�ݺ�ߣ

1 GITP CNV Vakmensen Dr. Patrick Vermeulen 27-06-2012


CNV Vakmensen

Overleg en
medezeggenschap


„Programma‟ in 2 delen

> Onderzoek naar overlegvormen in
Nederland

> Ontwikkeling medezeggenschap in het
bijzonder


Deel 1

Overlegvormen in Nederland


Veel vormen van overleg
werkgroep, OR, klankbordgroep,
projectgroep, werkoverleg,
kwaliteitskringen, zelfsturend team,
strategische conferenties, panels, ronde
tafelgesprekken, beleidscafés,
lunchbijeenkomsten, roadshows,
chatrooms, communities, yammer…


Directe vormen…
> Sluiten aan op veranderingen in
ondernemingen:
– Minder hiërarchie – meer eigen
verantwoordelijkheid
– Flexibeler
– Druk op openheid naar stakeholders
– Toename automatisering en ICT

> Passen bij wensen (jonge) medewerkers:
– Hoger opleidingsniveau
– Meer vertrouwd met nieuwe middelen
– Toegenomen (eigen) mondigheid
– Verbondenheid niet per se „for life‟


Van participatie van enkelen
naar
betrokkenheid van velen


Vormen worden veel ingezet

– kwaliteit van besluiten en draagvlak
– versterken motivatie en prestaties
– communicatie en samenwerking
– verkleinen druk op leidinggevenden
– verbeteren relatie tussen werkgever
en werknemer
– vergroten eigenaarschap en
betrokkenheid
– verminderen ziekteverzuim


> regelmatig:
– geen effect
– of zelfs negatief


Hoe komt dat?


Onderzoeksvraag
> Wat bepaalt participatief gedrag?*)

> gedrag waarmee mensen invloed uitoefenen
op besluiten, zoals:
– je voorbereiden op
– je mening geven
– anderen hun mening vragen
– een vraag stellen

> binnen overlegvormen
– werkoverleg, medezeggenschap, MT‟s,
projectgroepen, netwerkbijeenkomsten,
klankbordgroepen, etc.

> wat zijn effecten?


Positieve effecten, o.a.
> Ervaren invloed op beslissingen

> Psychosociale voordelen (vb. toename
zelfvertrouwen, interessanter werk)

> Betrokkenheid bij team (en organisatie)

> Ervaren waardering en
doorgroeimogelijkheden

Nb. Ervaren invloed is belangrijk om andere
effecten te verkrijgen


Hogere actieve deelname

> Als deelnemers vooraf hoog scoren op
combinatie Motivatie, Capaciteit en
Gelegenheid

– Motivatie (“Ik wil graag…”) sterkste
voorspeller


Meer specifiek…
> Hogere deelname als mensen:
– invloed (en andere positieve effecten) ervaren
– dat ook zelf belangrijk vinden
– de overleggroep zien als plek om dat te doen

> Belangrijkste individuele factor:
– persoonlijkheid (vertrouwen in eigen kunnen)


Ook de groep is belangrijk!
> de groepsnorm (het is gebruikelijk
om…)

> participatief leiderschap

> steun van collega‟s en leidinggevenden

> duidelijkheid over doel, inhoud en
moment van betrokkenheid


Conclusies, o.a.
> Ga door!
– positieve effecten (individu en organisatie)
– stimuleren actieve deelname

> Niet voor de vorm!
– Duidelijkheid over vorm = voorwaarde
voor succes

> Stem af: doel, wat/wanneer/met wie
bespreken (en terugkoppeling), etc.


Praktisch o.a.
> vraag vaker om mening ander

> pak concreet aan wat beïnvloedbaar is

> aandacht voor individu:
– leidinggevende en medewerker
– inbedding in HR


Deel 2

Ontwikkeling MZ in het
bijzonder


Betekenis voor de
(C)OR?


Even somberen…
> O.a. Goodijk & Sorge (2005), Smit & Schilstra
(2006), Van Hoof (2007), GBIO (2010):
– Overbelasting OR-leden
– Afnemend animo
– Gebrek aan deskundigheid
– Spanning loopbaan en OR-lidmaatschap
– Moeite met verkrijgen relevante informatie
– Grote afstand tot achterban
– Weinig invloed op strategie en financieel
economisch beleid
– Onduidelijke rol t.o.v. andere overlegvormen
– Afhankelijkheid van bestuurder

22
27-06- GITP CNV Vakmensen Dr. Patrick Vermeulen 27-06-2012
2012


Gelukkig…
> Gaan deze onderzoeken niet over
iedere OR
> En:


En toch… de (C)OR
> Als we hem niet hadden, dan…
vonden we hem uit!

> organiseert betrokkenheid op hoogste
niveau van de organisatie;
> waar kaders worden vastgesteld en
belangen worden gewogen


We vonden hem wel
net anders uit…


Belangrijke opgaven OR
> Waarde toevoegen

> Verbindingen leggen

> Nieuwe wegen bewandelen


Waarde toevoegen
> Visie ontwikkelen
> Onderscheidend zijn
> Een duidelijke positie innemen, ook
richting achterban

“Het zijn de beste en meest betrokken
medewerkers”
“Het management kan niet zonder de
(C)OR”
“Ik vertel aan sollicitanten, dat ik trots
ben op onze OR.”


Verbinden
> Met andere overlegvormen
– werkoverleg, gezamenlijke projectgroepen,
strategische conferenties, etc.
> Met anderen in en buiten de organisatie
– naast bestuurder ook staf, vakbond, P&O,
leidinggevenden, jongeren
> Met beleidsvorming
– Meedenken in vernieuwing, alternatieven
voorstellen
> Met eigen ontwikkeling
– OR-lidmaatschap is onderdeel personeelsbeleid


Nieuwe wegen
> Van gelijk halen, naar gelijk hebben
> Sturen i.p.v. gas geven of remmen
> Van „ouderwets‟, naar vernieuwend
> Gebruik moderne middelen
> Zet „niet-traditionelen‟ in via projecten


OR aantrekkelijk?
> Laat mensen kennismaken („OR- experience‟):
– Wat is OR?
– Welke kwaliteiten zijn nodig?
– Past dat bij mij?
> Ondersteuning van collega‟s en leiding
> Investeer (mondigheid, kennis, vaardigheden)
> Bevestig ontwikkeling (EVC‟s, certificaten,
bespreekpunt bij functioneren)
> Beloon deelname (onderdeel beoordeling)
> Etc.

�ݺ�ߣ

CNV Vakmensen Juni 2012 2

More Related Content

CNV Vakmensen Juni 2012 2