�ݺ�ߣ

praxis
TvOO september nr. 3 20138
Opkomst van de positieve psychologie
Er zijn verschillende signalen die duiden op
een naderende doorbraak van de positieve
psychologie. Harvard Business Review wijdde
er vorig jaar een themanummer aan (2012).
De conclusie in één van de artikelen in dit
tijdschrift is helder: een gelukkige medewerker
is een succesvolle medewerker en niet
Door de eenzijdige focus op de mens binnen het ziektemodel zijn psychologen
tegenwoordig in staat om ongelukkige mensen minder ongelukkig te maken. De
afwezigheid van lijden is echter niet hetzelfde als de aanwezigheid van welzijn. Een
nieuwe wetenschappelijke stroming, de positieve psychologie, houdt zich bezig met
de vraag hoe iemand te bewegen is van klachtenvrij naar krachtenrijk. Het Amphia
Ziekenhuis in Breda en Oosterhout heeft de wetenschappelijke inzichten uit de
positieve psychologie toegepast in de dagelijkse praktijk van verpleegkundigen. Dit
artikel licht de start van een ‘positieve revolutie’ binnen de ziekenhuiswereld nader toe.
Amphia floreert
■ Erwin Klappe & Onno Hamburger
Gelukkig(er) werken als verpleegkundige

PRAXIS
TvOO september nr. 3 2013 9
andersom (Archor, 2010).
In ‘Geluk: The World Book of Happiness’
bundelt Leo Bormans (2010) de kern
uit het geluksonderzoek van honderd
geluksprofessoren uit vijftig landen. Het
boek is vervolgens door Herman van
Rompuy, voorzitter van de Europese Raad,
als nieuwjaarsgeschenk aangeboden aan alle
wereldleiders. Sindsdien staat het geluk van
de bevolking hoog op de politieke agenda van
enkele landen. Zo meten Frankrijk en Engeland
inmiddels naast het Bruto Nationaal Product
(BNP) ook het Bruto Nationaal Geluk (BNG).
Ten slotte was er in het begin van dit jaar
een veelbesproken aflevering van het VPRO-
programma ‘Tegenlicht’ over de kapitale kracht
van geluk. De Braziliaanse topondernemer
Ricardo Semler kiest er al jaren voor om
binnen zijn organisatie vertrouwen, openheid
en liefde centraal te stellen. Het streven naar
gelukkige medewerkers, heeft zijn bedrijf doen
opbloeien. De langdurige crisis waarin we
ons nu bevinden, biedt de mogelijkheid voor
transformatie. Volgens Semler is Nederland
één van de eerste landen ter wereld die er
klaar voor is om organisatiestructuren te
veranderen. Dit opent de deuren voor gelukkig
werken. Het betekent het loslaten van controle
vanuit het management en versterking van
het persoonlijk leiderschap van de individuele
medewerker.
Positieve organisatiepsychologie
Wat betekent de opkomst van de positieve
psychologie voor organisaties? De traditionele
psychologie van arbeid en gezondheid richt
zich op de medewerker die wordt gekenmerkt
door ziekte (disease), schade (damage),
beperking (disability) of disfunctioneren
(dysfunctioning). Uit figuur 1 is af te lezen dat
5% van de Nederlandse beroepsbevolking
thuis zit wegens mentale klachten,
bijvoorbeeld met overspannenheid of burn-
out. In dit geval helpen curatieve interventies,
gericht op het behandelen en genezen van
Figuur 1. Werkgerelateerde gemoedstoestanden
medewerkers met psychische problemen, een
persoon naar een aanvaardbaar niveau.
Ongeveer 13% werkt op dit moment nog
door, maar heeft een verhoogd risico op
uitval. Bij deze groep medewerkers zijn
preventieve maatregelen van toepassing.
Dit betekent vroegtijdige signalering en
vervolgens behandeling van risicogevallen
op mentaal verzuim. Zodoende kun je erger
voorkomen. Samengevat handelt de arbeids-
en gezondheidspsycholoog zowel bij curatie
als preventie vanuit het ziektemodel: de
medewerker heeft een klacht.
De opkomst van de positieve psychologie
zorgt ervoor dat de aandacht wordt verbreed
naar medewerkers die goed functioneren,
maar waarbij het potentieel nog niet
optimaal wordt benut. Zo’n 70% van de
werkende Nederlanders bevindt zich in deze
middengroep. Een deel hiervan is verveeld
(bore-out) en een deel is tevreden (nine-to-five
worker). De nieuwe vorm van interventies
die hier bij hoort, wordt samengevat met
de term ‘amplitie’ (Ouweneel, Schaufeli &
Le Blanc, 2009). Dit zijn activiteiten gericht
op versterking van het menselijk potentieel
richting bevlogenheid en gelukkig werken.
Naast curatieve en preventieve interventies
binnen het ziektemodel, zijn er inmiddels dus
ook amplitieve interventies voor medewerkers
binnen het welzijnsmodel.

praxis
Ten slotte is 12% van de Nederlandse
beroepsbevolking bevlogen. Zij maken
door hun vitaliteit, toewijding en absorptie
(Schaufeli et al., 2002) het verschil voor een
organisatie. Een bevlogen medewerker is
een gelukkige medewerker. Het werk geeft
in dit geval plezier, voldoening en betekenis
(Hamburger & Bergsma, 2011).
Waarom investeren in meer geluk?
Uit onderzoek blijkt dat het hebben van
gelukkige medewerkers veel voordelen heeft
voor een organisatie (Hamburger & Bergsma,
2011). Gemiddeld gezien valt op dat gelukkige
medewerkers bijvoorbeeld:
• minder last hebben van stress;
• minder verzuimen;
• beter samenwerken;
• meer openstaan voor veranderingen;
• gemotiveerder en productiever zijn.
We vragen de afgelopen jaren steeds meer
van medewerkers. Binnen organisaties zijn
veranderingen en reorganisaties eerder
voortdurend aanwezig dan een uitzondering.
Gelukkige medewerkers blijken beter
om te kunnen gaan met deze nieuwe en
onzekere tijden. Daarom kunnen zij een
belangrijke bijdrage leveren aan een positief
bedrijfsresultaat.
Opschuiven van normaalverdeling
Het Amphia Ziekenhuis wil meer
bevlogen medewerkers krijgen en dus de
normaalverdeling (figuur 1) naar rechts
verschuiven. Om dit te bewerkstellingen is
bevlogenheid tot één van de kernwaarden
van Amphia benoemd. Hierdoor heeft
het begrip een centrale positie in de hr-
strategie en -instrumenten gekregen. Zo
komt bevlogenheid terug bij de werving en
selectie van nieuwe Amphia-medewerkers,
in de plannings-, voortgangs- en
beoordelingscyclus (PVB-cyclus) en in het
medewerkersonderzoek. Daarnaast is er een
nieuwe visie op leiderschap in ontwikkeling,
waarin het streven naar bevlogen en gelukkige
medewerkers centraal staat.
Naast deze verankering in het Amphia-
DNA zijn de wetenschappelijke inzichten
uit de positieve psychologie toegepast
in de dagelijkse praktijk van Amphia-
verpleegkundigen op een verpleegafdeling.
Hiervoor is het geluksbevorderende
interventietraject ‘Amphia floreert’ ontwikkeld.
Dit pilotproject is onderdeel van het
organisatiebrede programma ‘Amphia naar
TOPzorg’. Dit is een programma gericht op het
bevorderen van de kwaliteit, professionaliteit
en het welzijn van de verpleegkundige
beroepsgroep.
Amphia floreert
Onder begeleiding van Onno Hamburger,
hebben zestien verpleegkundigen het
geluksbevorderende interventietraject ‘Amphia
floreert’ doorlopen. Het doel van de pilot is
verpleegkundigen gelukkig(er) te laten werken
door hun persoonlijk leiderschap te versterken.
Het traject bestaat uit een individueel
intakegesprek en drie trainingsdagen. Tijdens
deze dagen staat het vergroten van het gevoel
van autonomie, competentie, wederzijdse
betrokkenheid en zelfwaardering centraal.
Medewerkers leren bijvoorbeeld om meer
zicht te krijgen op de eigen persoonlijkheid
en de voor- en nadelen daarvan in relatie tot
gelukkig werken. Naar aanleiding daarvan
krijgen zij hulp om bewust met hun eigen
geluk in het werk aan de slag te gaan. Omdat
iedereen uniek is, geldt ook dat leerdoelen en
aandachtspunten voor iedereen anders zijn.
Er is geen standaardrecept dat voor iedereen
werkt.
Deelnemers worden bewuster gemaakt
van de eigen kwaliteiten en hoe ze die
kunnen inzetten in het huidige werk. Veel
verpleegkundigen zijn jaren geleden met een
roeping begonnen. Soms is de bevlogenheid

PRAXIS
Wat betekent de opkomst van de
positieve psychologie voor organisaties?
voor het werk wat op de achtergrond geraakt.
Tijdens de training besteden we specifiek
aandacht aan hoe zinvol het werk is en hoe de
verpleegkundige dit zelf weer meer centraal
kan stellen. Het vergroten van zelfbewustzijn
en het versterken van zelfsturing van
de deelnemers zijn daarbij steeds het
uitgangspunt.
Binnen het ‘oude’ hr-paradigma is de
organisatie verantwoordelijk voor de
tevredenheid van de medewerker. Binnen
het Gelukkig-Werken-paradigma staat de
medewerker zelf centraal om zijn eigen
geluk in het werk te vergroten en speelt de
organisatie hierbij slechts een faciliterende
rol. Uit onderzoek blijkt ook dat geluk in het
werk voor een groot deel wordt bepaald
door wat de persoon zelf denkt en doet. Dit
is precies de kern waar de training ‘Gelukkig
Werken’ medewerkers in ondersteunt om dit
te bereiken.
Trainingsdag 1
De eerste trainingsdag staat in het teken van
inzicht in de eigen leerstijlen, persoonlijkheid
en het opstellen van leerdoelen wat betreft
gelukkig werken. Vervolgens wordt ‘de cirkel
8’ behandeld. Dit is een houdingsmodel waarin
verpleegkundigen op zoek gaan naar hun eigen
invloed bij storende situaties. Bijvoorbeeld:
“Welke keuze in houding maak ik wanneer
twee patiënten mijn hulp nodig hebben, terwijl
ik er alleen voor sta?” De dag wordt afgerond
met de vraag hoe om te gaan met negatieve
en positieve gevoelens bij jezelf en anderen?
Trainingsdag 2
De tweede trainingsdag start met een
terugblik op de actiepunten na de eerste
trainingsdag: wat ging goed en wat vraagt
nog aandacht? Vervolgens worden leerdoelen
wat betreft gelukkig werken bijgesteld. De
rest van de dag wordt aandacht besteed aan
energiegevende waarden en kwaliteiten van
jezelf en anderen. In dit verband wordt de
term job crafting geïntroduceerd: hoe zou je de
energiegevende kwaliteiten – de kwaliteiten
verbonden aan je waarden en bevlogenheid
– meer in jouw werk kunnen toepassen? De
kern is steeds om verpleegkundigen zelf,
binnen de randvoorwaarden van hun professie,
de instrumenten in handen te geven om
zichzelf beter te leren sturen. Daarbij staat het
vergroten van de eigen verantwoordelijkheid
en het verbeteren van de vaardigheid tot
zelfsturing centraal.
Trainingsdag 3
Deze dag is gewijd aan borging: hoe kunnen
het individu en het team duurzaam en
autonoom verder gaan op de ingeslagen
weg? Er wordt als groep gekeken naar welke
houdings- of gedragsveranderingen effectief
waren en waarom. Na het zien van een
inspirerende video gaat het team in gesprek
over de onderliggende waarden, die het werk
als verpleegkundige waardevol en inspirerend
maken. De dag wordt afgesloten met het
maken van een Gelukkig-Werken-actieplan.
Daarin benoemen de deelnemers niet alleen
concreet waaraan zij zich committeren, maar
wordt ook een strategie bedacht bij tegenslag.
Dit vergroot de kans dat de vernieuwde
houding en het bijbehorende gedrag ook
bij tegenvallende omstandigheden worden
voorgezet.
Tussen de trainingsdagen door experimenteren
medewerkers met nieuw gedrag (zie kader).
Deelnemers werken tussen de trainingsdagen
in tweetallen. Ze zijn op de hoogte van elkaars
leerfocus en fungeren in feite voor elkaar als

praxis
Beschrijf elke dag drie dingen waar je
dankbaar voor bent de komende periode
(geluks)coach. Zo houden ze elkaar scherp en
stimuleren ze elkaar om te experimenteren
met nieuw gedrag.
Geluksbevorderende activiteiten:
• Beschrijf elke dag drie dingen
waarvoor je dankbaar bent de
komende periode.
• Beschrijf iedere dag kort een
positieve ervaring die je had
gedurende de dag.
• Begin de dag met een korte positieve
e-mail/boodschap aan één van jouw
collega’s of leidinggevende.
Wat is het rendement?
De resultaten van het pilotproject ‘Amphia
floreert’ zijn in twee categorieën te verdelen.
De kwalitatieve resultaten laten na afloop van
de interventie een sterke toename zien in
verbondenheid tussen de verpleegkundigen.
Daarnaast tonen de verpleegkundigen
meer initiatief, zijn zij vaker aanwezig bij
werkoverleggen en meer gericht op hun
scholing dan voor de pilot.
De kwantitatieve resultaten zijn op te delen
in metingen binnen de interventiegroep en
tussen de interventie- en controlegroep.
Binnen de interventiegroep is een stijging
in bevlogenheid en verpleegkundige
competenties waarneembaar. De
competenties worden na de pilot zowel
door de leidinggevende als door de
verpleegkundigen zelf hoger beoordeeld. De
tussengroepsmetingen tonen aan dat er alleen
bij de interventiegroep geen extern gemelde
bedrijfsincidenten meer binnenkomen.
Dit kan erop duiden dat de afdeling na
de interventie als een betere schakel in
de keten functioneert. Daarnaast is bij de
interventiegroep verbetering te zien in de
registratie van de reden van ligduurvertraging
van patiënten. Deze registratie is bij de
controlegroep juist verslechterd. Ten slotte
blijkt uit de verzuimmeting dat er bij de
interventiegroep geen sprake meer is van
verzuim, terwijl bij de controlegroep het
verzuim licht is toegenomen.
Deze meting is gebaseerd op het verzuim
in de maand mei 2012 versus mei 2013.
De continuïteitsmeting zal uitsluitsel
geven over het duurzame effect van de
interventie op verzuim. Bovendien beslaat de
continuïteitsmeting twee kwartalen (tweede
en derde kwartaal 2012 versus tweede
en derde kwartaal 2013) en is daarmee
betrouwbaarder. ■
Interesse in dit onderwerp? Praat dan
mee op onze (internationale) LinkedIn-
groep Happiness@Hospitals over de
toepassing van positieve psychologie in
ziekenhuizen.
Referenties
• Achor, S. (2010). The Happiness
Advantage. The Seven Principles of
Positive Psychology that Fuel Success
and Performance at Work. New York:
Crown Business.
• Bormans, L. (2010). Geluk. The World
Book of Happiness. De wijsheid van 100
geluksprofessoren uit de hele wereld.

PRAXIS
Erwin Klappe is in 2010 als arbeids- en organisatiepsycholoog aan de
Erasmus Universiteit afgestudeerd. Hij schreef zijn masterthesis, onder
begeleiding van dr. Maria Tims en prof. dr. Arnold Bakker, over de relatie
tussen job crafting en bevlogenheid. Inmiddels brengt hij bij het Amphia
Ziekenhuis de wetenschappelijke inzichten uit de positieve psychologie in
praktijk.
Onno Hamburger is psycholoog en als senior trainer en gelukkig werken
coach verbonden aan Van Harte & Lingsma. Hij wordt beschouwd als een
van de toonaangevende experts op het gebied van gelukkig werken in
zowel binnen- als buitenland.
Tielt: Lannoo Uitgeverij.
• Brouwer, K, (Regie) (2013, 4 februari). De
Kapitale Kracht van Geluk. Tegenlicht [tv-
uitzending]. Hilversum: VPRO.
• Bakker, A.B. (2012). Hoe creëer je
motivatie in je werk?. Geraadpleegd op
2 juli van http://www.intermediair.nl/
carriere/werk-en-leven/gezondheid-stress-
burnout/hoe-cre%C3%ABer-je-motivatie-
je-werk
• Hamburger, O. & Bergsma, A. (2011).
Gelukkig werken. Versterk je persoonlijk
leiderschap. Amsterdam: Boom Nelissen.
• Harvard Business Review. (2012). The
Value of Happiness. How Employee Well-
being Drives Profits. (January/February).
• Ouweneel, E., Schaufeli, W.B. & Le
Blanc, P.M. (2009). Van preventie naar
amplitie: interventies voor optimaal
functioneren. Gedrag & Organisatie, 22,
118-135.
• Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-
Romá, V., & Bakker, A.B. (2002). The
measurement of engagement and
burnout: a two sample confirmatory factor
analytic approach. Journal of Happiness
Studies, 3, 71-92.
• Seligman, M.E.P. (2011). Flourish.
A Visionary New Understanding of
Happiness and Well-being. New York, NY:
Free Press.
• Ted Talks. (2008). Martin Seligman over
positieve psychologie. Geraadpleegd op
11 juni 2013 van http://www.ted.com/
talks/martin_seligman_on_the_state_of_
psychology.html

�ݺ�ߣ

20133 tv oo gelukkiger werken als verpleegkundige[1]

More Related Content

20133 tv oo gelukkiger werken als verpleegkundige[1]