elaf1026ito
2 likes573 views
ウェアラブルグラス(JINS MEME)による生理データを用い、個人と組織の新たな成長を追及 -集中度、モチベーションを高め、生産性が高まる仕組み- 明治学院大学 学長特別補佐(戦略担当) 伊藤 健二 氏 ジェイアイエヌ JINS MEME Gr 事業開発担当 井上 一鷹 氏 ■講演概要 ごく自然なメガネに見えるIoTデバイス：JINS MEME。 これによって取得できる視線移動、まばたき、姿勢から、仕事や勉強時の集中や理解度を収集します。業務時間やモチベーション等の構造化されたHRビッグデータとの連携により、個人は集中度と生産性の関係を認識し、集中度の継続性を高め、生産性の向上を目指します。組織は個人と組織が共に成長するエビデンスとなるリアルタイムデータも活用し、「次世代組織マネジメント」を検討します。 ここでは、企業での集中マネジメントの研修や、組織マネジメントツールの活用事例などを紹介します。 ■講演者略歴 伊藤 健二 氏 元みずほ情報総研で知識戦略=成長戦略×人事戦略のシニアマネージャ。 成長戦略、人事戦略共に大規模なビッグデータを活用し、戦略を立案?実践。人事戦略では、WPRの50以上の項目のモデルで社会人等を2万人以上を調査し、社会人で活躍する人材要件を明らかにし、東洋経済等で取り上げられる。数百人から数万人の企業と様々な企業で売上を上げる次世代組織マネジメントを実践する。 井上 一鷹 氏 元外資系コンサルティングファーム アーサー?D?リトルにてシニアコンサルタント。2012年にジェイアイエヌに入社。社長室、商品企画グループマネジャー、R&D室マネジャーを経てJINS MEME Grの事業開発担当。 JINS MEMEの集中度などを起点とした、ヘルスケア等の開発、実証を担当する。
More Related Content
Similar to elaf1026ito (20)
More from デジタル?ナレッジ はが弘明 (18)
elaf1026ito
- 1. Copyright, 2016@Kenji Ito p.1 ウェアラブルグラス(JINS MEME)による 生理データを用い、 個人と組織の新たな成長を追及 ?集中度、モチベーションを高め、生産性が高まる仕組み? 2016年10月26日 明治学院大学 学長特別補佐 伊藤健二 （元慶應義塾大学特任准教授、元早稲田大学客員主任研究員） （実践キャリア?アップ戦略推進チーム 専門タスクフォースメンバー） グローバル人材研究会 会長 元みずほ情報総研 知識戦略ソリューション室 シニアマネージャ kenjiito@mail.meijigakuin.ac.jp 元みずほの知識戦略のエビデ ンスベースのコンサルタント 毎年数万人のHRビッグデータ Award1000件事例審査 元ＡＤＬの コンサルタント MEMEを開発 事前 配布用
- 2. Copyright, 2016@Kenji Ito 目次 p.2 HRビッグデータの活用における、構造化と非構造化? HRビッグデータの活用における、構造化と非構造化 ? 個人の成長、作業効率の能動的学習モデル ? 個人の生産性を高める、HRビッグデータを用いた 「次世代組織マネジメント」＝ミッションとモチベーション喚起 ? HRビッグデータを活用したポジティブフィードバックによるモチベ喚起 ? 組織の課題の整理、ミッション ? 個人と組織の成長モデル、様々なＨＲの取り組み ? MEMEを用いた研修、集中！ ? 効果検証！ 事前 配布用
- 5. Copyright, 2016@Kenji Ito 2.組織パフォーマンスを上げる人的要件 p.5 コンピテンシー（C）もパフォーマンスに影響するが 出典：組織パフォーマンス向上のためのモデル構築と検証～V- MTプログラムとパフォーマンス?モデルの有効性の検証～、佐藤 敦?魚住剛一郎?大内久幸?片山進、提言論文、2011年ｃ P C M モチベーション（M）もパフォーマンスに影響する！ Ｌ 事前 配布用
- 6. Copyright, 2016@Kenji Ito モチベーションを喚起するフィードバック：ドラッカーに学ぶ！ ドラッカー「経営者の条件」でのスタッフとの対話のポイント 「対人関係の能力を持つことによってよい人間関係がもてるわけ ではない。自らの仕事や他との関係において、貢献に焦点を 合わせることによって、よい人間関係がもてる。そして人間関係 が生産的となる」 p.6 各スタッフにフィードバックする時に、【スタッフとの対話】 ①本人の項目毎の「良さ」を、本人に分かる具体性を 持たせて話せるか。本人の項目に直接的に関連する、 具体的なストーリーの中で話せるか。 ②「良さ」を活かした「具体的な貢献」を話せるか。 出典：ドラッカー実践力検定 仕事の「意外な近道」26の新発見、 竹内一正、2011年3月 事前 配布用
- 7. Copyright, 2016@Kenji Ito HRデータの記述することによる、ポジティブFB（フィードバック） HRデータを全社員?全組織において調査行い、その結果も 対話を行うことによってはじめて、 成果の向上、離職の防止などが実現できる HRデータを全社員?全組織において調査行い、その結果も 用いて上司部下や組織内の対話を行うことによってはじめて、 成果の向上、離職の防止などが実現できる p.7 組織命題への取組結果 組織命題への取組計画 ①業務プロセス設計 主体性？ バランス 適切な対話により、 エンゲージメントが 高まっているか。 ②計画内での具体的な貢 献を合意できているか。 業務 顧客 戦略 組織診断、 ○○性、と いう数値 ③業務設計し、個人 と合意した「行動」を 実現できているか。 ④業務プロセス における生産性 事前 配布用
- 8. モチベーションの５カテゴリの項目：ＭＤＡ Ａ 成果責任を背負い、見合った報酬等 Ｄ 仕事の達成を通した自己成長とやりがい Ｂ 仕事とプライベートの両立 C 職場環境適応 動機付け要因 衛生要因 ①仕事とプライベートの バランスがとれている ②私に対する評価は適 切と感じる ③全体的にいまの職場 に満足している ④会社の福利厚生が 充実している ⑤会社と雇用の安定 している 動機付け要因 衛生要因 ①目標は定量的で明 確である ②知的好奇心が満たさ れている ③職務?責任が年々増 大している ④今の給与は適正で ある ⑤労働条件に満足し ている 動機付け要因 衛生要因 ①上長に認められている ②会社のために頑張りた いと思う ③周囲に頼りにされている と感じる ④職場のコミュニケー ションが良好である ⑤職場の風土が合う 動機付け要因 衛生要因 ①自由な裁量がある 仕事を任せてもらえる ②今の仕事はやりが いがある ③仕事を通じて成長し ていると感じる ④会社の理念や方向 性に共感できる ⑤将来も今の会社で 働きたい ?上の●一つ一つの項目が アンケート項目 ?ハーマンモデル理論とハー ズバーグの二要因理論に基 づいて分類している。 8 E 社会に向けた自己実現 ①仕事を通して社会貢献できていると感じられる ②エコにつながっていると感じる（地球環境の保護に寄与している） ③自分の個性?適性にあっていると思う ④以前からの自分の希望する職種（仕事内容） ⑤今働いている自分の姿はかっっこいいと感じる ⑥今働いていることが将来なりたい自分につながっていると感じる 出典：アイデアル、 協力：明治学院大学井上 監修：慶應大学伊藤 Motivation Decision Assessment モチベー ション 事前 配布用
- 9. Copyright, 2016@Kenji Ito 職級 人数 上長に認めら れている 職場全体 満足度 勤務期間 (日) F 20 70.0% 80.0% － E 40 55.0% 60.0% 1,770 D 250 72.0% 73.0% 1,614 C 400 70.3% 70.9% 1,399 B 450 71.7% 65.4% 1,598 A 250 76.2% 71.4% 1,225 モチベーション喚起を注力すべき対象者の優先順位 p.9 目標連鎖効果 等、モチベー ションを与えら れているか 事前 配布用
- 10. Copyright, 2016@Kenji Ito 組織活性化の方向性の優先順位？モチベーション×利益 各組織をモチベーションを喚起するか、利益構造を検討するか。 どの組織を、今後どの組織と統合して、利益を組織単位で整理 しつつ、モチベーションの喚起も図るか p.10 P-1部 P-2部 P-3部 P-4部 P-5部 P-6部 P-7部 P-8部 P-9部 P-10部 P-11部 P-12部 P-13部 P-14部 P-15部 P-16部 P-17部 総計 y = -6E+06x + 6E+06 R? = 0.12 1 500,001 1,000,001 1,500,001 2,000,001 2,500,001 3,000,001 3,500,001 60% 65% 70% 75% 80% 85% 適切なミッ ションになっ ているか！ アクション３ アクション１ アクション２ 事前 配布用
- 11. Copyright, 2016@Kenji Ito 「業種毎のモチベーションスコア」に関する年代の変化 皆さまの社員のモチベーションは、業種平均と比べて、 如何でしょうか。 35.0% 37.0% 39.0% 41.0% 43.0% 45.0% 47.0% 49.0% 51.0% 53.0% 55.0% 25～29歳 30～34歳 35～39歳 40～44歳 45～49歳 50～54歳 55～59歳 60～64歳 製造業 情報通信業 卸売業、小売業 金融業、保険業 不動産業、物品賃貸業 教育、学習支援業(保育 サービスを含む) 医療、看護サービス業 社会福祉サービス業 （介護 等） 平均 出典：就業力研究会/三菱総合研究 所/NTTコムオンライン/立教大学斎 藤/慶應大学伊藤、2013年2月「1万 人調査」 p.11 モチベー ション 事前 配布用
- 12. Copyright, 2016@Kenji Ito 「会社への満足度」を上げる要因、給与は？ 会社への 満足度 給与以上に 満足度を高める 要因がある！ p.12 自分の個性?適正に 合っていると思う 労働条件に満足して いる 今の仕事はやりがい がある a1=0.147*** a2=0.145*** a4=0.100*** 組織の風土が合う a3=0.134*** 職場のコミュニケー ションが良好である 私に対する評価は 適切と感じる a5=0.085*** a6=0.067*** a8=0.024*** 今の給与は適正であ る 会社への満足度=a1×個性?適性 ＋a2×労働条件＋a3×やりがい＋ … … ＋a6×適切な評価 ※a：重回帰分析における偏回帰係数 出典：就業力研究会/三菱総合研究 所/NTTコムオンライン/立教大学斎 藤/慶應大学伊藤、2013年2月「1万 人調査」 モチベー ション 事前 配布用
- 14. Copyright, 2016@Kenji Ito p.14 HRデータを用いた次世代組織マネジメントに向けて BSCにおける採用?定着?人材育成?活躍の連鎖 社内ビジネス? プロセスの視点 顧客の視点 学習と成長の視点 HRM / e-Learning 採用 採用計画 内定 入社 人員計画 日常業務 モチベーション 離職者数 各業務毎の工 数（残業時間） 組織命題への取組計画 ①業務プロセス設計 結 果 人材育成 モチベーション 離職者数?改善 各業務毎の工数 （残業時間）?改善 人材育成 個人意識? 自己評価 ストレス、モ チベーショ ン、スキル コミュニケー ションログ 脈波等の 生理データ テストログ 管理職 人事部 採用担当 高い観察力 による深い 対話?定着率 データによる、 配属管理（満足 度、主体性） データに基づ く教育（満足度） 1人当たり の生産性 個人意識と組 織風土の ギャップ最小化 従業員 応募者 集中度を 高め、生 産性を上 げる教育 事例へ ミッション 事前 配布用