20050101 come cambia il lavoro in azienda
- 1. Come cambia il lavoro in azienda dalle mansioni alle competenze Tutte le aziende, ed in particolare le PMI, sono investite da un forte vento di innovazione organizzativa. I fattori che provocano il cambiamento sono molteplici ed in parte contraddittori: da un lato 竪 necessario migliorare sempre pi湛 i servizi ai clienti e raggiungere gli obiettivi strategici imposti dagli amministratori, dall'altro 竪 necessario contenere drasticamente i costi di struttura e fare i conti con risorse finanziarie sempre pi湛 scarse. Questa innovazione si concretizza nella riduzione delle risorse umane disponibili e nella propensione ad avvalersi di persone che abbiano una forte flessibilit d'impiego, manifestando al contempo la capacit di svolgere il lavoro di "routine", ma anche di partecipare a nuovi progetti con atteggiamento costruttivo e propositivo. Per dirla con altre parole, occorrono sempre meno persone che si limitino a svolgere le loro solite mansioni e sempre pi湛 persone che manifestino la capacit di affrontare e risolvere tempestivamente nuovi problemi. L'organizzazione perde sempre pi湛 il carattere della stabilit, i ruoli organizzativi risultano sempre pi湛 generici e le definizioni delle mansioni labili. Prevalgono a questo punto le capacit delle persone e la loro attitudine ad interpretare il loro ruolo con un forte orientamento al risultato. Si dice che si passa dal "mansionarismo" alla valorizzazione delle "competenze" (v. Il Manuale dei Profili di Competenza - Ce.P.A. Universit Cattaneo Castellanza). Per la Direzione delle Risorse Umane nascono a questo punto diversi problemi: quali sono le "competenze" importanti per la propria azienda?; come 竪 possibile valutarle in modo oggettivo ai fini retributivi?; come 竪 possibile gestirle in modo efficiente? Una risposta interessante alla prima domanda viene dalle associazioni di categoria di quadri e dirigenti AgenQuadri CGIL - AIDP - APQ CISL - CIQ UIL - Federmanagement nel documento "Un linguaggio comune per le competenze": "La competenza 竪 linsieme delle risorse individuali e di gruppo combinate e mobilitate per risolvere i problemi. E` la costruzione congiunta tra lindividuo, la comunit e lorganizzazione. E` la risultante di quattro nozioni: 1. Sapere: possesso delle conoscenze comunque acquisite, 1/2 Cap. Soc. 20.400,00 i.v. Vertical srl Reg. Soc. Trib. Udine n属 18605 Via F. Asquini, 11 - 33100 Udine C.C.I.A.A. n属 190563 Telefono 0432-26667 - Fax 0432-26071 C.F. e P.I. 01708010309 e-mail: servizi@vertical.it www.vertical.it
- 2. 2. Volere: capacit di comprensione del problema da risolvere, 3. Potere: acquisizione e controllo dei mezzi necessari, 4. Divenire: cambiamento agito attraverso lapprendimento." La manifestazione della competenza nello svolgimento del proprio ruolo 竪 la risultante di conoscenze, abilit e comportamenti individuali, che si alimentano ed arricchiscono nel contesto delle relazioni con gli amministratori, i capi, i colleghi, i subordinati ed i clienti nella propria organizzazione e nel proprio ambiente sociale, produttivo e commerciale. Queste competenze risultano efficaci solo se applicate concretamente alla risoluzione dei problemi, cio竪 non serve solo la teoria od il rispetto formale delle procedure ma occorre anche raggiungere il risultato pratico sostanziale. Inoltre, la persona non deve essere abbandonata a s辿 stessa, ma deve ricevere dall'azienda i mezzi e gli strumenti per poter attuare le sue decisioni (non per nulla nel gergo comune si dice che lo svolgimento di un lavoro spetta all'ufficio competente, cio竪 all'unit organizzativa che ha il potere di svolgerlo). Sulla base di questa definizione sar possibile costruire il modello delle competenze dell'azienda in funzione delle proprie finalit e strategie e comunicare e condividere la nuova filosofia di lavoro nell'organizzazione. Nel prossimo articolo vedremo quali siano gli orientamenti prevalenti, le cosiddette pratiche migliori (best practices), nella valutazione oggettiva delle competenze e nella gestione efficiente del sistema. (Continua) 2/2