ºÝºÝߣ

ºÝºÝߣShare a Scribd company logo

El treball flexible, el treball del segle XXI

•
•
A
A Portada

Tast de Comunicació que Josep Ginesta va realitzar a A Portada

1 of 80
El treball flexible, el treball delEl treball flexible, el treball del segle XXIsegle XXI Tast de comunicació 10 de novembre de 2010 Josep Ginesta
KNOWLEDGE IS FREEDOM
• Us parlarem de... – Institució, i d’una institució flexible – Com seran els professionals del futur i els seus llocs de treball ? – Com fer la organització flexible? – Conclusions
INSTITUCIÓ. La UOC una institució flexible
ALGUNES DADES ·· 15 anys de la UOC ·· 53,000 estudiants a 45 països. ·· 15,000 graduats. ·· 20 titulacions, màsters, doctorats, en adaptació a l’ EEES
El treball flexible, el treball del segle XXI
El treball flexible, el treball del segle XXI
ALGUNES DADES - Col·laborem amb 4.000 persones - 850 d’equip propi - 3200 de col·laboradors docents
UN NOU MODEL D’UNIVERSITAT Cap a on va la formació, cap a on va la societat del futur... Universitats americanes
El treball flexible, el treball del segle XXI
Com seran els professionals del futur? Com son les noves generacions que s’incorporen al mercat de treball ?
ElsEls treballadorstreballadors tendeixentendeixen a exigir laa exigir la flexibilitatflexibilitat -- CanviCanvi de paradigma (de paradigma (valorsvalors)) COMPENSACICOMPENSACIÓÓ TANGIBLETANGIBLE COMPENSACICOMPENSACIÓÓ INTANGIBLEINTANGIBLE
Desarrollo profesional Com pensación Conciliación Fuente: Corporate Leadership Council, Employment Value Proposition. Encuesta a más de 58.000 empleados de 90 empresas de 20 sectores económicos.
El treball flexible, el treball del segle XXI
El treball flexible, el treball del segle XXI
Fuente; Encuesta Cat enon 2009 Worldwide Executive Search
Fuente; Encuesta Cat enon 2009. Worldwide Executive Search
RETRIBUCIÓ CREIXEMENT BENEFICIS FLEXIBILITATRETRIBUCIÓ FLEXIBILITAT CREIXEMENT BENEFICIS DEL VIURE PER TREBALLAR AL TREBALLAR PER VIUREDEL VIURE PER TREBALLAR AL TREBALLAR PER VIURE EL TÒPICEL TÒPIC
El treball deixa de ser l’eix essencial, espiritual i material de vertebració de la vida de les persones El vell model...
ElsEls treballadorstreballadors tendeixentendeixen a exigir laa exigir la flexibilitatflexibilitat - Més enllà de les generacions X – Y, i esperant la Z La Generació Einstein (Inez Groen) Joves, ràpids, sociables, enginyosos Nadius digitals
El treball flexible, el treball del segle XXI
Els treballadors tendeixen a exigir laEls treballadors tendeixen a exigir la flexibilitatflexibilitat - Economía global, món en xarxa, multiculturalitat professional, convivència de diferents cosmovisions i cultures, Diferents necessitats vitals
Els treballadors tendeixen a exigir laEls treballadors tendeixen a exigir la flexibilitatflexibilitat - Assolint la quarta pota de la conciliació; la formativa (laboral, familiar, personal i formativa)... A la cerca de l’harmonia personal Creixement personal l’eix dels interessos
NomNoméés ambs amb flexibilitat podemflexibilitat podem gestionar degestionar de forma competitivaforma competitiva la complexitatla complexitat futura i assolirfutura i assolir ll’’equilibri pelsequilibri pels nostresnostres professionalsprofessionals
CLAU DE FUTUR DE LA GESTICLAU DE FUTUR DE LA GESTIÓÓ DEDE PERSONESPERSONES “al desenvolupar el nostre treball en una economia canviant i degut la globalització i als canvis tecnològics, actualment, les empreses han de ser flexibles a l’estructurar els seus llocs de treball “ Sustaining the new economy. Work Family and Community in the Information Age.Trabajo flexible en la era de la información. MARTÃN CARNOY.
INCORPORACIONS A LA UOC 2009INCORPORACIONS A LA UOC 2009 -- 20102010 Impacte en el target de captació de persones Flexibilitat laboral 51 % Retribució 23 % Progressió professional 16 % Projecte 7 % Altres 3 %
• Flexibilitat. Un concepte La capacitat de customitzar les condicions i la organització individual del treball de forma que pugui excel·lir el potencial del professional i de la persona
• Flexibilitat. De què parlem horaris customitzar Polítiques socials Organització
El nou model de treball El pacte de l’autoprogramació responsable
El treball al segle XXI Responsabilitat Autonomia Benestar ConfiançaAUTOPROGRAMACIÓ DEL TREBALL
El treball al segle XXI Responsabilitat Autonomia AUTOPROGRAMACIÓ DEL TREBALL Rendició de comptes Orientació a resultats AUTOPROGRAMACIÓ EFICIENT DEL TREBALL Objectius Confiança Eficiència Benestar
• En aquest model, pren rellevància: – El compromís de les persones amb les seves organitzacions – El compromís per l’eficiència dels seus responsables – El compromís de les organitzacions amb les persones i amb els responsables
COM PODEM FER LA NOSTRA ORGANITZACIÓ FLEXIBLE Alguns exemples
• Eixos essencials Entrada i sortida, horaris Festius a la carta Jornades continuades Concentració d’activitat Lliure disposició Jornades irregulars FLEXIBILITAT
• Eixos complementaris – Capitalització de l’alletament – Reducció de jornada per circumstàncies familiars – Treball en asincronia – Treball no presencial – Retribució flexible – Polítiques socials adaptades – Política de reunions generalitzada
• Eixos complementaris – Eines col·laboratives (missatgeria instantània, skype, videoconferències, taulers de notes...) – Espais de treball en itinerància – Portabilitat del treball (portàtils, i portabilitat de les eines i programari de treball) – Customització de carreres professionals – Salut laboral
• Eixos complementaris – Permisos no retribuïts (o retribuïts) per tasques específiques: • Formació • Recerca – Períodes sabàtics
Tangibilització de la flexibilitat El retorn de la inversió
Si no es fa tangible la inversiSi no es fa tangible la inversióó en flexibilitat, noen flexibilitat, no esdevesdevéé sosteniblesostenible Ha de ser unHa de ser un winwin -- winwin Cal fer tangibleCal fer tangible A la direcciA la direccióó A les personesA les persones
LaLa inversiinversióó enen flexibilitatflexibilitat internainterna ééss unauna inversiinversióó enen compensacicompensacióó intangibleintangible • No es reflexa mensualment a la fulla de salaris • Tendeix a diluir-se, a ser percebuda com a bàsica • Difícilment es pot detreure ( es consolida )
on NO cal cercar el retorn de la inversion NO cal cercar el retorn de la inversióó •• En lEn l’’ increment lineal de laincrement lineal de la productivitatproductivitat •• No sempre ho trobem en lNo sempre ho trobem en l’’estalvi deestalvi de costoscostos laborals directeslaborals directes •• En la millora de laEn la millora de la lleialtatlleialtat en sentit tradicional (el romanticismeen sentit tradicional (el romanticisme ss’’ha diluha diluïït)t)
On SI podem cercar el retornOn SI podem cercar el retorn •• En la milloraEn la millora dd’’assoliment dassoliment d’’objectiusobjectius (rendibilitat a mig i llarg(rendibilitat a mig i llarg termini)termini) •• En la reducciEn la reduccióó de lade la rotacirotacióó ii ll’’absentismeabsentisme •• En laEn la competitivitatcompetitivitat ((sostenibilitatsostenibilitat a llarg)a llarg) •• En la capacitat deEn la capacitat de captar i retenircaptar i retenir personespersones
Com retorna la inversiCom retorna la inversióó...... o Retorna a les organitzacions en forma de o capital social o clima laboral favorable o entorn de benestar propens per millorar el contracte psicològic i el compromís Millorem la vinculació de les persones a les nostres organitzacions i les seves relacions
on SI podem cercar el retornon SI podem cercar el retorn •• EnEn ll’’efecte cridaefecte crida ((employeremployer brandingbranding i captacii captacióó de talent)de talent) •• En laEn la responsabilitat socialresponsabilitat social corporativacorporativa •• En lEn l’’orgull deorgull de pertinenpertinenççaa •• DevoluciDevolucióó deldel compromcompromíís x comproms x compromííss •• Increment de laIncrement de la confianconfianççaa dels professionals i entre ellsdels professionals i entre ells •• A VEGADES...tambA VEGADES...tambéé en costos realsen costos reals
Qualitat universitària
12,35 87,65 64,7 35,3 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 any 2006 any 2009 doctors No doctors
10,05 89,95 66,4 33,6 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 2006 2009 acreditats no acreditats
Un exemple de polUn exemple de políítica universittica universitààriaria La flexibilitat com a clau de la consecuciLa flexibilitat com a clau de la consecucióó - Permisos de formació - 38 % professorat amb permís actiu - 83 % compatibilitza permís i ocupació amb treball en asincronia (nacional i internacional) - Flexibilitat horària - Treball en asincronia - 93 % del professorat treballa habitualment en asincronia
Salut laboral
AbsentismeAbsentisme perper IncapacitatIncapacitat temporaltemporal1,61 7 4,791,08 3,36 2,47 0 1 2 3 4 5 6 7 2005 2008 Homes Dones Total
Estudi de Riscos Psicosocials (Grup WONTEstudi de Riscos Psicosocials (Grup WONT UJIUJI)) – Realització d’ Evaluació de Riscos Psicosocials (sistema d’enquesta) – Resultats • Alt nivell de compromís amb la organització • Nivells inferiors a la mitjana en: – Sobrecàrrega mental – Sobrecàrrega emocional • Nivells baixos de bournout, cinisme i en despersonalització
Programa de salut laboralPrograma de salut laboral -- ShiatsuShiatsu -- PilatesPilates -- IogaIoga -- ... Servei m... Servei mèèdicdic -- Cost anualCost anual 8.500,00 euros8.500,00 euros -- VisitesVisites 696696 -- EstimaciEstimacióó absentismeabsentisme 1740 hores1740 hores -- Cost estimatCost estimat 44.000,00 euros44.000,00 euros -- Retorn inversiRetorn inversióó 5,15 vegades5,15 vegades
Flexibilitat és una barrera per limitar l’absentisme “em sento malament†que s’incrementa progressivament als nous estándars de treball enfront del “em trobo malamentâ€
Compensació flexible
Programa de retribuciPrograma de retribucióó flexible ( a la carta )flexible ( a la carta ) - Empleats adherits 230 - Volum de contractació 335.679,00 - Cost gestió / administració 12.504,00 - Millora de disponibilitat líquida 124.149,00 - Retorn de inversió 15,56 vegades
L’asincronia de treball a la UOC i el treball no presencial
• Treball en asincronia (espai i temps) – Presència no és sinònim d’ eficiència – Nous estàndards socials i de convivència fan necessària la revisió dels usos del temps – Treball telemàtic i avenç en les TIC afavoreix el treball fora de les organitzacions – 20 % absentisme presencial (intel·lectual) • Càrrega mental • Finestra oberta al món (treball telemàtic)
El treball flexible, el treball del segle XXI
Treball tradicional - Desplaçament - Més temps de treball - Pol·lució - Cost econòmic - Dificultats de conciliació - Eficiència moderada, concentració - Manca d’autonomia individual - Desequilibri territorial Treball no presencial - Evita desplaçaments - Menys temps de treball - Menys pol·lució - Estalvi econòmic - Millora la conciliació - Per alguns processos, millora eficiència treballador/a - Millora l’autonomia individual - Equilibri territorial
Llocs susceptibles de treball en asincronia • Anàlisi de departament / àrea • Anàlisi de lloc • Anàlisi del/la treballador/a • Inversions a curt, mig i llarg termini (recursos)
• Independència del lloc (no subjecte a cadenes de decisió presencial), interactuació o necessitat de suport • Capacitat d’avaluació dels resultats i del treball • Automatització dels processos • Mitjans tecnològics, tipologia de dades • Perfil de la persona Llocs susceptibles de treball asincronia
Superant barreres... • Eines col·laboratives • Millora de les eines de comunicació • Eines d’avaluació (qualitatives i quantitatives) • Formació en rol directiu/responsabilitat i en lideratge • Pla de prevenció específic • Protocols específics en LOPD
Treball no presencial i asíncron... • El sistema de teletreball hauria de ser flexible per natura • Si és rígid, esdevé ineficient; es perd la força de l’autonomia del/la professional. POTENCIAL rau en la capacitat de flexibilitzar el treball (treballaré quan pugui) ELS USOS DELS TEMPS són una necessitat individual
• Principis – Voluntarietat – Reversibilitat – Manteniment de condicions bàsiques – Acceptació condicions addicionades – Sistema d’organització, no un dret individual
e-treball VS teletreball • Teletreball: sistema pautat de treball en altres espais diferents del lloc de treball. Es trenca la barrera de l’espai de treball. • E-treball (asincronia d’espai i temps): sistema flexible de treball en altres espais i en moments no preestablerts. Es trenca la barrera de l’espai i del temps.
E-TREBALL
CARACTERÃSTIQUES Deixem un model on la no presencialitat o asincronía era residual, per adoptar un model on la presencialitat és allò residual El treball és no presencial per definició, i es concreta algunes jornades de treball presencial o en equip per coordinar processos, activitats, o realitzar tasques que no es poden portar a terme fora de la UOC. La persona treballa fora de la UOC, no necessàriament al seu domicili: ha d’estar localitzable
PLA D’ACCIÓ 1. Procés de selecció de les persones proposades per cada Àrea / Estudi. No tothom és apte. 2. Formació de les persones participants en mòduls específics. 3. Disseny dels sistemes de seguiment i rendició de comptes. 4. Pla d’acció Prevenció de Riscos Laborals (complexe) 5. Signatura d’un acord especial. 6. Inici de la prova pilot.
COM ES LIDERA/GESTIONA LA FLEXIBILITAT Eines de gestió de la flexibilitat
Els nostres directius/responsables no comprenen la flexibilitat - Tenim organitzacions en ple segle XXI, però directius sovint formats amb paràmetres del segle XIX. - Com es gestiona l’eficiència VS la presència ? - Com gestionem equips incomplets o gent que no hi és ? - Com es passa del control horari a l’ accountability (rendició de comptes) ?
Les claus 1. Establiment de sistemes d’ avaluació objectiva de rendiment (avaluació de l’acompliment o gestió de la contribució) 2. Establiment de sistemes de direcció per objectius (compte amb els models) 3. Formació en habilitats directives (lideratge) en competències claus com l’apoderament
DIMENSIONS DE LA VALORACIÓ COMPETÈNCIES Com ? AJUST A FUNCIONS Què ? OBJECTIUS Quins resultats ?
Orientió dispersa Orientació objectius
Lideratge - Cal un determinat estil de direcció per incrementar el valor dels models flexibles d’organització - En dues línies: - Saber gestionar l’asincronia amb eficiència - Apoderar els equips amb responsabilitat
CONCLUSIONS
ENTORN PERSONAL DIRECCIÓ I LIDERATGE CATÀLEG FLEXIBILITAT DRETS INDIVIDUALS ORGANITZACIÓ TREBALL INTERÈS PERSONAL TREBALL FLEXIBLE
1. Les persones que treballaran en el futur necessiten models de treball flexibles 2. Els líders de les organitzacions del futur necessiten instruments d’organització, governança i relació transversal i flexibles 3. Els llocs de treball del futur, propiciaran l’esclat de professionals talentosos si són capaços d’adaptar-se a aquests nous paradigmes
ELS 4 REPTES DEL CANVI DE PARADIGMA DE LA CONCILIACIÓ CAP A L’HARMONITZACIÓ EN EL TREBALL (FLEXIBILITAT) 1. La diversitat. o De cultures o D’interessos individuals o Noves fórmules d’organització social 2. La sostenibilitat. o Inocular la flexibilitat als processos de les organitzacions o No és un dret, és una forma d’organització o Eines per avaluar, gestionar equips flexibles o És bilateral; jo líder soc flexible, tu professional, ho ets també
ELS 4 REPTES DEL CANVI DE PARADIGMA DE LA CONCILIACIÓ CAP A L’HARMONITZACIÓ (FLEXIBILITAT) 3. La responsabilitat o Progressió professional, gestió responsable de la flexibilitat o Síndromes patològics de societats nòrdiques (gestió proactiva, corresponsabilitat, no a la hiperconcentració, etc) o Les persones, avancen en el compromís envers el model (evitar la nordificació) 4. La felicitat o Es construeixen models de treball on em recorden per més temps, la meva condició de persona o Compensació emocional: allò que distingeix unes organitzacions de les altres...
Gràcies Josep Ginesta jginestav@uoc.edu

More Related Content

El treball flexible, el treball del segle XXI

  • 1. El treball flexible, el treball delEl treball flexible, el treball del segle XXIsegle XXI Tast de comunicació 10 de novembre de 2010 Josep Ginesta
  • 3. • Us parlarem de... – Institució, i d’una institució flexible – Com seran els professionals del futur i els seus llocs de treball ? – Com fer la organització flexible? – Conclusions
  • 4. INSTITUCIÓ. La UOC una institució flexible
  • 5. ALGUNES DADES ·· 15 anys de la UOC ·· 53,000 estudiants a 45 països. ·· 15,000 graduats. ·· 20 titulacions, màsters, doctorats, en adaptació a l’ EEES
  • 8. ALGUNES DADES - Col·laborem amb 4.000 persones - 850 d’equip propi - 3200 de col·laboradors docents
  • 9. UN NOU MODEL D’UNIVERSITAT Cap a on va la formació, cap a on va la societat del futur... Universitats americanes
  • 11. Com seran els professionals del futur? Com son les noves generacions que s’incorporen al mercat de treball ?
  • 12. ElsEls treballadorstreballadors tendeixentendeixen a exigir laa exigir la flexibilitatflexibilitat -- CanviCanvi de paradigma (de paradigma (valorsvalors)) COMPENSACICOMPENSACIÓÓ TANGIBLETANGIBLE COMPENSACICOMPENSACIÓÓ INTANGIBLEINTANGIBLE
  • 13. Desarrollo profesional Com pensación Conciliación Fuente: Corporate Leadership Council, Employment Value Proposition. Encuesta a más de 58.000 empleados de 90 empresas de 20 sectores económicos.
  • 16. Fuente; Encuesta Cat enon 2009 Worldwide Executive Search
  • 17. Fuente; Encuesta Cat enon 2009. Worldwide Executive Search
  • 18. RETRIBUCIÓ CREIXEMENT BENEFICIS FLEXIBILITATRETRIBUCIÓ FLEXIBILITAT CREIXEMENT BENEFICIS DEL VIURE PER TREBALLAR AL TREBALLAR PER VIUREDEL VIURE PER TREBALLAR AL TREBALLAR PER VIURE EL TÃ’PICEL TÃ’PIC
  • 19. El treball deixa de ser l’eix essencial, espiritual i material de vertebració de la vida de les persones El vell model...
  • 20. ElsEls treballadorstreballadors tendeixentendeixen a exigir laa exigir la flexibilitatflexibilitat - Més enllà de les generacions X – Y, i esperant la Z La Generació Einstein (Inez Groen) Joves, ràpids, sociables, enginyosos Nadius digitals
  • 22. Els treballadors tendeixen a exigir laEls treballadors tendeixen a exigir la flexibilitatflexibilitat - Economía global, món en xarxa, multiculturalitat professional, convivència de diferents cosmovisions i cultures, Diferents necessitats vitals
  • 23. Els treballadors tendeixen a exigir laEls treballadors tendeixen a exigir la flexibilitatflexibilitat - Assolint la quarta pota de la conciliació; la formativa (laboral, familiar, personal i formativa)... A la cerca de l’harmonia personal Creixement personal l’eix dels interessos
  • 24. NomNoméés ambs amb flexibilitat podemflexibilitat podem gestionar degestionar de forma competitivaforma competitiva la complexitatla complexitat futura i assolirfutura i assolir ll’’equilibri pelsequilibri pels nostresnostres professionalsprofessionals
  • 25. CLAU DE FUTUR DE LA GESTICLAU DE FUTUR DE LA GESTIÓÓ DEDE PERSONESPERSONES “al desenvolupar el nostre treball en una economia canviant i degut la globalització i als canvis tecnològics, actualment, les empreses han de ser flexibles a l’estructurar els seus llocs de treball “ Sustaining the new economy. Work Family and Community in the Information Age.Trabajo flexible en la era de la información. MARTÃN CARNOY.
  • 26. INCORPORACIONS A LA UOC 2009INCORPORACIONS A LA UOC 2009 -- 20102010 Impacte en el target de captació de persones Flexibilitat laboral 51 % Retribució 23 % Progressió professional 16 % Projecte 7 % Altres 3 %
  • 27. • Flexibilitat. Un concepte La capacitat de customitzar les condicions i la organització individual del treball de forma que pugui excel·lir el potencial del professional i de la persona
  • 28. • Flexibilitat. De què parlem horaris customitzar Polítiques socials Organització
  • 29. El nou model de treball El pacte de l’autoprogramació responsable
  • 30. El treball al segle XXI Responsabilitat Autonomia Benestar ConfiançaAUTOPROGRAMACIÓ DEL TREBALL
  • 31. El treball al segle XXI Responsabilitat Autonomia AUTOPROGRAMACIÓ DEL TREBALL Rendició de comptes Orientació a resultats AUTOPROGRAMACIÓ EFICIENT DEL TREBALL Objectius Confiança Eficiència Benestar
  • 32. • En aquest model, pren rellevància: – El compromís de les persones amb les seves organitzacions – El compromís per l’eficiència dels seus responsables – El compromís de les organitzacions amb les persones i amb els responsables
  • 33. COM PODEM FER LA NOSTRA ORGANITZACIÓ FLEXIBLE Alguns exemples
  • 34. • Eixos essencials Entrada i sortida, horaris Festius a la carta Jornades continuades Concentració d’activitat Lliure disposició Jornades irregulars FLEXIBILITAT
  • 35. • Eixos complementaris – Capitalització de l’alletament – Reducció de jornada per circumstàncies familiars – Treball en asincronia – Treball no presencial – Retribució flexible – Polítiques socials adaptades – Política de reunions generalitzada
  • 36. • Eixos complementaris – Eines col·laboratives (missatgeria instantània, skype, videoconferències, taulers de notes...) – Espais de treball en itinerància – Portabilitat del treball (portàtils, i portabilitat de les eines i programari de treball) – Customització de carreres professionals – Salut laboral
  • 37. • Eixos complementaris – Permisos no retribuïts (o retribuïts) per tasques específiques: • Formació • Recerca – Períodes sabàtics
  • 38. Tangibilització de la flexibilitat El retorn de la inversió
  • 39. Si no es fa tangible la inversiSi no es fa tangible la inversióó en flexibilitat, noen flexibilitat, no esdevesdevéé sosteniblesostenible Ha de ser unHa de ser un winwin -- winwin Cal fer tangibleCal fer tangible A la direcciA la direccióó A les personesA les persones
  • 40. LaLa inversiinversióó enen flexibilitatflexibilitat internainterna ééss unauna inversiinversióó enen compensacicompensacióó intangibleintangible • No es reflexa mensualment a la fulla de salaris • Tendeix a diluir-se, a ser percebuda com a bàsica • Difícilment es pot detreure ( es consolida )
  • 41. on NO cal cercar el retorn de la inversion NO cal cercar el retorn de la inversióó •• En lEn l’’ increment lineal de laincrement lineal de la productivitatproductivitat •• No sempre ho trobem en lNo sempre ho trobem en l’’estalvi deestalvi de costoscostos laborals directeslaborals directes •• En la millora de laEn la millora de la lleialtatlleialtat en sentit tradicional (el romanticismeen sentit tradicional (el romanticisme ss’’ha diluha diluïït)t)
  • 42. On SI podem cercar el retornOn SI podem cercar el retorn •• En la milloraEn la millora dd’’assoliment dassoliment d’’objectiusobjectius (rendibilitat a mig i llarg(rendibilitat a mig i llarg termini)termini) •• En la reducciEn la reduccióó de lade la rotacirotacióó ii ll’’absentismeabsentisme •• En laEn la competitivitatcompetitivitat ((sostenibilitatsostenibilitat a llarg)a llarg) •• En la capacitat deEn la capacitat de captar i retenircaptar i retenir personespersones
  • 43. Com retorna la inversiCom retorna la inversióó...... o Retorna a les organitzacions en forma de o capital social o clima laboral favorable o entorn de benestar propens per millorar el contracte psicològic i el compromís Millorem la vinculació de les persones a les nostres organitzacions i les seves relacions
  • 44. on SI podem cercar el retornon SI podem cercar el retorn •• EnEn ll’’efecte cridaefecte crida ((employeremployer brandingbranding i captacii captacióó de talent)de talent) •• En laEn la responsabilitat socialresponsabilitat social corporativacorporativa •• En lEn l’’orgull deorgull de pertinenpertinenççaa •• DevoluciDevolucióó deldel compromcompromíís x comproms x compromííss •• Increment de laIncrement de la confianconfianççaa dels professionals i entre ellsdels professionals i entre ells •• A VEGADES...tambA VEGADES...tambéé en costos realsen costos reals
  • 48. Un exemple de polUn exemple de políítica universittica universitààriaria La flexibilitat com a clau de la consecuciLa flexibilitat com a clau de la consecucióó - Permisos de formació - 38 % professorat amb permís actiu - 83 % compatibilitza permís i ocupació amb treball en asincronia (nacional i internacional) - Flexibilitat horària - Treball en asincronia - 93 % del professorat treballa habitualment en asincronia
  • 50. AbsentismeAbsentisme perper IncapacitatIncapacitat temporaltemporal1,61 7 4,791,08 3,36 2,47 0 1 2 3 4 5 6 7 2005 2008 Homes Dones Total
  • 51. Estudi de Riscos Psicosocials (Grup WONTEstudi de Riscos Psicosocials (Grup WONT UJIUJI)) – Realització d’ Evaluació de Riscos Psicosocials (sistema d’enquesta) – Resultats • Alt nivell de compromís amb la organització • Nivells inferiors a la mitjana en: – Sobrecàrrega mental – Sobrecàrrega emocional • Nivells baixos de bournout, cinisme i en despersonalització
  • 52. Programa de salut laboralPrograma de salut laboral -- ShiatsuShiatsu -- PilatesPilates -- IogaIoga -- ... Servei m... Servei mèèdicdic -- Cost anualCost anual 8.500,00 euros8.500,00 euros -- VisitesVisites 696696 -- EstimaciEstimacióó absentismeabsentisme 1740 hores1740 hores -- Cost estimatCost estimat 44.000,00 euros44.000,00 euros -- Retorn inversiRetorn inversióó 5,15 vegades5,15 vegades
  • 53. Flexibilitat és una barrera per limitar l’absentisme “em sento malament†que s’incrementa progressivament als nous estándars de treball enfront del “em trobo malamentâ€
  • 55. Programa de retribuciPrograma de retribucióó flexible ( a la carta )flexible ( a la carta ) - Empleats adherits 230 - Volum de contractació 335.679,00 - Cost gestió / administració 12.504,00 - Millora de disponibilitat líquida 124.149,00 - Retorn de inversió 15,56 vegades
  • 56. L’asincronia de treball a la UOC i el treball no presencial
  • 57. • Treball en asincronia (espai i temps) – Presència no és sinònim d’ eficiència – Nous estàndards socials i de convivència fan necessària la revisió dels usos del temps – Treball telemàtic i avenç en les TIC afavoreix el treball fora de les organitzacions – 20 % absentisme presencial (intel·lectual) • Càrrega mental • Finestra oberta al món (treball telemàtic)
  • 59. Treball tradicional - Desplaçament - Més temps de treball - Pol·lució - Cost econòmic - Dificultats de conciliació - Eficiència moderada, concentració - Manca d’autonomia individual - Desequilibri territorial Treball no presencial - Evita desplaçaments - Menys temps de treball - Menys pol·lució - Estalvi econòmic - Millora la conciliació - Per alguns processos, millora eficiència treballador/a - Millora l’autonomia individual - Equilibri territorial
  • 60. Llocs susceptibles de treball en asincronia • Anàlisi de departament / àrea • Anàlisi de lloc • Anàlisi del/la treballador/a • Inversions a curt, mig i llarg termini (recursos)
  • 61. • Independència del lloc (no subjecte a cadenes de decisió presencial), interactuació o necessitat de suport • Capacitat d’avaluació dels resultats i del treball • Automatització dels processos • Mitjans tecnològics, tipologia de dades • Perfil de la persona Llocs susceptibles de treball asincronia
  • 62. Superant barreres... • Eines col·laboratives • Millora de les eines de comunicació • Eines d’avaluació (qualitatives i quantitatives) • Formació en rol directiu/responsabilitat i en lideratge • Pla de prevenció específic • Protocols específics en LOPD
  • 63. Treball no presencial i asíncron... • El sistema de teletreball hauria de ser flexible per natura • Si és rígid, esdevé ineficient; es perd la força de l’autonomia del/la professional. POTENCIAL rau en la capacitat de flexibilitzar el treball (treballaré quan pugui) ELS USOS DELS TEMPS són una necessitat individual
  • 64. • Principis – Voluntarietat – Reversibilitat – Manteniment de condicions bàsiques – Acceptació condicions addicionades – Sistema d’organització, no un dret individual
  • 65. e-treball VS teletreball • Teletreball: sistema pautat de treball en altres espais diferents del lloc de treball. Es trenca la barrera de l’espai de treball. • E-treball (asincronia d’espai i temps): sistema flexible de treball en altres espais i en moments no preestablerts. Es trenca la barrera de l’espai i del temps.
  • 67. CARACTERÃSTIQUES Deixem un model on la no presencialitat o asincronía era residual, per adoptar un model on la presencialitat és allò residual El treball és no presencial per definició, i es concreta algunes jornades de treball presencial o en equip per coordinar processos, activitats, o realitzar tasques que no es poden portar a terme fora de la UOC. La persona treballa fora de la UOC, no necessàriament al seu domicili: ha d’estar localitzable
  • 68. PLA D’ACCIÓ 1. Procés de selecció de les persones proposades per cada Àrea / Estudi. No tothom és apte. 2. Formació de les persones participants en mòduls específics. 3. Disseny dels sistemes de seguiment i rendició de comptes. 4. Pla d’acció Prevenció de Riscos Laborals (complexe) 5. Signatura d’un acord especial. 6. Inici de la prova pilot.
  • 69. COM ES LIDERA/GESTIONA LA FLEXIBILITAT Eines de gestió de la flexibilitat
  • 70. Els nostres directius/responsables no comprenen la flexibilitat - Tenim organitzacions en ple segle XXI, però directius sovint formats amb paràmetres del segle XIX. - Com es gestiona l’eficiència VS la presència ? - Com gestionem equips incomplets o gent que no hi és ? - Com es passa del control horari a l’ accountability (rendició de comptes) ?
  • 71. Les claus 1. Establiment de sistemes d’ avaluació objectiva de rendiment (avaluació de l’acompliment o gestió de la contribució) 2. Establiment de sistemes de direcció per objectius (compte amb els models) 3. Formació en habilitats directives (lideratge) en competències claus com l’apoderament
  • 72. DIMENSIONS DE LA VALORACIÓ COMPETÈNCIES Com ? AJUST A FUNCIONS Què ? OBJECTIUS Quins resultats ?
  • 74. Lideratge - Cal un determinat estil de direcció per incrementar el valor dels models flexibles d’organització - En dues línies: - Saber gestionar l’asincronia amb eficiència - Apoderar els equips amb responsabilitat
  • 76. ENTORN PERSONAL DIRECCIÓ I LIDERATGE CATÀLEG FLEXIBILITAT DRETS INDIVIDUALS ORGANITZACIÓ TREBALL INTERÈS PERSONAL TREBALL FLEXIBLE
  • 77. 1. Les persones que treballaran en el futur necessiten models de treball flexibles 2. Els líders de les organitzacions del futur necessiten instruments d’organització, governança i relació transversal i flexibles 3. Els llocs de treball del futur, propiciaran l’esclat de professionals talentosos si són capaços d’adaptar-se a aquests nous paradigmes
  • 78. ELS 4 REPTES DEL CANVI DE PARADIGMA DE LA CONCILIACIÓ CAP A L’HARMONITZACIÓ EN EL TREBALL (FLEXIBILITAT) 1. La diversitat. o De cultures o D’interessos individuals o Noves fórmules d’organització social 2. La sostenibilitat. o Inocular la flexibilitat als processos de les organitzacions o No és un dret, és una forma d’organització o Eines per avaluar, gestionar equips flexibles o És bilateral; jo líder soc flexible, tu professional, ho ets també
  • 79. ELS 4 REPTES DEL CANVI DE PARADIGMA DE LA CONCILIACIÓ CAP A L’HARMONITZACIÓ (FLEXIBILITAT) 3. La responsabilitat o Progressió professional, gestió responsable de la flexibilitat o Síndromes patològics de societats nòrdiques (gestió proactiva, corresponsabilitat, no a la hiperconcentració, etc) o Les persones, avancen en el compromís envers el model (evitar la nordificació) 4. La felicitat o Es construeixen models de treball on em recorden per més temps, la meva condició de persona o Compensació emocional: allò que distingeix unes organitzacions de les altres...