Assessment Systems - Forbes 2015/06 - A zöldségesnek is kötelezővé tenném
•
0 likes•433 views
"A zöldségesnek is kötelezővé tenném..." - mondja Fehér Zsolt az Assessment Systems International CEO-ja a Forbes magazinnak adott interjúban. Dióhéjban a cég története és regionális növekedése, kitekintés a HR piacra, és betekintés a motorháztető alá.
Assessment Systems - Forbes 2015/06 - A zöldségesnek is kötelezővé tenném
- 1. 2015. JÚNIUS FORBES | 5150 | FORBES 2015. JÚNIUS ÜZLET HR KIDERÜLT,HOGY AZ ILLETŐ HÓNAPOK ÓTA MANIPULÁLT A SZÁMLÁKKAL. R ányomok az elküldés gombra, és kicsit megáll bennem az ütő: elő- ször fordul elő, hogy az interjú- alanyom – megnézve az eredmé- nyeket – talán jobban fog ismerni engem, mint én saját magamat. Az Assessment Systems International (ASI) elemző munkatár- sa másnap jelentkezik, mikor hívhat a kiértéke- léssel? Van bennem egy kíváncsisággal vegyes szorongás, mintha pszichológushoz készülnék. „Be lehet nézni a motorháztető alá” – mondja stílszerűen Stiffel Róbert, az UNIX Autó Kft. HR-vezetője, amikor az ASI szemé- lyiségtesztjeiről kérdezem. Az UNIX Autó Kft. egy a közel százötven partnercég közül, amelyek alkalmanként vagy rendszeresen igénybe veszik a Hogan-teszteken alapuló személyiségfelmérő szolgáltatást. Ők a kivá- lasztás és a szervezetfejlesztés folyamatába is beépítették a mérést. „Volt olyan, hogy a meglévő állományt mértük, és az egyik eredmény bűnözési haj- lamra utalt. Kicsit utánanézve kiderült, hogy az illető hónapok óta manipulált a számlák- kal. Ugyanakkor az, hogy valaki alkalmas, csak egy tényező.” De Stiffel elismeri, hogy a tesztek sem mindenhatók. „A munkakör- nyezetbe való beilleszkedés nehezen jósol- ható meg előre” – fejti ki. Stiffel szerint ha laboratóriumi körülmények között dolgoz- nánk, 70-80 százalékos lenne a találati arány. Az életben jóval nagyobb a hibalehetőség. RUTINBÓL FELMÉR Az ASI a teljesítményalapú viselkedés-előrejel- zésre fókuszál. Azt kutatják, hogy az adott mun- kavállaló hol teljesít legjobban a rendszerben, milyen pozícióban lehet kihozni belőle a leg- jobbat. Magyarországon a teszteket forgalmazó tanácsadó cégek piacán ők az egyik legmegha- tározóbbak, kilenc országot felölelő kelet-közép- európai jelenléttel büszkélkedhetnek. Ez már csak azért is nagy teljesítmény, mert a céget csak 2009-ben alapították, és az öt tulajdonos közül négyen magyarok. A külföldi leányvállalatok is a központi holdingcég tulajdonában vannak, fő- ként helyi alkalmazottakkal. „A magyar tanács- adópiac körülbelül egymilliárd forintos, ebből húsz százalékot viszünk mi. A régiós piacot lehetetlen megbecsülni” – mondja Fehér Zsolt, az ASI nemzetközi piacokért felelős vezetője. A történet Prágában indult. Zsolt és későbbi alapítótársa, Vojtek Endre épp a váltáson gon- dolkodtak, amikor véletlenül találkoztak a vi- selkedés-előrejelzéssel foglalkozó Assessment Systemsszel. Mindketten lázba jöttek. „Egész életemben tanácsadással foglalkoztam – ko- rábban főként adótanácsadással –, a vállal- kozásfejlesztés inkább a mániám, a szenve- délyem volt. És akkor jött egy rendszer, ami ennek az egésznek az emberi oldalát fogja meg. Úgy döntöttünk, belevágunk” – mondja Zsolt. Őt az fogta meg, hogy az elemzés egyér- telműen átfordítható üzleti eredményekbe is. A cseh cégbe a prágai tulajdonos mellé Fehér Zsolt és Vojtek Endre mellett még ketten száll- tak be magyar oldalról, így a létrejövő nem- zetközi holdingnak összesen öt tulajdonosa van. Zsolt a nemzetközi menedzsmentet viszi, Endre a magyar cég ügyvezetését látja el. A módszertan alapját az amerikai fejlesztésű Hogan-tesztek adják (lásd keretes írásunkat), ezeket a teszteket adaptálják a piacnak, illetve az adott feladatnak megfelelően. A kutatás online kitöltést tesz lehetővé, ezzel Kelet-Európában ők kezdtek foglalkozni először. „A rendszer hasz- nálatához személyenként licencdíjat fizetünk. Emiatt egyértelműen drágább a szolgáltatásunk, mint egy nemzetközi, profi kutatási háttérrel nem rendelkező szolgáltatás esetében. De ha valaki személyiségmérő rendszereket szeretne használni, ne az ár alapján döntsön – mondja Endre. – Ha nincs tudományos háttér, és nem profi a módszer, az inkább árt, mint használ.” A magyar piacon egyébként a legnagyobbak – az ASI versenytársai – is külföldi módszerekkel és azok adoptációival mérnek. „Magyarországon a munka világában a nemzetközi know-how használata a jel- lemző. A humánerőforrás-kultúrát a mul- tik hozták be, ők hozták magukkal a mérési módszereket is” – mondja Kiss Julianna, az egyik konkurens, az SHL Hungary kutató- cég tulajdonosa. Ők is nemzetközi szisztéma alapján dolgoznak, de kérésre a megrendelő megbízása alapján új rendszereket is fejleszte- nek adott problémára. Ezt aztán a cég maga is használhatja, ahányszor csak akarja. „Bizonyos mérési szám felett olcsóbb a saját rendszer fejlesztése, mint emberenként ki- fizetni a nemzetközi rendszer használatát” – mondja Kiss Julianna, utalva arra, hogy ők például sok, betanított és szakmunkással dol- gozó céggel foglalkoznak. „A tesztelés ma már beszivárog a gyártásba is. Minden tekintetben tökéletes odafigyelést várnak el, nem lehet selejt.” Az ASI és az SHL mellett még két cég, a Profiles International Hungary és a Captain Hungary foglalkozik ilyen típusú mérésekkel Magyarországon kiemelten. Általában a tende- reken is ők négyen jelennek meg. OROSZ BÁNYA IS ÜGYFELÜK A vállalati személyiségmérés fontossága már- ciusban egy tragikus repülőgép-szerencsétlen- séggel kapcsolatban került a figyelem közép- pontjába. A Germanwings 9525-ös járatát, 150 utasával együtt, a másodpilóta szándékosan szikláknak vezette. Felmerül, vajon hogyan lehetett volna megelőzni a katasztrófát. „Tuda- tosan nem kommunikálunk katasztrófaturista- ként – mondja Zsolt –, de tény, hogy ez az eset rávilágított egy problémára. Voltak eredmé- nyek, amiket komolyabban kellett volna venni. Sajnos minket sokszor már csak akkor hívnak, ha baj van. Több olyan regionális jelentősé- gű balesetről tudok, amikor felmerült, hogy szükség lenne ilyen módszerekre. Aztán mikor csökken a dolog hírértéke, sokan feladják, és A zöldségesnek is kötelezővé tenném Leültetnek a gép elé, és megmondják, hogy jó leszel-e a munkádban. Az Assessment Systems nem csak itthon nagy. ADATOK ASSESSMENT SYSTEMS HUNGARY KFT. TULAJDONOS: Assessment Systems Holding SE ÜGYVEZETŐ: Vojtek Endre ALKALMAZOTTAK SZÁMA: 11 ÁRBEVÉTEL2014-BEN: 200 millió forint AKTÍV ÜGYFÉL (MAGYAR LEÁNYVÁLLALAT): 150 partner ASSESSMENT SYSTEMS INTERNATIONAL (ASSESSMENT SYSTEMS HOLDING SE ) TULAJDONOSOK: Fehér Zsolt, Vojtek Endre, Kustán Szabolcs, Pető Gábor, Rostislav Benak KÖZPONT: Prága, Csehország (kutatás-fejlesztés, sales és marketing support) JELENLÉT: 9 országban. Terv a nyugat-európai jelenlét erősítése. ALKALMAZOTTAK SZÁMA: 60 ÜGYFELEK: 60-70 százalék fix ügyfél ÁRBEVÉTEL 2014: 4 millió euró a 9 országban ÍRTA: BUDAVÁRI DÓRA Fehér Zsoltnak van egy fixa ideája FOTÓ:ORBITALSTRANGERS Forrás: ASI 50 | FORBES 2015. JÚNIUS ÜZLET HR R ányomok az elküldés gombra, és kicsit megáll bennem az ütő: elő- ször fordul elő, hogy az interjú- alanyom – megnézve az eredmé- nyeket – talán jobban fog ismerni engem, mint én saját magamat. Az Assessment Systems International (ASI) elemző munkatár- sa másnap jelentkezik, mikor hívhat a kiértéke- léssel? Van bennem egy kíváncsisággal vegyes szorongás, mintha pszichológushoz készülnék. „Be lehet nézni a motorháztető alá” – mondja stílszerűen Stiffel Róbert, az UNIX Autó Kft. HR-vezetője, amikor az ASI szemé- lyiségtesztjeiről kérdezem. Az UNIX Autó Kft. egy a közel százötven partnercég közül, amelyek alkalmanként vagy rendszeresen igénybe veszik a Hogan-teszteken alapuló személyiségfelmérő szolgáltatást. Ők a kivá- lasztás és a szervezetfejlesztés folyamatába is beépítették a mérést. „Volt olyan, hogy a meglévő állományt mértük, és az egyik eredmény bűnözési haj- lamra utalt. Kicsit utánanézve kiderült, hogy az illető hónapok óta manipulált a számlák- kal. Ugyanakkor az, hogy valaki alkalmas, csak egy tényező.” De Stiffel elismeri, hogy a tesztek sem mindenhatók. „A munkakör- nyezetbe való beilleszkedés nehezen jósol- ható meg előre” – fejti ki. Stiffel szerint ha laboratóriumi körülmények között dolgoz- A zöldségesnek is kötelezővé tenném Leültetnek a gép elé, és megmondják, hogy jó leszel-e a munkádban. Az Assessment Systems nem csak itthon nagy. ÍRTA: BUDAVÁRI DÓRA Fehér Zsoltnak van egy fixa ideája FOTÓ:ORBITALSTRANGERS 2015 • JÚNIUS ISSN 2064-2954 890 FT 9 772064 295005 1 5 0 0 6 BALOGH LEVENTE CSAK A FORBESSZAL ÜLT LE, HOGY ELMESÉLJE ÉLETE ÜZLETÉT. EGYEDÜL AKART ÁSVÁNYVÍZ-BIRODALMAT. NEM MENT. DE A MÁRKÁJA MELETT VÉGSŐKIG KITART. MEGVÉDEM A SZENTKIRÁLYIT A NAGY IKARUS-SZTORI: A SZOVJETEK, A KGST ÉS A TŐKÉSEK ISZTRIA 2.0 BENNFENTES KALAUZ: 2015_cover_0528_01.indd 1 5/28/15 2:14 PM
- 2. 2015. JÚNIUS FORBES | 5150 | FORBES 2015. JÚNIUS ÜZLET HR KIDERÜLT,HOGY AZ ILLETŐ HÓNAPOK ÓTA MANIPULÁLT A SZÁMLÁKKAL. R ányomok az elküldés gombra, és kicsit megáll bennem az ütő: elő- ször fordul elő, hogy az interjú- alanyom – megnézve az eredmé- nyeket – talán jobban fog ismerni engem, mint én saját magamat. Az Assessment Systems International (ASI) elemző munkatár- sa másnap jelentkezik, mikor hívhat a kiértéke- léssel? Van bennem egy kíváncsisággal vegyes szorongás, mintha pszichológushoz készülnék. „Be lehet nézni a motorháztető alá” – mondja stílszerűen Stiffel Róbert, az UNIX Autó Kft. HR-vezetője, amikor az ASI szemé- lyiségtesztjeiről kérdezem. Az UNIX Autó Kft. egy a közel százötven partnercég közül, amelyek alkalmanként vagy rendszeresen igénybe veszik a Hogan-teszteken alapuló személyiségfelmérő szolgáltatást. Ők a kivá- lasztás és a szervezetfejlesztés folyamatába is beépítették a mérést. „Volt olyan, hogy a meglévő állományt mértük, és az egyik eredmény bűnözési haj- lamra utalt. Kicsit utánanézve kiderült, hogy az illető hónapok óta manipulált a számlák- kal. Ugyanakkor az, hogy valaki alkalmas, csak egy tényező.” De Stiffel elismeri, hogy a tesztek sem mindenhatók. „A munkakör- nyezetbe való beilleszkedés nehezen jósol- ható meg előre” – fejti ki. Stiffel szerint ha laboratóriumi körülmények között dolgoz- nánk, 70-80 százalékos lenne a találati arány. Az életben jóval nagyobb a hibalehetőség. RUTINBÓL FELMÉR Az ASI a teljesítményalapú viselkedés-előrejel- zésre fókuszál. Azt kutatják, hogy az adott mun- kavállaló hol teljesít legjobban a rendszerben, milyen pozícióban lehet kihozni belőle a leg- jobbat. Magyarországon a teszteket forgalmazó tanácsadó cégek piacán ők az egyik legmegha- tározóbbak, kilenc országot felölelő kelet-közép- európai jelenléttel büszkélkedhetnek. Ez már csak azért is nagy teljesítmény, mert a céget csak 2009-ben alapították, és az öt tulajdonos közül négyen magyarok. A külföldi leányvállalatok is a központi holdingcég tulajdonában vannak, fő- ként helyi alkalmazottakkal. „A magyar tanács- adópiac körülbelül egymilliárd forintos, ebből húsz százalékot viszünk mi. A régiós piacot lehetetlen megbecsülni” – mondja Fehér Zsolt, az ASI nemzetközi piacokért felelős vezetője. A történet Prágában indult. Zsolt és későbbi alapítótársa, Vojtek Endre épp a váltáson gon- dolkodtak, amikor véletlenül találkoztak a vi- selkedés-előrejelzéssel foglalkozó Assessment Systemsszel. Mindketten lázba jöttek. „Egész életemben tanácsadással foglalkoztam – ko- rábban főként adótanácsadással –, a vállal- kozásfejlesztés inkább a mániám, a szenve- délyem volt. És akkor jött egy rendszer, ami ennek az egésznek az emberi oldalát fogja meg. Úgy döntöttünk, belevágunk” – mondja Zsolt. Őt az fogta meg, hogy az elemzés egyér- telműen átfordítható üzleti eredményekbe is. A cseh cégbe a prágai tulajdonos mellé Fehér Zsolt és Vojtek Endre mellett még ketten száll- tak be magyar oldalról, így a létrejövő nem- zetközi holdingnak összesen öt tulajdonosa van. Zsolt a nemzetközi menedzsmentet viszi, Endre a magyar cég ügyvezetését látja el. A módszertan alapját az amerikai fejlesztésű Hogan-tesztek adják (lásd keretes írásunkat), ezeket a teszteket adaptálják a piacnak, illetve az adott feladatnak megfelelően. A kutatás online kitöltést tesz lehetővé, ezzel Kelet-Európában ők kezdtek foglalkozni először. „A rendszer hasz- nálatához személyenként licencdíjat fizetünk. Emiatt egyértelműen drágább a szolgáltatásunk, mint egy nemzetközi, profi kutatási háttérrel nem rendelkező szolgáltatás esetében. De ha valaki személyiségmérő rendszereket szeretne használni, ne az ár alapján döntsön – mondja Endre. – Ha nincs tudományos háttér, és nem profi a módszer, az inkább árt, mint használ.” A magyar piacon egyébként a legnagyobbak – az ASI versenytársai – is külföldi módszerekkel és azok adoptációival mérnek. „Magyarországon a munka világában a nemzetközi know-how használata a jel- lemző. A humánerőforrás-kultúrát a mul- tik hozták be, ők hozták magukkal a mérési módszereket is” – mondja Kiss Julianna, az egyik konkurens, az SHL Hungary kutató- cég tulajdonosa. Ők is nemzetközi szisztéma alapján dolgoznak, de kérésre a megrendelő megbízása alapján új rendszereket is fejleszte- nek adott problémára. Ezt aztán a cég maga is használhatja, ahányszor csak akarja. „Bizonyos mérési szám felett olcsóbb a saját rendszer fejlesztése, mint emberenként ki- fizetni a nemzetközi rendszer használatát” – mondja Kiss Julianna, utalva arra, hogy ők például sok, betanított és szakmunkással dol- gozó céggel foglalkoznak. „A tesztelés ma már beszivárog a gyártásba is. Minden tekintetben tökéletes odafigyelést várnak el, nem lehet selejt.” Az ASI és az SHL mellett még két cég, a Profiles International Hungary és a Captain Hungary foglalkozik ilyen típusú mérésekkel Magyarországon kiemelten. Általában a tende- reken is ők négyen jelennek meg. OROSZ BÁNYA IS ÜGYFELÜK A vállalati személyiségmérés fontossága már- ciusban egy tragikus repülőgép-szerencsétlen- séggel kapcsolatban került a figyelem közép- pontjába. A Germanwings 9525-ös járatát, 150 utasával együtt, a másodpilóta szándékosan szikláknak vezette. Felmerül, vajon hogyan lehetett volna megelőzni a katasztrófát. „Tuda- tosan nem kommunikálunk katasztrófaturista- ként – mondja Zsolt –, de tény, hogy ez az eset rávilágított egy problémára. Voltak eredmé- nyek, amiket komolyabban kellett volna venni. Sajnos minket sokszor már csak akkor hívnak, ha baj van. Több olyan regionális jelentősé- gű balesetről tudok, amikor felmerült, hogy szükség lenne ilyen módszerekre. Aztán mikor csökken a dolog hírértéke, sokan feladják, és A zöldségesnek is kötelezővé tenném Leültetnek a gép elé, és megmondják, hogy jó leszel-e a munkádban. Az Assessment Systems nem csak itthon nagy. ADATOK ASSESSMENT SYSTEMS HUNGARY KFT. TULAJDONOS: Assessment Systems Holding SE ÜGYVEZETŐ: Vojtek Endre ALKALMAZOTTAK SZÁMA: 11 ÁRBEVÉTEL2014-BEN: 200 millió forint AKTÍV ÜGYFÉL (MAGYAR LEÁNYVÁLLALAT): 150 partner ASSESSMENT SYSTEMS INTERNATIONAL (ASSESSMENT SYSTEMS HOLDING SE ) TULAJDONOSOK: Fehér Zsolt, Vojtek Endre, Kustán Szabolcs, Pető Gábor, Rostislav Benak KÖZPONT: Prága, Csehország (kutatás-fejlesztés, sales és marketing support) JELENLÉT: 9 országban. Terv a nyugat-európai jelenlét erősítése. ALKALMAZOTTAK SZÁMA: 60 ÜGYFELEK: 60-70 százalék fix ügyfél ÁRBEVÉTEL 2014: 4 millió euró a 9 országban ÍRTA: BUDAVÁRI DÓRA Fehér Zsoltnak van egy fixa ideája FOTÓ:ORBITALSTRANGERS Forrás: ASI 50 | FORBES 2015. JÚNIUS ÜZLET HR R ányomok az elküldés gombra, és kicsit megáll bennem az ütő: elő- ször fordul elő, hogy az interjú- alanyom – megnézve az eredmé- nyeket – talán jobban fog ismerni engem, mint én saját magamat. Az Assessment Systems International (ASI) elemző munkatár- sa másnap jelentkezik, mikor hívhat a kiértéke- léssel? Van bennem egy kíváncsisággal vegyes szorongás, mintha pszichológushoz készülnék. „Be lehet nézni a motorháztető alá” – mondja stílszerűen Stiffel Róbert, az UNIX Autó Kft. HR-vezetője, amikor az ASI szemé- lyiségtesztjeiről kérdezem. Az UNIX Autó Kft. egy a közel százötven partnercég közül, amelyek alkalmanként vagy rendszeresen igénybe veszik a Hogan-teszteken alapuló személyiségfelmérő szolgáltatást. Ők a kivá- lasztás és a szervezetfejlesztés folyamatába is beépítették a mérést. „Volt olyan, hogy a meglévő állományt mértük, és az egyik eredmény bűnözési haj- lamra utalt. Kicsit utánanézve kiderült, hogy az illető hónapok óta manipulált a számlák- kal. Ugyanakkor az, hogy valaki alkalmas, csak egy tényező.” De Stiffel elismeri, hogy a tesztek sem mindenhatók. „A munkakör- nyezetbe való beilleszkedés nehezen jósol- ható meg előre” – fejti ki. Stiffel szerint ha laboratóriumi körülmények között dolgoz- A zöldségesnek is kötelezővé tenném Leültetnek a gép elé, és megmondják, hogy jó leszel-e a munkádban. Az Assessment Systems nem csak itthon nagy. ÍRTA: BUDAVÁRI DÓRA Fehér Zsoltnak van egy fixa ideája FOTÓ:ORBITALSTRANGERS 2015 • JÚNIUS ISSN 2064-2954 890 FT 9 772064 295005 1 5 0 0 6 BALOGH LEVENTE CSAK A FORBESSZAL ÜLT LE, HOGY ELMESÉLJE ÉLETE ÜZLETÉT. EGYEDÜL AKART ÁSVÁNYVÍZ-BIRODALMAT. NEM MENT. DE A MÁRKÁJA MELETT VÉGSŐKIG KITART. MEGVÉDEM A SZENTKIRÁLYIT A NAGY IKARUS-SZTORI: A SZOVJETEK, A KGST ÉS A TŐKÉSEK ISZTRIA 2.0 BENNFENTES KALAUZ: 2015_cover_0528_01.indd 1 5/28/15 2:14 PM
- 3. 52 | FORBES 2015. JÚNIUS minden marad a régi kerékvágásban.” A mérések következetes használata jelen- leg olyan iparágakban működik jobban, ahol a veszély állandó. Az energiaiparban vagy a bányászatban folyamatosan magas kockáza- tú környezetben dolgoznak. Zsoltéknak van is orosz bányavállalkozás ügyfelük, ott a munka- helyi veszélyhelyzet napi szintű kérdés. „Azttalánmármostkijelenthetjük,hogy míga 70-es,80-aséveka marketingvirágzásáról, a 90-es,2000-esévekazITfejlődésérőlszóltak, a következőévek,évtizedeka HRfelfutásáról fognakszólni.Énlegalábbisnagyonremélem, mertezegyméltatlanulelhanyagolttanácsadói iparág– mondjaZsolt,utalvaarra,hogya szol- gáltatása nap végénbehozzaazárát.–Még a zöldségesnekiskötelezővétenném.Hogyolyan embertvegyenfeleladónak,akiimádjaa zöld- ségeket,imádottdolgozni.Havalóbansikerül megtalálni az adottpozícióra legalkalmasabb személyt,akkorezzela kiadássalnemkellújraés újraszámolni.” A példa természetesen jelenleg nem túl reális, az ASI belé- pése a 30–50 fős kkv- knál kezdődik, főleg közép- és felsőveze- tőkkel foglalkoznak. „Amikor a kis cégek hirtelen nagyot nőnek, a szakértőnek vezetővé kell válnia, amihez egészen más kompetenciák szükségesek. Kiből legyen vezető? Behozzanak-e külsős embert? Itt rögtön olyan helyzet áll elő, ami már nagyon komolyan a vállalkozó zsebét is érinti” – mondja Zsolt. A nagyobb vállalkozások és multinacionális megrendelők mellett elkezdtek pro bono ala- pon startupokkal is foglalkozni. Zsolt szerint az ilyen kiugrás előtt álló cégeknél különösen fon- tos, hogy a megfelelő emberek legyenek a meg- felelő pozíciókban. Befektetőknek is segítenek felmérni, érdemes-e az adott vállalkozásba in- vesztálni, működőképes-e az emberi összetétel. Gyakrabban mondanak nemet, mint igent. Persze Zsolt nem csak a zöldségesnek tenné kötelezővé a tesztelést. „Fixa ideám, hogy a pá- lyaválasztásnál is jelen legyünk” – utal arra, hogy 18 évesen a motiváció és az értékszerkezet már olyan stabil rendszer, amire egy hosszabb távú életpályát is fel lehet húzni. Nem kevés vargabetűtől lehetne megkímélni a leendő munkavállalót. Bár eddig csak néhány „tuda- tos” szülő esett be gyermekével az ajtón ilyen- fajta tanácsadásra, lobbiznak a szakmai szer- vezeteknél. „Dolgozunk rajta, hogy ne legyen utópia. Mert ezzel baromi gyorsan versenyké- pességi előnyre tenne szert az egész ország.” Zsolték épp ezért sokat kommunikálnak az Y generációról, a mai 20–35 évesekről. „Ez fancy topic most, gyakran kérik, hogy adjak elő a té- mában. Készítettünk egy felmérést százezres mintán a régióban, tehát olyan minőségű adat állománnyal rendelkezünk, ami másnak jelenleg nincs.” És hogy mi jött ki? Az Y generációs munkavállalók esetében három olyan egyértel- mű motivációs tényező van jelen, ami korábban egyáltalán nem volt jellemző. Az elismerés, a he- donizmus és a csoporthoz tartozás. „Ez azért izgalmas – mondja –, mert korábban világszin- ten az adott csoportok más-más tendenciákat mutattak. Az Y generációnál viszont minden országban csaknem teljesen ugyanaz volt az eredmény. Ez a generáció ugyanarra pörög.” KÍVÁNCSISÁGBÓL 76 SZÁZALÉK Másfél óra – ennyi volt a három tesztből álló kérdéssor kitöltése online, a végére jól el lehet fáradni. A kérdések általánosak, főleg min- dennapi viselkedési helyzetekre kérdeznek rá, ugyanakkor a témák többször visszatérnek, sokszor kicsit átfogalmazva. Itt rögtön kiderül, ha valaki figyelmetlenül, rutinból kattintgat. Persze engem az érdekel legjobban, ér-e meg- lepetés a kiértékeléskor. Aztán kiderül, hogy meglepetés helyett sokkal izgalmasabb egyben látni a motivációimat, a stressztűrő képessége- met, az erősségeimet és persze a gyengesége- ket is, mintha megrajzolták volna a személyes térképemet. A kiemelkedő értékek között ott a kíváncsiság is: 76 százalék. Huh, megnyu- godtam. Úgy tűnik, szakmaválasztásban nem lőttem teljesen mellé. F MÁSFÉL ÓRA – ENNYI VOLT A HÁROM TESZTBŐL ÁLLÓ KÉRDÉSSOR KITÖLTÉSE ONLINE. A HOGAN-TESZT Munkahelyi személyiségmérésre számos rendszer létezik. Az ASI a Robert Hogan által kifejlesztett amerikai személyiségmérő rendszert alkalmazza, ami ma negyven országban használatos. Ez az egyik legpontosabban mérő ilyen eszköz. Kilenc- venszázalékos pontossággal mutatja meg az illető alapvető személyiségjegyeit, motivátorait, és jelzi előre a stresszes helyzetben tanúsított magatartását. Rendszeres visszamérésekkel a fejlődésről és a változásokról is pontos kép nyerhe- tő. A tesztek nem azt mutatják, hogy az illető mit gondol saját magáról, hanem azt, mit gondolnak róla mások, milyen képet alakít ki a környezetében. A skála értéke- lése országonként változik, az eredmény azt mutatja meg, hogy az illető az adott társadalomhoz képest hol helyezkedik el. HRÜZLET