Makalah pio
Download as DOCX, PDF
0 likes1,400 views
Dokumen tersebut membahas tentang pengembangan karir, yang mencakup pengertian karir dan pengembangan karir, bentuk-bentuk jalur karir, program pengembangan karir seperti pendidikan lanjutan, magang, rotasi pekerjaan, promosi jabatan, dan hubungan antara manajemen karir dengan sumber daya manusia.
Makalah pio
- 1. PENGEMBANGAN KARIR Makalah Ini Dibuat Untuk Memenuhi Tugas Psikologi Industri dan Organisasi DI SUSUN OLEH Putri Septiani Resha Dwi Agustina JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCUBUANA BEKASI
- 2. Pengembangan Karir Pengertian Karir dan Pengembangan Karir Banyak karyawan yang mengingginkan mendapatkan karir yang baik dan peningkatan jenjang kerja. Karir antara satu orang dengan orang yang lain sangat berbeda-beda, meski begitu kebanyakan para karyawan/ pegawai sangat mendambakan peningkatan dalam karir mereka. Karir sangat berhubungan sekali dengan penilaian kerja seorang karyawan, sebuah perusahaan tentu saja tidak hanya membuat patokan baik saja dalam menentukan karir karyawan. Perusahaan sekarang cenderung melihat hasil kinerja, totalitas bekerja, loyalitas serta integritas seorang karywan sebelum perusahaan tersebut memberikan kenaikan pangkat/ jabatan ataupun peningkatan karir. Oleh karena itu peningkatan atau pengembangan karir tidak hanya mengenai karyawan itu sendiri melainkan adanya sinergi yang baik antar karyawan berkualitas dengan manajemen perusahaan. Karir itu sendiri sebenarnya memiliki pengertian adalah meliputi elemen- elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubahpekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsisubyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan). Irianto (2001 : 94), sedangakan karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir
- 3. merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Simamora (2001 : 504), karir merupakan salah satu jenis bimbingan yang berusaha membantu individu dalam memecahkan masalah karir, untuk memperoleh penyesuaian diri yang sebaik-baiknya antara kemampuan dengan lingkungan hidupnya, memperoleh keberhasilan dan perwujudan diri dalam perjalanan hidupnya. Mohamad Surya (1988 : 31). Dari apa yang disampaikan para ahli tersebut kita dapat mengambil kesimpulan bahwa Karir adalah sebuah elemen yang bisa dipandang secara berbeda,yang membantu tiap individu untuk meningkatkan kemampuan nya agar tercapai tujuan hidupnya. Karir tidak hanya berjalan sendiri, untuk mendapatkan karir yang baik diperlukan adanya evaluasi dari manajemen kinerja yang dilakukan perusahaan untuk mendaptkan sinergi yang baik antara tujuan perusahaan dengan kompetensi karyawan. Sebuah perusahaan dikatakan mempunyai manajemen kinerja yang baik apabila terjadinya pencapaian kinerja karyawan yang selaras dengan pencapaian sasaran perusahaan/ target perusahaan. Sasaran kerja yang tinggi dan menantang namun dapat tercapai akan memotivasi karyawan yang memiliki kualitas untuk bias mencapainya melalui kecerdasaan kerjasama,kerja keras serta perencanaan kerja yang baik. Pengembangan diri seorang karyawan merupakan modal dan motivasi utama bagi karyawan yang memiliki potensi dan kualitas. Pengembangan diri tidak hanya dilakukan oleh seorang karywan secara pribadi melinkan harus adanya fasilitas dan dukungan dari perusahaan / instansi yang terkait untuk memberikan pelatihan atau memebrikan bekal bagi seorang karywan untuk meningkatkan kompetensi serta keahlian yang bias digunakan dimasa yang akan datang. Ini berfungsi supaya tercapainya pemenuhan kebutuhan akan
- 4. kompetensi perusahaan dimasa yang akan datang. Pengembangan kompetensi karyawan dapat dilkukan melalui pembelajaran yang mandiri, pelatihan kerja dan pengalaman kerja. Ketika pengembangan diri sudah didapatkan oleh seorang karyawan dengan dukungan perusahaan , maka mulai lah seorang karywan tersebut dapat melakukan pengembangan didalam karirnya. Pengembangan karir itu sendiri bisa dijabarkan sebuah proses meniti tingkatan jabatan. Umumnya seorang karyawan akan sangat senang jika mendaptkan promosijabatan dalam karir mereka. Perusahaan yang peduli terhadap karyawannya biasanya akan merancanakan manajemen karir yang perlu diikuti oleh semua anggota karyawan demi tercapainya tangga karir. Sedangkan utuk karyawan sendiri biasanya mereka cenderung juga memiliki tujuan pribadi dalam proses pengembangan karir mereka. Pengembangan karir merupakan proses penyelarasaan rencana karir karyawan dengan kebutuhan perusahaan melalui manajemen karir. Sedangkan menurut para ahli pengembangan karir seorang karyawan adalah Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka memcapai karir yang di inginkan.(Veithzal Rival (2009. 274)) , Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. T. Hani Handoko (2003 : 123), Manajemen Karir Perusahaan merupakan proses mempersiapkan jalur karir , proses pengembangan serta implementasi serta monitoring jenjang karir karywan dengan focus untuk mencapai tujuan / sasaran perusahaan. Manajemen karir dalam hal ini mencakup identifasi kebutuhan perusahaan dengan kebutuhan kompetensi karyawan dimasa yang akan datang, merancang lajur karir, menyelaraskan kebutuhan perusahaan dengan kemampuan individu serta mempersiapkan penegmbangan karyawan dalam program pelatihan dan pengalaman kerja.
- 5. Berikut adalah bagan yang menujukan pengembangan karir menurut Simamora , 2001 : 504 :
- 6. Sedangkan Hubungan manajemen karir dan perencanaan dengan SDM adalah sebagai berikut : BENTUK BENTUKJALUR KARIR 1. JALUR KARIR TRADISONAL Pada jalur karir tradisonal seorang karyawan hanya bergerak pada promosidalam satu jalur. Apabila dirasa karyawan tersebut belum memenuhi kebutuhan promositersebut maka karyawan akan terus berada pada posisinya saat ini. 2. Jalur Karir Dinamis Pada jalur karir ini karyawan bias bergerak untuk menempati berbagai bidang pekerjaan tanpa adanya batasan. Tetapi dalam jalur ini karywan yang memiliki prestasidan
- 7. kompetensi yang unggul saja yang bias diberikan rotasi/perputaran karir atau bias juga bias langsung dipromosikan untuk menempati jabatan diatasnya. Tapi apabila seorang karyawan tersebut tidak mampu menujukan prestasi maka karyawan tersebut dapat serta merta diturunkan kejabatan sebelumnya. 3. Dua Jalur Karir Dua jalur ini menyediakan jalur untuk tingkat manajerial dan fungsional. Pada jalur manajerialsifatnya hamper sama dengan jalur karir tradisional, sedangkan untuk jalur Fungsional berfungsi untuk mengakomodasi jabatan dengan pekerjaan teknis yang komplek dan memberikan nilai tinggi bagi perusahaan sehingga perusahaan tersebut dapat memberikan upah dan manfaat lain sesuai dengan tingkatanya. PerencanaanKarir Karyawan Perencanaan karir yaitu membuat sasaran karir karyawan beserta rencana tindakan dan tanggung jawab karyawan untuk mencapainya. Pada perencanaan karir karyawan biasanya dibantu oleh atasan untuk menyesuaikan kemampuan, tujuan pribadi, motivasi dan kebutuhan pengembangan dirinya. Karyawan harus mampu menegtahui kelebihan dan kekurangan dirinya untuk mengarahkannya pada jalur karir yang sesuai dengan dirinya. Rencana karir yang dibuat oleh karywan sebaiknya berkaitan dengan Tipe pekerjaan, bidang minat, lokasi kerja, sasaran jabatan dll. Macam-macam orientasipribadi karyawan : Orientasi Konvensional Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas2 terstruktur dan teratur. Contoh: akuntan dan bankir. Orientasi Perusahaan Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan ktivitas2 verbal yg ditujukan utk mempengaruhi org lain. Contoh : manajer, pengacara dan tenaga humas. Orientasi Artistik
- 8. Individu tipe ini akn terpikat dgn karir yg melibatkan aktivitas2 ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi, dan individualistik. Contoh : artis, eksekutif periklanan, dan musisi. Orientasi Realistik Individu tipe ini akn terpikat dgn karir yg melibatkan aktivitas2 fisik yg menuntut keahlian, kekuatan, dan koordinasi. Contoh: pertanian, kehutanan, dan agrikultur Orientasi Investigatif Individu tipe ini akn terpikat dgn karir yg melibatkan aktivitas2 kognitif (berpikir, berorganisasi, pemahaman) drpd yg afektif (perasaan, akting, dan emosional). Contoh: biolog, ahli kimia, dan dosen. Orientasi Sosial Individu tipe ini akn terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas2 antarpribadi drpd fisik atau intelektual. Contoh: psikologi klinis, layanan asing dan kerja sosial. PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR Melanjutkan Pendidikan Formal Untuk mendapatkan seorang karyawan yang nantinya akan mampu memenuhi kebutuhan kompetensi dari perusahaan, tidak ada salahnya jika sebuah perusahaan memebrikan ijin bagi karyawannya untuk melnjutkan pendidikan formal mereka, dengan begitu ilmu yang didaptkan dari seorang karyawan tersebut dapat selalu berkembang.dengan begitu kemampuan dari seorang karyawan tersebut dapat terus diasah untuk mendaptkan karyawan- karyawan yang unggul dan memiliki totalitas serta loyalitas bagi perusahaan dan ini akan sangat menguntungkan bagi perusahaan. Magang Mangang biasa dilakukan dalam rangka untuk membekali karyawan dengan kompetensi keahlian teknis. Bentuk kegiatan magang ini meneyerupai on-the-job training dengan cara mengirim karyawan keperusahaan lain yang saling bekerja sama dengan menciptakan standart kurikulum teknis dan prosedurpelaksanaan kegiatan magang.
- 9. Job Rotasi, Job Enrichment dan Job Enlargement Job Rotasi merupakan perpindahan jabatan ke jabatan yang lain dengan jangka waktu / periode. Job Enrichment adalah perluasan rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja. Job Enlargement adalah seorang karyawan diberi tugas yang masih dalam satu level dengan pekerjaan pokoknya. PromosiJabatan Promosijabatan berarti perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang lebih besar. Hasibuan (2002 : 108) sedangakan menurut Manullang (2004 : 153) Promosi jabatan berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Sedangkan menurut Siagian (1999:169) Promosiadalah perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa promosimerupakan perpindahan jabatan ke tingkatan yang lebih tinggi disertai dengan tanggung jawab,kewenangan serta pnghasilan yang lebih tinggi pula. Dengan demikian kegiatan promosijabatan ini merupakan salah satu bentuk pengembangan karir yang baik yang disukai oleh para karyawan.
- 10. Dasar-dasarpromosi: Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah: o Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan). o Kecakapan (keahlian atau kecakapan) o Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan). Syarat-syaratpromosi : Persyaratan promosiuntuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosipada umunya sebagai berikut.: o Kejujuran o Disiplin o Prestasi kerja o Kerjasama o Kecakapan o Loyalitas o Kepemimpinan o Komunikatif o Pendidikan Transfer Jabatan Transfer jabatan hampir sama dengan rotasi atau perpindahan karyawan pada jabatan dengan tingkat yang setara dengan jabatan yang sebelumnya. Tetapi perpindahan jabatan ini bersifat permanen dibandingkan dengan job rotasi yang sifatnya sementara. Pemindahan jabatan bias dilakukan dengan memindahkan karyawan pada wilayah kerja, bidang atau departemen lain. Demosi Menurut Suratman (1998) demosiadalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa
- 11. juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan promosidan menghindari demosi. DAFTAR PUSTAKA Aprianto,brian , Fonny Arisandy Jacob (2013), pedoman lengkap professional SDM Indonesia, PPM,