1. Çalışma İktisadı
Yüksek Lisans Programı
İnsan Kaynakları Yönetimi
Ücret Yönetimi Sunumu
Nuri YILMAZ
18 Aralık 2012
NKÜ, Tekirdağ
2. Ücret Nedir?
Emeğin fiyatı, bedeli, karşılığı.
Çalışmanın karşılığı olarak emek sahibine
sağlanan yararlar.
3. Ücret Nedir?
İş hukuku açısından ücret iş sözleşmesinin
temel bir unsurudur ve devlet
müdahelesi veya toplu iş sözleşmeleri
yoluyla korunmuştur.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yasal
hakkıdır.
4. Ücret Nedir?
Anayasa’nın 55. maddesi;
“… emeğin karşılığıdır.”
4857 Sayılı İş Kanununun 32. maddesinde
“…bir kimseye bir iş karşılığında işveren
veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan
ve para ile ödenen tutar” olarak
tanımlanır.
5. Ücret Nedir?
Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 95 Sayılı
Sözleşmesinin 1. maddesi;
“ yapılan veya yapılacak bir iş veya hizmet
karşılığında yazılı veya sözlü iş sözleşmesi
uyarınca, bir işveren tarafından bir işçiye her
ne ad altında veya hangi hesaplama biçimi ile
olursa olsun ödenmesi gereken ve parasal
olarak değerlendirilebilen, karşılıklı anlaşma
yahut uluslar arası yasalarla saptanan bedel
veya kazançtır.”
6. Ücret Nedir?
Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 95 Sayılı
Sözleşmesinin 1. maddesi;
“ yapılan veya yapılacak bir iş veya hizmet
karşılığında yazılı veya sözlü iş sözleşmesi
uyarınca, bir işveren tarafından bir işçiye her
ne ad altında veya hangi hesaplama biçimi ile
olursa olsun ödenmesi gereken ve parasal
olarak değerlendirilebilen, karşılıklı anlaşma
yahut uluslar arası yasalarla saptanan bedel
veya kazançtır.”
7. Ücretin Bileşenleri
1. Temel (Kök) Ücret
İş görenin üstlendiği işin değerine ya da sahip
olduğu beceri veya yetkinliklere göre belirlenir.
2. Değişken Ücret
İş görenin performansına ve işe katkısına göre
verilen teşvikli ücrettir.
3. Ek Yararlar ve Sosyal yardımlar
Emek karşılığı olan asıl ücrete ek olarak işveren
tarafından sağlanan her türlü yan menfaatleri
kapsar.
8. Ücretin Bileşenleri
1. Temel (Kök) Ücret
İş görenin üstlendiği işin değerine ya da sahip
olduğu beceri veya yetkinliklere göre belirlenir.
2. Değişken Ücret
İş görenin performansına ve işe katkısına göre
verilen teşvikli ücrettir.
3. Ek Yararlar ve Sosyal yardımlar
Emek karşılığı olan asıl ücrete ek olarak işveren
tarafından sağlanan her türlü yan menfaatleri
kapsar.
9. Ücret Haddi – Ücret Geliri
• Ücret haddi belirli nitelikte bir emeğe biçilen birimsel
temel değeri veya tutarı ifade eder.
Örn: Saat başına 5 TL veya parça başına 2 TL.
• Ücret geliri ise iş görenin belirli bir dönemdeki ücret
kazancını ifade eder.
• Ücret haddi işin değeri veya kişinin yeteneklerine göre
belirlenir.
Ücret Geliri = ( Ücret Haddi X Birim sayısı) + Ek Yararlar + Sosyal
Yardımlar
10. Çıplak Ücret – Giydirilmiş Ücret
• Çıplak ücret iş görenin emeğinin, işinin veya
çalışmasının karşılığı olan temel veya doğrudan
ücrettir.
• Giydirilmiş ücret ise çıplak ücrete diğer ücret
kalemleri olan performans ücreti, izin-tatil
ücretleri, ek yararlar ve sosyal yardımların
eklenmesiyle bulunan toplam ücrettir.
• Hesaplamalarda giydirilmiş ücretten hareket
edilir.
11. Brüt Ücret – Net Ücret
• Brüt ücret tahakkuk eden kesintiler öncesi
toplam ücret tutarını ifade eder.
• Brüt ücrette işverenin ödeyeceği ve işgören
adına işverenin ödeyeceği maliyetler vardır.
• Gelir vergisi, SGK primi, damga vergisi, işsizlik
sigortası, aidatlar gibi.
• Brüt ücretten bu kalemler düşüldükten sonra
net ücrete çalışanın eline geçen ücrete ulaşılır.
12. Net Ücret ve İşveren Maliyeti
• Türkiye’de net ücret yılın ilk ayları için brüt
ücretin %71,98’ine tekabül etmektedir.
• 100 Birim ücretin işveren maliyeti ise 121
Birim civarındadır.
• Ancak gelir vergisi kademeleri nedeniyle bu
oran ilerleyen aylarda her iki taraf için
değişmektedir.
13. Maaş Bordrosu
Nuri YILMAZ T.C. Kimlik No XXXXXXXXXXX SGK No: XXXXXXXXXXXXXXX
Ek Kesinti / Avans
Gün Saat Brüt Oran
Normal Mesai 26 195 866,67 Brüt Kazanç Toplamı 1.533,33
Hafta Tatili 4 30 133,33 SSK Prim Günü 30
Yıllık İzin 0 0 0,00 SSK Matrahı 1.533,33
Haftaiçi Fazla Mesai ( % 50 Zamlı ) 40 266,67 SSK İşçi Primi %14 214,67 14%
Fazla Mesai 2 ( % 50 Zamlı ) Cumartesi 40 266,67 İşsizlik Sigorta Primi %1 15,33 1%
Fazla Mesai 1 ( % 100 Zamlı ) Pazar 0,00 Kümülatif Gelir Vergisi Matrahı 1.303,33
Özel Sigorta İndirim Tutarı -
Mesai Kazanç Toplamı 30 305,0 1.533,3 Gelir Vergisi Matrahı 1.303,33
Gelir Vergisi ( 15%) 129,01 15%
Ek Kazanç 0 Damga Vergisi ( 0,66%) 10,12 0,66%
Kazançlar Toplamı 1.533,3 Yasal Kesintiler Toplamı 369,13
Asgari Geçim İndirimi 66,49
Aylık Ücret 1.000 TL Saat Ücreti 4 TL Net Ödenen 1.164,20 AGİ Dahil
14. Asgari Ücret
• Asgari ücret belirli bir piyasa veya ortamda
verilebilecek en düşük ücret düzeyini ifade eder.
• İlgili yönetmelik çerçevesinde işçinin normal bir
çalışma günü karşılında elde edeceği ve temel
ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek olan ücreti ifade
eder.
• Türkiye’de toplanan komisyon aracılığı ile ilk 6 ay
ve ikinci 6 ay için asgari ücret belirlenir.
16. Ücret Gideri – Ücret Maliyeti
• Ücret gideri bir toplam olarak ücretler için
yapılan ödemeler veya harcamaların tutarını
gösterir. Ücretlerle doğru orantılıdır.
• Ücret maliyeti bir oran olarak ürün veya çıktı
başına düşen ücret gideri payını ifade eder.
Örn: 100 birime mal olan ürünün 20 birimi ücret gideri ise
ücret maliyet oranı % 20’dir.
17. Ücretin Önemi
• İşletmeler veya yönetim açısından,
• İş görenler açısından,
• Motivasyon teorileri ve iş tatmini,
• Hükümet/devlet, genel ekonomi açısından…
18. Ücret Yönetimi
• Ücret yönetimi ücret strateji ve politikalarının
geliştirilmesi, ücret yönetimi sisteminin
tasarlanması, uygulanması ve sürdürülmesiyle
ilgili tüm faaliyetleri kapsar.
• Günümüzde “Ücret ve Yan Menfaatler
Yönetimi” olarak isimlendirilmekte ve
incelenmektedir.
19. Stratejik Ücret Yönetimi
• Özellikle ürün ve teknolojilerde hızlı değişim
öngören işletmelerde, bireysel ve örgütsel
performansın iyileştirilmesine katkı sağlamak
amacıyla ücret sistem, yapı ve
uygulamalarında yapılan yenilikler ve bunların
bir araç olarak kullanılmasıdır.
20. Stratejik Ücret Yönetimi
• Bu yaklaşım çerçevesinde öne çıkan konular;
– Geleneksel ( dar dereceli/braket tipi) ücret yapıları
yerine geniş band yapısı,
– Odak noktasını işten bireye çeviren yetkinliğe dayalı
ücretleme,
– İşletme içi eşitlikten çok piyasaya uyuma önem
verilmesi,
– Birey ve takım performansına bağlı, değişken
ücretlerin artan rolü,
– Bireysel başarıların tanınması ve ödüllendirilmesine
verilen önemin artması.
21. Stratejik Ücret Yönetimi !
İşletmelerde ücret ve diğer ödemelerin yönetimi önemli bir
İnsan kaynakları fonksiyonudur.
Bireyi işletmeye çekebilmek, devamlılığını sağlayabilmek ve
verimli çalışmaya güdeleyebilmek için cazip bir ücrete
ihtiyaç vardır.
Aynı zamanda bu ücret düzeyi, maliyetler açısından
işletmeye aşırı yük ve sorun olmayacak bir miktar olmalıdır.
O halde ücret yönetimi, çalışan ve işletme acısından çok
hassas dengeler üzerinde kurulmalıdır.
22. ÜCRET OLUŞUMUNU ETKİLEYEN
FAKTÖRLER
• İş Değerleme
• Performans Değerlendirmesi
• Toplu Pazarlıklar
• Ücret Yapısı ve Yasalar
• Ücret Araştırması
• Piyasadaki iş gücü arz-talep dengesi
23. Temel Ücret Sistemi - Ana Adımlar
Ücretlendirme sistemi oluşturma metodolojisi 7 ana
adımdan oluşmaktadır:
1. Ücret politikasının belirlenmesi
2. Sisteme dahil edilecek işlerin tanımlanması (iş/rol
tanımları)
3. İş değerlemenin gerçekleştirilmesi
4. Piyasa ücret verilerinin temin edilmesi
5. Ücret yapısının oluşturulması/Sorumlular
6. Çalışanların bilgilendirilmesi
7. Sistemin işletimi
24. İş ve Ücret Yapısı
4 Temel ücret yapısı;
– Nokta ücretleme
– Tekil iş ücret aralıkları
– Basamak tipi ücretleme
– Braket, alan veya band tipi ücret yapıları
25. Ücretleme
• Nokta ücretlemede her bir iş değerleme sonuç
aldığı puana göre bir ücrete karşılık gelir. Her
işin ayrı bir ücreti vardır.
• Tekil iş ücret aralıklarında farklı değerdeki her
iş için ayrı ücret aralıkları belirlenir.
• Bu yöntemde alt ve üst limitler, orta noktalar
belirlidir. Piyasa ücretleri ortalamaları de
hesaba katılır.
26. Toplu Ücretleme
• İşlerin gruplandırılmasıyla başlangıç yapılır.
– Basamak tipinde yakın değerdeki işlerden oluşan her
bir grup için tek bir ücret belirlenmesiyle
basamaklardan oluşan bir ücret yapısı ortaya çıkar.
Belli puan aralığındaki tüm işler aynı ücreti alır.
– Braket (band) tipi ücret yapılarında belli değer
aralığına giren her iş grubu için belirli ücret aralıkları
belirlenir. Belirli derecelerde yer alan tüm işlere o
dereceler için belirlenen ücret verilir. Aralık içinde
kıdem, performans, yetkinlik vb.ne göre ilerlenir.
27. Performansa Dayalı Ücret Sistemleri
• Performansa dayalı ücret sistemleri, ücret ile
performans arasında ilişki kurularak oluşturulan
ücret sistemleridir
• Performansa dayalı ücret sistemleri kendi
içerisinde bir sınıflandırmaya tabi tutulursa;
– bireysel performansa dayalı ücret sistemleri,
– grup performansına dayalı ücret sistemleri,
– işletme performansına dayalı ücret sistemleri olarak
üçlü bir yapılandırmaya sahip olduğu söylenebilir.
28. Performansa Dayalı Ücret Sistemleri
İşletmelerin performansa dayalı ücret sistemlerini tercih etme
nedenlerinden bazıları şunlardır;
• Uygun şartlar altında, performansa göre ödeme, istenilen davranışın
sağlanması için çalışanları motive etmektedir.
• Başarıya endeksli kişilerin yaratılmasını ve işletme tarafından elde
tutulmasını sağlamaktadır.
• Başarılı kişilerin performanslarını muhafaza edip geliştirmelerini
sağlarken, düşük performansa sahip olanları da daha iyi olmaları için
teşvik etmektedir.
• Eşitliği sağlayarak iş tatminini artırmaktadır.
• Ödüllendirmenin performansa bağımlı olduğu şeklinde net bir
mesaj vererek, işletmede performansa yönelik bir kültürün
geliştirilmesine yardımcı olabilmektedir.
• Kişileri katkılarına göre değerlendirdiği için adil bir uygulamadır.
29. Ancak …
Konu ücret olunca, en iyi sistemlere sahip uluslararası
şirketlerde bile çalışanların ücretlerinden şikayet ettikleri
görülmektedir.
Genel itibariyle, şirket ücret maliyetlerini kontrol etmek,
çalışan ise hep daha çok ücret almak isteyecektir.
Dolayısıyla mümkün olduğunca, neye hizmet ettiği hem
çalışan hem de şirket tarafından net olarak bilinen, şeffaf,
adil ve doğru çalışanları doğru işlerde tutmayı
başarabilen bir ücretlendirme sistemini oluşturabilmek
amaç olmalıdır.
