�ݺ�ߣ

Editor's Notes

• #5: UZG willen een cultuur creëren waarin gemotiveerde aanwezigheid de norm is, waarbij medewerkers graag komen werken en een gebeurlijke afwezigheid niet in vraag moet worden gesteld. Het beleid heeft niet tot doel het aantal ziektes te verminderen, maar om het aantal afwezigheden te verlagen. We zullen in eerste instantie gebruik maken van acties of tools die ervoor zorgen dat mensen wel komen werken en dit aanvullen met duidelijke richtlijnen in geval van afwezigheid.   Binnen ons aanwezigheidsbeleid willen we de nadruk leggen op “meer aanwezig” zijn in plaats van “minder afwezig” zijn. Dit vertrekpunt is een positieve benadering om afwezigheid aan te pakken. UZG wil er naar streven dat de werknemer zich goed voelt en zin heeft om te komen werken. Als de medewerkers het wat moeilijker hebben zal de organisatie daar invloed van ervaren. Iedere werknemer moet optimaal kunnen functioneren in zijn of haar functie. Een aanwezigheidsbeleid is dan ook gebaseerd op welgemeende belangstelling voor en ondersteuning van de medewerkers, ook als zij ziek zijn. Dit betekent niet dat je als organisatie hoeft te accepteren dat medewerkers onterecht verzuimen. De hele organisatie dient dit te beseffen en achter het aanwezigheidsbeleid te staan.
• #6: Afwezigheid door ziekte bespreekbaar maken met als doel medewerkers inzetbaar te houden of hun inzetbaarheid te versterken UZG wil een ondersteunend en motiverend aanwezigheidsbeleid voeren. De relatie tussen medewerker en leidinggevende staat hierbij centraal! Onze organisatie wenst de aanwezigheid van betrokken & gemotiveerde medewerkers te verhogen. Dat betekent niet dat we arbeidsongeschikte medewerkers het signaal willen geven dat afwezig zijn niet kan. Het betekent wél dat medewerker en leidinggevende elke afwezigheid dient te voorkomen of beperken, en minstens bespreekbaar moet maken. De rol van de leidinggevende staat hierbij centraal. Door een gestructureerde en onderbouwde opvolging van de medewerker, ook tijdens diens afwezigheid, moet de leidinggevende in staat zijn een open relatie uit te bouwen waarin voldoende aandacht gegeven wordt aan werkgerelateerde oorzaken, met als doelstelling tot een oplossing te komen. Het UZG wil de verantwoordelijk nemen om medewerkers ook ondersteuning te bieden wanneer zij het even moeilijker hebben omwille van niet-werkgerelateerde oorzaken. Indien de oorzaak in de privé-sfeer ligt, kan de leidinggevende doorverwijzen naar de Cel welzijn of de AGD, die functioneren als eerste aanspreekpunt intern. Zij zullen de medewerker dan opvangen en zorgen voor een correcte doorverwijzing extern.
• #7: Als een medewerker zich arbeidsongeschikt meldt, moet dit medisch gerechtvaardigd zijn. Onze organisatie wil hier op een systematische en consistente wijze controle op uitoefenen. Er dienen transparante criteria te worden vastgelegd voor het uitvoeren van een dergelijke controle.-> Link met Procedure ziektemelding Onze organisatie gaat uit van het standpunt dat verzuim niet vrijblijvend is. Het is de beslissing van de medewerker om al dan niet te verzuimen. Het impliceert een keuze om aan- of af-wezig te zijn. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van alle medewerkers. Als medewerker sta je in voor je eigen gezondheid & veiligheid, maar moet hierbij kunnen rekenen op de ondersteuning van de leidinggevenden en het management om te werken binnen een gezonde, veilige en evenwichtige werkomgeving. Afwezigheid door ziekte bespreekbaar maken met als doel medewerkers inzetbaar te houden of hun inzetbaarheid te versterken.Daarom willen we ziekteverzuim gaan objectiveren: - Inzicht krijgen waarom medewerkers zich ziek melden (oorzaken analyseren en aanpakken) - (Langdurig) zieke medewerkers begeleiden en opvolgen om de terugkeer te faciliteren - Preventieve, curatieve en corrigerende acties nemen waar nodig Er is een sterke link tussen ziekteverzuim en arbeidsmotivatie. Arbeidsmotivatie is een gedeelde verantwoordelijkheid van leidinggevende en medewerker. Door te werken aan de oorzaken van een lage arbeidsmotivatie en betrokkenheid van medewerkers te stimuleren, dalen de afwezigheden en dat komt dan weer de motivatie van de collega’s in het team ten goede. De rol van de leidinggevende staat hierbij centraal. Door een gestructureerde en onderbouwde opvolging van de medewerker, ook tijdens diens afwezigheid, moet de leidinggevende in staat zijn een open relatie uit te bouwen waarin voldoende aandacht gegeven wordt aan werkgerelateerde oorzaken, met als doelstelling tot een oplossing te komen. Verzuim staat in relatie tot de werkomgeving en heeft te maken met de draagkracht van de individuele medewerker. De arbeidsomstandigheden, het werken in een aangenaam klimaat met de nodige werkmiddelen hebben een impact op het verzuim. Vanuit deze invalshoek wordt erover gewaakt dat werkgerelateerde factoren geen klachten veroorzaken die verzuim in de hand werken, en dat deze werkgerelateerde factoren het herstel faciliteren. Van zodra er echter sprake is van opvallend of abnormaal verzuim, willen we extra aandacht en acties koppelen aan deze afwezigheden. -> Link KPI’s
• #8: Het verzuimbeleid is een belangrijk onderdeel van het welzijnsbeleid en daarin zijn alle aspecten van het welbevinden belangrijk. Blijvende aandacht voor ons gezondheidsbeleid (sensibilisatie rond gezonde voeding, beweging, het gebruik van alcohol en andere middelen, rookstopbeleid…)