Evento_Confindustria_Maggio 2015
- 1. Page 1 La valutazione del personale nella contrattazione integrativa aziendale: il modello Manfrotto Cassola, 28 Maggio 2015
- 3. Page 3 La Mission HR
- 4. Page 4 MERITO PARTECIPAZIONE CONSAPEVOLE COMPETITIVITA AZIENDALE Il piano strategico di HRSTRUMENTI 2011 AMBIENTE DI LAVORO 2012 ORGANIZZAZIONE INTEGRATA EMPL.BRANDING WOKRLIFE BALANCE EDUCATIONSTRATEGIC RECRUITINGCSR CAMBIAMENTOCULTURALE PROCESSI 2012 RELAZIONI INDUSTRIALI 2013 NUOVO INTEGRATIVO 2014/5 NUOVO VPM 2014/2015 NUOVA POLITICA PREMIANTE INTERNAL COMMS
- 5. Page 5 Obiettivo HR Attenzione al Singolo Attrarre Sviluppare Motivare Trattenere Attraverso un servizio Customer Oriented, garantendo MERITOCRAZIA e PARI OPPORTUNITA
- 6. Page 6 In quali ambiti? Meritocrazi a e Pari Opportunit Selezione & Employer Branding Sviluppo & Formazione Performance & Rewarding Amministrazion e del Personale Comunicazione interna & CSR
- 7. Page 7 2013: sigla del nuovo contratto integrativo di 5 anni Focus su: Nuovo Sistema di relazioni industriali Orario di lavoro Welfare aziendale Sistema premiante Tavolo di sperimentazione sul Sistema di valutazione della Performance Sindacato Azienda RSU 2013 - Lintegrativo
- 8. Page 8 2014 Nuovo Sistema di Valutazione della Performance Oggettivit e Coerenza nella valutazione tra funzioni e manager diversi Meritocrazia e Non Discriminazione nellosservazione e valutazione dei comportamenti lavorativi in ruoli specifici Creare le basi per lo Sviluppo di Carriera delle persone Obiettivi:
- 9. Page 9 La validazione del nuovo Sistema di Valutazione della Performance VALIDAZIONE DEL PROCESSO E DELLA FORMAZIONE VALIDAZIONE DELLO STRUMENTO
- 10. Page 10 Il Modello 束Manfrotto損 Obiettivi: goal da raggiungere COSA Competenze: comportamenti necessari per raggiungere gli obiettivi COME Valutazione della Performance
- 11. Page 11 Obiettivi: a cascata e in linea con la strategia Strategia Organizzativa Obiettivi della Funzione Obiettivi Individuali Specifico Misurabile Raggiungibile Realistico Temporizzabile Definire lobiettivo da raggiungere in modo chiaro e conciso (cosa, dove, perch辿) Raggiungimento e stato dellarte devono poter essere monitorati in termini quantitativi Obiettivi impegnativi e sfidanti ma raggiungibili con le risorse disponibili Gli obiettivi non devono essere eccessivamente lontani e ambiziosi e soprattutto devono essere collegati alla strategia aziendale Il raggiungimento deve essere possibile entro un determinato periodo di tempo
- 12. Page 12 Le Competenze Vitec Modello di Competenze Imaging Division Visione Strategica Innovazione Sensibilit commerciale Orientament o al risultato Orientament o al Servizio Leadership e Sviluppo degli altri Qualit del lavoro Collaborazione Trasposizione comportamentale dei nostri Valori e delle Core Priorities del Gruppo
- 13. Page 13 Il modello di Competenze Ogni collaboratore 竪 valutato su 8 competenze: 4 competenze distintive 束Gold損, definite in base a ruolo e dipartimento, e 4 standard
- 14. Page 14 Il Grade con cui misuriamo le competenze
- 15. Page 15 Il calcolo delle competenze
- 16. Page 16 La parte conclusiva della valutazione Il punteggio ottenuto dalla valutazione delle competenze e dalla valutazione degli obiettivi d un punteggio unico finale
- 17. Page 17 Esplorazione delle Competenze - Esempio
- 18. Page 18 Il 束Performance Committee損 Nel caso in cui dovessero sorgere dubbi sulla base meritocratica e non discriminante della Valutazione, il caso sar discusso da un 束Performance Committee損 che analizzer la situazione ITALIA: il comitato sar formato dalle RSU, HRD & HRBP RESTO DEL MONDO: Senior Director & HRBP
- 19. Page 19 Dal 2012 - CSR e Employer Branding Partnership tra: Supporto per il reintegro sociale e qualificazione professionale di giovani in misura cautelare Nuova prospettiva di vita data ai ragazzi, basata sul concetto di investimento personale Si premia limpegno, il merito, la passione, la proattivit www.iodonna.it
- 20. Page 20 La valutazione del personale nella contrattazione integrativa aziendale: il modello Manfrotto Grazie!