�ݺ�ߣ

CHAPTER2
การเปลี่ยนแปลงในองค์การ
จัดทําและบรรยายโดย: นางสาววรรณวณัช นงนุช

CHAPTER OUTLINE
¢ ความหมายของการเปลี่ยนแปลง3
¢ ประเภทของการเปลี่ยนแปลง3
¢ การบริหารการเปลี่ยนแปลง3
¢ สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง3
¢ การวิจัยการเปลี่ยนแปลง3
3

¢ การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง3

Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร ๶�ชื้อสุวรรณ8
Image Source:http://www.impactgreensboro.org/wp-content/uploads/2011/09/change_agents_greensboro.jpg8

ความหมายของการเปลี่ยนแปลง1
¢ การเปลี่ยนแปลง

หมายถึง 1

1
2
2 กระบวนการปรับปรุงองคการ โดยการเปลี่ยนจาก
สถานภาพหนึ่งที่เปนอยูในปจจุบัน ในแงของโครงสราง
กระบวนการ ปจจัยนำเขาและผลผลิต ไปสูอีกสภาพหนึ่งใน
อนาคตที ่ ก ำหนดไว เพื ่ อ ให อ งค ก ารดำเนิ น งานบรรลุ
วั ต ถุ ป ระสงค อ ย า งมี ป ระสิ ท ธิ ผ ล และประสิ ท ธิ ภ าพ 3
Image Source: http://i.zdnet.com/blogs/the-ﬁve-motivators-of-successful-change.jpg 8

การวัดผลงานเพื่อนำไปสูการเปลี่ยนแปลง1
¢ ประสิทธิผล

(Effectiveness): วัดผลผลิตของงาน วา

บรรลุเปาหมายที่ไดวางไวหรือไม3
¢ ประสิทธิผล (Efficiency): วัดทรัพยากรที่ถูกใชไปวาคุมคา
หรือไม (มักวัดในรูปของตนทุนหรือทรัพยากรที่ใชไปเทียบกับผล
สูง
งานที่ได)3
ประสิทธิผล

ประสิทธิภาพ
ต่ํา
ประสิทธิผลสูง

ต่ํา

สูง
ประสิทธิผลสูง

ต่ํา
ประสิทธิผลต่ํา

สูง
ประสิทธิผลต่ํา


สูง


แรงผลักดันในการเปลี่ยนแปลง1
¢ แรงผลักดันจากภายนอกองคการ:

— 
— 
— 
— 
— 
— 
— 

สามารถควบคุมได3
ปจจัยทางดานการตลาดหรือบริการ คูแขงขัน3
ความกาวหนาทางดานวิทยาการและเทคโนโลยี3
ปจจัยดานสังคม3
ปจจัยดานเศรษฐกิจ3
ปจจัยดานการเมือง3
ปจจัยดานกฎหมาย นโยบายของรัฐบาล3
ปจจัยดานสิ่งแวดลอม3

Image Source: http://2.bp.blogspot.com/-84QVx0vvmFY/Tddw5-Oyv2I/AAAAAAAAARk/kGCKfps21HA/s1600/
PEST-PESTEL-Analysis-original.jpg8

แรงผลักดันในการเปลี่ยนแปลง1
¢ แรงผลักดันจากภายในองคการ1

—  การกำหนดวัตถุประสงค นโยบายขององคการ3
—  ระบบการบริหารขององคการ3
—  ผูบริหาร3
—  กฎระเบียบขององคการ3
—  บุคลากรหรือพนักงาน3
—  บรรยากาศการทำงาน3
—  ที่ตั้ง สถานที่ทำงาน3
—  สิ่งอำนวยความสะดวก3
—  การใชเทคโนโลยี3
—  ผลประกอบการ3

Image Source: http://www.re-deﬁne.org/sites/default/ﬁles/people.jpg8

พื้นฐานที่กอใหเกิดการเปลี่ยนแปลงในองคการสมัยใหม1
¢ ความคาดหมายของบุคคล

ความตองการ1
1.ใชความสามารถในการทำงาน3
2.มีสวนรวมในการใชอำนาจ3
3.การยกยองเปนรางวัลจากการ
ทำงาน3
4.การใหความสนใจในเรื่องความรูสึก3
5.เบื่อหนายกับการแขงขัน3

≠ ความเปนจริงในองคการ1
สิ่งที่ไดรับในความเปนจริง1
1.งานที่ใหทำงาย จำเจ ซ้ำซาก3
2.ไมไดมีสวนรวม รูสึกไรความสำคัญ3
3.วัตถุและความมั่นคงเปนรางวัลจาก
การทำงาน3
4.การปฏิบัติโดยถือหลักเหตุผล3
5.ระบบรางวัลโดยเนนการแขงขัน3

Image Source: http://www.getfreeimage.com/pictures/check-and-cross-marks-icon-pic.jpg8

โครงสรางการเปลี่ยนแปลง1
¢ การเปลี่ยนแปลงขององคการขึ้นอยูกับเปาหมายและสภาพแวดลอมที่

สงผลกระทบตอองคการ3
¢ การที่สวนใดสวนหนึ่งเปลี่ยนแปลงจะสงผงกระทบใหเกิดการ
เปลี่ยนแปลงในสวนอื่นๆดวย3
โครงสราง3

3

สภาพแวดลอม3
งาน3

เปาหมายของ
องคการ3


เทคโนโลยี3

คนหรือพฤติกรรม3

ประเภทของการเปลี่ยนแปลง1
1. การเปลี่ยนแปลงที่มีการวางแผนและไมไดมีการวางแผน3
2. การเปลี่ยนแปลงแบบวิวัฒนาการและการปฏิวัติ3
Image Source: http://mesacam.ﬁles.wordpress.com/2011/08/change-greensign.jpg8


¢ แบบที่

1 3

การเปลี่ยนแปลงที่มีการวางแผน3

การเปลี่ยนแปลงที่ไมไดมีการวางแผน3

ตองการตอบสนองตอปญหาโดย
เฉพาะ3

เกิดขึ้นโดยบังเอิญ3

กำหนดเปาหมายไวแลว3

ไมมีความสนใจในปญหาใดปญหา
หนึ่ง3

เปนระบบ ระเบียบ มีประสิทธิภาพ3
Image Source: http://www.amberhill.biz/Bizplan03.jpg8


¢ แบบที่ 2 3
การเปลี่ยนแบบวิวัฒนาการ
(Evolutionary Change)3

การเปลี่ยนแปลงแบบการปฏิวัติ
(Revolution Change)3

เปลี่ยนแปลงชาๆ คอยเปนคอยไป3

กระทำโดยอำนาจ และมาตรการที่เด็ด
ขาด3

มีขอบเขตจำกัด3

เกิดขึ้นรวดเร็ว บางครั้งอาจรุนแรง3

ใชกับปญหาที่เกิดขึ้นเฉพาะหนา3

เกิดในชวงวิกฤติ3

Image Source: http://www.amberhill.biz/Bizplan03.jpg8

การบริหารการเปลี่ยนแปลง1

¢ ผูบริหารตองพยายามทำใหองคการเกิดความยืดหยุนพรอม

รับการเปลี่ยนแปลง โดยใหพนักงานมีสวนรวมและใหขอมูล
ตางๆมากขึ้น เกิดแรงจูงใจที่จะทำงานกับองคการ หา
หนทางใหเกิดความรวมมือรวมใจในการทำงานมากขึ้น และ
พยายามหาหลักเกณฑตางๆในการบริหารเพิ่มขึ้นตาม3

Image Source: http://www.bized.co.uk/sites/bized/ﬁles/images/motivationmap.gif8


Kurt Lewin

¢ ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง3

Lewin ไดพัฒนาตัวแบบขั้นตอนการบริหารการ
เปลี่ยนแปลงขึ้นมา ซึงมี 3 ขั้นตอนดังนี้ (สุนันทา เลาหนันทน,2548,38)3

—  Kurt

การละลาย
พฤติกรรม
Unfreezing

การ
เปลี่ยนแปลงไป
สู่พฤติกรรมใหม่
Changing

การทําให้
พฤติกรรมใหม่
อยู่อย่างมั่นคง
Refreezing

Image source: http://www.nwlink.com/~donclark/leadership/pics/lewin.jpg 8

¢ ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง3
— 

John Kotter สรางโมเดลขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงขององคการ 8 ขั้นไวดังนี้

1. สรางสำนึกของการเปลี่ยนแปลงอยางเรงดวน1

3

2. สรางความรวมมือรวมใจกัน1
3. พัฒนาวิสัยทัศน และกลยุทธ1
4. สื่อสารวิสัยทัศนในการเปลี่ยนแปลง1
5. ใหอำนาจในการปฏิบัติงาน1

John Kotter

6. กอใหเกิดความสำเร็จในระยะสั้น1
7. เพิ่มความมั่นคงใหมากขึ้น1
8. หลักในการเขาถึงวัฒนธรรมใหม1

Image source: http://www.lmi-hr.com/~lmihr/images/stories/JohnKotter.jpg 8

¢ อุปสรรคและปญหาที่มีตอการเปลี่ยนแปลง3

1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
6. 
7. 

นักบริหารอนุรักษนิยม ไมชอบการเปลี่ยนแปลง3
เหตุผลของการเปลี่ยนแปลงไมชัดเจน เปลี่ยนแปลงยาก3
เงินทุนละแหลงที่มา มีความเสี่ยงมากนอยเพียงใด3
บุคลากรขององคการเขาใจพรอมที่จะเปลี่ยนแปลงหรือไม3
ทำเลที่ตั้ง เอื้อหรือเปนอุปสรรคตอการเปลี่ยนแปลง3
บรรยากาศในการลงทุน เอื้อหรือทำใหตองชะลอ3
กฎหมาย ศึกษาวาทำใหตองเปลี่ยนแปลงหรือไม อยางไร3
Image source: http://4.bp.blogspot.com/-E6a0A2P73EY/T14e0uK44YI/AAAAAAAAAW8/4ZSTGfpX8rA/s1600/overcoming_obstacles.gif8

สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง1
¢ 

การตอตอนการเปลี่ยนแปลงในองคการเกิดจาก 3 ปจจัยดังนี้
(มณี เหมทานนท, 2542, 52 และวิเชียร วิทยอุดม, 2550: 135)3
1. สาเหตุสวนบุคคลที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3
¢ 
¢ 
¢ 
¢ 
¢ 
¢ 
¢ 
¢ 
¢ 

เขาใจผิดในวัตถุประสงค กระบวนการ และผลการเปลี่ยนแปลงนั้นๆ1
ไมเห็นความจำเปนของการเปลี่ยนแปลง1
กลัวในสิ่งที่ยังไมรู1
กลัวจะสูญเสียสถานภาพอันมั่นคง และอำนาจ1
ขาดการมีสวนรวมตั้งแตแรก1
นิสัยไมอยากเปลี่ยนแปลง1
อยูอยางเดิมก็ไดรับประโยชนอยูแลว1
คานิยมและบทบาทของกลุม มีอิทธิพลตอตานการเปลี่ยนแปลง1
บุคคลในองคกรมีความขัดแยงกัน1
Image source: http://4.bp.blogspot.com/-E6a0A2P73EY/T14e0uK44YI/AAAAAAAAAW8/4ZSTGfpX8rA/s1600/overcoming_obstacles.gif8

สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง (ตอ)1
2. สาเหตุของกลุมที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3
¢ 

¢ 

กลุมมักมีการสรางบรรทัดฐาน(ตัวชี้ถึงพฤติกรรมของกลุม
และความเปนเอกลักษณของกลุม) ซึ่งยากตอการ
เปลี่ยนแปลง3
การยึดเหนี่ยวของกลุม จะสรางความรวมมือรวมใจในการ
ทำงาน และจะสงผลตอการตอตานหรือยอมรับการ
เปลี่ยนแปลงได3

3
3

Image source: http://2.bp.blogspot.com/_xxQq_9fIjKo/TGLJTQ5QtHI/AAAAAAAAAIk/3sIs43rcKVs/s1600/grey_business_group.jpg8


3. สาเหตุขององคการที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3
1. 
2. 

3. 
4. 
5. 
6. 
7. 
8. 
9. 
10. 
11. 
12. 

กระบวนการตัดสินใจที่ไมดี ไมเปนระบบ ไมมีขอมูล1
ระบบการทำงานที่จะสงเสริมใหเกิดการเปลี่ยนแปลงเปนไปไดชา และไมได
สรางความรวมมือของบุคลากรในองคการ1
วัฒนาธรรมองคการขัดขวางการเปลี่ยนแปลง1
จังหวะเวลาของการเปลี่ยนแปลงที่ไมเหมาะสม1
ผลตอบแทนที่ไมจูงใจ ทำใหตองอยูแบบเดิม1
การขัดแยงกันระหวางองคการ จึงไมอยากรวมมือในการเปลี่ยนแปลง1
ไดลงทุนไปมากแลวในอดีต จึงไมอยากเปลี่ยนแปลงจนกวาจะถอนทุนคืนได1
กลัวเสียดุลอำนาจที่มีอยู1
บรรยากาศองคการขณะนั้นดีอยูแลว1
วิธีการที่จะใชเปลี่ยนแปลงไมดี1
เคยเปลี่ยนแปลงแลวในอดีตแตไมสำเร็จ ขาดความนาเชื่อถือ1
โครงสรางองคการไมเอื้อตอการเปลี่ยนแปลง1 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร ๶�ชื้อสุวรรณ8

Image source: http://www83.homepage.villanova.edu/richard.jacobs/MPA%208002/Project/reorganizatoin.jpg8


ไดสรุปเหตุผลหลักๆ ของการตอตานการเปลี่ยนแปลง
ไว 9 ขอดังนี้3
Conor

¢ 

1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
6. 
7. 
8. 
9. 

ขาดการไววางใจ1
เชื่อวาการเปลี่ยนแปลงไมจำเปน1
เชื่อวาการเปลี่ยนแปลงนั้นไมเหมาะสม1
การคุกคามทางดานเศรษฐกิจ1
ตนทุนการเปลี่ยนแปลงสูง1
กลัวความลมเหลวของบุคคล1
สูญเสียสถานภาพ และอำนาจ1
การคุกคามตอคานิยม และอุดมคติ1
8
ความไมพอใจตอการแทรกแซง1
Image source: http://www.brainbasedbusiness.com/uploads/360steelcase_e_a000223719.jpg8

การวิจัยการเปลี่ยนแปลง1

เปนการเปดโอกาสใหกลุมตางๆไดแสดงความรูสึก ความตองการ
และใหขอเสนอแนะ ซึ่งอาจเปนดานบวกหรือลบก็ได ทำใหฝาย
บริหารไดขอมูลที่เปนประโยชนตอการวางแผน และตัดสินใจที่
สอดคลองกับความตองการของผูที่มีสวนรวม เพื่อลดการตอตาน
หารเปลี่ยนแปลงใหนอยลง3
การวิจัยที่นิยมใชคือ การวิจัยประชามติ (public opinion
research)3

¢ 

¢ 

3
3

8
Image source: http://www.emeraldinsight.com/content_images/ﬁg/2400340211001.png8

การวิจัยการเปลี่ยนแปลง1
วิจัยประชามติ

¢ 

1. 
2. 
3. 
4. 
5. 

(public opinion research)

ประกอบดวย3

การสำรวจภาพลักษณ - พนักงานรูจักและเขาใจองคการเพียงไร3
การวิจัยแรงจูงใจ - องคประกอบดานจิตวิทยาที่มีผลตอทัศนคติของ
พ น ั ก ง า น ท ี ่ ม ี ต  อ อ ง ค  ก า ร3
การสำรวจดานประสิทธิผล - ความคิดเห็นของพนักงานที่มีตอการ
บ ร ิ ห า ร ท ร ั พ ย า ก ร ม น ุ ษ ย 3
การศึกษาวิเคราะหเนื้อหาขาวสาร - องคการควรจะบริหารอยางไร
ใ ห  ส อ ด ค ล  อ ง ก ั บ ค ว า ม ต  อ ง ก า ร ข อ ง พ น ั ก ง า น3
การศึกษาเฉพาะกลุม – ทราบทัศนคติ และความคิดเห็นเฉพาะกลุม3
8

การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง1
1. การจัดการกับสาเหตุการตอตาน3
1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
6. 

การใหการศึกษาและการสื่อสาร3
การใหการมีสวนรวม และการนำเขามาเกี่ยวของ3
การอำนวยความสะดวก และการสนับสนุน3
การเจรจา และการตกลง3
การจัดการ และการใหความรวมมือ3
การใชอำนาจบังคับ3
8

การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง1
2. เทคนิคในการลดการตอตานการเปลี่ยนแปลง3
1. 
2. 
3. 

4. 

การสรางความมั่นคง และทัศนคติในเชิงบวก3
การสรางความเขาใจที่ถูกตอง3
การใหเวลาเพื่อทำความเขาใจ และประเมินผลกระทบ
จากการเปลี่ยนแปลง3
การเปลี่ยนแปลงแบบหยั่งเชิง(การทดลองทำงานรูป
แบบใหมตามระยะเวลาที่กำหนด) 3
8

สรุป1
¢ แนวคิดเบื้องตนของการพัฒนาองคการคือ

การที่ผูบริหารแสวงหา
กลยุทธในการพัฒนาบรรยากาศขององคการ ความสัมพันธระหวาง
บุคคล การติดตอสื่อสาร การจัดระบบขอมูล เพื่อแกปญหาระยะยาว
โดยอาศั ย การเปลี ่ ย นแปลงอย า งมี แ บบแผนทั ่ ว ทั ้ ง องค ก าร3

8
Image source: http://www.suggestsoft.com/images/sqakki-com-changingorganizationcultures/changing-organizational-culture-software.gif8

REFERENCES
¢ 

¢ 

ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ, (2553). การพัฒนาองค์การ (organization
development). เชียงใหม่: มหาวิทยาลัยราชภัฏชียงใหม่.

Cover Image Source: http://www.beyondstrategyconsulting.com.au/
images/iStock_000011408791XSmall.jpg

�ݺ�ߣ

Chapter2 120615201030-phpapp02

More Related Content

Chapter2 120615201030-phpapp02