�ݺ�ߣ

+7 (495) 646-04-04 / // info@mirapolis.ru www.mirapolis.ru
/
Цаллагов Николай
Директор
+7 495 646 04 04 info@mirapolis.ru/ / / www.mirapolis.ru
Прошлое, настоящее и будущее автоматизации HR. Что
дают и что могут дать технологии для HR-специалистов.

/2От кадрового документооборота к управления
талантами и прогнозной аналитики
Выявление скрытых зависимостей, аналитическое
прогнозирование.
УЧЕТНЫЕ И РАСЧЕТНЫЕ ФУНКЦИИ
Кадровый учет, штатное расписание, документооборот, учет
рабочего времени и отпусков, пенсионный и военный учет,
зарплата, налоговые выплаты, надбавки и вычеты и так далее.)
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ =
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ И РАЗВИТИЕМ
Рекрутинг, развитие, удержание кадров, управление
талантами, управление эффективностью и обучением, а
также взаимодействие пользователей с системой.
HR-АНАЛИТИКА

/03Что можно ждать от автоматизации HR?
АВТОМАТИЗАЦИЯ
Позволяет повысить
эффективность
процессов
Позволяет лучше и
больше
контролировать
процессы
Позволяет повысить
лояльность сотрудников
Позволяет делать
объективные выводы
Сокращение времени
на выполнение
рутинных операций
Открывает
принципиально новые
возможности

/04/
Управление человеческим капиталом.
Комплексная автоматизация HR-процессов

/5Управление человеческим капиталом – от
подбора до управления талантами

/6Управление человеческим капиталом – от
подбора до управления талантами
Компании, которые имеют проработанную стратегию в
области управления талантами, генерируют на 26%
больше прибыли, чем конкуренты.*
* по данным Bersin & Associates.
В большинстве отраслей экономики отлаженная система
Talent Management может сыграть решающее значение для
успеха бизнеса.

/07/
Управление знаниями

/
Сбор
Хранение
Распространение
08Функции СУЗ
СУЗ – взаимосвязанные систематические процессы сбора, экспертизы,
формализации, актуализации, сохранения и распространения знаний.

/
Неявная форма Явная форма
Формализованные
знания
Среда знаний организации
Цикл формализации и распространения знаний 09

/
Чем крупнее организация, чем большую территориальную и временную
распределенность имеют ее подразделения, тем более ощутимый эффект может быть
достигнут от внедрения системы управления знаниями.
Сбор, формализация и накопление знаний.
 Внутренний рекрутинг, поиск и выявление неформальных экспертов.
Снижение зависимости компании от знаний конкретного сотрудника.
Обеспечение непрерывного роста общего знания компании в условиях
ротации кадров.
 Сбор и распространение лучших практик.
Оперативная актуализация знаний персонала.
Предоставление сотрудникам инструмента для самообучения и саморазвития.
 Возможность применять модель коллективного разума для решения задач.
Возможность повторного использования единожды формализованного знания.
Формирование командного духа.
Задачи, решаемые системой управления знаниями 010

/
Работа СУЗ должна быть результатом коллективного воздействия некоторого
самоуравновешивающегося коллективного разума, не допускающего простоев и
перекосов в развитии СУЗ и способного оградить СУЗ от намеренных и ненамеренных
ошибок отдельных пользователей, безусловно с учетом административного контроля
за развитием среды.
Чем больше знаний находится в СУЗ, тем больше и активней они будут потребляться
пользователями, и чем активней эти знания будут потребляться пользователями, тем
больше и активней пользователи будут вовлекаться в формирование среды, соответственно
тем больше знаний должно будет поступать в среду, соответственно, тем больше знаний
будет в среде и так далее.
Такая СУЗ должна быть достаточно проста в использовании, так как усложнение
механизмов обмена знаниями вызовет серьезное сопротивление со стороны
сотрудников, и в конечном итоге СУЗ не будет ими востребована. СУЗ должна
предусматривать реализацию методик повышения лояльности пользователей к работе
системы.
Саморазвитие
Саморегуляция и рычаги административного управления
Простота использования и методы повышения лояльности
СУЗ не должна требовать значительных вложений для запуска и перехода в стадию
саморазвития.
Быстрый, малозатратный старт
Требования к СУЗ 011

/Инструменты СУЗ
Ключевые внутренние стимуляторы среды и источники энергии ее развития в
правильном направлении
Основные инструменты образующие среду знаний и обеспечивающие формализацию
распространение знаний
Электронные курсы и тесты Блоги
Комментарии
Система статусов
Медиатека
Форум
Внутренняя система
сообщений
Вики
Автоматические
кросс-ссылки
Поиск
Экспертные сообщества
Эксперты
Рейтинги, ранжирование
012

/013Пример результатов достигнутых в СУЗ. Количественная
оценка достигнутых на ноябрь 2012 года результатов
/
• собран и систематизирован колоссальный объем материалов (на портале СУЗ более
6 300 электронных ресурсов (на 01.06.2013));
• 37.1% тренеров сократили время на подготовку к занятию в среднем на 30% благодаря
СУЗ. При этом у 13.1% преподавателей время на подготовку к занятию увеличилось в
среднем на 40% (благодаря размещенным на портале СУЗ материалам других
преподавателей они решили переработать свои собственные).
• По мнению пользователей СУЗ, на их решение продолжать работу в компании СУЗ
влияет на 37%. Таким образом, выгода от сохранения штатных преподавателей за
счет возможности использовать портал СУЗ составила 11.7 млн. рублей.
• 61% пользователей СУЗ рекомендуют систему как инструмент повышения качества
работы.
• 51% пользователей СУЗ согласны с тем, что СУЗ ППКР влияет на рост квалификации.
• 37% пользователей СУЗ считают, что качество подготовки рабочих кадров с
внедрением СУЗ ППКР повысилось.
• 55% пользователей СУЗ считают, что благодаря порталу СУЗ оперативность обмена
знаниями и опытом с коллегами из других УЦПК повысилась.

/014/
Что дальше? HR-аналитика

/15HR-аналитика. Интеллектуальная обработка данных.
ИНТУИЦИЯ ОТЧЕТНОСТЬ
Опыт
Знания
Убеждения
Стереотипы
Оперативная отчетность
Срезы данных
Панели индикаторов
АНАЛИТИКА
Неявные зависимости
Прогнозирование
Моделирование
Основа для принятия решений

/16Примеры HR-аналитики /
• Выявление талантов на ранних стадиях
• Зависимость результатов работы от разных способов мотивации
• Выявление наиболее предрасположенных к увольнению сотрудников
• Определение ключевых факторов успешности для использования в подборе
• Влияние графика работы на ее эффективность
• Зависимость уровня компетенций и результатов деятельности
• Выявление неформальных лидеров и экспертов

/
• скрытые проблемы и узкие места в коммуникациях ,
между сотрудниками и подразделениями,
• нарушение коммуникаций и устойчивые связи,
• неформальных лидеров и экспертов,
• формальные и неформальные связи,
• наиболее востребованных сотрудников и коммуникационных лидеров,
• построение планетарной системы взаимодействия каждого из сотрудников
17HR-аналитика. Социометрия в HR /
Комплексный оперативный анализ социальных связей в компании позволяет выявить:

/18/
Спасибо
за внимание!
Вопросы?

�ݺ�ߣ

Прошлое, настоящее и будущее автоматизации HR

More Related Content

Прошлое, настоящее и будущее автоматизации HR