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20100919 オーガニゼーショナルヒューマンサービス2

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Keiichi Yokoyama
Keiichi Yokoyama
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オーガニゼーショナル?ヒューマン? サービスの実現に向けて ２ ～?組織内での実践マップ?～ 2010年9月19日 (財)関西カウンセリングセンター 横山 慶一 kei@otofuku.com
AGENDA 理论 オーガニゼーショナル?ヒューマン? サービス インテグラル?モデル ダイナミック?スパイラル?キャリ ア?デヴェロップメント 実践 プロジェクト導入ロードマップ 行動 2010年度マニフェスト
CONCEPT MAKING 理论
CONCEPT MAKING オーガニゼーショナル?ヒューマン?サービス とは オーガニゼーショナル?カウンセリングを取り入れた組織?企業における支援の取り組み。 真の統合的アプローチによって一人ひとりへの全人的な支援(=ヒューマン?サービス)により、結果として組織の健 全な発展を具現化する 一人ひとりの意識変化（幸福度の増進）によって、従事者の納得感の高い健全な組織運営と安定した組織発展が継続 できる 経営課題、メンタルヘルス活動、人材育成、考課など従来の個別に行われてきた活動を統合し、あらゆる方面からの シナジー効果が期待できる 私(個)の目標 組織のニーズ ?Employability、Market Valueの向上 ?競争力のある人材の取得 私(個)のニーズ 組織の目標 ?内的、外的キャリアを満たす自己実現 ?帰属意識が高まるEmployment abilityの醸成 「私(個)の成長」： 「組織の発展」： ?(主観的な)自己肯定意識を持ち続けること ?生き残り存続し続けること
CONCEPT MAKING オーガニゼーショナル?ヒューマン?サービス 参考資料 ： ル ?カウンセリング オ ーガニゼーショナ ての組織」の相 境とし 個人」と 「個人の生きる環 「組織内に生きる 化をめざしたカウ ンセリング 双方の活性 互依存関 係に焦点を当て、 オーガニゼーショナル?カウンセリング序説 ?組織と個人のためのカウンセラーをめざして (ナカニシヤ出版) 渡辺 三枝子 (著)
CONCEPT MAKING 組織内における自己肯定意識 自己肯定感?自己効力感（＝幸福度） 〔キャリア充実感の醸成の5つの要素(09.8.30 宮城まり子)〕 1. 仕事を通して私(自分)が活かされている 2. 仕事を通して私(自分)が成長している 3. 仕事を通して私(自分)が評価され、認められている 4. 仕事を通して私(自分)が必要とされている 5. 仕事を通して私(自分)が組織や人のために貢献している
CONCEPT MAKING 個の成長モデルが少ない 組織?企業内での個人の成長モデルのバリエーションがない 出世すること＝肩書きや役職名称が上がる（マネージャ職しかない？）こと？ 高い給料をもらえるようになること？ 手本となるモデル?ケースが少ない（特に女性の場合） 組織?企業の枠を超えればモデルがあるが．．．? ex. ボランティア、プロボノ、インディペンデント?コントラクター、NPO 一人ひとりが新しいキャリア?イメージを確立すること 実現したいキャリア?パスを自覚し、実践すること そのための多彩な枠組み?環境が敷かれること
CONCEPT MAKING リーダーシップ?モデル マネージャ?≠?リーダー できるマネージャー すごいリーダー 指導者 長老 ? 理性、データ、分析（左脳） ? 感性、感情、直感（右脳） ? 「ロバートの秩序の法則」 ? 「霊」に従う ? クールでテクノクラート風 ? 熱くビジョンを語る に従う ? 冷静さ、客観性の重視、計算管理がうまくで ? 強烈な価値観を持っていて、それを押し通す ? 多数派を好む ? みんなの味方をする きる カリスマ ? トラブルを見ると、それを ? トラブルメーカーが何か教 ? システムを使う ? 人間臭さ、人間的魅力で人を引っ張る えてくれようとしていると捉 ? 論理やルールを重んじる ? 人間学や人間的愛情を重んじる 止めようとする える ? ルールを遵守する ? 誰がやってもうまくいく仕組みを作って、ほ ? この人についていきたいと思わせる、持って ? 正しくあろうとして骨を折 ? 自分の哲学を守る ? すべての中に真実があるこ かの人（後継者）が効率良く仕事をやってい 生まれた人間性が で、余人を持って代えが る とを示そうと試みる けるようにする たい ? バランス感覚に優れている。必ずしもどこか ? 大きな絵やビジョンを考え、それを追い求め ? 民主主義を支持する ? 独裁者やゴーストにも耳を 特別に際立っているところがあるわけではな る。バランスがあるというよりは時に偏って 傾ける ? 自分の仕事をうまくこなそ ? 他の人たちも長老になるよ いが抜けがなく安定力があり、平均以上にす いるぐらい特徴のある発想を持つ。多少抜け うとする べてがよくできる がありはらはらさせるがその絵やビジョンは う促す ? 賢くあろうとする ? 自分自身の考えを持たず、自 はずれではなく、熱いアピールに周りもつい ? 危機的状況を予防したり回避したりする ?危機的状況で迫力を出す 応援してしまう 然の出来事に従う ? 必然性の世界に生きる ?偶発的な世界に対処できる ? 考える時間を必要とする ? 何かを守る ?何かを壊す、変化させる ? 何が起こっているかを自覚 ? 既にある枠組みを大いに利用する ? 枠組みを創り出すか、壊す するためにほんの一瞬を要 ? 調和、配慮 ? 攻撃的、妥協しない ? 知っている するだけである ?人の割り振りを行う ? 自分でぐいぐい前進する ? 行動しようと試みる ? 学ぶ 日本の実務家の持論（ハウスのエクササイズでの結果） ? 戦略を必要とする ? なるがままにまかせる 出所：金井壽宏(1998)「リーダーとマネージャー?リーダーシップの持論（素朴理论）と規範の探 ? 計画に従う ? その瞬間から学ぶ 求」『国民経済雑誌』第177巻第4号、69ページ。 ? 神秘的な未知なる河の方向 『紛争の心理学(アーノルド?ミンデル)』(p.217-p.219) 『「はげまし」の経営学（金井壽宏）』(p110)
CONCEPT MAKING 組織とは 「組織」論ありきのダイナミズムではなく、個人の力動 の総体としてシナジー効果が期待できる「場」 この「場」では個々人の自立的な活動でインフォーマ ル?リーダーシップが存分に発揮され、展開する 組織構造、雇用構造変化、経済構造変化（大量生産から質の重視）と いった変化に対応できる組織理论の理解 線形（ツリー構造、因果関係）から非線形（対話、揺らぎ?プロセス 重視、統合）ダイナミクスへの発想の変換
CONCEPT MAKING 組織のあり方 視野を広げるために リーダーシップとニューサイエンス (英治出版) マーガレット?J?ウィートリー (著), 東出顕子 (翻訳) ダイアローグ 対立から共生へ、議論から対話へ (英治出版) デヴィッド?ボーム (著), 金井真弓 (翻訳)
CONCEPT MAKING 「個(私)」と「組織」は相互依存しながら発展する ～ 人材から人財へのスパイラル ～ 「私」の成長（成績） ＝組織の発展 （規律、責任、協調、積極） 所属欲求 自己実現欲求 態度または意欲 Belonging needs Self-realization needs 人材 c y 人財 t en ：啓蒙?育成で伸長させる pe m Co 安全欲求 自我?自尊欲求 Safety needs Esteem needs ：相談で低下を阻止する 人在 人剤 生理的欲求 能力（習得能力、習熟能力） 習得能力＝基本能力（知識?技能） 習熟能力＝課題（問題）対応能力、対人対応能力 伊藤友八郎「部下の可能性をどう診断するか 人材ポートフォリオ戦略」(日本能率協会）を参考に作成（濱岸）
CONCEPT MAKING バックグラウンド：インテグラル?モデル 『統合心理学への道―「知」の眼から「観想」の眼へ』（ケン?ウィルバー）?p17, 21 内面 外面 帝王学、君主論?哲学?心理学 経験主義?行動主義 個人の内面、性格 自然科学 etc. etc. 志向 行動 個人 主観 客観 真実性 真実 誠実性 (客観的事実との)対応 統合性 表象 信頼性 真偽命題 私 それ 習慣?宗教?文化 公正さ 私たち それら 機能的な適応 システム?制度 etc. 文化的な適応 システム論 etc. 相互理解 構造?機能 正義 社会システム 集団 間主観性 間客観性 文化 社会 解釈 独自的 解釈学 経験的 内面の意識 外面から観察できる形態
CONCEPT MAKING バックグラウンド：インテグラル?モデル 『統合心理学への道―「知」の眼から「観想」の眼へ』（ケン?ウィルバー）?p17, 21 内面 外面 帝王学、君主論?哲学?心理学 経験主義?行動主義 個人の内面、性格 自然科学 etc. etc. 志向 行動 個人 主観 客観 私 客観的指標 真実性 真実 誠実性 (客観的事実との)対応 統合性 表象 信頼性 真偽命題 私 それ 習慣?宗教?文化 公正さ 私たち それら 機能的な適応 システム?制度 etc. 文化的な適応 システム論 etc. 相互理解 構造?機能 制度 正義 社会システム 習慣 集団 間主観性 間客観性 システム 文化 社会 解釈 独自的 解釈学 経験的 内面の意識 外面から観察できる形態
CONCEPT MAKING バックグラウンド：インテグラル?モデル 『統合心理学への道―「知」の眼から「観想」の眼へ』（ケン?ウィルバー）?p17, 21 内面 外面 帝王学、君主論?哲学?心理学 経験主義?行動主義 個人の内面、性格 自然科学 etc. etc. 志向 行動 個人 主観 客観 私 (広義の) 客観的指標 経営指標 真実性 真実 キャリア意識 など 誠実性 (客観的事実との)対応 統合性 表象 信頼性 真偽命題 私 それ 習慣?宗教?文化 公正さ 私たち それら 機能的な適応 システム?制度 etc. 文化的な適応 システム論 etc. 相互理解 構造?機能 制度 正義 社会システム 習慣 集団 風土 規則 間主観性 間客観性 システム 文化 法令遵守 文化 社会 解釈 独自的 解釈学 経験的 内面の意識 外面から観察できる形態
CONCEPT MAKING バックグラウンド：インテグラル?モデル 『統合心理学への道―「知」の眼から「観想」の眼へ』（ケン?ウィルバー）?p17, 21 内面 外面 帝王学、君主論?哲学?心理学 経験主義?行動主義 個人の内面、性格 自然科学 etc. etc. 志向 行動 個人 主観 客観 私 (広義の) 客観的指標 経営指標 キャリア キャリア意識 真実性 真実 経済的豊かさ など 形成支援 誠実性 (客観的事実との)対応 の追求 統合性 表象 信頼性 真偽命題 私 それ 習慣?宗教?文化 公正さ 私たち それら 機能的な適応 システム?制度 etc. 文化的な適応 システム論 etc. 相互理解 構造?機能 制度 正義 社会システム 習慣 集団 風土 規則 風土改革 間主観性 間客観性 システム 経営革新 文化 法令遵守 コンプライア 文化 社会 愛社精神涵養 ンス啓蒙 解釈 独自的 解釈学 経験的 内面の意識 外面から観察できる形態
CONCEPT MAKING AQALロードマップ AQAL上をラセン状に拡がるパス 個：自律性 志向 行動 AQAL(All Quadrants All Lines)の展開 Quadrants 象限 ：領域、エリア キャリア 経済的豊かさ 形成支援 の追求 Lines ライン ：方向?方位の概念 Levels レベル ：視点の高さ?位置 成長はラセン状に拡大する 内的?主観的 外的?客観的 融合?混沌 差別化 統合 会社?国家 社会 個人 （民族） （世界） 自己中心的 自集団中心的 世界中心的 （Ego centric) (Ethno centric) (World centric) 経営革新 風土改革 コンプライア 前合理的 後合理的 愛社精神涵養 ンス啓蒙 合理的 前慣習的 後慣習的 慣習的 （Pre-) （Post-） 文化 社会 組織：関係性
CONCEPT MAKING ダイナミック?スパイラル?キャリア? キャリア 個：自律性 経済的豊かさ パスの例 形成支援 の追求 個人におけるマネジメント?ファカルティ 個人におけるキャリア?デザイン 成績?実績 組織における人材育成 組織における人事考課 自己肯定意識形成 経営指標 企業の風土改革 マインドの成長 昇給 種々のスキルアップ（OJT、Off-JT） 内的?主観的 外的?客観的 企業におけるCSR経営 語学 そ 私 スキル?知識の習得 れ 志向、性格、モラールの成熟 私 ら 意識変革 愛社精神 た れ 法令遵守 教育的視点から要求される要件 ち そ 信条形成 人に対する影響力、管理能力 ルール?システム コミュニケーション 昇格 リーダーシップ 経営革新 風土改革 コンプライア 愛社精神涵養 ンス啓蒙 組織：関係性
CONCEPT MAKING ダイナミック?スパイラル?キャリア? キャリア 個：自律性 経済的豊かさ パスの例 形成支援 の追求 個人におけるマネジメント?ファカルティ 個人におけるキャリア?デザイン 成績?実績 組織における人材育成 組織における人事考課 自己肯定意識形成 経営指標 企業の風土改革 マインドの成長 昇給 種々のスキルアップ（OJT、Off-JT） 内的?主観的 外的?客観的 企業におけるCSR経営 語学 そ 私 スキル?知識の習得 れ 志向、性格、モラールの成熟 私 ら 意識変革 愛社精神 た れ 法令遵守 教育的視点から要求される要件 ち そ 信条形成 人に対する影響力、管理能力 ルール?システム コミュニケーション 昇格 リーダーシップ 経営革新 風土改革 コンプライア 愛社精神涵養 ンス啓蒙 組織：関係性
PRACTICE 実践
PRACTICE 取り組み意識（Strategic Intent) 現時点では、この取り組みは組織体質を変革するイノベーショナル?プロジェクトであり、プロジェク ト活動として、マネジメントされることが望ましい （可能であれば）リエゾン?オフィスを設置し、専従スタッフを置く 広い領域での調整を行うリエゾン?オフィサーであること 多様性に対応できる柔軟な発想転換 森（組織?経営）を見て木（個人）も見ることができる幅広く柔軟な視点を有している 視野を拡げ、バランスよく4つの視点から俯瞰する 対象を拡大する 教育?啓蒙?育成と相談?適応支援の双方向性の視点を持つ 真の統合を実施する意志を持つ
PRACTICE 役割?行動 専門的知識を活用し、以下を行う 相談：話を聞き、ニーズを正確に み取るこ 相談 とで相談者の内的変化を促す 育成 連携：影響力のある関係者と力を合わせて行 専門性 動することで何かを実現する 啓蒙 育成?啓蒙：経験を他の人へ伝え、継承さ 連携 せる （現時点では） イノベーターであり、プロジェクトの推進者 である
PRACTICE プロジェクト導入ロードマップ 理念 社内カルチャー 行動目標 達成課題 ｝ 基本フレームを策定する 理念～行動目標～達成課題 従業員対象 リエ ＣＳＲ活動を推進する ゾン?チーム 研修で育成?啓蒙を行う 人材育成戦略を作成し、実施する （オフィ 相談で適応支援?内的変化を促す 活動を維持継続する 継承性? 社内文化の定着、社外への貢献、 ブランド価値の向上を図る
ACTION 行動
ACTION 基本フレームの設定 （例） 理念： 組織として、一人ひとりのキャリア発達を促進し、生き残る企業を目指す? 経営目標が個人の行動につながっており、一人ひとりが選択と自己責任を全うできる自律型人間となる その結果、会社に係わる人が充実した職業人生を送ることができるとともに会社が組織としても成功す る 行動目標： 個と組織の共存により、お互いが向上する「場」の実現 個と組織のシームレスな関係の構築 内的キャリアの醸成と外的キャリアの融合 熟練者の個の財産は次の世代の個に引き継がれ、組織が継承 高いEmployability（自立可能なキャリアアップ）と、優れた関係性を持つ個人の育成 魅力ある組織＝個人から選ばれる組織（Employment ability）への変革 業務に対する目的意識を持ち、やる気をもって有意義な業務が遂行できるヘルシー?ワーク?オーガニ ゼーションの具現化
ACTION リエゾン?チームの設置 達成課題の解決（例） 社内カルチャー変革 CSR経営を具現化し、文化を創る リエゾン?チーム(オフィス) 従業員対象の活動 ?行動目標達成のための課題解決を図る実行部隊 一人ひとりを見据えた適応支援を ?既存部門のハブとして調整をはかりつつ企画立案 人材育成（研修）と相談の２本柱で実施 し、個人に向けての研修と相談を実施 ??研修＝組織としての活性化 ? 具体的には、社員のキャリアカウンセリング、メンタルヘル ??相談＝社員自らの「自己肯定感」増進 スで専門家?スタッフとの連携、ライン長に対する啓蒙およ び支援、社会貢献、転職支援、グループ会社に対するサポー による自律の促進 トなど 継承性/社会貢献 定着化、安定化
ACTION 社内カルチャー変革 CSR活動 生涯にわたる自己実現を踏まえた成長モデル 人材育成をCSR経営の一つとして企画する の設計とその実施 企業の成長と個人の自己実現の両立：自己肯定 人材ポートフォリオ（コンピテンシー?ポート 感を向上しつつ社会に貢献するという意識醸成 フォリオ）の策定 自律型人間の育成：多様なキャリアパスと個人が自 社員一人ひとりを見て、多様な人材を把握す 己責任で人生設計ができる仕組みを提供 る 成果主義の完成：自ら手を上げて挑戦できる環境、 ベテラン社員のナレッジの継承 、メンタリン 透明性と納得性のある評価?処遇の実施 グの考え方の導入 メンタルヘルスとワーク?ライフ?バランス：継 自律型人間の育成と関係構築能力の向上 続して活気あふれる社風の定着化 Employabilityを持つ個人が活き活きと働け 人材育成戦略 る環境の実現 経営戦略プランと個人のキャリアパスとのマッチ 上司が部下のキャリアを大切にして能力を最 ング（組織は自己実現の「場」） 大限に発揮させる開かれた関係構築 勤めたくなる魅力的な企業を目指す 継続性 総括的人材育成プランの策定と実行（社外に委託 継続した社風にまで仕上げ、風土?文化とする する場合も含む）
ACTION 従業員対象の活動 研修（組織としての活性化） 相談（社員一人ひとりの自律支援） 研修センターの設営と計画的?継続的運 キャリア?サポート?ルーム（ストレ 営 ス?マネジメント?ルームと併設）の設 マネージャに対する研修（研修の計 置と運営 画、講師、実施） 個人カウンセリング対応（個別面接、個 リーダーシップと関係構築能力の強化 人サポートの実施） 既存業務（OJT）をベースにしたコーチング等の Employabilityの向上、コミュニケーション能力 積極的導入 の強化、自律のための個別支援 従業員全般に対する研修 上司への部下に対する対応の相談 コミュニケーション能力、チームワーク（協働意 キャリア育成指導、問題解決、適正判断支援 識）の強化 メンタルヘルス活動における産業保健ス 自己理解、アサーションを中心としたトレーニン グ、業務への応用促進 タッフとの連携 診療所と連携し、ストレス?マネジメント機能を 発揮する
ACTION ダイナミック?スパイラル?キャリア? （科学?行動） 資質?個性 自律性 スパイラル?パスの例 知識?スキル 自分の意志、納得感 現実的な実績、成果が マネージャになる をもてるのかどうか 出るのかどうか ＞責任感?充実感 専門性?能力 ＞給料 個としての成長力 ＞特権?職責 外的キャリア 性格?思い?意志 ＞尊敬?信頼 内的?主観的 外的?客観的 スキル?知識 海外留学する そ 私 れ ファイアリティ能力 ＞希望?向学心 愛情や愛着、良好な ルールが敷けるのか、 ＞語学力?成績 私 ら た れ ＞留学制度適応 関係性を保つことが 制度として問題はないか ち そ ＞文化理解 できるのか 適応性?適応能力 ファカリティ能力 組織内成長?帰属意識 制度?機能、状況?環境 インテグラル?ライフ?プラクティス 内的キャリア? 倫理 食生活 相性?適性 ＞おいしさ、思い （制度?システム） 風土?文化 関係性 環境?法?倫理 ＞摂食行為 ＞禁忌食
ACTION 継承性/社会貢献 イノベーションではなく変化に強い継続的な発展 社外への社会貢献、ブランド価値の向上 地力の維持継続のための仕組みを作る CSR活動としてのアピール（会社報告書の作成など） サポート領域の拡張（社外へのアクションを含む） 経営層?人事部門へキャリア教育の必要性の説く 組織?会社を越えた支援体制、環境構築支援 事例（失敗事例を含む）の紹介、普及促進活動普及活動 大学?高校でのインターンシップ対応
Individual Interior Exterior Collective
- AQAL Mapping - Quadrants,Line,Level, State,Type 資質?個性 Agency：自律 Individual 知識?スキル（客観的評価） 界 個としての成長力 専門性?能力 世 ＞ 内 国 （性格） ＞ （外的キャリア） 内 社 (思い?意志) ＞ 室 ジャ （スキル?知識） 究 ー ネ 研 マ ： ＞ ダー 学 ー 留 リ ＞ 外 員 海 究 研 ： Interior 割 Exterior 役 勤務 形態 ：通 適応性?適応能力 常＞ ファカリティ能力 フレ 協 ック 力 ス＞ 者 裁量 （組織内成長） 数 （制度?機能） ： 1～ （帰属意識） （状況?環境） ＞ （倫理） 5～ （内的キャリア） ＞ 10 （相性、適性） ～ 風土?文化 Communion：交流 Collective 環境?法?倫理
選考に関する基準 ? 留学において、グローバル人材として多様な視点と豊か Agency 自律性：自己実現 な感受性を育み、他者との交流の中で自己研鑽をでき るよう人物となれることを期待する。 リーダーシップ (自己)成長力 ? 自分ひとりで考え、自らの成長力を伸ばし、自己実現を達成し 専門性 Interior Exterior ようとする自律性（Agency）を備えているとともに、多様な文 内面 外面 化や環境においてさまざまな意見を受容し、自身の主張もでき る対人交流能力（Communion）も備えていること。 マネジメント? 適応力 ファカリティ 順応性 ? また、自己自身のマインドを深く掘り下げると同時に、周囲に 対して常に関心をもつ姿勢があり、内面と外面の両方に目を向 けることができること。 Communion 交流：対人関係 これを踏まえ、留学者に対して、以下の4つの能力（赤 字）を選考基準としたい。
4能力の详细项目 （自己）成長力 専門性、リーダーシップ [自分自身が成長しようとする意志をもち、自分に向き合うことができ [専門的知識やスキル、語学力など評価可能な能力。リーダーシップなど る能力] 研鑽により所得ごさらに磨きをかけることが可能な能力] 素質 プロフェッショナリティ メンタリティ リーザーシップ 意欲 スキル 成長への意志 知識 など など 適応力、順応性 マネジメント?ファカリティ [対人関係において積極的に係わろうとする姿勢、異なる環境のなかで [健康状態や経済観念を含んだ自己管理ができる能力、マナーや法令を遵 もやっていける能力、人に好かれ、求められるような人物像] 守できる能力、一般的なメネジメント能力] 適応力 マネジメント能力 順応性 時間管理 求心力 自己管理能力 など コンプライアンス（倫理観） など 29
ご静聴ありがとうございました K.Yokoyama kei@otofuku.com http://www.career.otofuku.com/rodamap/2010/
PRACTICE ロードマップ?マニフェストの作成手順 専任部門の設定 リーダーシップ： マネジメント?スキル? プロジェクトの手法により要件定義 リーダー気質 長老性 AQALマトリクスの作成 コントロールの仕組みを組み込むこと モラーレ（やる気） 革新性 視点 向学心 上昇指向 成長の視点： 指向性別に考える?? ルーキー → 一人前 → 一流 アウトプット（成果） キャリア?ヴィジョン=自己能力開発：あるべ き姿は自分自身で見つけなければならない＞組 グローバル人材 織とシームレスにリンクした計画と目標を！ プロフェッショナル人材 コミュニケーション能力： 専門性 対人スキル、人的魅力、対人影響力?
- AQAL : All Quadrants All Level - 自己実現 個人、ひとりひとり Agency I Interior Exterior It リーダーシップ (自己)成長力 専門性 Individual 個人の成長 Individual 素質 プロフェッショナリティ メンタリティ スキル 意欲 知識 内面に作られるもの 意志 外部に発言するもの Collective 皮膚の内側 皮膚の外側 適応力 マネジメント? Collective ファカリティ 適応力?順応力 倫理 求心力 時間管理 We Interior Exterior Its 融合状態＞差異化?分離＞統合 Coｍｍunion 交流?集団 交流、対人関係 素質や性格 知識や能力 32
公司内におけるキャリア?ヴィジョン 内定 入社 [教育] 採用 育成 若年層 中堅層 ヴェテラン [キャリア?パス] 管理職 経営層 新入社員＞若年層＞中堅社員＞管理職（マネージャ職）＞経営層 ????????????????????＞ヴェテラン（エキスパート） ?????チームリーダー?係長??＞課長?次長?????＞部長?取締役 ????????（一般?基幹）????＞参事?????????＞参与?理事 [成長] ?マネジメント?ファカリティのレベルアップ ?グローバル人材としての成長 ?人間的な成長 ?コミュニケーション能力 ?など 33
20100919 オーガニゼーショナルヒューマンサービス2

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  • 7. CONCEPT MAKING 個の成長モデルが少ない 組織?企業内での個人の成長モデルのバリエーションがない 出世すること＝肩書きや役職名称が上がる（マネージャ職しかない？）こと？ 高い給料をもらえるようになること？ 手本となるモデル?ケースが少ない（特に女性の場合） 組織?企業の枠を超えればモデルがあるが．．．? ex. ボランティア、プロボノ、インディペンデント?コントラクター、NPO 一人ひとりが新しいキャリア?イメージを確立すること 実現したいキャリア?パスを自覚し、実践すること そのための多彩な枠組み?環境が敷かれること
  • 8. CONCEPT MAKING リーダーシップ?モデル マネージャ?≠?リーダー できるマネージャー すごいリーダー 指導者 長老 ? 理性、データ、分析（左脳） ? 感性、感情、直感（右脳） ? 「ロバートの秩序の法則」 ? 「霊」に従う ? クールでテクノクラート風 ? 熱くビジョンを語る に従う ? 冷静さ、客観性の重視、計算管理がうまくで ? 強烈な価値観を持っていて、それを押し通す ? 多数派を好む ? みんなの味方をする きる カリスマ ? トラブルを見ると、それを ? トラブルメーカーが何か教 ? システムを使う ? 人間臭さ、人間的魅力で人を引っ張る えてくれようとしていると捉 ? 論理やルールを重んじる ? 人間学や人間的愛情を重んじる 止めようとする える ? ルールを遵守する ? 誰がやってもうまくいく仕組みを作って、ほ ? この人についていきたいと思わせる、持って ? 正しくあろうとして骨を折 ? 自分の哲学を守る ? すべての中に真実があるこ かの人（後継者）が効率良く仕事をやってい 生まれた人間性が で、余人を持って代えが る とを示そうと試みる けるようにする たい ? バランス感覚に優れている。必ずしもどこか ? 大きな絵やビジョンを考え、それを追い求め ? 民主主義を支持する ? 独裁者やゴーストにも耳を 特別に際立っているところがあるわけではな る。バランスがあるというよりは時に偏って 傾ける ? 自分の仕事をうまくこなそ ? 他の人たちも長老になるよ いが抜けがなく安定力があり、平均以上にす いるぐらい特徴のある発想を持つ。多少抜け うとする べてがよくできる がありはらはらさせるがその絵やビジョンは う促す ? 賢くあろうとする ? 自分自身の考えを持たず、自 はずれではなく、熱いアピールに周りもつい ? 危機的状況を予防したり回避したりする ?危機的状況で迫力を出す 応援してしまう 然の出来事に従う ? 必然性の世界に生きる ?偶発的な世界に対処できる ? 考える時間を必要とする ? 何かを守る ?何かを壊す、変化させる ? 何が起こっているかを自覚 ? 既にある枠組みを大いに利用する ? 枠組みを創り出すか、壊す するためにほんの一瞬を要 ? 調和、配慮 ? 攻撃的、妥協しない ? 知っている するだけである ?人の割り振りを行う ? 自分でぐいぐい前進する ? 行動しようと試みる ? 学ぶ 日本の実務家の持論（ハウスのエクササイズでの結果） ? 戦略を必要とする ? なるがままにまかせる 出所：金井壽宏(1998)「リーダーとマネージャー?リーダーシップの持論（素朴理论）と規範の探 ? 計画に従う ? その瞬間から学ぶ 求」『国民経済雑誌』第177巻第4号、69ページ。 ? 神秘的な未知なる河の方向 『紛争の心理学(アーノルド?ミンデル)』(p.217-p.219) 『「はげまし」の経営学（金井壽宏）』(p110)
  • 9. CONCEPT MAKING 組織とは 「組織」論ありきのダイナミズムではなく、個人の力動 の総体としてシナジー効果が期待できる「場」 この「場」では個々人の自立的な活動でインフォーマ ル?リーダーシップが存分に発揮され、展開する 組織構造、雇用構造変化、経済構造変化（大量生産から質の重視）と いった変化に対応できる組織理论の理解 線形（ツリー構造、因果関係）から非線形（対話、揺らぎ?プロセス 重視、統合）ダイナミクスへの発想の変換
  • 10. CONCEPT MAKING 組織のあり方 視野を広げるために リーダーシップとニューサイエンス (英治出版) マーガレット?J?ウィートリー (著), 東出顕子 (翻訳) ダイアローグ 対立から共生へ、議論から対話へ (英治出版) デヴィッド?ボーム (著), 金井真弓 (翻訳)
  • 11. CONCEPT MAKING 「個(私)」と「組織」は相互依存しながら発展する ～ 人材から人財へのスパイラル ～ 「私」の成長（成績） ＝組織の発展 （規律、責任、協調、積極） 所属欲求 自己実現欲求 態度または意欲 Belonging needs Self-realization needs 人材 c y 人財 t en ：啓蒙?育成で伸長させる pe m Co 安全欲求 自我?自尊欲求 Safety needs Esteem needs ：相談で低下を阻止する 人在 人剤 生理的欲求 能力（習得能力、習熟能力） 習得能力＝基本能力（知識?技能） 習熟能力＝課題（問題）対応能力、対人対応能力 伊藤友八郎「部下の可能性をどう診断するか 人材ポートフォリオ戦略」(日本能率協会）を参考に作成（濱岸）
  • 12. CONCEPT MAKING バックグラウンド：インテグラル?モデル 『統合心理学への道―「知」の眼から「観想」の眼へ』（ケン?ウィルバー）?p17, 21 内面 外面 帝王学、君主論?哲学?心理学 経験主義?行動主義 個人の内面、性格 自然科学 etc. etc. 志向 行動 個人 主観 客観 真実性 真実 誠実性 (客観的事実との)対応 統合性 表象 信頼性 真偽命題 私 それ 習慣?宗教?文化 公正さ 私たち それら 機能的な適応 システム?制度 etc. 文化的な適応 システム論 etc. 相互理解 構造?機能 正義 社会システム 集団 間主観性 間客観性 文化 社会 解釈 独自的 解釈学 経験的 内面の意識 外面から観察できる形態
  • 13. CONCEPT MAKING バックグラウンド：インテグラル?モデル 『統合心理学への道―「知」の眼から「観想」の眼へ』（ケン?ウィルバー）?p17, 21 内面 外面 帝王学、君主論?哲学?心理学 経験主義?行動主義 個人の内面、性格 自然科学 etc. etc. 志向 行動 個人 主観 客観 私 客観的指標 真実性 真実 誠実性 (客観的事実との)対応 統合性 表象 信頼性 真偽命題 私 それ 習慣?宗教?文化 公正さ 私たち それら 機能的な適応 システム?制度 etc. 文化的な適応 システム論 etc. 相互理解 構造?機能 制度 正義 社会システム 習慣 集団 間主観性 間客観性 システム 文化 社会 解釈 独自的 解釈学 経験的 内面の意識 外面から観察できる形態
  • 14. CONCEPT MAKING バックグラウンド：インテグラル?モデル 『統合心理学への道―「知」の眼から「観想」の眼へ』（ケン?ウィルバー）?p17, 21 内面 外面 帝王学、君主論?哲学?心理学 経験主義?行動主義 個人の内面、性格 自然科学 etc. etc. 志向 行動 個人 主観 客観 私 (広義の) 客観的指標 経営指標 真実性 真実 キャリア意識 など 誠実性 (客観的事実との)対応 統合性 表象 信頼性 真偽命題 私 それ 習慣?宗教?文化 公正さ 私たち それら 機能的な適応 システム?制度 etc. 文化的な適応 システム論 etc. 相互理解 構造?機能 制度 正義 社会システム 習慣 集団 風土 規則 間主観性 間客観性 システム 文化 法令遵守 文化 社会 解釈 独自的 解釈学 経験的 内面の意識 外面から観察できる形態
  • 15. CONCEPT MAKING バックグラウンド：インテグラル?モデル 『統合心理学への道―「知」の眼から「観想」の眼へ』（ケン?ウィルバー）?p17, 21 内面 外面 帝王学、君主論?哲学?心理学 経験主義?行動主義 個人の内面、性格 自然科学 etc. etc. 志向 行動 個人 主観 客観 私 (広義の) 客観的指標 経営指標 キャリア キャリア意識 真実性 真実 経済的豊かさ など 形成支援 誠実性 (客観的事実との)対応 の追求 統合性 表象 信頼性 真偽命題 私 それ 習慣?宗教?文化 公正さ 私たち それら 機能的な適応 システム?制度 etc. 文化的な適応 システム論 etc. 相互理解 構造?機能 制度 正義 社会システム 習慣 集団 風土 規則 風土改革 間主観性 間客観性 システム 経営革新 文化 法令遵守 コンプライア 文化 社会 愛社精神涵養 ンス啓蒙 解釈 独自的 解釈学 経験的 内面の意識 外面から観察できる形態
  • 16. CONCEPT MAKING AQALロードマップ AQAL上をラセン状に拡がるパス 個：自律性 志向 行動 AQAL(All Quadrants All Lines)の展開 Quadrants 象限 ：領域、エリア キャリア 経済的豊かさ 形成支援 の追求 Lines ライン ：方向?方位の概念 Levels レベル ：視点の高さ?位置 成長はラセン状に拡大する 内的?主観的 外的?客観的 融合?混沌 差別化 統合 会社?国家 社会 個人 （民族） （世界） 自己中心的 自集団中心的 世界中心的 （Ego centric) (Ethno centric) (World centric) 経営革新 風土改革 コンプライア 前合理的 後合理的 愛社精神涵養 ンス啓蒙 合理的 前慣習的 後慣習的 慣習的 （Pre-) （Post-） 文化 社会 組織：関係性
  • 17. CONCEPT MAKING ダイナミック?スパイラル?キャリア? キャリア 個：自律性 経済的豊かさ パスの例 形成支援 の追求 個人におけるマネジメント?ファカルティ 個人におけるキャリア?デザイン 成績?実績 組織における人材育成 組織における人事考課 自己肯定意識形成 経営指標 企業の風土改革 マインドの成長 昇給 種々のスキルアップ（OJT、Off-JT） 内的?主観的 外的?客観的 企業におけるCSR経営 語学 そ 私 スキル?知識の習得 れ 志向、性格、モラールの成熟 私 ら 意識変革 愛社精神 た れ 法令遵守 教育的視点から要求される要件 ち そ 信条形成 人に対する影響力、管理能力 ルール?システム コミュニケーション 昇格 リーダーシップ 経営革新 風土改革 コンプライア 愛社精神涵養 ンス啓蒙 組織：関係性
  • 18. CONCEPT MAKING ダイナミック?スパイラル?キャリア? キャリア 個：自律性 経済的豊かさ パスの例 形成支援 の追求 個人におけるマネジメント?ファカルティ 個人におけるキャリア?デザイン 成績?実績 組織における人材育成 組織における人事考課 自己肯定意識形成 経営指標 企業の風土改革 マインドの成長 昇給 種々のスキルアップ（OJT、Off-JT） 内的?主観的 外的?客観的 企業におけるCSR経営 語学 そ 私 スキル?知識の習得 れ 志向、性格、モラールの成熟 私 ら 意識変革 愛社精神 た れ 法令遵守 教育的視点から要求される要件 ち そ 信条形成 人に対する影響力、管理能力 ルール?システム コミュニケーション 昇格 リーダーシップ 経営革新 風土改革 コンプライア 愛社精神涵養 ンス啓蒙 組織：関係性
  • 20. PRACTICE 取り組み意識（Strategic Intent) 現時点では、この取り組みは組織体質を変革するイノベーショナル?プロジェクトであり、プロジェク ト活動として、マネジメントされることが望ましい （可能であれば）リエゾン?オフィスを設置し、専従スタッフを置く 広い領域での調整を行うリエゾン?オフィサーであること 多様性に対応できる柔軟な発想転換 森（組織?経営）を見て木（個人）も見ることができる幅広く柔軟な視点を有している 視野を拡げ、バランスよく4つの視点から俯瞰する 対象を拡大する 教育?啓蒙?育成と相談?適応支援の双方向性の視点を持つ 真の統合を実施する意志を持つ
  • 21. PRACTICE 役割?行動 専門的知識を活用し、以下を行う 相談：話を聞き、ニーズを正確に み取るこ 相談 とで相談者の内的変化を促す 育成 連携：影響力のある関係者と力を合わせて行 専門性 動することで何かを実現する 啓蒙 育成?啓蒙：経験を他の人へ伝え、継承さ 連携 せる （現時点では） イノベーターであり、プロジェクトの推進者 である
  • 22. PRACTICE プロジェクト導入ロードマップ 理念 社内カルチャー 行動目標 達成課題 ｝ 基本フレームを策定する 理念～行動目標～達成課題 従業員対象 リエ ＣＳＲ活動を推進する ゾン?チーム 研修で育成?啓蒙を行う 人材育成戦略を作成し、実施する （オフィ 相談で適応支援?内的変化を促す 活動を維持継続する 継承性? 社内文化の定着、社外への貢献、 ブランド価値の向上を図る
  • 24. ACTION 基本フレームの設定 （例） 理念： 組織として、一人ひとりのキャリア発達を促進し、生き残る企業を目指す? 経営目標が個人の行動につながっており、一人ひとりが選択と自己責任を全うできる自律型人間となる その結果、会社に係わる人が充実した職業人生を送ることができるとともに会社が組織としても成功す る 行動目標： 個と組織の共存により、お互いが向上する「場」の実現 個と組織のシームレスな関係の構築 内的キャリアの醸成と外的キャリアの融合 熟練者の個の財産は次の世代の個に引き継がれ、組織が継承 高いEmployability（自立可能なキャリアアップ）と、優れた関係性を持つ個人の育成 魅力ある組織＝個人から選ばれる組織（Employment ability）への変革 業務に対する目的意識を持ち、やる気をもって有意義な業務が遂行できるヘルシー?ワーク?オーガニ ゼーションの具現化
  • 25. ACTION リエゾン?チームの設置 達成課題の解決（例） 社内カルチャー変革 CSR経営を具現化し、文化を創る リエゾン?チーム(オフィス) 従業員対象の活動 ?行動目標達成のための課題解決を図る実行部隊 一人ひとりを見据えた適応支援を ?既存部門のハブとして調整をはかりつつ企画立案 人材育成（研修）と相談の２本柱で実施 し、個人に向けての研修と相談を実施 ??研修＝組織としての活性化 ? 具体的には、社員のキャリアカウンセリング、メンタルヘル ??相談＝社員自らの「自己肯定感」増進 スで専門家?スタッフとの連携、ライン長に対する啓蒙およ び支援、社会貢献、転職支援、グループ会社に対するサポー による自律の促進 トなど 継承性/社会貢献 定着化、安定化
  • 26. ACTION 社内カルチャー変革 CSR活動 生涯にわたる自己実現を踏まえた成長モデル 人材育成をCSR経営の一つとして企画する の設計とその実施 企業の成長と個人の自己実現の両立：自己肯定 人材ポートフォリオ（コンピテンシー?ポート 感を向上しつつ社会に貢献するという意識醸成 フォリオ）の策定 自律型人間の育成：多様なキャリアパスと個人が自 社員一人ひとりを見て、多様な人材を把握す 己責任で人生設計ができる仕組みを提供 る 成果主義の完成：自ら手を上げて挑戦できる環境、 ベテラン社員のナレッジの継承 、メンタリン 透明性と納得性のある評価?処遇の実施 グの考え方の導入 メンタルヘルスとワーク?ライフ?バランス：継 自律型人間の育成と関係構築能力の向上 続して活気あふれる社風の定着化 Employabilityを持つ個人が活き活きと働け 人材育成戦略 る環境の実現 経営戦略プランと個人のキャリアパスとのマッチ 上司が部下のキャリアを大切にして能力を最 ング（組織は自己実現の「場」） 大限に発揮させる開かれた関係構築 勤めたくなる魅力的な企業を目指す 継続性 総括的人材育成プランの策定と実行（社外に委託 継続した社風にまで仕上げ、風土?文化とする する場合も含む）
  • 27. ACTION 従業員対象の活動 研修（組織としての活性化） 相談（社員一人ひとりの自律支援） 研修センターの設営と計画的?継続的運 キャリア?サポート?ルーム（ストレ 営 ス?マネジメント?ルームと併設）の設 マネージャに対する研修（研修の計 置と運営 画、講師、実施） 個人カウンセリング対応（個別面接、個 リーダーシップと関係構築能力の強化 人サポートの実施） 既存業務（OJT）をベースにしたコーチング等の Employabilityの向上、コミュニケーション能力 積極的導入 の強化、自律のための個別支援 従業員全般に対する研修 上司への部下に対する対応の相談 コミュニケーション能力、チームワーク（協働意 キャリア育成指導、問題解決、適正判断支援 識）の強化 メンタルヘルス活動における産業保健ス 自己理解、アサーションを中心としたトレーニン グ、業務への応用促進 タッフとの連携 診療所と連携し、ストレス?マネジメント機能を 発揮する
  • 28. ACTION ダイナミック?スパイラル?キャリア? （科学?行動） 資質?個性 自律性 スパイラル?パスの例 知識?スキル 自分の意志、納得感 現実的な実績、成果が マネージャになる をもてるのかどうか 出るのかどうか ＞責任感?充実感 専門性?能力 ＞給料 個としての成長力 ＞特権?職責 外的キャリア 性格?思い?意志 ＞尊敬?信頼 内的?主観的 外的?客観的 スキル?知識 海外留学する そ 私 れ ファイアリティ能力 ＞希望?向学心 愛情や愛着、良好な ルールが敷けるのか、 ＞語学力?成績 私 ら た れ ＞留学制度適応 関係性を保つことが 制度として問題はないか ち そ ＞文化理解 できるのか 適応性?適応能力 ファカリティ能力 組織内成長?帰属意識 制度?機能、状況?環境 インテグラル?ライフ?プラクティス 内的キャリア? 倫理 食生活 相性?適性 ＞おいしさ、思い （制度?システム） 風土?文化 関係性 環境?法?倫理 ＞摂食行為 ＞禁忌食
  • 29. ACTION 継承性/社会貢献 イノベーションではなく変化に強い継続的な発展 社外への社会貢献、ブランド価値の向上 地力の維持継続のための仕組みを作る CSR活動としてのアピール（会社報告書の作成など） サポート領域の拡張（社外へのアクションを含む） 経営層?人事部門へキャリア教育の必要性の説く 組織?会社を越えた支援体制、環境構築支援 事例（失敗事例を含む）の紹介、普及促進活動普及活動 大学?高校でのインターンシップ対応
  • 30. Individual Interior Exterior Collective
  • 31. - AQAL Mapping - Quadrants,Line,Level, State,Type 資質?個性 Agency：自律 Individual 知識?スキル（客観的評価） 界 個としての成長力 専門性?能力 世 ＞ 内 国 （性格） ＞ （外的キャリア） 内 社 (思い?意志) ＞ 室 ジャ （スキル?知識） 究 ー ネ 研 マ ： ＞ ダー 学 ー 留 リ ＞ 外 員 海 究 研 ： Interior 割 Exterior 役 勤務 形態 ：通 適応性?適応能力 常＞ ファカリティ能力 フレ 協 ック 力 ス＞ 者 裁量 （組織内成長） 数 （制度?機能） ： 1～ （帰属意識） （状況?環境） ＞ （倫理） 5～ （内的キャリア） ＞ 10 （相性、適性） ～ 風土?文化 Communion：交流 Collective 環境?法?倫理
  • 32. 選考に関する基準 ? 留学において、グローバル人材として多様な視点と豊か Agency 自律性：自己実現 な感受性を育み、他者との交流の中で自己研鑽をでき るよう人物となれることを期待する。 リーダーシップ (自己)成長力 ? 自分ひとりで考え、自らの成長力を伸ばし、自己実現を達成し 専門性 Interior Exterior ようとする自律性（Agency）を備えているとともに、多様な文 内面 外面 化や環境においてさまざまな意見を受容し、自身の主張もでき る対人交流能力（Communion）も備えていること。 マネジメント? 適応力 ファカリティ 順応性 ? また、自己自身のマインドを深く掘り下げると同時に、周囲に 対して常に関心をもつ姿勢があり、内面と外面の両方に目を向 けることができること。 Communion 交流：対人関係 これを踏まえ、留学者に対して、以下の4つの能力（赤 字）を選考基準としたい。
  • 33. 4能力の详细项目 （自己）成長力 専門性、リーダーシップ [自分自身が成長しようとする意志をもち、自分に向き合うことができ [専門的知識やスキル、語学力など評価可能な能力。リーダーシップなど る能力] 研鑽により所得ごさらに磨きをかけることが可能な能力] 素質 プロフェッショナリティ メンタリティ リーザーシップ 意欲 スキル 成長への意志 知識 など など 適応力、順応性 マネジメント?ファカリティ [対人関係において積極的に係わろうとする姿勢、異なる環境のなかで [健康状態や経済観念を含んだ自己管理ができる能力、マナーや法令を遵 もやっていける能力、人に好かれ、求められるような人物像] 守できる能力、一般的なメネジメント能力] 適応力 マネジメント能力 順応性 時間管理 求心力 自己管理能力 など コンプライアンス（倫理観） など 29
  • 34. ご静聴ありがとうございました K.Yokoyama kei@otofuku.com http://www.career.otofuku.com/rodamap/2010/
  • 35. PRACTICE ロードマップ?マニフェストの作成手順 専任部門の設定 リーダーシップ： マネジメント?スキル? プロジェクトの手法により要件定義 リーダー気質 長老性 AQALマトリクスの作成 コントロールの仕組みを組み込むこと モラーレ（やる気） 革新性 視点 向学心 上昇指向 成長の視点： 指向性別に考える?? ルーキー → 一人前 → 一流 アウトプット（成果） キャリア?ヴィジョン=自己能力開発：あるべ き姿は自分自身で見つけなければならない＞組 グローバル人材 織とシームレスにリンクした計画と目標を！ プロフェッショナル人材 コミュニケーション能力： 専門性 対人スキル、人的魅力、対人影響力?
  • 36. - AQAL : All Quadrants All Level - 自己実現 個人、ひとりひとり Agency I Interior Exterior It リーダーシップ (自己)成長力 専門性 Individual 個人の成長 Individual 素質 プロフェッショナリティ メンタリティ スキル 意欲 知識 内面に作られるもの 意志 外部に発言するもの Collective 皮膚の内側 皮膚の外側 適応力 マネジメント? Collective ファカリティ 適応力?順応力 倫理 求心力 時間管理 We Interior Exterior Its 融合状態＞差異化?分離＞統合 Coｍｍunion 交流?集団 交流、対人関係 素質や性格 知識や能力 32
  • 37. 公司内におけるキャリア?ヴィジョン 内定 入社 [教育] 採用 育成 若年層 中堅層 ヴェテラン [キャリア?パス] 管理職 経営層 新入社員＞若年層＞中堅社員＞管理職（マネージャ職）＞経営層 ????????????????????＞ヴェテラン（エキスパート） ?????チームリーダー?係長??＞課長?次長?????＞部長?取締役 ????????（一般?基幹）????＞参事?????????＞参与?理事 [成長] ?マネジメント?ファカリティのレベルアップ ?グローバル人材としての成長 ?人間的な成長 ?コミュニケーション能力 ?など 33

Editor's Notes

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