ºÝºÝߣ

ºÝºÝߣShare a Scribd company logo

Ast Ãœst Ä°liÅŸkileri

•Download as PPSX, PDF•
•
SEKTORA
SEKTORA

Başarılı bir kurum kültürünün ve kurumsallaşmanın temel iletişim kaynağını açıkılayan sunum dokümanı.

1 of 49
Downloaded 163 times
Ast Ãœst Ä°liÅŸkileri
ÖRGÜTLERDE İLETİŞİM KÜLTÜRÜ
1.Örgütsel İletişimin Amaçları
Buradan hareket ile örgütsel iletişimin amaçlarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz; Örgüt politika ve kararlarını, iş görenlere anlatmak ve duyurmak. Bu yolla örgüt içinde dedikodu ve söylentilerin önüne geçmek ve yönetici ile iş görenler arasında bütünleşme sağlamak.
Örgütün gelirleri, faaliyetleri ve projeleri gibi konuları iş görenler ile paylaşarak çalışanların yönetime olan güvenini sağlamak.
Örgütün yönetim anlayışını ve gerek kullanmakta olduğu gerekse geliştirmeyi düşündüğü teknolojiyi iş görenlere açıklamak ve böylelikle çalışanların iş güvensizliğini gidermek.
Örgütsel yayın araçları kullanılarak yönetimin, iş görenlere sürekli olarak bilgi akışını sağlamak ve örgütte bir aile ortamı yaratmak.
Maaş artışları, ikramiyeler, sosyal imkanlar ve hizmet içi eğitim gibi konular hakkında iş görenleri bilgilendirilerek motive edilmesini sağlamak.
2. Örgütsel Ä°letiÅŸimin Ä°ÅŸ±ô±ð±¹±ô±ð°ù¾±
Bir bütün olarak örgütsel iletişimin örgüt içinde çok yönlü işlevleri olmasına rağmen tüm bunları 3 madde halinde ele alabiliriz. İş görenler arasında bilgi alışverişi ve iş birliği sağlamak, ast-üst ilişkilerinde ortaya çıkabilecek sorunları azaltmak ve yöneticilerin alanlarında başarılı olmalarını sağlamak.
Örgütlerde ast-üst ilişkileri öncelikle, hangi işi kimin, ne vakit ve kiminle yapacağı gibi sorulara yanıt veren örgütleme işlevi ışığında ortaya çıkar.
Bu noktada sosyolog ve psikologlar örgütlerde önemli olanın emir vermek değil, verilen emrin astlara benimsetilmesi olduğuna dikkati çekerler.
Bu aşamada emrin veriliş şekli, astın psiko-sosyal durumu ve üstün davranışları önem kazanır. Tüm bunlardan dolayı; Emir verilirken kullanılan kelimeler ast tarafından bilinmeli ve emirler açık olmalı,
Astların, bilgi, yetenek ve uzmanlık alanları verilen emire uygun olmalı,
Verilen emirler örgüt hiyerarşisine uygun olmalı, her ast bir tek üstten emir almalı,
Yönetici astı cesaretlendirmeli, çalışma gruplarına dahil edebilmelidir.
Öte yandan astlar, içinde bulundukları örgütün hedeflerini, çalışma düzenini ve bunlarda meydana gelecek değişiklikler hakkında bilgi sahibi olmak isterler.
3.Örgüt °­Ã¼±ô³Ùü°ùü ve Ä°letiÅŸim ÇeÅŸitleri
Örgütsel iletişim, örgüte yeni katılan iş görenlerin örgüt kültürüne uyum sağlamalarında önemli bir rol oynar.
Bu noktada örgütsel kültür, iş görenlerin biçimsel ve biçimsel olmayan iletişimini sağlar. Biçimsel (resmi) iletişim, iş görenler için iş tanımları,iş toplantıları gibi olguları kapsarken, biçimsel olmayan iletişim hikâye, dedikodu gibi kavramları içerir.
Biçimsel iletişim: Biçimsel yani resmi iletişimde, her iş gören kime karşı sorumlu olduğunu, kime bağlı olduğunu, kime danışacağını, denetimin kimde bulunduğunu ve buna benzer sorulara kesin olarak cevaplar bulur.
Örgüt içi iletişim genellikle biçimseldir, ancak bazen hızlı bilgi alışverişi sağlamak için bu katı kurallar dışına çıkılabilir.
Biçimsel olmayan iletişim: Bu iletişim yöntemi, ağırlıklı olarak iş görenlerin sosyal faaliyetlerini devam ettirmek için kullandıkları bir yöntemdir. Örgüt çalışanlarının resmi ilişkilerin dışında ilişki kurmaları sonucunda örgütlerde kendiliğinden biçimsel olmayan yapılar oluşur.
Çapraz iletişim: Bir örgütte farklı fonksiyonel bölümlerde çalışan iş görenler arası kurulan iletişim modelidir. Bu bölümlerdeki iş görenler farklı bölümlerdeki yöneticiden emir alması, doğrudan iletişim kurması ya da bunun tam tersi söz konusudur.
Yatay iletişim: Temel amacı örgüt içindeki koordinasyonu sağlamak olan yatay iletişim aynı düzeydeki bölüm yöneticileri veya çalışanları arasında kurulur.
Dikey Ä°letiÅŸim
Dikey iletişim: Bir örgütte yöneticiler ve astları arasında kurulan iletişim dikey iletişimdir. Hiyerarşik düzende en üst basamaktan en alt basamağa kadar olan alanda oluşur.
Aşağıdaki gibi 2 grupta incelemek mümkündür: Yukarıdan aşağıya dikey iletişim: Tepe yöneticiden başlayıp, emir komuta zincirini takip ederek aşağıya doğru uzanan iletişim şeklidir. Merkeziyetçi örgütlerde hızlı ve başarılı bir dikey iletişimden bahsedilebilir. Doğrudan emir, eğitim toplantıları, geribildirimler bu iletişim modeline örnek verilebilir
Yukarıdan Aşağıya İletişim Stilinin Amaçları : Göreve ilişkin sorumlulukların iletilmesi, Örgütte yapılan her hangi bir işin diğer işlerle ilişkisinin anlaşılmasını sağlamak,
Yukarıdan Aşağıya İletişim Stilinin Amaçları : Örgütün her hangi bir işlem ya da uygulamasına ait bilgilerinin ilgili yerlere iletilmesi, Astların olumlu davranışlarının ödüllendirilmesi olumsuz davranışlarının ise uyarılması,
Aşağıdan yukarıya dikey iletişim: Örgütlerde alt düzeyden başlayarak yukarı doğru ilerleyen iletişim sistemidir. Astlardan, üstlere öneriler, anketler, şikâyet ve istekler, oylamalar aşağıdan yukarıya dikey iletişim kapsamında iletilir.
Yöneticiler genellikle aşağıdan yukarıya iletişim stilinin aşağıdaki hususlarda olması gerektiğini öngörürler.  Astların görevlerini yerine getirmedeki başarı ve gelişme durumları ile gelecekteki kariyer planları ile ilgili bilgi,  Astların örgütün yapısı, amaçları ve diğer iş görenlerle ilgili düşüncelerine ait bilgiler,  Astların çözüm bulamadıkları örgütsel problemleri üstlere iletmesi.
Tüm bunlara ek olarak astların üstlerine aktarmaları gereken konularda aşağıdaki gibi sıralanabilir; • Diğer örgütlere göre aldıkları maaş ve ücretlerin durumu, • Örgütte uygulanan iş saatlerinin uygunluğu, • Örgütte gerçekleşen iş bölümünün sağlıklı işleyip işlemediği, • Üst kademelerin astların fikir ve önerilerine önem verip vermedikleri,
Tüm bunlara ek olarak astların üstlerine aktarmaları gereken konularda aşağıdaki gibi sıralanabilir; •Üst kademelerin astların fikir ve önerilerine önem verip vermedikleri, • İş görenlerin işe alınma, terfi etme ya da işten çıkarılma gibi durumlarda örgütün izlediği politikalar hakkındaki düşünceleri, • Astların, duygularının üstler tarafından anlaşılıp anlaşılmadığı hakkındaki fikirleri.
Aşağıdan yukarıya doğru iletişim stilinde; • Verilen görev ve sorumluluklara ait durum raporları, • Karar alma ya da sorun çözmede destek, • Örgüt gelişimiyle ilgili öneriler, • Program değişiklikleri ya da yıllık izinle ilgili rutin istekler gibi mesajlar verildiğine dikkat çekmiştir.
ÖRGÜT KÜLTÜRLERİ ÇERÇEVESİNDE AST - ÜST İLİŞKİLERİNİN ÇEŞİTLERİ
1. Otoriter Örgüt °­Ã¼±ô³Ùü°ùü
Güce dayalı bir modeldir, yöneticinin gücü, bulunduğu makam ve yasalardır. Yönetsel gücünü etkin kılmak için yönetici gerekirse kaba güç, inançlar, töre değerleri, gelenek ve görenekleri kullanabilir.
Yönetici emretmeyi sever ve emirlerini yaptırımlar ile güçlendirir. Bu tarz yöneticide girişimcilik özelliklerini görmek mümkündür. Tehlikeyi sever, gelişmek, ilerlemek, yarışmak ister, özel yaşantısını iş yaşantısından ayrı tutar.
Ve yetkisini sonuna kadar kullanmaktan asla çekinmez. Bu tarz yönetimde, yetki kullanım biçimi çoğunlukla korkuya dayanır. Astlara çok kesin olarak neleri yapmamaları gerektiği ve yapılırsa ne tür cezalar olabileceği açıkça ifade edilir. Çok nadir olarak ödüllendirme vardır.
Astların korku, çekinti, kaygı gibi özelliklerinden faydalanılır. Bu yaklaşımda para çok önemli olduğu için cezalar genellikle ücret kesme olarak görülür. Performans ve üretim artışı için iş görenler arası yarışmalar gündeme gelir.
Bu yönetimde ilke olarak tek adam esastır. Bu tek adam rolündeki yönetici görüş ve fikirlerini isterse astlarına açıklar, işine ve kararlarına kimseyi karıştırmaz, astların fikir ve görüşlerine kapalıdır, ekonomik değerler çok önemlidir.
Çalışanların ancak baskı ile iş yapacaklarına inanılır. Otoriter yöneticinin astları ile ilişkileri az ve biçimseldir. İş görenler yöneticiye ulaşmak için bir takım prosedürleri yerine getirmek durumundadırlar.
Yönetici iş görenlerin işlerinden memnun olmadığını bilmekten hoşlanmaz ve iş görenlerin iyimser, itaatkâr, bağımlı olma gibi özelliklere sahip olmalarını ister. Mümkün seviyede iş görenler ile yazılı iletişim kurulmaz bu nedenle de çoğu zaman yanlış anlamalar olur.
Yönetim; iş tatmini, takım çalışması ya da takım ruhu gibi olguları geliştirmek için çabada bulunmadığı gibi iş görenler arası meydana çıkan çatışmalara da önem vermez. Sadece yetki kullanarak çatışmaya müdahale eder.
Yönetilenler ise güvenilmez, sadece para için çalışan, pasif (edilgen) yapıya sahip, zorla çalıştırılabilen, duygusal, tembel kaytarmaya yatkın ve sürekli korunmak isteyen kişilerdir. Yönetilenler sorumluluk almaktan kaçınırlar. Bunlara ek olarak yönetilenler güçlü, kararlı, katı ama adil, tatlı sert yönetilmeyi seven ve bu yönetime saygı duymaya hazır olan kişilerdir.
Bu yönetim tarzında iş görenlerin moral, motivasyon, iş tatmini, yaratıcılık gibi olguları en alt seviyededir. Ayrıca bu tarz örgütlerde, görev tanımları belli değildir, amaçlar değişmez, esnek olmayan bir iş akımı ve yetki söz konusu olur ve son olarak astların yönetime katılmasına gerek duyulmaz
2. Koruyucu, Ä°yimser Örgüt °­Ã¼±ô³Ùü°ùü
Devamı ve daha fazlası ; http://www.isindeks.com/ast-ust-iliskileri-3816

More Related Content

Ast Ãœst Ä°liÅŸkileri

  • 4. Buradan hareket ile örgütsel iletiÅŸimin amaçlarını aÅŸağıdaki gibi sıralayabiliriz; Örgüt politika ve kararlarını, iÅŸ görenlere anlatmak ve duyurmak. Bu yolla örgüt içinde dedikodu ve söylentilerin önüne geçmek ve yönetici ile iÅŸ görenler arasında bütünleÅŸme saÄŸlamak.
  • 5. Örgütün gelirleri, faaliyetleri ve projeleri gibi konuları iÅŸ görenler ile paylaÅŸarak çalışanların yönetime olan güvenini saÄŸlamak.
  • 6. Örgütün yönetim anlayışını ve gerek kullanmakta olduÄŸu gerekse geliÅŸtirmeyi düşündüğü teknolojiyi iÅŸ görenlere açıklamak ve böylelikle çalışanların iÅŸ güvensizliÄŸini gidermek.
  • 7. Örgütsel yayın araçları kullanılarak yönetimin, iÅŸ görenlere sürekli olarak bilgi akışını saÄŸlamak ve örgütte bir aile ortamı yaratmak.
  • 8. MaaÅŸ artışları, ikramiyeler, sosyal imkanlar ve hizmet içi eÄŸitim gibi konular hakkında iÅŸ görenleri bilgilendirilerek motive edilmesini saÄŸlamak.
  • 9. 2. Örgütsel Ä°letiÅŸimin Ä°ÅŸ±ô±ð±¹±ô±ð°ù¾±
  • 10. Bir bütün olarak örgütsel iletiÅŸimin örgüt içinde çok yönlü iÅŸlevleri olmasına raÄŸmen tüm bunları 3 madde halinde ele alabiliriz. Ä°ÅŸ görenler arasında bilgi alışveriÅŸi ve iÅŸ birliÄŸi saÄŸlamak, ast-üst iliÅŸkilerinde ortaya çıkabilecek sorunları azaltmak ve yöneticilerin alanlarında baÅŸarılı olmalarını saÄŸlamak.
  • 11. Örgütlerde ast-üst iliÅŸkileri öncelikle, hangi iÅŸi kimin, ne vakit ve kiminle yapacağı gibi sorulara yanıt veren örgütleme iÅŸlevi ışığında ortaya çıkar.
  • 12. Bu noktada sosyolog ve psikologlar örgütlerde önemli olanın emir vermek deÄŸil, verilen emrin astlara benimsetilmesi olduÄŸuna dikkati çekerler.
  • 13. Bu aÅŸamada emrin veriliÅŸ ÅŸekli, astın psiko-sosyal durumu ve üstün davranışları önem kazanır. Tüm bunlardan dolayı; Emir verilirken kullanılan kelimeler ast tarafından bilinmeli ve emirler açık olmalı,
  • 14. Astların, bilgi, yetenek ve uzmanlık alanları verilen emire uygun olmalı,
  • 15. Verilen emirler örgüt hiyerarÅŸisine uygun olmalı, her ast bir tek üstten emir almalı,
  • 16. Yönetici astı cesaretlendirmeli, çalışma gruplarına dahil edebilmelidir.
  • 17. Öte yandan astlar, içinde bulundukları örgütün hedeflerini, çalışma düzenini ve bunlarda meydana gelecek deÄŸiÅŸiklikler hakkında bilgi sahibi olmak isterler.
  • 18. 3.Örgüt °­Ã¼±ô³Ùü°ùü ve Ä°letiÅŸim ÇeÅŸitleri
  • 19. Örgütsel iletiÅŸim, örgüte yeni katılan iÅŸ görenlerin örgüt kültürüne uyum saÄŸlamalarında önemli bir rol oynar.
  • 20. Bu noktada örgütsel kültür, iÅŸ görenlerin biçimsel ve biçimsel olmayan iletiÅŸimini saÄŸlar. Biçimsel (resmi) iletiÅŸim, iÅŸ görenler için iÅŸ tanımları,iÅŸ toplantıları gibi olguları kapsarken, biçimsel olmayan iletiÅŸim hikâye, dedikodu gibi kavramları içerir.
  • 21. Biçimsel iletiÅŸim: Biçimsel yani resmi iletiÅŸimde, her iÅŸ gören kime karşı sorumlu olduÄŸunu, kime baÄŸlı olduÄŸunu, kime danışacağını, denetimin kimde bulunduÄŸunu ve buna benzer sorulara kesin olarak cevaplar bulur.
  • 22. Örgüt içi iletiÅŸim genellikle biçimseldir, ancak bazen hızlı bilgi alışveriÅŸi saÄŸlamak için bu katı kurallar dışına çıkılabilir.
  • 23. Biçimsel olmayan iletiÅŸim: Bu iletiÅŸim yöntemi, ağırlıklı olarak iÅŸ görenlerin sosyal faaliyetlerini devam ettirmek için kullandıkları bir yöntemdir. Örgüt çalışanlarının resmi iliÅŸkilerin dışında iliÅŸki kurmaları sonucunda örgütlerde kendiliÄŸinden biçimsel olmayan yapılar oluÅŸur.
  • 24. Çapraz iletiÅŸim: Bir örgütte farklı fonksiyonel bölümlerde çalışan iÅŸ görenler arası kurulan iletiÅŸim modelidir. Bu bölümlerdeki iÅŸ görenler farklı bölümlerdeki yöneticiden emir alması, doÄŸrudan iletiÅŸim kurması ya da bunun tam tersi söz konusudur.
  • 25. Yatay iletiÅŸim: Temel amacı örgüt içindeki koordinasyonu saÄŸlamak olan yatay iletiÅŸim aynı düzeydeki bölüm yöneticileri veya çalışanları arasında kurulur.
  • 27. Dikey iletiÅŸim: Bir örgütte yöneticiler ve astları arasında kurulan iletiÅŸim dikey iletiÅŸimdir. HiyerarÅŸik düzende en üst basamaktan en alt basamaÄŸa kadar olan alanda oluÅŸur.
  • 28. AÅŸağıdaki gibi 2 grupta incelemek mümkündür: Yukarıdan aÅŸağıya dikey iletiÅŸim: Tepe yöneticiden baÅŸlayıp, emir komuta zincirini takip ederek aÅŸağıya doÄŸru uzanan iletiÅŸim ÅŸeklidir. Merkeziyetçi örgütlerde hızlı ve baÅŸarılı bir dikey iletiÅŸimden bahsedilebilir. DoÄŸrudan emir, eÄŸitim toplantıları, geribildirimler bu iletiÅŸim modeline örnek verilebilir
  • 29. Yukarıdan AÅŸağıya Ä°letiÅŸim Stilinin Amaçları : Göreve iliÅŸkin sorumlulukların iletilmesi, Örgütte yapılan her hangi bir iÅŸin diÄŸer iÅŸlerle iliÅŸkisinin anlaşılmasını saÄŸlamak,
  • 30. Yukarıdan AÅŸağıya Ä°letiÅŸim Stilinin Amaçları : Örgütün her hangi bir iÅŸlem ya da uygulamasına ait bilgilerinin ilgili yerlere iletilmesi, Astların olumlu davranışlarının ödüllendirilmesi olumsuz davranışlarının ise uyarılması,
  • 31. AÅŸağıdan yukarıya dikey iletiÅŸim: Örgütlerde alt düzeyden baÅŸlayarak yukarı doÄŸru ilerleyen iletiÅŸim sistemidir. Astlardan, üstlere öneriler, anketler, ÅŸikâyet ve istekler, oylamalar aÅŸağıdan yukarıya dikey iletiÅŸim kapsamında iletilir.
  • 32. Yöneticiler genellikle aÅŸağıdan yukarıya iletiÅŸim stilinin aÅŸağıdaki hususlarda olması gerektiÄŸini öngörürler.  Astların görevlerini yerine getirmedeki baÅŸarı ve geliÅŸme durumları ile gelecekteki kariyer planları ile ilgili bilgi,  Astların örgütün yapısı, amaçları ve diÄŸer iÅŸ görenlerle ilgili düşüncelerine ait bilgiler,  Astların çözüm bulamadıkları örgütsel problemleri üstlere iletmesi.
  • 33. Tüm bunlara ek olarak astların üstlerine aktarmaları gereken konularda aÅŸağıdaki gibi sıralanabilir; • DiÄŸer örgütlere göre aldıkları maaÅŸ ve ücretlerin durumu, • Örgütte uygulanan iÅŸ saatlerinin uygunluÄŸu, • Örgütte gerçekleÅŸen iÅŸ bölümünün saÄŸlıklı iÅŸleyip iÅŸlemediÄŸi, • Ãœst kademelerin astların fikir ve önerilerine önem verip vermedikleri,
  • 34. Tüm bunlara ek olarak astların üstlerine aktarmaları gereken konularda aÅŸağıdaki gibi sıralanabilir; •Üst kademelerin astların fikir ve önerilerine önem verip vermedikleri, • Ä°ÅŸ görenlerin iÅŸe alınma, terfi etme ya da iÅŸten çıkarılma gibi durumlarda örgütün izlediÄŸi politikalar hakkındaki düşünceleri, • Astların, duygularının üstler tarafından anlaşılıp anlaşılmadığı hakkındaki fikirleri.
  • 35. AÅŸağıdan yukarıya doÄŸru iletiÅŸim stilinde; • Verilen görev ve sorumluluklara ait durum raporları, • Karar alma ya da sorun çözmede destek, • Örgüt geliÅŸimiyle ilgili öneriler, • Program deÄŸiÅŸiklikleri ya da yıllık izinle ilgili rutin istekler gibi mesajlar verildiÄŸine dikkat çekmiÅŸtir.
  • 36. ÖRGÃœT KÃœLTÃœRLERÄ° ÇERÇEVESÄ°NDE AST - ÃœST Ä°LÄ°ÅžKÄ°LERÄ°NÄ°N ÇEŞİTLERÄ°
  • 37. 1. Otoriter Örgüt °­Ã¼±ô³Ùü°ùü
  • 38. Güce dayalı bir modeldir, yöneticinin gücü, bulunduÄŸu makam ve yasalardır. Yönetsel gücünü etkin kılmak için yönetici gerekirse kaba güç, inançlar, töre deÄŸerleri, gelenek ve görenekleri kullanabilir.
  • 39. Yönetici emretmeyi sever ve emirlerini yaptırımlar ile güçlendirir. Bu tarz yöneticide giriÅŸimcilik özelliklerini görmek mümkündür. Tehlikeyi sever, geliÅŸmek, ilerlemek, yarışmak ister, özel yaÅŸantısını iÅŸ yaÅŸantısından ayrı tutar.
  • 40. Ve yetkisini sonuna kadar kullanmaktan asla çekinmez. Bu tarz yönetimde, yetki kullanım biçimi çoÄŸunlukla korkuya dayanır. Astlara çok kesin olarak neleri yapmamaları gerektiÄŸi ve yapılırsa ne tür cezalar olabileceÄŸi açıkça ifade edilir. Çok nadir olarak ödüllendirme vardır.
  • 41. Astların korku, çekinti, kaygı gibi özelliklerinden faydalanılır. Bu yaklaşımda para çok önemli olduÄŸu için cezalar genellikle ücret kesme olarak görülür. Performans ve üretim artışı için iÅŸ görenler arası yarışmalar gündeme gelir.
  • 42. Bu yönetimde ilke olarak tek adam esastır. Bu tek adam rolündeki yönetici görüş ve fikirlerini isterse astlarına açıklar, iÅŸine ve kararlarına kimseyi karıştırmaz, astların fikir ve görüşlerine kapalıdır, ekonomik deÄŸerler çok önemlidir.
  • 43. Çalışanların ancak baskı ile iÅŸ yapacaklarına inanılır. Otoriter yöneticinin astları ile iliÅŸkileri az ve biçimseldir. Ä°ÅŸ görenler yöneticiye ulaÅŸmak için bir takım prosedürleri yerine getirmek durumundadırlar.
  • 44. Yönetici iÅŸ görenlerin iÅŸlerinden memnun olmadığını bilmekten hoÅŸlanmaz ve iÅŸ görenlerin iyimser, itaatkâr, bağımlı olma gibi özelliklere sahip olmalarını ister. Mümkün seviyede iÅŸ görenler ile yazılı iletiÅŸim kurulmaz bu nedenle de çoÄŸu zaman yanlış anlamalar olur.
  • 45. Yönetim; iÅŸ tatmini, takım çalışması ya da takım ruhu gibi olguları geliÅŸtirmek için çabada bulunmadığı gibi iÅŸ görenler arası meydana çıkan çatışmalara da önem vermez. Sadece yetki kullanarak çatışmaya müdahale eder.
  • 46. Yönetilenler ise güvenilmez, sadece para için çalışan, pasif (edilgen) yapıya sahip, zorla çalıştırılabilen, duygusal, tembel kaytarmaya yatkın ve sürekli korunmak isteyen kiÅŸilerdir. Yönetilenler sorumluluk almaktan kaçınırlar. Bunlara ek olarak yönetilenler güçlü, kararlı, katı ama adil, tatlı sert yönetilmeyi seven ve bu yönetime saygı duymaya hazır olan kiÅŸilerdir.
  • 47. Bu yönetim tarzında iÅŸ görenlerin moral, motivasyon, iÅŸ tatmini, yaratıcılık gibi olguları en alt seviyededir. Ayrıca bu tarz örgütlerde, görev tanımları belli deÄŸildir, amaçlar deÄŸiÅŸmez, esnek olmayan bir iÅŸ akımı ve yetki söz konusu olur ve son olarak astların yönetime katılmasına gerek duyulmaz
  • 48. 2. Koruyucu, Ä°yimser Örgüt °­Ã¼±ô³Ùü°ùü
  • 49. Devamı ve daha fazlası ; http://www.isindeks.com/ast-ust-iliskileri-3816