja ASN.
 Untuk mengetahui metode yang dapat digunakan pada penilaian
kinerja ASN.

4
3. Manfaat
Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk Mahasiswa,
- Sebagai bahan referensi untuk makalah tentang penilaian
kinerja ASN selanjutnya.
- Sebagai masukan kepada mahasiswa untuk dapat
memberikan masukan-masukan kepada pemerintah.
b. Untuk Penyelenggara Pelayanan Publik (ASN)
- Sebagai bahan sebagai standarisasi kinerja Satuan Unit
Kerja.
- Sebagai masukan dan kritikan untuk kinerja yang lebuh baik.
c. Untuk Masyarakat
- Sebagai pembuka pengetahuan akan standar kinerja
pegawai.
- Sebagai referensi untuk menganalisis kinerja ASN dalam
pelayanan publik.
2, Tinjauan Pustaka
1. Aparatur Sipil Negara
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan pelaksana dan penanggug
jawab atas pelayanan publik yang diterima oleh masyarakat. Dalam UU
ASN Pasal 1 telah dijelaskan bahwa Aparatur Sipil Negara, merupakan
profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan
perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN
adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja yang diangkat dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan
atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan. Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk
menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika
profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan
nepotisme.
2. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu wujud dari keberhasilan yang dicapai oleh
seorang pegawai atas pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah

5
ditetapkan oleh organisasi. Kinerja sangat dipengaruhi oleh kebijakan
atasan dalam menempatkan posisi pegawai sesuai dengan kemampuan
yang dimilikinya. Mangkunegara (2000:67) mengartikan “kinerja sebagai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.”
Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Secara lebih dalam kinerja juga dijelaskan sebagai pencapaian
pegawai diluar tupoksi yang melekat padanya, sehingga dapat
menciptakan produktifitas yang lebih baik. Hal tersebut sejalan dengan
pendapat Cushway (2002) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang
telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Dalam
kajian tersebut, tindakan nyata dari setiap pegawai merupakan suatu
proses untuk mencapai kinerja yang baik. Seperti pendapat Rivai
(2004:309) yang menyatakan bahwa, “kinerja merupakan perilaku yang
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Kinerja merupakan keadaan yang terlaporkan, transparan dan
dikonfirmasi kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui keberhasilan
dalam mencapai visi lembaga, serta mengetahui dampak negatif serta
positif dari suatu operasional kebijakan. Dasar untuk menilai kinerja yang
tinggi untuk suatu individu adalah disiplin, efektif serta efisien dalam
melaksanakan tugas. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya
bahwa “individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa
karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki
percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.”
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Mathis dan Jackson (2001:82) menjelaskan tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu: a. Kemampuan individu, b.
Motivasi, c. Dukungan yang diterima, d. Keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan, dan e. Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan kinerja merupakan

6
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun
kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang disebabkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar
serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara (2000)
menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain:
o Faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability)
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
o Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah
untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi
mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai
potensi kerja secara maksimal.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja :
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi
dan kepuasan kerja
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational
charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics
(karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja
selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari
karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja,
terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis
kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi,
pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku
kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga

7
hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien.
Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi
oleh: (1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan
pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta
kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan,
desain pekerjaan dan jadwal kerja.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya
tentang bagaimana kinerja pegawai.
Menurut Bernardin dan Russel (1993:379) “A way of measuring the
contribution of individuals to their organization“. Penilaian kinerja adalah
cara mengukur konstribusi individu (pegawai) kepada organisasi tempat
mereka bekerja. Menurut Cascio (1992:267) “penilaian kinerja adalah
sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan
kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”. Menurut
Bambang Wahyudi (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja /
jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora (338:2004) “penilaian kinerja adalah proses
yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu pegawai”.
Berdasarkan pengertian-pengertian dari para ahli diatas, maka
dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu rangkaian
yang dilakukan oleh lembaga / organisasi untuk mengetahui tingkat
kelebihan atau kekurangan pegawai dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya sesuai dengan tujuan organisasi.
5. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development
yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian

8
digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian
digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai
dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat
development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai
individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
6. Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara
terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-
penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan
pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan
promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga
kerja. 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis
terhadap kesalahan desain pegawai.
3, Pembahasan
Penilaian Kinerja pada Pegawai ASN merupakan suatu kegiatan yang
dilakukan oleh atasan/pimpinan baik dilakukan secara langsung ataupun dengan
bantuan lembaga-lembaga penyelia untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan
dan fungsi dari penilaian ini adalah untuk mengetahui dan mengukur sejauh
mana kinerja pegawai dalam suatu lembaga dalam rangka mencapai tujuan dari
pegawai ASN. Tujuan pegawai ASN dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
adalah sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan
pemersatu bangsa (UU No. 5 / 2014 Pasal 10). Dalam undang-undang tersebut
juga dijelaskan bahwa Pegawai ASN terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Dalam penilaian kinerja ini
penulis akan memfokuskan terhadap penilaian kinerja PNS di dalam
kepegawaian ASN.
Tujuan dari penilaian kinerja PNS ini adalah untuk menjamin Objektivitas
pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Selain
itu digunakan juga sistem merit dalam manajemen Pegawai ASN yang
didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar
dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-
usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Dengan

9
demikian, diharapkan dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai dapat
dilakukan murni atas apa yang telah dicapai oleh pegawai tersebut bukan atas
unsur adanya korupsi, kolusi dan nepotisme.
Dalam penilaian kinerja yang ditunjuk sebagai lembaga yang memiliki
kewenangan untuk melakukan pembinaan dan menyelenggarakan manajemen
ASN secara nasional adalah Badan Kepegawaian Negara. Badan Kepegawaian
Negara (BKN) merupakan lembaga pemerintah yang berada di luar dari
kementerian. BKN menyelenggarakan penilaian kinerja pegawai secara nasional.
Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada
tingkat individu dan organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil,
dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS terdiri atas
unsur sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Penilaian kinerja PNS
dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
Penilaian kinerja PNS berada di bawah kewenangan Pejabat yang berwenang
pada Instansi Pemerintah masing-masing yang didelegasikan secara berjenjang
kepada atasan langsung dari PNS.
Penilaian atas SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya,
sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit
kerja. Penilaian Perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas,
komitmen, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan. Penilaian Kinerja PNS
merupakan nilai gabungan dari penilaian SKP dan penilaian perilaku kerja
dengan perbandingan 60% dan 40%. Hasil penilaian kinerja PNS digunakan
sebagai bahan kajian untuk menjamin objektifitas dan pengembangan PNS, dan
dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan, kenaikan pangkat,
pemberian tunjangan dan sanksi, dan lain-lain.
Dalam penilaian kinerja, terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi penilai
dalam melakukan penilaian kinerja. Penyelia sering tidak berhasil untuk
meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja pegawai, hal ini meyebabkan
penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias
ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat
subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah:
 Kendala hukum/legal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM
harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan

10
penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan
atau hukum lainnya.
 Bias Oleh Penilai (penyelia)
Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang
terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:
- Hallo Effect. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi
pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif.
- Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-
rata dan penilai menghindari penilaian yang bersifat ekstrim.
- Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk meberikan nilai
yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja para pegawainya.
- Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan keras
serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja para pegawainya
- Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari pegawai
yang terkesan baik atau buruk, cenderung dijadikan dasar penilaian
prestasi kerja oleh atasannya.
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang
lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat
dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:
a. Standar kerja
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan
seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar
efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari
tiap unit. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan
menganalisis hubungannya dengan kinerja pegawai saat sekarang.
Untuk menjaga akuntabilitas pegawai, harus ada peraturan-peraturan
tertulis dan diberitahukan kepada pegawai sebelum dilakukan evaluasi.
Idealnya, penilaian setiap kinerja pegawai harus didasarkan pada kinerja
nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.
b. Ukuran kinerja
Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang
dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar
terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang
handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan

11
standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja
sehingga dapat menambah reliabilita sistem penilaian.
Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat bergantung
pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat
sebagai berikut :
- Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah
bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang
menetukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
- Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolok ukur seorang
dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi,
standar itu harus pula mempunyai nilai kompetitif, dalam arti
bahwa dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat
pembanding antara prestasi kerja seorang pegawai dengan
pegawai lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.
- Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa
ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah
digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku
kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan
pekerjaan.
Dengan demikian efektifnya suatu penilaian kinerja maka
instrumen penilaian kinerja, tersebut harus memenuhi syarat-syarat
berikut ini, yaitu:
- Reability, ukuran kinerja harus konsisten. Jika ada dua penilai
mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal
serupa menyangkut hasil mutu pekerja.
- Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil
dari suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.
- Sensivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan
perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah.
Penilaian atas kinerja PNS didasarkan atas prinsip-prinsip:
- Objektif. Penilaian terhadap pencapaian prestasi kerja sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau
penilaian subjektif pribadi dari pejabat penilai.
- Terukur. Penilaian prestasi kerja yang dapat diukur secara kuantitatif dan
kualitatif.

12
- Akuntabel. Seluruh hasil penilaian prestasi kerja harus dapat diper-
tanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang.
- Partisipatif. Seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan melibatkan
secara aktif antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai.
- Transparan. Seluruh proses dan hasil penilaian pretasi kerja bersifat
terbuka dan tidak bersifat rahasia.
Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan
yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada
satupun teknik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya.
Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah yang
mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.
a. Penilaian kinerja pegawai di masa lalu
Baik para teoretisi mengembangkan bahwa penilaian prestasi kerja para
pegawai merupakan aspek yang sangat penting dari manajemen sumber daya
manusia. Pandangan demikianlah yang mendorong untuk menciptakan
berbagai metode dan teknik penilaian dalam kurun waktu tertentu. Berbagai
metode yang dewasa ini dikenal adalah sebagai berikut:
a. Metode peringkat. Menggunakan metode ini berarti bahwa seorang atau
beberapa penilai menentukan peringkat bagi sejumlah pegawai, mulai
dari yang paling berprestasi hingga kepada yang paling tidak berprestasi
b. Distribusi terkendali, yang dimaksud dengan distribusi terkendali ialah
suatu metode penilaian melalui para penilai menggolongkan sejumlah
pegawai yang dinilai ke dalam klasifikasi yang berbeda-beda berdasarkan
berbagai faktor kritikal yang berlainan dengan prestasi kerja, ketaatan,
disiplin, pengendalian biaya, dan lain sebagainya.
c. Metode alokasi angka, para penilai memberi nilai dalam bentuk angka
kepada semua pegawai yang dinilai. Pegawai yang mendapatkan angka
tertinggi berarti dipandang sebagai pegawai “terbaik” dan pegawai yang
mendapat angka paling rendah merupakan pegawai yang dinilai paling
tidak mampu bekerja.
b. Penilaian kinerja dengan orientasi masa depan
- Penilaian diri sendiri. Dalam manajemen sumber daya manusia ialah
bahwa setiap pekerja dapat mencapai tingkat kedewasaan mental,
intelektual dan psikologis, apabila dikaitkan dengan pengembangan karier

13
pegawai seseorang tersebut harus mampu melakukan penilaian yang
objektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensinya yang masih
dapat dikembangkan.
- Manajemen berdasarkan sasaran. Management by objectives atau MBO
adalah suatu gaya yang dewasa ini banyak digunakan untuk berbagai
kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Penggunaannya melibatkan para anggota organisasi atau pegawai dalam
menentukan berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh para pegawai.
- Penilaian psikologi. Penilaian kinerja seorang pegawai berkaitan
beberapa faktor, diantaranya adalah faktor intelektual, emosional,
motivasional, dan faktor-faktor kritikal lainnya yang dimaksudkan untuk
mempredisikan potensi seseorang di masa depan. Hasil penilaian oleh
ahli psikologi dapat digunakan untuk mengidentifikasi pegawai tertentu
yang diperkirakan layak dipertimbangkan untuk dipromosikan atau tidak
layak untuk dipromosikan.
- Pusat-pusat penilaian. Organisasi/unit yang melakukan penilaian
membentuk suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan ditempat
pekerjaan, yang ada di pusat penilaian itu adalah pegawai yang
bersangkutan, ahli psikologi dan atasan.
4, Simpulan
Berdasarkan uraian diatas dapat penulis dapat menyimpulkan sebagai
berikut:
a. Penilaian kinerja ASN merupakan suatu rangkaian yang berkelanjutan
dari perkerjaan pegawi ASN yang bertujuan untuk mempertahankan
tingkat kualitas, kuantitas dalam menyelenggarakan pelayanan publik.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai ASN, yaitu:
individual characteristics (karakteristik individual), organizational
charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics
(karakteristik kerja).
c. Sistem yang digunakan dalam menilai kinerja pegawai ASN adalah
sistem merit. Sedangkan metode yang dapat digunakan adalah metode
dengan orientasi pendekatan masa lalu dan orientasi pendekatan masa
depan.

14
DAFTAR PUSTAKA
Hidayat, Samsul. 2013. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PP
No.46/2011) dan PerKa BKN No.1 Tahun 2013. disampaikan pada saat
penyuluhan pemberlakuan PP No.46/2011 per 1 Januari 2014 di Kantor
Regional II BKN Surabaya pada November 2013.
id.wikipedia.org. Kinerja. diakses pada 13 November 2014 pukul 20.30 WIB
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil
Rival, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.
Jakarta : Rajawali Pers
Undang-Undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

�ݺ�ߣ

Penilaian kinerja pegawai

More Related Content

Penilaian kinerja pegawai