際際滷

際際滷Share a Scribd company logo

Aspeksdm 090329041500-phpapp01

Download as PPT, PDF
Ammar Akmal
Ammar Akmal

Modul ini membahas tentang perencanaan sumber daya manusia dan sistem upah serta insentif dalam pengembangan industri kecil dan menengah. Topik utama yang dibahas antara lain pendekatan manajemen sumber daya manusia, analisis pekerjaan, teori motivasi, dan sistem kompensasi berbasis waktu atau output."

1 of 44
Downloaded 10 times
Pelatihan Revitalisasi Pemanfaatan Alat Peracah Daun Nilam dan Peningkatan Jiwa Kewirausahaan dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah (IKM) di Sumatera Barat Oleh: Henmaidi, PhD Modul: 1. Aspek Perencanaan Sumber Daya Manusia 2. Sistem Upah dan Insentif
1. Aspek Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen: Ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu Sumber daya tersebut meliputi 6 unsur manajemen: Man Material Machine Method Money Market 息 1995 Corel Corp.
Unsur Men Unsur manajemen Men: berkembang menjadi bidang ilmu manajemen: MSDM Komponen MSDM Pengusaha Karyawan: Kekayaan utama perusahaan Merupakan penjual jasa: pikiran dan tenaganya, dan mendapatkan kompensasi. Terdiri dari: Karyawan operasional Karyawan manajerial Pemimpin: Menggunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan.
Peranan MSDM 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efekktif sesuai kebutuhan perusahaan, berdasarkan: Job description, job specification, job requirement dan job evaluation 2. Menetapkan pemilihan, seleksi, penempatan tenaga kerja berdasarkan the right man in the right place 3. menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian tenaga kerja
Peranan MSDM Meramalkan supply dan demand tenaga kerja di masa yang akan datang Memonitor undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis. Memonitor kemajuan dan perkembangan serikat buruh Melaksanakan pendidikan, pelatihan danpenilaian prestasi Mengatur mutasi baik bertikal maupun horizontal. Mengatur pensiun dan pesangonnya
Metode pendekatan MSDM Mekanis Paternalis sistem sosial
Pendekatan Mekanis: Titik berat pada sepsialisasi, efektifitas, standarisasi dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin Keuntungan: pekerja makin terampil, efektifitas makin besar Kelemahan: pekerjaan membosankan, mematikan kreatifitas, kebanggaan bekerja berkurang.
Pendekatan Paternalis Seperti bapak terhadap anak Dampak: karyawan jadi manja, malas, Produktifitas rendah
Pendekatan Sistem Sosial Landasan fikir: Tujuan baru akan tercapai jika terjadi kerjasama yang baik antar sesama karyawan, karyawan dengan atasan, serta interaksi semua karyawan. Pendekatan sistem sosial mengutamakan hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat sistem sosial yang baik. Menekankan pada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab tiap individu maupun kelompok. Hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal berlangsung baik
Fungsi MSDM Perencanaan (Planning) : Merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan Pengorganisasian (Organizing) : Mengorganisasi, menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian dan koordinasi.
Fungsi MSDM Pengarahan (directing) Pengendalian (controling) Pengadaan (procurement): Penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
Fungsi MSDM Pengembangan: Peningkatan keterampilan, melalui pendidikan dan pelatihan sesuai kebutuhan Kompensasi: Pemberian balas jasa dengan prinsip adil dan layak Pengintegrasian: Mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Pemeliharaan: kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan. Kedisiplinan Pemberhentian
Pengadaan Merupakan fungsi pertama: penting, sulit dan kompleks Karyawan adalah aset, punya pemikiran, perasaaan, kemampuan, latar belakang pendidikan, sosial budaya yang berbeda, Karyawan bukanlah seperti mesin, uang, material yang bersifat pasif. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai kebutuhan
Dasar Proses Pengadaan karyawan: Apa (yang akan dikerjakan): tetapkan job descriptionnya Siapa (yang akan mengerjakanya): cari orang yang tepat (job spesification) Pengadaan Karyawan harus didasari: Job Job Job Job analysis specification evaluation enlargement - Job Job Job Job description requirement enrichment analysis
Analisis pekerjaan Menganalisis dan mendisain pekerjaan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan Akan memberikan informasi tentang: aktifitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat yang digunakan
Langkah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Tentukan untuk apa analisis dilakukan Kumpulkan informasi latar belakang Seleksi orang yang akan mengisi jabatan Kumpulkan informasi analisis pekerjaan Konfirmasi informasi dari pihak yang berkepentingan Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan Ramalkan perkembangan perusahaan
Penggunaan Informasi hasil Analisis Pekerjaan : Untuk rekruitment Perhitungan kompensasi Evaluasi jabatan Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) Latihan (training) Promosi dan mutasi Organisasi Job enrichment Work simplification Penempatan Peramalan dan perekrutan Orientasi dan induksi
Uraian pekerjaan Merupakan informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada jabatan tertentu Isinya: Identitas pekerjaan: Nama jabatan Tugas dan tanggung jawab Standar dan wewenang Syarat pekerjaan : alat ,mesin serta bahan yang digunakan Ringkasan pekerjaan Penjelasan jabatan di bawah dan diatasnya
Spesifikasi Pekerjaan Contoh: Nama jabatan : Kepala bagian komputer Kode jabatan : R-239 Tanggal : 20 Mei 2007 Penyusun : Ir. Masrul Departemen : Administasi dan Keuangan Lokasi : Bekasi Persyaratan: Pengalaman: Syarat fisik : Syarat mental: tinggi. Supervisi : Kondisi kerja: Akademi Ilmu Komputer, menguasai data processing, menguasai bahasa pemrograman Minimal 3 tahun Sehat, stamina kuat untuk tugas berat Jujur, punya inisiatif, kreatif, mampu mengambil keputusan dengan cepat, mampu menghasilkan analisis output informasi yang berkualitas rentang kendali 3 9 orang lulusan SMTA/ D3 Baik, 75% di kursi yang nyaman di ruangan ber AC
Spesifikasi Pekerjaan Bank Hospital 息 1995 Corel Corp. 息 1995 Corel Corp. Machine Shop 息 1995 Corel Corp.
Langkah-Langkah Pengadaan Karyawan Ramalkan kebutuhan tenaga kerja Rekruitmen Seleksi Penempatan, orientasi dan induksi
Peramalan Kebutuhan faktor yang dipertimbangkan: internal dan eksternal Jumlah produksi Ramalan usaha Perluasan perusahaan Perkembangan teknologi Tingkat supply dan demand tenaga kerja Perencanaan karier karyawan
Rekruitment: Usaha untuk mencari calon pelamar Tentukan dasar Tentukan sumber: Internal Eksternal Metode Terbuka Tertutup
Seleksi Tujuan: mendapatkan karyawan yang: Qualified jujur dan berdisiplin Cakap terampil dan bersemangat memenuhi syara UU dapat bekerjasama horizontal, maupun vertikal dinamis dan kreatif inovatif dan bertanggung jawab loyal dan berdedikasi Mengurangi turn over
Penetapan jumlah Metode Metode non ilmiah Metode ilmiah
Metode ilmiah Jumlah tenaga kerja adalah fungsi dari jumlah produksi, waktu standar, waktu kerja Bila dimisalkan Q adalah jumlah produksi per hari, ST waktu standar per siklus produk (jam), dan WH adalah waktu kerja per hari (jam) maka jumlah tenaga kerja (L) dibutuhkan: L= Q * ST WH
Cara Seleksi Non Ilmiah: subjektifitas tinggi Ilmiah: Berpedoman pada job specification, kebutuhan, kriteria dan standar tertentu
Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginannya untuk melakukan kerja Dorongan Motivasi: 1. Dorongan Finansial 2. Dorongan Nonfinansial
Teori Motivasi: 1. Teori Hierarkhi Kebutuhan (Maslow) 2. Teori Dua Faktor (Herzberg) 3. Teori Prestasi (Mc Cleland) 4. Teori Harapan (Victor Vroom) 5. Teori Keadilan 6. Teori Penguatan
TEORI MOTIVASI Maslow: Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan Herzberg: fisiologis keamanan sosial harga diri aktualisasi diri Faktor pemuas Faktor pemelihara
Maslow: Self-Actualization Use of abilities Self-fulfillment Ego Self Respect Social Group Interaction Job Status Safety Physical Safety Job Security Physiology Food Shelter
TEORI MOTIVASI McCleland: Kebutuhan berprestasi Suka mengambil resiko Penetapan tujuan Butuh umpan balik Keterampilan perencanaan Victor Vroom: Balas jasa Balas jasa sebagai hasil usaha
Modul 2: Sistem Upah dan Insentif
Rancangan Kompensasi Secara umum ada dua jenis insentif: timebased system dan output-based system Time-based system memberikan insentif berdasarkan waktu kerja, sedangkan output-based memberikan insentif berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan Rencana insentif lain berdasarkan prestasi adalah: bonus, pembagian keuntungan, distribusi saham, bonus tahunan, pensiun, pembayaran asuransi, pemberian cuti, pemberian bantuan, dll.
Tujuan Kompensasi Ikatan kerjasama Kepuasan kerja Pengadaan karyawan yang efektif Motivasi Stabilitas karyawab Displin Pengarus serikat buruh Pengaruh pemerintah
Asas Kompensasi 1. adil 2. layak dan wajar
Metode Kompensasi Tunggal: berdasarkan ijazah, masa kerja Jamak: mempertimbangkan banyak hal: ijazah, sifat pendidikan Sistem Kompensasi: sistem berbasis waktu berbasis output borongan
Contoh Home Industri: Mie Organik Iwan bekerja di industri ini dengan gaji Rp. 35.000/ hari. Bulan Oktober Iwan Bekerja 25 hari, Maka kompensasi yang diterima Iwan = Rp. 35.000,- x 25 hari = Rp. 875.000,-
Contoh Perusahaan Bata Merah: Menetapkan upah Rp. 100 per bata yang dihasilkan pekerja. Jika Ali dapat menyelesaikan bata 200 buah per hari, maka kompensasi yang diterimanya: 200 x Rp. 100,- = 20.000,-
Teori Upah Insentif Piece rate 1. Piece rate proporsional Misal: Dalam keadaan normal pekerja dapat menghasilkan 500 unit produk selama 7 jam kerja per hari. Angka ini dijadikan dasar penentuan insentif. Jika Upah standar per hari adalah Rp. 30.000,-, maka tarif per piece (unit) adalah Rp. 60,-/ unit Jika Ahmad mampu menyelesaikan sebanyak 600 unit dan Badrun hanya mampu menyelesaikan 450 unit, maka: Upah Ahmad = Rp. 60,- x 600 = Rp. 36.000,Upah Badrun = Rp. 60,- x 450 = Rp. 27.000,-
2. Taylors Piece Rate Digunakan dengan cara menetapkan tarif yang berbeda antara pekerja berproduktifias tinggi dengan yang rendah. Yang punya produktifitas tinggi menerima upah per unit lebih besar dari produktifitas rendah. Contoh: Standar produksi: 500 per hari 7 jam kerja Jika mampu diatas 500 unit, maka upahnya adalah Rp. 65 per unit, namun jika dibawah 500 unit, upahnya hanya Rp. 55,- per unit Jika Amran mampu menghasilkan 600 unit dan Budi hanya 450 unit, maka Upah Amran = Rp. 65,- x 600 = Rp. 39.000, Upah Budi = Rp. 55,- x 450 = Rp. 24.750,-
3. Upah per piece per kelompok (group piece rate) Upah ditetapkan dengan cara total produksi per group. Pekerja yang menghasilkan produksi diatas standar kelompok akan dibayar sebanyak jumlah yang dihasilkan dikali upah per-unit. Sedang yang dibawah standar akan dibayar dengan jumlah jam kerja dikali upah per jam. Misal: Standar Kelompok untuk 3 pekerja adalah 50 unit perjam, atau 400 unit per hari kerja (8 jam). Tarif per unit adalah Rp. 300,-. Tarif pekerja dengan 3 tingkatan: A = Rp. 6.125,-/ jam B = Rp. 5.000,-/ jam C = Rp. 4.500,-/ jam
Jika kelompok menghasilkan 500 unit per hari, maka penerimaan mereka: Rp. 300,- x 500 = Rp. 150.000,- Maka Upah per orang (jika dihasilkan 500 unit per hari) adalah proporsional (Faktor pengali: (A= 0.392, B= 0.32, C= 0.288) Upah A = 150.000 * 0.392 = Rp. 58800 Upah B = 150.000 * 0.32 = Rp. 48000 Upah C = 150.000 * 0.288 = Rp. 43200 Jika dibayar berdasarkan jam kerja: A = 8 x 6.125 = Rp 49.000,B = 8 x 5.000,- = Rp. 40.000,C = 8 x 4.500,- = Rp. 36.000,Total = Rp. 125.000,-

More Related Content

Aspeksdm 090329041500-phpapp01

  • 1. Pelatihan Revitalisasi Pemanfaatan Alat Peracah Daun Nilam dan Peningkatan Jiwa Kewirausahaan dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah (IKM) di Sumatera Barat Oleh: Henmaidi, PhD Modul: 1. Aspek Perencanaan Sumber Daya Manusia 2. Sistem Upah dan Insentif
  • 2. 1. Aspek Perencanaan Sumber Daya Manusia
  • 3. Pengantar Manajemen: Ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu Sumber daya tersebut meliputi 6 unsur manajemen: Man Material Machine Method Money Market 息 1995 Corel Corp.
  • 4. Unsur Men Unsur manajemen Men: berkembang menjadi bidang ilmu manajemen: MSDM Komponen MSDM Pengusaha Karyawan: Kekayaan utama perusahaan Merupakan penjual jasa: pikiran dan tenaganya, dan mendapatkan kompensasi. Terdiri dari: Karyawan operasional Karyawan manajerial Pemimpin: Menggunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan.
  • 5. Peranan MSDM 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efekktif sesuai kebutuhan perusahaan, berdasarkan: Job description, job specification, job requirement dan job evaluation 2. Menetapkan pemilihan, seleksi, penempatan tenaga kerja berdasarkan the right man in the right place 3. menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian tenaga kerja
  • 6. Peranan MSDM Meramalkan supply dan demand tenaga kerja di masa yang akan datang Memonitor undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis. Memonitor kemajuan dan perkembangan serikat buruh Melaksanakan pendidikan, pelatihan danpenilaian prestasi Mengatur mutasi baik bertikal maupun horizontal. Mengatur pensiun dan pesangonnya
  • 7. Metode pendekatan MSDM Mekanis Paternalis sistem sosial
  • 8. Pendekatan Mekanis: Titik berat pada sepsialisasi, efektifitas, standarisasi dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin Keuntungan: pekerja makin terampil, efektifitas makin besar Kelemahan: pekerjaan membosankan, mematikan kreatifitas, kebanggaan bekerja berkurang.
  • 9. Pendekatan Paternalis Seperti bapak terhadap anak Dampak: karyawan jadi manja, malas, Produktifitas rendah
  • 10. Pendekatan Sistem Sosial Landasan fikir: Tujuan baru akan tercapai jika terjadi kerjasama yang baik antar sesama karyawan, karyawan dengan atasan, serta interaksi semua karyawan. Pendekatan sistem sosial mengutamakan hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat sistem sosial yang baik. Menekankan pada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab tiap individu maupun kelompok. Hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal berlangsung baik
  • 11. Fungsi MSDM Perencanaan (Planning) : Merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan Pengorganisasian (Organizing) : Mengorganisasi, menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian dan koordinasi.
  • 12. Fungsi MSDM Pengarahan (directing) Pengendalian (controling) Pengadaan (procurement): Penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
  • 13. Fungsi MSDM Pengembangan: Peningkatan keterampilan, melalui pendidikan dan pelatihan sesuai kebutuhan Kompensasi: Pemberian balas jasa dengan prinsip adil dan layak Pengintegrasian: Mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Pemeliharaan: kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan. Kedisiplinan Pemberhentian
  • 14. Pengadaan Merupakan fungsi pertama: penting, sulit dan kompleks Karyawan adalah aset, punya pemikiran, perasaaan, kemampuan, latar belakang pendidikan, sosial budaya yang berbeda, Karyawan bukanlah seperti mesin, uang, material yang bersifat pasif. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai kebutuhan
  • 15. Dasar Proses Pengadaan karyawan: Apa (yang akan dikerjakan): tetapkan job descriptionnya Siapa (yang akan mengerjakanya): cari orang yang tepat (job spesification) Pengadaan Karyawan harus didasari: Job Job Job Job analysis specification evaluation enlargement - Job Job Job Job description requirement enrichment analysis
  • 16. Analisis pekerjaan Menganalisis dan mendisain pekerjaan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan Akan memberikan informasi tentang: aktifitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat yang digunakan
  • 17. Langkah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Tentukan untuk apa analisis dilakukan Kumpulkan informasi latar belakang Seleksi orang yang akan mengisi jabatan Kumpulkan informasi analisis pekerjaan Konfirmasi informasi dari pihak yang berkepentingan Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan Ramalkan perkembangan perusahaan
  • 18. Penggunaan Informasi hasil Analisis Pekerjaan : Untuk rekruitment Perhitungan kompensasi Evaluasi jabatan Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) Latihan (training) Promosi dan mutasi Organisasi Job enrichment Work simplification Penempatan Peramalan dan perekrutan Orientasi dan induksi
  • 19. Uraian pekerjaan Merupakan informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada jabatan tertentu Isinya: Identitas pekerjaan: Nama jabatan Tugas dan tanggung jawab Standar dan wewenang Syarat pekerjaan : alat ,mesin serta bahan yang digunakan Ringkasan pekerjaan Penjelasan jabatan di bawah dan diatasnya
  • 20. Spesifikasi Pekerjaan Contoh: Nama jabatan : Kepala bagian komputer Kode jabatan : R-239 Tanggal : 20 Mei 2007 Penyusun : Ir. Masrul Departemen : Administasi dan Keuangan Lokasi : Bekasi Persyaratan: Pengalaman: Syarat fisik : Syarat mental: tinggi. Supervisi : Kondisi kerja: Akademi Ilmu Komputer, menguasai data processing, menguasai bahasa pemrograman Minimal 3 tahun Sehat, stamina kuat untuk tugas berat Jujur, punya inisiatif, kreatif, mampu mengambil keputusan dengan cepat, mampu menghasilkan analisis output informasi yang berkualitas rentang kendali 3 9 orang lulusan SMTA/ D3 Baik, 75% di kursi yang nyaman di ruangan ber AC
  • 21. Spesifikasi Pekerjaan Bank Hospital 息 1995 Corel Corp. 息 1995 Corel Corp. Machine Shop 息 1995 Corel Corp.
  • 22. Langkah-Langkah Pengadaan Karyawan Ramalkan kebutuhan tenaga kerja Rekruitmen Seleksi Penempatan, orientasi dan induksi
  • 23. Peramalan Kebutuhan faktor yang dipertimbangkan: internal dan eksternal Jumlah produksi Ramalan usaha Perluasan perusahaan Perkembangan teknologi Tingkat supply dan demand tenaga kerja Perencanaan karier karyawan
  • 24. Rekruitment: Usaha untuk mencari calon pelamar Tentukan dasar Tentukan sumber: Internal Eksternal Metode Terbuka Tertutup
  • 25. Seleksi Tujuan: mendapatkan karyawan yang: Qualified jujur dan berdisiplin Cakap terampil dan bersemangat memenuhi syara UU dapat bekerjasama horizontal, maupun vertikal dinamis dan kreatif inovatif dan bertanggung jawab loyal dan berdedikasi Mengurangi turn over
  • 26. Penetapan jumlah Metode Metode non ilmiah Metode ilmiah
  • 27. Metode ilmiah Jumlah tenaga kerja adalah fungsi dari jumlah produksi, waktu standar, waktu kerja Bila dimisalkan Q adalah jumlah produksi per hari, ST waktu standar per siklus produk (jam), dan WH adalah waktu kerja per hari (jam) maka jumlah tenaga kerja (L) dibutuhkan: L= Q * ST WH
  • 28. Cara Seleksi Non Ilmiah: subjektifitas tinggi Ilmiah: Berpedoman pada job specification, kebutuhan, kriteria dan standar tertentu
  • 29. Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginannya untuk melakukan kerja Dorongan Motivasi: 1. Dorongan Finansial 2. Dorongan Nonfinansial
  • 30. Teori Motivasi: 1. Teori Hierarkhi Kebutuhan (Maslow) 2. Teori Dua Faktor (Herzberg) 3. Teori Prestasi (Mc Cleland) 4. Teori Harapan (Victor Vroom) 5. Teori Keadilan 6. Teori Penguatan
  • 31. TEORI MOTIVASI Maslow: Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan Herzberg: fisiologis keamanan sosial harga diri aktualisasi diri Faktor pemuas Faktor pemelihara
  • 32. Maslow: Self-Actualization Use of abilities Self-fulfillment Ego Self Respect Social Group Interaction Job Status Safety Physical Safety Job Security Physiology Food Shelter
  • 33. TEORI MOTIVASI McCleland: Kebutuhan berprestasi Suka mengambil resiko Penetapan tujuan Butuh umpan balik Keterampilan perencanaan Victor Vroom: Balas jasa Balas jasa sebagai hasil usaha
  • 34. Modul 2: Sistem Upah dan Insentif
  • 35. Rancangan Kompensasi Secara umum ada dua jenis insentif: timebased system dan output-based system Time-based system memberikan insentif berdasarkan waktu kerja, sedangkan output-based memberikan insentif berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan Rencana insentif lain berdasarkan prestasi adalah: bonus, pembagian keuntungan, distribusi saham, bonus tahunan, pensiun, pembayaran asuransi, pemberian cuti, pemberian bantuan, dll.
  • 36. Tujuan Kompensasi Ikatan kerjasama Kepuasan kerja Pengadaan karyawan yang efektif Motivasi Stabilitas karyawab Displin Pengarus serikat buruh Pengaruh pemerintah
  • 37. Asas Kompensasi 1. adil 2. layak dan wajar
  • 38. Metode Kompensasi Tunggal: berdasarkan ijazah, masa kerja Jamak: mempertimbangkan banyak hal: ijazah, sifat pendidikan Sistem Kompensasi: sistem berbasis waktu berbasis output borongan
  • 39. Contoh Home Industri: Mie Organik Iwan bekerja di industri ini dengan gaji Rp. 35.000/ hari. Bulan Oktober Iwan Bekerja 25 hari, Maka kompensasi yang diterima Iwan = Rp. 35.000,- x 25 hari = Rp. 875.000,-
  • 40. Contoh Perusahaan Bata Merah: Menetapkan upah Rp. 100 per bata yang dihasilkan pekerja. Jika Ali dapat menyelesaikan bata 200 buah per hari, maka kompensasi yang diterimanya: 200 x Rp. 100,- = 20.000,-
  • 41. Teori Upah Insentif Piece rate 1. Piece rate proporsional Misal: Dalam keadaan normal pekerja dapat menghasilkan 500 unit produk selama 7 jam kerja per hari. Angka ini dijadikan dasar penentuan insentif. Jika Upah standar per hari adalah Rp. 30.000,-, maka tarif per piece (unit) adalah Rp. 60,-/ unit Jika Ahmad mampu menyelesaikan sebanyak 600 unit dan Badrun hanya mampu menyelesaikan 450 unit, maka: Upah Ahmad = Rp. 60,- x 600 = Rp. 36.000,Upah Badrun = Rp. 60,- x 450 = Rp. 27.000,-
  • 42. 2. Taylors Piece Rate Digunakan dengan cara menetapkan tarif yang berbeda antara pekerja berproduktifias tinggi dengan yang rendah. Yang punya produktifitas tinggi menerima upah per unit lebih besar dari produktifitas rendah. Contoh: Standar produksi: 500 per hari 7 jam kerja Jika mampu diatas 500 unit, maka upahnya adalah Rp. 65 per unit, namun jika dibawah 500 unit, upahnya hanya Rp. 55,- per unit Jika Amran mampu menghasilkan 600 unit dan Budi hanya 450 unit, maka Upah Amran = Rp. 65,- x 600 = Rp. 39.000, Upah Budi = Rp. 55,- x 450 = Rp. 24.750,-
  • 43. 3. Upah per piece per kelompok (group piece rate) Upah ditetapkan dengan cara total produksi per group. Pekerja yang menghasilkan produksi diatas standar kelompok akan dibayar sebanyak jumlah yang dihasilkan dikali upah per-unit. Sedang yang dibawah standar akan dibayar dengan jumlah jam kerja dikali upah per jam. Misal: Standar Kelompok untuk 3 pekerja adalah 50 unit perjam, atau 400 unit per hari kerja (8 jam). Tarif per unit adalah Rp. 300,-. Tarif pekerja dengan 3 tingkatan: A = Rp. 6.125,-/ jam B = Rp. 5.000,-/ jam C = Rp. 4.500,-/ jam
  • 44. Jika kelompok menghasilkan 500 unit per hari, maka penerimaan mereka: Rp. 300,- x 500 = Rp. 150.000,- Maka Upah per orang (jika dihasilkan 500 unit per hari) adalah proporsional (Faktor pengali: (A= 0.392, B= 0.32, C= 0.288) Upah A = 150.000 * 0.392 = Rp. 58800 Upah B = 150.000 * 0.32 = Rp. 48000 Upah C = 150.000 * 0.288 = Rp. 43200 Jika dibayar berdasarkan jam kerja: A = 8 x 6.125 = Rp 49.000,B = 8 x 5.000,- = Rp. 40.000,C = 8 x 4.500,- = Rp. 36.000,Total = Rp. 125.000,-