20050202 perché valutare e come gestire le prestazioni
- 1. Perché valutare e come "gestire" le prestazioni ne vale la pena o non serve a niente? Tre motivi per farlo Ci sono almeno tre buoni motivi per dire di si, che ne vale proprio la pena. Il primo è che se si vuole essere sicuri che tutti i membri dell'organizzazione sappiano in che modo agire per aiutare a raggiungere il risultato generale è necessario che siano informati di come il loro ruolo si inserisce nel gioco di squadra e quale sia il contributo atteso da ognuno (motivo strategico). Il secondo è che non ci può essere sviluppo dell'organizzazione e delle singole persone se non si è in grado di verificare se si stia operando in modo corretto rispetto ai risultati ed ai comportamenti attesi e di provvedere a migliorare i punti deboli (motivo dello sviluppo). Infine, c'è anche un motivo amministrativo, perché non ci possono essere aumenti di stipendio, promozioni, rinnovi contrattuali, riconoscimenti, che abbiano un minimo di credibilità e che siano realmente motivanti, se non c'è un sistema di regole di valutazione delle prestazioni (motivo amministrativo). Cinque regole d'oro per non fallire Ci sono però almeno cinque regole d'oro per fare in modo che il sistema non si trasformi in un "boomerang" per la direzione e diventi causa di contenzioso sindacale e demotivazione diffusa. Prima di tutto è necessario che il sistema risulti "accettabile" per tutti i collaboratori, cioè che le regole del gioco siano ben conosciute, rispettate e condivise da tutti a tutti i livelli di responsabilità (inclusa la direzione). In secondo luogo è necessario che esso sia 1/2 Cap. Soc. € 20.400,00 i.v. Vertical srl Reg. Soc. Trib. Udine n° 18605 Via F. Asquini, 11 - 33100 Udine C.C.I.A.A. n° 190563 Telefono 0432-26667 - Fax 0432-26071 C.F. e P.I. 01708010309 e-mail: servizi@vertical.it www.vertical.it
- 2. molto "specifico", cioè che i fattori di valutazione siano strettamente connessi agli obiettivi attesi per ogni ruolo, che funzionino come una vera guida al loro perseguimento e che sia spiegato chiaramente come raggiungerli. Quindi deve essere "affidabile", cioè le misure delle prestazioni devono essere coerenti con il valore sostanziale della prestazione, nel senso che non devono esserci né rilevazioni di misure per prestazioni non erogate né assenza di misurazione per prestazioni realmente svolte. Inoltre il sistema deve essere "valido", cioè deve rilevare in modo completo tutti i fattori che realmente caratterizzano le prestazioni di successo senza né carenze né ridondanze. Infine è necessario che il sistema sia perfettamente "congruente" con la strategia dell'organizzazione e che quindi non metta in piedi un castello burocratico, che aumenti irragionevolmente il lavoro dei capi senza assicurare nessuna utilità al perseguimento del risultato finale dell'organizzazione. 2/2