ºÝºÝߣ

ºÝºÝߣShare a Scribd company logo

Bahan presentasi pelaksanaan ipp materi eselon 2

•Download as PPT, PDF•
•
Fajar Hahihuw
Fajar Hahihuw

Dokumen tersebut membahas tentang Indeks Profesionalitas ASN yang merupakan indikator untuk mengukur tingkat profesionalitas individu atau kelompok dalam suatu organisasi. Ia dibangun berdasarkan empat indikator yaitu tingkat kompetensi, kinerja, kesetaraan kompensasi, dan pelanggaran disiplin. Indeks ini dihitung menggunakan rumus yang melibatkan keempat faktor tersebut dan bertujuan untuk meningkatkan kual

1 of 10
Downloaded 10 times
Bahan presentasi pelaksanaan ipp materi eselon 2
2 Pengertian • Indeks Profesionalitas ASN adalah sebuah indikator untuk mengukur tingkat profesionalitas individu atau kelompok dalam suatu organisasi (Renstra BKN 2015 – 2019). • Indikator adalah variabel-variabel yang mengindikasi atau memberi petunjuk kepada kita tentang suatu keadaan tertentu, sehingga dapat digunakan untuk mengukur perubahan
3 Dasar Hukum • Peraturan Presiden No. 2 Tahun 2015 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Tahun 2015 -2019, mengamanatkan kepada BKN untuk mengukur tingkat Profesionalitas ASN dengan menggunakan Indeks Profesionalitas. • Peraturan Presiden No. 2 Tahun 2016 tentang Rencana Kerja Pemerintah tahun 2017 • Keputusan Kepala BKN No 131/KEP/2015 tentang Rencana Strategis Badan Kepegawaian Negara • Keputusan Kepala BKN No …../KEP/2016 tentang Tata Cara Penghitungan Indeks Profesionalitas ASN
4 Tujuan • Tersedianya indikator kualitas PNS yang lebih terukur, memiliki kredibilitas dan reliabilitas ketersediaan data • Mengetahui proxy tingkat pencapaian profesionalitas di sebuah organisasi untuk memberi ukuran yang lebih jelas dalam upaya perbaikan kualitas ASN • Sebagai bahan masukan untuk perbaikan dan perencanaan pengembangan profesionalitas ASN dalam sebuah organisasi dimasa yang akan datang
5 Manfaat 1. Diketahuinya jumlah Jabatan yang belum terisi untuk diisi atau diperbaiki struktur organisasinya 2. Diketahuinya pejabat-pejabat yang potensinya (Pendidikan, pengalaman, pelatihan teknis dan kepemimpinan) belum sesuai untuk dapat ditingkatkan melalui reposisi pejabat dan menyusun rencana pengembangan SDM yang lebih jelas 3. Diketahuinya tingkat disparitas pemberian remunerasi dalam satu organisasi dan disparitas dengan lingkungan dalam upaya untuk mengurangi disparitas 4. Optimalisasi penilaian kinerja agar lebih objektif 5. Diketahuinya tingkat pelanggaran disiplin dalam satu organisasi untuk bahan evaluasi dan perbaikan kedepan
• Integrity Campaigns • Improvement of salary (internal and external equity) • Improving Integrated IT Based Systems • Call center/help desk • Enhancing the competency of system management. • Overseas Education and Trainings • Soft Skill Training: Personal effectiveness, Team building, Achievement motivation, Mind setting, Effective communication, Interpersonal relation •Technical Trainings • The Development of Office Automation • Trainings and Workshops • Change Management • Eliminating gratification in personel management administration services and procurement processes. • Increasing quality of HR in personel administration services. • Implementing e-office systems. • Increasing the use of IT Based Systems. • Introducing modern working culture. • Improving NCSIS. • Implementing IT Based NCSRS. • Further development of e-CSid. • Integrating CS managements. • Acquiring advance skills and knowledge in HRM. • Individual characters development. Teori Dasar :Teori Dasar : Accelerated Reform Programs forAccelerated Reform Programs for BKNBKN Human Resources Development Systems Development External Interfaces Internal Interfaces 6 Professional & Integrity Bima H. Wibisana 2014
7 Indikator • Seseorang dianggap semakin profesional apabila : • Semakin tinggi tingkat kompetensinya. • Semakin tinggi kinerjanya • Semakin dekat kompensasi yang diterima seseorang baik secara internal maupun eksternal dengan pegawai lainnya pada kompleksitas pekerjaan dan resiko yang setara. (termasuk kebutuhan dasar) • Semakin rendah tingkat pelanggaran disiplin
8 Penyesuaian Data Untuk Penghitungan 1. Hasil Penilaian Objektif Potensi Pegawai berdasarkan Pendidikan, Pengalaman, Pelatihan Teknis dan Pelatihan Kepemimpinan 2. Pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai 3. Selisih Tunjangan Kinerja secara internal pada kompleksitas pekerjaan dan resiko yang setara 4. Tingkat Pelanggaran Individu dalam Lembaga
Cara Penghitungan IdxPro = koef(1–gaps) + Koef(Kj) + Koef(1 –δ Sl(inex)) +Koef(1- inDiscpl) Dimana : •gaps adalah % ASN yang tidak kompeten •Kj adalah angka Pencapaian SKP •δ Sl dalah selisih rata-rata tunjangan kinerja PNS untuk jabatan yang sama (%) •inDiscpl adalah jumlah pelanggaran disiplin
Selanj ut nya ….. Cara penghit ungan I ndeks Prof esionalit as ASN akan dij elaskan oleh FASI LI TATOR. TERIMA KASIHTERIMA KASIH

More Related Content

Bahan presentasi pelaksanaan ipp materi eselon 2

  • 2. 2 Pengertian • Indeks Profesionalitas ASN adalah sebuah indikator untuk mengukur tingkat profesionalitas individu atau kelompok dalam suatu organisasi (Renstra BKN 2015 – 2019). • Indikator adalah variabel-variabel yang mengindikasi atau memberi petunjuk kepada kita tentang suatu keadaan tertentu, sehingga dapat digunakan untuk mengukur perubahan
  • 3. 3 Dasar Hukum • Peraturan Presiden No. 2 Tahun 2015 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Tahun 2015 -2019, mengamanatkan kepada BKN untuk mengukur tingkat Profesionalitas ASN dengan menggunakan Indeks Profesionalitas. • Peraturan Presiden No. 2 Tahun 2016 tentang Rencana Kerja Pemerintah tahun 2017 • Keputusan Kepala BKN No 131/KEP/2015 tentang Rencana Strategis Badan Kepegawaian Negara • Keputusan Kepala BKN No …../KEP/2016 tentang Tata Cara Penghitungan Indeks Profesionalitas ASN
  • 4. 4 Tujuan • Tersedianya indikator kualitas PNS yang lebih terukur, memiliki kredibilitas dan reliabilitas ketersediaan data • Mengetahui proxy tingkat pencapaian profesionalitas di sebuah organisasi untuk memberi ukuran yang lebih jelas dalam upaya perbaikan kualitas ASN • Sebagai bahan masukan untuk perbaikan dan perencanaan pengembangan profesionalitas ASN dalam sebuah organisasi dimasa yang akan datang
  • 5. 5 Manfaat 1. Diketahuinya jumlah Jabatan yang belum terisi untuk diisi atau diperbaiki struktur organisasinya 2. Diketahuinya pejabat-pejabat yang potensinya (Pendidikan, pengalaman, pelatihan teknis dan kepemimpinan) belum sesuai untuk dapat ditingkatkan melalui reposisi pejabat dan menyusun rencana pengembangan SDM yang lebih jelas 3. Diketahuinya tingkat disparitas pemberian remunerasi dalam satu organisasi dan disparitas dengan lingkungan dalam upaya untuk mengurangi disparitas 4. Optimalisasi penilaian kinerja agar lebih objektif 5. Diketahuinya tingkat pelanggaran disiplin dalam satu organisasi untuk bahan evaluasi dan perbaikan kedepan
  • 6. • Integrity Campaigns • Improvement of salary (internal and external equity) • Improving Integrated IT Based Systems • Call center/help desk • Enhancing the competency of system management. • Overseas Education and Trainings • Soft Skill Training: Personal effectiveness, Team building, Achievement motivation, Mind setting, Effective communication, Interpersonal relation •Technical Trainings • The Development of Office Automation • Trainings and Workshops • Change Management • Eliminating gratification in personel management administration services and procurement processes. • Increasing quality of HR in personel administration services. • Implementing e-office systems. • Increasing the use of IT Based Systems. • Introducing modern working culture. • Improving NCSIS. • Implementing IT Based NCSRS. • Further development of e-CSid. • Integrating CS managements. • Acquiring advance skills and knowledge in HRM. • Individual characters development. Teori Dasar :Teori Dasar : Accelerated Reform Programs forAccelerated Reform Programs for BKNBKN Human Resources Development Systems Development External Interfaces Internal Interfaces 6 Professional & Integrity Bima H. Wibisana 2014
  • 7. 7 Indikator • Seseorang dianggap semakin profesional apabila : • Semakin tinggi tingkat kompetensinya. • Semakin tinggi kinerjanya • Semakin dekat kompensasi yang diterima seseorang baik secara internal maupun eksternal dengan pegawai lainnya pada kompleksitas pekerjaan dan resiko yang setara. (termasuk kebutuhan dasar) • Semakin rendah tingkat pelanggaran disiplin
  • 8. 8 Penyesuaian Data Untuk Penghitungan 1. Hasil Penilaian Objektif Potensi Pegawai berdasarkan Pendidikan, Pengalaman, Pelatihan Teknis dan Pelatihan Kepemimpinan 2. Pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai 3. Selisih Tunjangan Kinerja secara internal pada kompleksitas pekerjaan dan resiko yang setara 4. Tingkat Pelanggaran Individu dalam Lembaga
  • 9. Cara Penghitungan IdxPro = koef(1–gaps) + Koef(Kj) + Koef(1 –δ Sl(inex)) +Koef(1- inDiscpl) Dimana : •gaps adalah % ASN yang tidak kompeten •Kj adalah angka Pencapaian SKP •δ Sl dalah selisih rata-rata tunjangan kinerja PNS untuk jabatan yang sama (%) •inDiscpl adalah jumlah pelanggaran disiplin
  • 10. Selanj ut nya ….. Cara penghit ungan I ndeks Prof esionalit as ASN akan dij elaskan oleh FASI LI TATOR. TERIMA KASIHTERIMA KASIH