2. 激勵 傳統激勵理論 --- 激勵內容論 馬斯洛需求階層理論； ERG 赫茲伯格兩因子論 XY 理論 激勵過程論 目標設定理論 增強理論 公平理論 期望理論 3. A. 激勵的本質 激勵（ Motivation ）：給於某些誘因，使人們願意去完成某事，以滿足人們的需求，降低緊張的過程。 誘因（ incentives ）：可以是口頭讚美，可以是實質獎勵，可以是一個機會。 緊張降低：人有需求趨力（ drive ），自我導向（ self-direction ）的行為，不能滿足會造成緊張，餓了，就會找東西吃。因此如果某方面不能滿足，就會形成緊張，壓力上升，人就會不舒服，不能滿足。因此激勵，有助於減少壓力，降低緊張。 4. 內容理論的激勵 內容理論 (content theories) ，是指個人或工作環境的內涵，以激勵人們的行為。也就是說界定何種東西會激勵人們。 過程理論 (process theories) ，解釋和說明激勵是如何產生、進行、維持和停止的過程。過程理論首先試圖解釋選擇（如，我應該努力工作嗎？）、努力（我應如何努力工作）、和堅持（我應繼續下去嗎？）等必要的關鍵變數。 5. 馬斯洛的需要層級理論， X 理論及 Y 理論， Herzberg 兩因子論， McClelland 三需求論，是內容理論，說明激勵的內涵。 目標設定論，期望理論，增強理論，是過程理論，說明激勵的產生、進行、維持和停止的過程 6. 馬斯洛 (Maslow) 需求層次理論 (hierarchy of needs theory) 五個需求層次，由低而高，依順是： 1. 生理需求：包括饑、渴、遮蔽、性趨力等。是屬於人類最低層次的需求。 2. 安全需求：包括安全感及免於恐懼，身體或情感的傷害。 3. 社會需求：包括愛、歸屬感、接納及友誼，愛與被愛的滿足。 4. 尊嚴需求：包括內在尊嚴因素，例如自尊、自治及成就；外在尊嚴因素，例如階級、被肯定、注意。 5. 自我實現需求：包括成長、達成個人潛力及自我實現；亦即達成個人所能達到的趨力。是屬於人類最高層次的需求。 8. 根據馬斯洛的理論，雅德勒（ Clayton Alderfer ）提出「 ERG 理論」加以修正。他認為人類的需求可以分成三種： （ 1 ）生存的需求（ existence needs ）：尋求生理與物質上幸福的需求； （ 2 ）關係需求（ relatedness needs ）：持續追求滿意的與他人的關係； （ 3 ）成長需求（ growth needs ）：人類潛能的發揮，需求個人成長與能力的增加。 ERG 是三個需求的字頭組合。 10. 4.XY 理論 McGregor 提出。 X 理論 Y 理論 人們不愛工作，逃避責任 人們追求工作與責任，如同生活與遊戲一般自然 必須以強播懲罰威脅作手段 人們會自我引導，自我控制，不喜歡被脅迫 員工重視安全感，對工作無野心 人們願意學習，追求責任，要求工作自我成長 創造力是有限的，潛能沒有發揮 創造力式無限的，可以發揮潛能 11. 麥克格耳 (McGregor)X 理論及 Y 理論 X 理論的假設為： 1. 員工天生不愛工作，並盡其可能逃避工作。 2. 由於員工不愛工作，故為達成所欲的目標，必須以懲罰來強迫、控制及威脅他們。 3. 員工會逃避責任並尋求任何可能的管道逃避。 4. 大部份員工視安全感為工作中重要的因素，且並無野心。 12. 相反的， Y 理論的假設為： 1. 員工視工作如遊戲般自然。 2. 若人們設定目標後，他們會自我指導、自我控制。 3. 一般人會學習去接受，甚至去尋求責任。 4. 創造力普遍存在於一般人，而非管理階層的專屬能力。 此理論對激勵的含義是， X 理論認為人們注重低層次需求，而 Y 理論卻認為人們注重高層次需求。麥克格耳相信 Y 理論，因此提出幾種可增進員工工作激勵的方法，例如參與決策、加強責任與挑戰性的工作，及良好的群體關係等。 13. 3. 赫茲伯格兩因子論 兩因子理論是由心理學家郝茲伯格 (Herzberg) 所提出的。他研究二百位工程師和會計員的需求滿足，以及這些誘因的激勵效果。他做的研究中，要求人們描述他們感覺工作好與壞時的情況 內在因素例如成就、肯定、工作本身、責任、進步及成長與工作滿足相關；而當人們不滿足時，通常歸因於外在因素，例如公司政策及管理、上司、人際關係，及工作環境。因此可知滿足的相反並非就是不滿足，因為除去不滿足的因素後並不會導致滿足。 14. 他提出的論點是：滿足的相反是「不滿足」 (no satisfaction) ，而不滿足的相反是「不是不滿足」 (no dissatisfaction) 。故公司管理政策、上司、人際關係、工作環境、薪資等不好時會導致不滿足，這些稱為保健因素 (hygiene factors) ，但此因素被滿足後，不會產生激勵作用。 若想在工作上激勵員工，必須強調激勵因素 (motivators) ，例如成就、肯定、工作本身、責任及成長，亦及人們內在的獎勵。這些因素，沒有時會引起很大的不滿，給予這些誘因，就可以鼓勵人們獲得滿足。被滿足後，人們仍會更加努力工作的 15. 保健因子（ hygiene factors ） 公司政策與行政，技術監督，與同事主管部屬的關係， 薪資，工作安全，個人生活，工作情況，地位 激勵因子（ motivators ） 成就，肯定，升遷，工作本身，個人成長的可能性 16. 5. 麥氏三需求理論 (three needs theory) （ 1 ） 成就需求（ need for achievement ）：想要去完成困難的工作，追求卓越、達成標準、獲取成功的需求。 （ 2 ） 權力需求（ need for power ）：想要去影響別人，控制別人。想要擁有職權，承擔責任。希望擁有權力，而且想要他人依其意願行事的需求。 （ 3 ） 歸屬需求（ need for affiliation ）：想要與他人有較親密的關係，避免衝突，建立溫暖、友善及密切的人際關係。 18. B. 激勵的過程理論 6. 目標設定理論 (goal-setting theory) 目標設定理論是說，追求目標的達成，是工作動機主要來源。特定的目標，可以提升員工的工作績效，困難的目標被員工接受後，比簡單的目標，更能提升工作績效。 具體明確，略有難度的目標，比「盡力去做」的一般性目標，更能產生良好的績效。目標的明確程度本身就具有相當的激勵作用。 19. 7. 增強理論 (reinforcement theory) 1. 正增強 (positive reinforcement) ：行為如果被喜歡、被接受、如獲得讚賞、承認或獎金報償、會重覆出現。稱為正增強。 2. 負增強 (negative reinforcement) ：行為不被喜歡、不被接受、逃避或被懲罰、不想要重覆該行為，稱為負增強。或稱為規避的學習（ avoidance learning ），比如說，人們因為害怕被罰錢，所以才遵守交通規則。 20. 3. 懲罰（ punishment ）：當員工有不應該、不被接受的行為出現時，應該有懲罰。懲罰是給於心理上或實質上的剝奪，如訓誡、記過、降職、減薪、甚至裁撤，或送法就辦。懲罰通常都會帶來不舒服，或不愉快的經驗，但是在管理上，有時候是必要的手段。 4. 連續性增強 (continuous reinforcement) ，間歇性增強 (intermittent reinforcement) ：連續性增強指每次有了期望的行為，就給予一次報償。間歇性增強是指只定期報償所期望的行為。根據研究，連續性增強會引起發較快速的學習，間歇性的增強會產生較緩慢的學習，但卻是能保留所學得的較久。
