1. Cultuurtraject Doelen stellen betekent ook risicos nemen op acties die je naar je doel brengen. Belangrijk is dat dit weloverwogen gebeurt omdat je hierop aangesproken kunt worden. Wij willen onze medewerkers alle hulpmiddelen geven cq faciliteren. Actie ondernemen en lef gaan tonen zal wat ons betreft de komende tijd centraal staan aldus de beide locatiedirecteuren. .
2. Stand van zaken, doelen en resultaten 2006: het jaar van de ontwikkeling We hebben een begin gemaakt van een enorme cultuurslag en dit raakt alle medewerkers van het gevangeniswezen. Men is in beweging.Dat is goed. De medewerkers van de P.I.s Arnhem krijgen veel meer verantwoordelijkheid, aldus de locatiedirecteuren van de Arnhemse inrichtingen
3. De cultuur moet omgebogen worden naar een cultuur waarin samenwerken tussen teams/afdelingen centraal staat. Werken aan verdere ontwikkeling van persoonlijke en teamdoelen, door middel van een training Samenwerken en Competentieontwikkeling. Het resultaat van de uitkomsten van deze themas moet uiteindelijk terug te vinden zijn in een afdelingsplan per team waarin o.a. meetbare afspraken opgenomen zijn. Binnen het herstructureringstraject, waarbij Bert Blonk de rol van het trainen van alle medewerkers en de begeleiding van het proces op zich had genomen, liepen een aantal themas als rode draad door het gehele traject heen aan de orde kwamen: - Samenwerken, wat betekent dat en hoe geef ik dat als medewerker op een goede manier inhoud. - Communicatie, hoe en op welke( duidelijke) wijze spreken wij elkaar aan op gemaakte afspraken. - Persoonlijk ontwikkelingsplan, hoe maak ik mijn POP op basis van de vastgestelde competenties. - Teamrollen, hoe zorg ik samen met mijn collegas ervoor dat we op een goede en constructieve manier werken binnen de groep/werkplek.
