�ݺ�ߣ

Managing
Human Resources
Chapter 10

 Haman resource management (HRM)
The process of finding, developing, and keeping the right people to form a
qualified workforce
การจัดการทรัพยากรมนุษย์: กระบวนการค้นหา พัฒนา และรักษาบุคลากรทดีี่เพื่อ
สร้างรูปแบบคุณสมบัติของกำาลังแรงงาน
 Bona fide occupational qualification (BFOQ)
An exception in employment law that permits sex, age, religion, and the like
to be used when making employment decision, but only if they are
“reasonably necessary to the normal operation of that particular
business.“BFOQs are strictly monitored by the Equal Employment
Opportunity Commission.
คุณสมบัติที่สุจริตในอาชีพ: ข้อยกเว้นของกฎหมายการจ้างงานซึ่งอนุญาตให้(ผู้
จ้างงาน)กำาหนดเพศ อายุ ศาสนาและอนื่ๆที่ใช้เมอื่ทำาการตัดสินใจจ้างงาน แต่ต้องมี
เหตุผล ทจี่ำาเป็นในการดำาเนินงานของธุรกิจ “BFOQs ถูก
ตรวจสอบอย่างเข้มงวดโดย คณะกรรมการโอกาสในการว่าจา้งที่เทา่เทยีมกัน”

 Disparate treatment
International discrimination that occurs when people are purposely not given
the same hiring, promotion, or membership opportunities because of their
race, color, sex, age, ethic group, national origin, or religious beliefs
การเลือกปฏิบัติ: การแบ่งแยกโดยเจตนาซึ่งเกิดขึ้นเมื่อบุคคลถูกจงใจไม่ให้ได้รับ
การจ้างงาน การเลื่อนตำาแหน่ง หรือโอกาสในการเป็นสมาชิกแบบเดียวกัน เพราะเชื้อ
ชาติ สีผิว เพศ อายุ กลุ่มจรยิธรรม แหล่งกำาเนิด หรือความเชื่อทางศาสนา
 Adverse impact
Unintentional discrimination that occurs when members of a particular race,
sex, or ethnic group are unintentionally harmed or disadvantaged because
they are hired, promoted, or trained (or any other employment decision) at
substantially lower rates than others
ผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์: การแบ่งแยกโดยไม่เจตนาซึ่งเกิดขึ้นเมื่อสมาชิกของ
กลุ่ม เชื้อชาติ เพศ หรือกลุ่มจริยธรรมเฉพาะ ถูกคุกคามหรือเสียเปรียบโดยไม่
เจตนาเพราะ ได้รับการจ้างงาน การเลื่อนตำาแหน่ง หรอืการฝึกอบรม(หรือ
การตัดสินใจในการ จา้งงานอื่นๆ)ทตี่ำ่ากว่าผู้อื่นอย่างมาก

 Four-fifths (or 80 percent) rule
A rule of thumb used by the courts and the EEOC to determine whether
there is evidence of adverse impact. A violation of this rule occurs when the
selection rate for protected group is less than 80 percent or four-fifths of the
selection rate for a non-protected group.
กฎ 4-5(หรือกฎ 80 เปอร์เซ็นต์): กฎที่ศาลและคณะกรรมการโอกาสในการว่าจ้าง
ที่เทา่เทยีมกัน ใช้เพื่อกำาหนดหลักฐานของผลกระทบทไี่ม่พึงประสงค์ การฝ่าฝืนกฎจะ
เกิดขึ้นเมื่ออัตราการคัดเลือกสำาหรับกลุ่มที่ได้รับปกป้องมีน้อยกว่า 80% หรือ เทา่กับ
4-5 ของอัตราการคัดเลือกสำาหรับกลุ่มที่ไม่ได้รับการปกป้อง
 Sexual harassment
A form of discrimination in which unwelcome sexual advance, requests for
sexual nature occurs while performing one’s job
การคุกคามทางเพศ: รูปแบบหนึ่งในการเลือกปฏิบัติอันไม่เป็นทปี่รารถนาทางเพศ
เกิดขึ้นขณะการปฏิบัติงานของบุคคลๆหนึ่ง

 Quid pro quo sexual harassment
A form of sexual harassment in which employment outcomes, such as
hiring, promotion, or simply keeping one’s job, depend on whether an
individual submits to sexual harassment
การคุกคามทางเพศที่เป็นเงื่อนไขในการตัดสินใจเกี่ยวกับสภาพการจ้าง :
รูปแบบหนึ่งของการคุกคามทางเพศเกี่ยวกับผลลัพธ์การว่าจ้าง เช่น การจา้งงาน การ
เลอื่นตำาแหน่ง หรือการทำาให้งานของบุคคลหนึ่งดำาเนินไปอย่างง่าย ขนึ้อยู่กับการ
ยินยอมของแต่ละบุคคลในการคุกคามทางเพศ
 Hostile work environment
A form of sexual harassment in which unwelcome and demeaning sexually
related behavior creates an intimidating and offensive work environment
การคุกคามทางเพศที่มีผลกระทบต่อบรรยากาศในการทำางาน: รูปแบบหนึ่ง
ของการคุกคามทางเพศซึ่งเป็นพฤติกรรมเกี่ยวกับเรื่องทางเพศอันไม่พึงปรารถนาและ
ลดคุณค่า
ทำาให้เกิดความหวาดหวั่นและสภาพแวดล้อมการทำางานที่น่ารังเกียจ

 Recruiting
The process of developing a pool of qualified job applicants
การสรรหา: กระบวนการพัฒนากลุ่มของผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
 Job analysis
A purposeful, systematic process for collecting information on the important
work-related aspects of a job
การวิเคราะห์งาน: กระบวนการที่มีจุดประสงค์และเป็นระบบในการเก็บรวบรวม
ข้อมูลสำาคัญที่เกี่ยวข้องกับด้านของงาน
 Job description
A written decision of the basic tasks, duties, and responsibilities required of
an employee holding a particular job
คำาบรรยายลักษณะงาน: การตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรของงานพื้นฐาน หน้าที่
และความรับผิดชอบที่ต้องการให้พนักงานยึดถือในงานนั้นๆ

 Job specifications
A written summary of the qualifications needed to successfully perform a
particular job
คุณสมบัติงาน: การสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรของคุณสมบัติที่จำาเป็นเพื่อความสำาเร็จ
ของงานนั้นๆ
 ภาพที่ 10.3 ความสำาคัญของการวิเคราะห์งานเพื่อการจัดการทรัพยากร
มนุษย์
ระบบสนับสนุนทรัพยากร
มนุษย์
• คำาบรรยายลักษณะงาน
• คุณสมบัติงาน
การวิเคราะห์
งาน
การตัดสินใจด้านทรัพยากร
มนุษย์
•การสรรหา
•การคัดเลือก
•การฝึกอบรม
•การประเมินผลการปฏิบัติงาน
•การเลิกจ้าง

 Internal recruiting
The process of developing a pool of qualified job applicants from people
who already work in the company
การสรรหาภายใน: กระบวนการของการพัฒนากลุ่มคุณสมบัติผู้สมัครงานจาก
บุคลากรซึ่งทำางานอยู่ในบริษัทอยู่แล้ว

 External recruiting
The process of developing a pool of qualified job applicant from outside the
company
สรรหาบุคคลภายนอก : กระบวนการพฒันากลุ่มของงาน ของคุณสมบัติผู้สมัคร
จากภายนอกบริษัท
 Selection
The process of gathering information about job applicant the decide who
should be offered a job
การคัดเลือก: กระบวนการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครงาน ถึงการตัดสินใจว่าควร
รับเข้าทำางานหรือไม่
 Validation
The process of determining how well a selection test or procedure predicts
future job performance. The better or more accurate the prediction of
future job performance, the more valid a test is said to be
การตรวจสอบ : กระบวนการกำาหนดวิธีการคัดเลือก หรือ การทำานายประสิทธิภาพ
การทำางานในอนาคต

 Employment references
Sources such as previous employers or coworker who can provide
job-related information about job candidates
อ้างอิงการจ้างงาน เช่น ก่อนหน้านี้ นายจ้างหรือเพื่อนร่วมงานทสี่ามารถให้ข้อมูล
เกยี่วกับงาน เกี่ยวกับผสู้มัครงาน
 Background checks
Procedures used to verify the truthfulness and accuracy of information that
applicant provide about themselves and to uncover negative, job-related
background information not provided by applicants
ตรวจสอบพื้นหลัง: ขนั้ตอนทใี่ช้ตรวจสอบความสัตย์ และความถูกต้องของข้อมูลผู้
สมัคร
 Specific ability tests (aptitude tests)
Tests that measure the extent to which an applicant possesses the
particular kind of ability needed to do a job well
ทดสอบความสามารถ: การทดสอบ วัดขอบเขตว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติเฉพาะ ความ
สามารถที่จำาเป็นในการทำางาน

 Cognitive ability test
Tests that measure the extent to which applicants have abilities in
perceptual speed, verbal comprehension, numerical aptitude, general
reasoning, and spatial aptitude
การทดสอบความสามารถในการรับรู้: ทดสอบหรือวัดขอบเขต ความสามารถ
ของผสู้มัครในการใช้คำาพูดทเี่ข้าใจ ความสามารถในการใช้ตัวเลข การใช้เหตุผล
และปริภูมิความสามารถ
 Biographical data (bio data)
Extensive surveys that ask applicant questions about their personal
backgrounds and life experiences
ข้อมูลชีวประวัติ: มีการสำารวจ ถามคำาถามมากมาย เกี่ยวกับภูมิหลังส่วนบุคคลและ
ประสบการณ์ชีวิตของผู้สมัคร
 Personality tests
Tests that measure the extent to which applicants possess different kinds
of job-related personality dimensions
ทดสอบบุคลิกภาพ: การทดสอบผู้สมัครที่มีบุคลิกภาพเกี่ยวข้องกับงาน

 Work sample tests
Tests that require applicants to perform tasks that are actually done on the
job
ทดสอบการทำางาน : การให้ผู้สมัครทดลองทำางานจริง
Interviews
A selection tool in which company
representative ask job-related questions to
determine whether they qualified for the job
สัมภาษณ์: เครื่องมือในการคัดเลือกพนักงาน
ใหม่
โดยการถามผู้สมัครเกี่ยวกับงาน เพื่อ
กำาหนดว่า
เหมาะสมกับงานหรือไม่

 Unstructured interviews
Interviews in which interviewer are free to ask the applicants anything they
want
การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง : เป็นคำาถามที่มีอิสระในการถาม และตอบ ผู้
ถามสามารถถาม และผู้ตอบสามารถตอบอะไรก็ได้ไม่มีผิด ไม่มีถูก
 Structured interviews
Interviews in which all applicants are asked the same set of standardized
questions, usually, background, and job- knowledge questions
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง: การสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยมีรปูแบทเี่ป็นมาตรฐาน
ชุดเดียวกันทั้งหมด

Interview stage ขั้นตอนการสัมภาษณ์
 Planning the interview ขั้นเตรียมการวางแผนการสัมภาษณ์
• identify and define the knowledge, skills, abilities and other (KSAO)
characteristics needed for successful job performance.
กำาหนด ความรู้ทกัษะ ความสามารถ และอื่นๆ คุณสมบัติเฉพาะทจี่ะทำาให้การปฏิบัติ
งานประสบผลสำาเร็จ
• for each essential KSAO, develop key behavioral questions that will elicit
examples of past accomplishments, activities, and performance. สำาหรับหลัก
KSAO, การพัฒนาพฤติกรรม คำาถาม การประสบความสำาเรจ็ทผี่่านมาเป็นตัวอย่าง,
กิจกรรม และการประเมิน
• for each KSAO, develop a list of things to look for in the applicant’s
responses to key questions. สำาหรับแต่ละ KSAO, พฒันาสิ่งที่สิ่งทอี่งค์กรกำาลัง
มองหาลงไปในคำาถามที่จะใช้สัมภาษณ์ผู้สมัคร

 Conducting the interview ขั้นตอนระหว่างการสัมภาษณ์
• create a relaxed, nonstressful interview atmosphere. สร้างสถานการณ์ผ่อน
คลาย ไม่เครียดในการสัมภาษณ์
• review the applicant’s application form, resume, and other information. ตรวจ
สอบแบบฟอรม์ของผู้สมัคร และข้อมูลอื่นๆ
• allocate enough time to complete the interview without interruption.
จัดสรรเวลาให้เหมาะสมกับการสัมภาษณ์
• put the applicant at ease; don’t jump right into heavy questioning.
ทำาให้ผู้สมัครผ่อนคลายเมื่อเจอคำาถามหนักๆ
• tell the applicant what to expect. Explain the interview process.
อธิบายกระบวนการสัมภาษณ์
• obtain job-related information from the applicant by asking those question
prepared for each KSAO. ได้รับข้อมูลที่เกยี่วกับงานจากผสู้มัคร โดยคำาถามที่
เตรียมไว้สำาหรับแต่ละขนั้ (KSAO)
• describe the job and the organization to the applicant. Applicants need
adequate information to make a selection decision about the organization.
อธิบายเกี่ยวกับงานและองค์การกับผู้สมัคร ให้ข้อมูลทจี่ำาเป็นเพื่อให้ผู้สมัครตัดสินใจ
เกี่ยวกับองค์การ

 After the interview ขั้นตอนหลังการสัมภาษณ์
• immediately after the interview, review your notes and make sure they are
complete. หลังจากสัมภาษณ์เสร็จให้ทบทวนเอกสารดูให้แน่ใจว่าได้ข้อมูลครบถ้วน
สมบูรณ์
• evaluate the applicant on each essential KSAO. ประเมินผู้สมัครในแต่ละข้อที่
จำาเป็นตามหลัก KSAO
• determine each applicant’s probability of success and make a hiring
decision. ตรวจสอบความน่าจะเป็นของผู้สมัครแต่ละคนที่จะทำาให้องค์กรประสบ
ความสำาเร็จและตัดสินใจจ้างงาน

 Training
Developing the skills, experience, and knowledge employees need to
perform their jobs or improve their performance
การฝึกอบรม: การพฒันาทักษะ ประสบการณ์ และความรู้พนักงาน มีความจำาเป็น
ต่อการปฏิบัติงานของพวกเขา หรือพัฒนาผลการปฏิบัติงานของพวกเขา
 Performance appraisal
The process of assessing how well employee are doing their jobs
การประเมินผลการปฏิบัติงาน:เป็นกระบวนการที่ดีที่จะประเมินพนักงานที่งานของเขา
 Objective performance measures
Measures of job performance that are easily and directly counted or
quantified
การประเมินเชิงภววิสัย : มาตรฐานของการปฏิบัติงานทที่ำาได้อย่างง่ายดาย
และนับหรือวัดโดยตรง

 Subjective performance measures
Measures of job performance that require someone to judge or assess a
worker’s performance
การประเมินเชิงอัตวิสัย: มาตรฐานของการประเมินซึ่งจะต้องมีคนตัดสินหรือ
ประเมินประสิทธิภาพการทำางานของลูกจ้าง
 Behavior observation scales (BOSs)
Rating scales that indicate the frequency with which workers perform
specific behaviors that are representative of the job dimensions critical to
successful job performance
ค่าวัดการสังเกตพฤติกรรม : ค่าวัดที่บ่งบอกถึงความถี่ที่ลูกจ้างมีพฤติกรรมการ
ดำาเนินงานที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเป็นตัวแทนของมิติที่สำาคัญของงานในการปฏิบัติงานให้
ประสบผลสำาเร็จ
 Rater training
Training performance appraisal raters in how to avoid rating errors and
increase rating accuracy
ผู้ประเมินการฝึกอบรม: ผู้ประเมินการฝึกอบรมควรหลีกเลี่ยงคะแนนที่ผิด และเพิ่ม
คะแนนความถูกต้อง

 360-degree feedback
A performance appraisal process in which feedback is obtained from the
boss, subordinates, peers and coworkers, and the employees themselves
การประเมินแบบรอบด้าน : ผู้ประเมินจะมาจากผู้ใต้บังคับบัญชา เพอื่นร่วมงาน
และผู้บังคับบัญชา
 Compensation
The financial and nonfinancial rewards that organizations give employees in
exchange for their work
ค่าตอบแทน:การให้รางวัลที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงินที่องค์การให้กับพนักงานใน
การแลกเปลี่ยนสำาหรับงานของเขา
 Job evaluation
A process that determines the worth of each job in a company by evaluating
the market value of the knowledge, skills and requirements needed to
perform it
การประเมินงาน : ขั้นตอนที่กำาหนดคุณค่าของแต่ละงานในการประเมินผลของ
ธุรกิจ จากความรู้ทักษะ และสิ่งทจี่ำาเป็นในการดำาเนินงาน

 Piecework
A compensation system in which employees are paid a set rate for each
item they produce
งานเหมา:ระบบการจา่ยค่าตอบแทนซึ่งจ่ายให้กับพนักงาน อัตรากำาหนดตามแต่ละ
ผลผลิตของพวกเขา
 Commission
A compensation system in which employees earn a percentage of each
sale they make
ค่านายหน้า : ระบบการจา่ยค่าตอบแทนซึ่งพนักงานสมควรจะได้รับเป็นเปอร์เซ็น
ตามการขายได้
 Profit sharing
A compensation system in which employees pays a percentage of its profits
to employees in addition to their regular compensation
ส่วนแบ่งผลกำาไร: ระบบการจ่ายค่าตอบแทนซงึ่บริษัทจะจา่ยเป็นเปอร์เซ็น
ของผลกำาไรที่ได้นอกเหนือจากค่าตอบแทนปกติ

 Employee stock
A compensation system that awards employees shares of company stock in
addition to their regular compensation
พนักงานเป็นเจ้าของหุ้น: ระบบการจ่ายค่าตอบแทนซึ่งให้รางวัลกับพนักงาน
เป็นการให้พนักงานมีส่วนในหุ้นของบริษัทนอกเหนือจากค่าตอบแทนปกติ

 Stock options
A compensation system that gives employees the right to purchase shares
of stock at a set price, even if the value of the stock increases above that
price
การเลือกหุ้น :ระบบค่าตอบแทนทใี่ห้กับพนักงาน ใช้สิทธิทจี่ะซื้อหนุ้ของหนุ้ในราคา
ที่กำาหนดแม้ว่ามูลค่าของหุ้นที่เพิ่มขึ้นในราคาที่สูงกว่า
 Employment benefits
A method of rewarding employees virtually any kind of compensation other
than wages or salaries
ผลประโยชน์ของพนักงาน :วิธีการให้รางวัลของพนักงานที่มีความจริงทุกชนิดได้
ค่าตอบแทนนอกเหนือจากค่าจ้างหรือเงินเดือน
 Cafeteria benefit plans (flexible benefit plans)
Plans that allow employees to choose which benefits they receive, up to
a certain dollar value
แผนการผลตอบแทนโรงอาหาร (แผนการผลตอบแทนมีความยืดหยุ่น)
:แผนการทอี่นุญาตให้พนักงานเลือกทพี่วกเขาได้รับผลประโยชน์สูงสุดถึงค่าเงิน
ดอลลาร์บางอย่าง

 Employee separation
The voluntary or involuntary loss of an employee
การแยกการทำางานของพนักงาน: การสูญเสียความสมัครใจหรือไม่สมัครใจของ
พนักงาน
 Wrongful discharge
A legal doctrine that requires employees to have a job-related reason to
terminate employees
การปล่อยอย่างไม่เป็นธรรม:หลักการทางกฎหมาย ต้องให้นายจ้างทจี่ะมีเหตุผลที่
เกี่ยวข้องกับงานจึงจะบอกเลิกจ้างพนักงานได้
 Downsizing
The planed elimination of jobs in a company
การลดขนาด :การกำาจัดการวางแผนงานในบริษัท

แนวทางในการดำาเนินการ (Guidelines for Conducting)
การปลดพนักงาน (Layoffs)
1. จัดให้มีเหตุผลที่ชัดเจนและคำาอธิบายสำาหรับการปลดพนักงาน
2. เพอื่หลีกเลี่ยงการเลิกจ้างพนักงาน มีทักษะทสี่ำาคัญหรือไม่สามารถถูกแทนที่ความรู้
และความเชี่ยวชาญจากการได้รับข้อมูลจากทรัพยากรมนุษย์, ฝ่ายกฎหมายและหลาย
ระดับของการจัดการ
3. ผู้จัดการฝึกอบรมต้องมีวิธีการที่จะบอกพนักงานว่าพวกเขาจะว่างงาน
4. ให้ข่าวร้ายกับพนักงานในช่วงต้นของวันและพยายามที่จะหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง
พนักงานก่อนวันหยุด
5. ให้บริการการช่วยคนหางานหลังถูกเลิกจ้าง และการให้คำาปรึกษาเพื่อช่วยให้
พนักงานทถีู่กปลดออกหางานใหม่
6. การติดต่อสื่อสารกับผู้ทเี่หลืออยทูี่่จะอธิบายวิธีการที่ บริษัท และการทำางานของพวก
เขา ทจี่ะมีการเปลี่ยนแปลง

 Outplacement services
Employment counseling service offered to employees who are losing their jobs
because of downsizing
การบริการการช่วยคนหางานหลังถูกเลิกจ้าง :บริการให้คำาปรึกษาให้กับพนักงานที่
สูญเสียงานของพวกเขาเพราะการลดขนาด - การจา้งงาน
 Employee turnover
Loss of employees who voluntarily choose to leave the company
การหมุนเวียนของพนักงาน :การสูญเสียของพนักงานทสี่มัครใจเลือกทจี่ะลาออกจาก
บริษัท
 Functional turnover
Loss of poor-performing employees who voluntarily choose to leave a company
ผลประกอบการทำางาน:การสูญเสียของพนักงานที่ดีมีประสิทธิภาพที่สมัครใจเลือกที่จะ
ลาออกจากบริษัทมูลค่า
 Dysfunctional turnover
Loss of high-performing employees who voluntarily choose to leave a company
การซอื้ขายผิดปกติ : การสูญเสียของพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงที่สมัครใจเลือกที่จะ
ลาออกจากบริษัท

จัดทำาโดย
55430722 นางสาวศริญญา เฉลิมชัยสถติก
55430777 นางสาวศรินยา นนทจิันทร์
55430779 นางสาวนงลักษณ์ คงสนิชัย
55430781 นางสาวอุสมุา อังศวานนท์
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว ชั้นปีที่3
มหาวิทยาลัยบูรพา

Reference
Kinicki/Williams, (2009). Management A Practical Introduction.sixth edition.New
York:McGraw-Hill/Irwin.
Interview.[ออนไลน์].เข้าถึงได้จาก: http://www.livingwithballs.com/bullshit-job
-interview-questions-and-answers/ .(วันที่ค้นข้อมูล 27 ตุลาคม 57)
Employee Stock.[ออนไลน์].เข้าถึงได้จาก:
http://www.wizdocs.net/2011/companymanager/start.aspx.(วันที่ค้นข้อมูล 24 ตุลาคม 57)
Employee Stock. [ออนไลน์].เข้าถึงได้จาก:
http://content.timesjobs.com/retain-talent-by-granting-stock-incentives/. (วันที่ค้นข้อมูล 23
ตุลาคม 57)

�ݺ�ߣ

Chapter 10: Managing Human Resources

More Related Content

Chapter 10: Managing Human Resources