�ݺ�ߣ

Editor's Notes

• #3: Welkom allemaal bij ons Uurtje Wijzer van April. Vandaag neem ik jullie mee in de wetgeving en mogelijkheden rondom flexibel personeel. Een stuk flexibiliteit in het personeelsbestand is voor veel ondernemers een must. De Wet Werk en Zekerheid en de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties stellen echter strenge eisen aan flexibel personeel en beperken ook vaak de mogelijkheden. In deze Uurtje Wijzer kijken we naar de veranderingen, de risico’s en de mogelijkheden voor u als ondernemer. Oke, daar gaan we.
• #4: Even op hoofdlijnen het programma. Eerst een stukje inleiding- Daarna kijken we kort terug naar de invoering van de WWZ en de meest actuele punten die ook nu van belang zijn Vervolgens het meest actuele en wellicht ook meest risicovolle onderdeel: de Wet DBA Uiteraard zou Uurtje Wijzer Uurtje Wijzer niet zijn als we niet ingaan op de praktische oplossingen. Tot slot is er zoals altijd nog ruimte voor vragen En dan zijn we als het goed is ongeveer een uurtje verder.
• #5: Eerst een korte terugblik naar de wet werk en zekerheid. Op 1 januari is de WWZ ingevoerd, met name de aanzegplicht en bijvoorbeeld de restricties van de proeftijd waren daarbij de pijnpunten. We zien meer dan een jaar later nog steeds ondernemers die de aanzegplicht niet hanteren of een ongeldige proeftijd in contracten opnemen. Let daar dus mee op, want het kost geld. Verder ook de beperking van de “uitsluiting van loondoorbetaling” ofwel het 0-urencontract zoals iedereen het wel kent. Er mag maar maximaal 6 maanden op oproepbasis worden gewerkt. We zien echter nog steeds situaties waarin medewerker de volledige periode bepaalde tijd en soms zelfs in onbepaalde tijd op 0-urenbasis werken. Op 1 juli waren de twee grootste veranderingen de aanpassing van de contractketen van 3x3 naar 2x3 met 6 maanden tussentermijn, de transitievergoeding en de wijzigingen in het ontslagrecht. Qua contracten zien we gelukkig dat inmiddels de meeste ondernemers wel de juiste opzet hanteren. Echter, niet iedereen houdt rekening met de transitievergoeding bij 2 jaar dienstverband. Waar met name de grootste problemen liggen is de verandering in het ontslagrecht. Vanwege de zwaardere eisen worden meer dossiers afgewezen door de kantonrechter. Dossiervorming is cruciaal. Zorg dat je dossiers op orde zijn. Leg zaken vast, zorg voor goede afspraken, etc. Dit waren nog de uitgangspunten van de WWZ, waarom het was ingevoerd. Inmiddels weten we allemaal dat die doelen niet gehaald zijn. Flexwerkers krijgen niet sneller een contract, ontslag is alleen maar lastiger geworden en mensen komen ook niet sneller naar een andere baan door de transitievergoeding. Met name op het gebied van flexibiliteit is het alleen maar lastiger geworden. Kortere periode van tijdelijke contracten, beperking van het 0-urencontract, minder proeftijd, langere periode tussen de keten…maar gelukkig was daar altijd nog:
• #6: Jawel, de ZZP-er. De zelfstandige die flexibel ingehuurd kon worden voor projecten, vervanging of piekmomenten. Bij veel werk, inhuur van veel ZZP-ers en als het werk er niet is, dan kun je weer snel van ze af, zonder kosten of gedoe. Een ideale oplossing, vandaar ook veel ondernemers er graag gebruik van maken. Vanwege de vraag hebben veel werknemers inmiddels de stap naar ZZP-er gemaakt en telt ons land er inmiddels al meer dan 1.000.000.
• #7: De vraag was alleen of de ZZP-er nu een ondernemer was of gewoon een verkapte werknemer. In dat laatste geval zou de opdrachtgever werkgever worden en voor de werknemer premies moeten afdragen. Daar zat natuurlijk niemand op te wachten, maar daarvoor hadden we de Verklaring Arbeids Relatie ofwel de VAR. Met de VAR werd een opdrachtgever gevrijwaard van enige aansprakelijkheid, ook wanneer na controle zou blijken dat de ZZP-er eigenlijk toch een werknemer was. Het risico en de gevolgen lagen met de VAR volledig bij de ZZP-er. Ideaal zou je zeggen. In de praktijk bleek echter dat de VAR te vaak, te snel en onterecht werd afgegeven. ZZP-ers waren eigenlijk werknemers, maar beide partijen konden middels de VAR profiteren van financiële voordelen. Dit is aangemerkt als “schijnzelfstandigheid” en daar wilde onze staatssecretaris Wiebes iets aan doen.
• #8: Maar de uitdaging is dan natuurlijk…hoe ga je het regelen? In de praktijk is er dus sprake van een opdrachtgever die werk aanbiedt en dat werk wordt uitgevoerd door een opdrachtnemer. Daar maken beide partijen afspraken over. De overheid wil daarbij duidelijk een verschil hebben tussen werknemers en opdrachtnemers. Maar waar zit ‘m dat verschil nu in en hoe zorg je dat deze relatie niet als een dienstbetrekking wordt gezien? Daarvoor is de Wet Deregulering Arbeidsrelaties voor in het leven geroepen, om partijen daarin duidelijkheid te geven.
• #9: Volgens de wet is er sprake van een dienstbetrekking als: Iemand verplicht is de arbeid persoonlijk te verrichten. Ik ben hier in dienst en ik kan morgen niet zomaar iemand anders sturen om achter mijn bureau te gaan zitten. Voor het uitgevoerde werk een beloning wordt gegeven. Vrijwilligerswerk is dus nooit een dienstbetrekking. Er een gezagsverhouding tussen partijen is, ofwel: de ene partij geeft de andere instructies over de wijze waarop het werk moet worden uitgevoerd, controleert, beoordeeld, etc. Het daarbij een kwestie van én én én, dus aan alle punten moet voldaan worden. Als er één mist, dan is het geen dienstbetrekking, maar een overeenkomst van opdracht.
• #10: De kern van ondernemerschap is: Dat er activiteiten in het economisch verkeer plaatsvinden. Iemand moet dus een Het moet erop gericht zijn om een positief resultaat te behalen, anders is er geen levensvatbaarheid Een ondernemer loopt ondernemersrisico Een ondernemer doet investeringen Maar wellicht de meest cruciale is….het aantal opdrachtgevers. Als iemand maar één opdrachtgever heeft, dan kan het al heel snel worden gezien als een dienstbetrekking. En dat iemand een eigen visitekaartje, website, bedrijfslogo, kleding, etc. Dus aantoonbaar ook ondernemer is.
• #11: Maar afgezien van die regels wordt er met name gekeken naar de praktijk. Iedereen kent waarschijnlijk wel de case van PostNL. Het is uitgebreid in het nieuws geweest. Zoek de verschillen, de één is een werknemer, de ander een ZZP-er. Ja, lastig, want dat verschil is er dus eigenlijk niet. PostNL maakt gebruik van zowel eigen werknemers als ZZP-ers voor het bezorgen van de pakketten. De ZZP-ers kregen echter minder vergoeding dan de normale werknemers en de situatie is juridisch aan de kaak gesteld. Eind 2015 heeft de rechter geoordeeld dat de ZZP-ers eigenlijk een dienstbetrekking hadden bij PostNL. PostNL had dus ineens een hele hoop nieuwe medewerkers in dienst. De uitspraak van de rechter leidt er ook toe dat ZZP-ers bij andere bedrijven nu aanspraak kunnen maken op een dienstverband als zij onder min of meer dezelfde voorwaarden werken. We komen hier later nog even op terug.
• #12: Bij persoonlijke arbeid is eigenlijk het enige verschil dat een medewerker zelf de arbeid moet verrichten en een ZZP-er vrij moet zijn om vervanging te regelen die in zijn plaats komt. Opdrachtgever mag daar geen beslissingsbevoegdheid in hebben. ZZP-er blijft wel verantwoordelijk voor eindresultaat.
• #13: Beloning is wellicht de eenvoudigste factor om verschil tussen wel of geen dienstbetrekking te realiseren. Iemand in een dienstbetrekking krijgt een salaris per uur of per maand. Krijgt per periode een salarisstrook, zonder BTW. Beloning gebeurt o.b.v. Cao. Een ZZP-er wordt beloond o.b.v. resultaat. Daarvoor stuurt hij periodiek een factuur met BTW. Het tarief is vrij onderhandelbaar. Let op dat je als opdrachtgever de geldende salarissen niet als leidraad neemt voor de tarieven van de ZZP-er.
• #14: De meest complexe en ook meest risicovolle factor om te bepalen of er wel of geen dienstbetrekking is, is de gezagsverhouding. Wat zijn dan de meest cruciale verschillen? Een ZZP-er bepaalt zelf de wijze waarop hij het aangenomen werk uitvoert. Hij spreekt een eindresultaat af en daar wordt hij ook op beoordeeld. De opdrachtgever heeft, in tegenstelling tot een dienstbetrekking, geen directe invloed op de manier waarop de ZZP-er werkt. Ook de tijden waarop gewerkt wordt moet de ZZP-er zelf kunnen bepalen. De opdrachtgever kan hoogstens bepaalde randvoorwaarden stellen (bijvoorbeeld openingstijden, huisstijl, etc.) Wat verder in de praktijk tot risico’s leidt zijn de elementen waarmee het werk wordt uitgevoerd. Daarbij kijken we even terug naar het voorbeeld van PostNL. Daar werd het werk uitgevoerd door mensen die in kleding van PostNL, een bus van PostNl, volgens de regels, routes en voorwaarden van PostNL werkten en ook nog eens gecontroleerd werden op de juiste toepassing van die regels. Een ZZP-er behoort de opdracht uit te voeren met eigen gereedschap, eigen materialen, een eigen auto en ook nog eens persoonlijk aansprakelijk te zijn voor het eindresultaat. Pas dus op met het verstrekken van bedrijfskleding, gereedschap en met het stellen van eisen aan bijvoorbeeld de bestickering van de auto. Let op met vakanties: bouwvak Laptop: bijvoorbeeld alleen i.v.m. beveiligingsregels (niet meegeven naar huis) Let op met de bouwvak!
• #15: Maar wat is het gevolg voor u als er wel een dienstbetrekking wordt vastgesteld? De belastingdienst kan een naheffingsaanslag opleggen voor de loonbelasting en de premies werknemersverzekeringen. Kan tot 5 jaar terug als de ZZP-er al langer werkt. Pensioenfonds kan met terugwerkende kracht premies verhalen. Medewerker kan aanspraak maken op pensioen over gehele arbeidsperiode, dus pensioenfonds zal ook over hele periode premie willen verhalen. Kan dus terug naar moment van “indiensttreding”. Als medewerker ziek is heb je als werkgever een doorbetalingsverplichting van 2 jaar. Daarnaast re-integratieverplichting. Kan dus in praktijk voorkomend at een ZZP-er die niet is verzekerd en arbeidsongeschikt raakt alsnog aanspraak maakt op dienstverband!!! Als iemand in dienst is geniet hij ontslagbescherming. Kan dus niet zomaar afscheid nemen. Sowieso transitievergoeding bij 2 jaar of langer. Ook hierbij risico wanneer ZZP-er bijv. langdurig geen opdracht heeft hij alsnog een dienstverband gaat claimen.
• #16: Voor de ZZP-er is het risico dat de ondernemersfaciliteiten komen te vervallen en wellicht zelfs met terugwerkende kracht moeten worden terugbetaald. Opdrachtgever kan loonbelasting en premies vorderen.
• #17: Hoe voorkom je nu de risico’s van een dienstbetrekking? Vanuit de wet wordt aangegeven dat er gewerkt moet worden met modelovereenkomsten die zijn goedgekeurd door de Belastingdienst. Hier komen we zometeen nog verder op terug. Daarnaast kun je ervoor kiezen iemand een oproepovereenkomst te geven. 0-urenovereenkomst. Voor max 6 maanden. Iemand aok geven voor de duur van een project. Let daarbij wel op de objectieve vast te stellen einddatum/ projectomschrijving. Veel wordt op dit moment gesproken over het plaatsen van de ZZP-er in een uitzend- of payroll constructie. Dan valt die persoon onder de ABU/NBBU cao en kan er tot 5,5 jaar tijdelijke contracten worden gegeven. ZZP krijgt op dat moment te maken met de restricties van de uitzend-cao. Dus is de vraag of ze daar mee akkoord gaan. Dit is trouwens ook een oplossing voor reguliere werknemers op tijdelijke contracten die je langer dan 2 jaar via een tijdelijke arbeidsovereenkomst wilt hebben. ZZP-er inhuren via detachernigsbureau. Daar ligt werkgeverschap, dus 0 risico. Wel duurder, maar ook onbepaalde periode/verlenging. Declarabele uren BV. Hierbij wordt economisch en juridisch eigenaarschap gesplitst, waardoor formeel werkgeverschap binnen de eigen BV ontstaat. En wellicht de meest bijzondere, maar soms simpelweg de beste oplossing….gewoon de ZZP-er in dienst nemen. Dan ben je ook overal meteen vanaf en als je al langere tijd samenwerkt, dan weet je dat je een goede werknemer te pakken hebt.
• #18: Dan de modelovereenkomst. Beide partijen werken een modelovereenkomst via de Belastingdienst. Of met een goedgekeurde eigen overeenkomst. Deze is na goedkeuring 5 jaar geldig, tenzij er wezenlijke wijzigingen in de werkzaamheden plaatsvinden. De Belastingdienst toetst achteraf de of de praktijk aansluit op de inhoud van de overeenkomst. In tegenstelling tot de VAR lopen op dat moment beide partijen de risico’s die we al eerder hebben besproken.
• #19: Algemene modelovereenkomsten Er zijn drie algemene modelovereenkomsten gepubliceerd. Deze kunnen worden gebruikt door opdrachtgevers en opdrachtnemers die niet in een bepaalde branche of beroepsgroep werken. Deze overeenkomsten zijn opgesteld door de Belastingdienst in overleg met werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB Nederland. Het gaat hier om de volgende overeenkomsten: Geen werkgeversgezag (de meest algemene die meestal zal worden gebruikt); Vrije vervanging (de opdrachtnemer mag anderen de opdracht laten uitvoeren); Tussenkomst (de opdrachtnemer wordt via een derde (intermediair) ingehuurd). �� Modelovereenkomsten voor branches en beroepsgroepen Branches en/of beroepsgroepen kunnen ook een modelovereenkomst opstellen en laten beoordelen door de Belastingdienst, die de modelovereenkomst publiceert op hun website als zij van oordeel is dat de overeenkomst niet leidt tot een dienstbetrekking. Opdrachtgevers en opdrachtnemers in een branche kunnen de voor hen toepasselijke overeenkomst gebruiken. Zij hoeven deze overeenkomst dan ook niet meer voor te leggen aan de Belastingdienst, omdat deze al is beoordeeld. Wanneer opdrachtgevers en opdrachtnemers veranderingen aanbrengen in de overeenkomst kunnen zij er niet meer van uitgaan dat er geen sprake is van een dienstbetrekking. Die zekerheid hebben zij pas als zij de overeenkomst door de Belastingdienst laten beoordelen. �� Enkele branches hebben al een modelovereenkomst laten beoordelen en publiceren. Hieronder een overzicht van de reeds gepubliceerde overeenkomsten: Artiesten , Beroepsgoederenvervoer, Bouw, Huisartsen, Kunst- en cultuureducatie, Tandartsen, Thuiszorg, Verloskundigen
• #21: Implementatietermijn De wet DBA zal op 1 mei 2016 ingaan. Tot die tijd mogen opdrachtnemers hun VAR voor 2014, 2015 en/of 2016 nog blijven gebruiken. De opdrachtgevers mogen dan ook uitgaan van de vrijwarende werking daarvan en kunnen dus niet worden aangesproken tenzij uiteraard sprake is van misbruik. Het zal tot 1 mei 2016 nog mogelijk zijn om een nieuwe VAR aan te vragen als een opdrachtnemer er een nodig heeft en nieuwe werkzaamheden gaat verrichten of nog geen VAR heeft. Het is ook mogelijk om nu al volgens een modelovereenkomst te werken. �� Opdrachtgevers en opdrachtnemers krijgen tot 1 mei 2017 de tijd om hun werkwijze aan de wet DBA aan te passen. De Belastingdienst zal in deze periode alleen waarschuwingen uitdelen, maar geen boetes. Enkel als overduidelijk fraude wordt gepleegd, zal de Belastingdienst actie ondernemen. In de periode van 1 mei 2016 tot 1 mei 2017 zal de Belastingdienst veel inzetten op voorlichting over de nieuwe wetgeving.