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Global recruiting trend 2017-it

Massimo Anderlini
Massimo Anderlini

Tutto quello che devi sapere sullo stato della Talent Acquisition in Italia

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Italy Recruiting ! Trends 2017" Tutto quello che devi sapere sullo ! stato della Talent Acquisition in Italia"
1! Perch辿 leggerlo?" 2! I 5 punti chiave" 3! In che modo i recruiter professionisti percepiscono il proprio team" 4! Principali benchmark e parametri da monitorare" 5! In che modo i team spendono il proprio budget" 6! Limpatto dellemployer brand" 7! Guardiamo avanti: il recruiting nel 2020" 8! Next steps" Contenuti dellebook"
Per poter piani鍖care il futuro, 竪 utile comprendere il tuo posizionamento rispetto ai tuoi colleghi. Il report ha proprio questo scopo: aiutare i talent leader come te a confrontarsi con i team di tutto il mondo sui pi湛 importanti criteri e trend relativi al recruiting. " Perch辿 leggerlo?" Il report si basa sulle risposte al sondaggio di oltre 150 professionisti della Talent Acquisition che lavorano per grandi aziende in tutta Italia. Tutti i partecipanti sono manager o hanno un ruolo di livello superiore." Informazioni su questo sondaggio" 3
La Talent Acquisition occupa una posizione di rilievo ai piani alti.! I talent leader credono fermamente che il proprio dipartimento aiuti a de鍖nire il futuro della loro azienda. In Italia, oltre il 73% sostiene che la Talent Acquisition abbia un ruolo prioritario nella propria organizzazione." Questanno i team di recruiting saranno ancora pi湛 impegnati, e punteranno sulla qualit. ! Il 54% dei professionisti a#erma che il volume delle assunzioni per il proprio team aumenter, e per poter misurare le performance, si stanno concentrando sulla soddisfazione dei clienti interni, sulla permanenza dei nuovi assunti presso lazienda e sul time to hire. " La maggior parte dei team investe in tattiche di recruiting tradizionali, ma lemployer brand 竪 in cima alla loro lista dei desideri.! Sebbene circa il 75% del budget per la selezione oggi venga speso in annunci su job board, strumenti di recruiting e agenzie di selezione, i talent leader identi鍖cano lemployer brand come la prima area in cui vorrebbero investire di pi湛." Lemployer brand 竪 fondamentale per catturare lattenzione dei candidati, soprattutto se incentrato sulla cultura dellazienda e la crescita professionale.! Pi湛 del 67% dei professionisti sa che lemployer brand in鍖uisce fortemente sulla loro capacit di assumere talenti. I candidati sostengono di essere interessati alle aziende che parlano della propria cultura, vision e mission." Lautomatizzazione del processo di preselezione, la differenziazione basata sulla mission dellazienda e la valutazione delle competenze sono i fattori che de鍖niscono il futuro del recruiting.! Lautomatizzazione del processo di preselezione e assunzione al 鍖ne di eliminare lerrore umano e i limiti di tempo sono in cima alla lista dei desideri dei recruiter. " I 5 punti chiave" 4
In che modo i recruiter professionisti percepiscono il proprio team" 5
Il reparto di recruiting non 竪 quello pi湛 in vista: non porta pro鍖tti in modo diretto, n辿 crea prodotti rivoluzionari. Eppure, 竪 il motore dietro al successo di ogni azienda, e la cosa non 竪 passata inosservata. Negli ultimi anni, i talent leader e i professionisti delle risorse umane italiani hanno raggiunto le luci della ribalta agli occhi del top management, e hanno assunto una crescente in鍖uenza rispetto alle decisioni sul futuro dellazienda.! I dipartimenti di selezione del personale giocano un ruolo fondamentale per! il futuro dellazienda" Il 90%" Il 71%" dei manager di Talent Acquisition e Risorse Umane concorda sul fatto che assumere talenti sia prioritario per la propria azienda. ! dice di incontrarsi regolarmente con il management (rispetto all83% a livello globale)! concorda sul fatto che il proprio team di recruiting sia profondamente coinvolto nella piani鍖cazione della forza lavoro dellazienda ! Il73%" 6
38%! 20%! 18%! 10%! 8%! Sebbene la selezione del personale sia importante, la maggior parte dei professionisti prevede che le dimensioni del proprio team non aumenteranno. In pratica, sebbene il volume delle assunzioni sia in aumento, i recruiter devono a$darsi alla creativit e trovare il modo di automatizzare il proprio 鍖usso di lavoro. Questo vale soprattutto in Italia, dove il 71% dei professionisti sostiene che le dimensioni del proprio team rimarranno invariate, rispetto al 61% a livello globale. " I team di recruiting che assumono si stanno concentrando principalmente sulla ricerca di recruiter a tutto tondo e di addetti alle risorse umane. Tuttavia, tra i primi 5 ruoli che i talent leader vorrebbero assumere si 竪 fatto strada quello dellesperto di employer branding, confermando la sempre maggiore importanza di saper incrementare la capacit dellazienda di attrarre i candidati migliori." Come cambieranno le dimensioni del tuo team di recruiting nel prossimo anno?! Questanno, molti team di selezione! non cresceranno" Quale ruolo vorresti assumere per allargare il tuo team?! Recruiter! Esperti di marketing/employer brand! Addetti alle risorse umane! Coordinatori della selezione! Sourcer! 71% Rimarranno pressoch辿 invariate! 61%! 23% Aumenteranno! 32%! 6%5%! Diminuiranno! 7 Globale!Italia!
Principali benchmark ! e parametri da monitorare" 8 8
Sebbene i numeri siano estremamente positivi, 竪 la prima volta in cinque anni che il volume delle assunzioni previsto sta leggermente calando rispetto agli anni precedenti. Questo lieve ra#reddamento del mercato del lavoro si sta veri鍖cando sia in Italia sia a livello mondiale: sono disponibili nuovi posti di lavoro ma a un passo pi湛 lento, con conseguente rallentamento economico. " Come prevedi che cambier il tuo volume di assunzioni nel prossimo anno?! La maggior parte dei reparti di recruiting dovr gestire un aumento del volume delle assunzioni" 54%! Aumenter! 56%! 36%! 11%! 9 Globale!Italia! Diminuir! 10%!34%! Rimarr invariato!
58% 49% 44% Quando si tratta di misurare le prestazioni, i recruiter si concentrano sui parametri che hanno un impatto duraturo sul business. Questo avviene in particolare in Italia, dove i recruiter sono pi湛 concentrati sulla qualit dei parametri relativi alle assunzioni (per esempio la permanenza del nuovo assunto presso lazienda e la soddisfazione del responsabile delle assunzioni) rispetto al resto del mondo, dove i tempi di assunzione rimangono al primo posto. " La qualit degli indicatori delle assunzioni 竪 il parametro pi湛 importante monitorato dai team di recruiting " Quali sono i tre modi principali in cui misuri il successo nel tuo ruolo? ! 48% 46% 43% Globale! Dalla permanenza dei nuovi assunti in azienda! Dai tempi di assunzione: il tempo impiegato per coprire una posizione lavorativa! Dalla soddisfazione dei responsabili delle assunzioni! ITALIA! Dalla soddisfazione dei responsabili delle assunzioni! Dalla permanenza dei nuovi assunti in azienda! Dai tempi di assunzione: il tempo impiegato per coprire una posizione lavorativa! 10
24%! 27%! 30%! 41%! 50%! Le statistiche indicate di seguito mostrano che in Italia le societ di selezione e i social network professionali continuano a essere la fonte principale per le assunzioni di qualit. Unaltra fonte emergente per le assunzioni di qualit 竪 costituita dalle segnalazioni dei dipendenti: non stupisce quindi che sempre pi湛 aziende stiano iniziando a sviluppare consistenti programmi di segnalazione visto che i dipendenti segnalati vengono assunti pi湛 velocemente, hanno prestazioni migliori e rimangono pi湛 a lungo presso lazienda. A livello globale, le segnalazioni dei dipendenti sono al momento la fonte principale per le assunzioni di qualit." Le segnalazioni dei dipendenti stanno diventando la fonte principale per le assunzioni di qualit" Italia! Recruiter di terze parti / cacciatore di teste / agenzia di selezione! Social network professionali! Segnalazioni dei dipendenti! Sito Web di terze parti o job board! Selezione di studenti! 28%! 34%! 40%! 46%! 48%! Globale! Segnalazioni dei dipendenti! Sito Web di terze parti o job board ! Social network professionali! Recruiter di terze parti / agenzia di selezione ! Assunzioni interne! Per saperne di pi湛:! Perch辿 le segnalazioni dei dipendenti sono il miglior modo per assumere | Come pubblicare uno"erta di lavoro su LinkedIn! Quali canali usi per le assunzioni di qualit? ! 11
La domanda di talenti nei settori vendite, ingegneria, operations e informatica 竪 talmente alta che i team di recruiting in Italia devono iniziare a pensare in modo pi湛 strategico a come trovare e selezionare questi pool di talenti. Un primo passo importante consiste nella$darsi ai dati per individuare le localit in cui lo#erta di talenti supera la domanda. Unaltra tattica vincente prevede di mirare a ciascuna di queste funzioni con contenuti di employer branding altamente personalizzati. " Vendite, ingegneria e operations sono le aree prioritarie in cui assumere" Quali sono i ruoli prioritari da coprire nella tua azienda?! Ingegneria! Operations! Vendite! Informatica! Business development ! 2" 3" 1" 4" 5" 12
27%! 27%! 35%! 57%! 29%! 33%! 41%! 43%! La concorrenza per i talenti e il budget limitato sono le s鍖de pi湛 sentite in Italia rispetto al resto del mondo.! Con personale e budget limitati, i team devono concentrarsi su iniziative che permettano loro di superare queste di$colt. Uno dei modi pi湛 e$caci per di#erenziarsi dalla concorrenza 竪 lemployer brand. Dovresti quindi personalizzare i tuoi messaggi in modo che siano un mix perfetto di quello che cercano i tuoi candidati target e la value proposition unica della tua azienda. Se riuscirai a farlo nel modo giusto, attrarrai candidati adatti al ruolo da coprire, riducendo cos狸 il turnover. " Di#erenziarsi dalla concorrenza 竪 una delle principali preoccupazioni dei recruiter " Quali sono le principali s鍖de che sta affrontando il tuo team?! Italia! Concorrenza per i talenti! Budget limitato! Piani鍖cazione della forza lavoro per lintera azienda! Piccolo team di selezione! Globale! Concorrenza per i talenti! Budget limitato! Piccolo team di selezione! Piani鍖cazione della forza lavoro per lintera azienda! Per saperne di pi湛:! Leggi il nostro report Talent Trends 2016 per scoprire a cosa danno pi湛 importanza i candidati quando scelgono un nuovo lavoro.! 13
In che modo i team ! di selezione spendono il proprio budget" 14
Questanno, pochi team di recruiting avranno a disposizione budget pi湛 consistenti, soprattutto in Italia. Infatti, oltre la met dei team si ritrover con un budget invariato. Questo 竪 un ulteriore motivo per investire il tempo del tuo team in iniziative e strumenti che ti permetteranno di massimizzare gli sforzi e automatizzare le attivit che richiedono pi湛 tempo. " Nel 2017, la maggior parte dei budget per il recruiting rimarr invariato" Come prevedi che cambier il budget della tua organizzazione nel prossimo anno?! 30%! Aumenter! 37%! 59%! Rimarr invariato! 52%! 15 Globale!Italia!
Sebbene lemployer brand sia presentato come uno dei trend pi湛 importanti, 竪 di gran lunga lultima cosa in cui investono i team. La situazione 竪 anche meno rosea per le segnalazioni dei dipendenti: nonostante i recruiter sostengano che le segnalazioni dei dipendenti siano una fonte emergente per le assunzioni di qualit, lo sviluppo di programmi di segnalazione non rientra neanche tra le 5 prime aree di investimento. La maggior parte del budget dei team viene usato per tattiche pi湛 tradizionali, per esempio agenzie di selezione, strumenti di recruiting e pubblicazione di o#erte di lavoro. " Le tendenze di spesa in Italia sono particolarmente tradizionali rispetto a quelle del resto del mondo, o#rendo maggiori opportunit alle aziende pi湛 innovative che sono pronte a mettersi in linea con i colleghi esteri che hanno gi fatto grandi passi avanti." La maggior parte dei team investe il proprio budget nella pubblicazione di o#erte di lavoro e in strumenti di recruiting" Qual 竪 la suddivisione attuale del tuo budget per la selezione del personale?! 37%" 28%" 11%" 8%" 8%" Eventi di recruiting! Employer brand! Job board/pubblicit! Strumenti di recruiting (ad es. ricerca, preselezione, sistema di gestione dei candidati, CRM)! Costi dellagenzia di selezione del personale! 16
Se il budget non fosse un problema per i team, la maggior parte dei talent leader investirebbe prima di tutto in strategie a lungo termine come employer branding, strumenti, esperienza del candidato e formazione del proprio team, invece di soddisfare esigenze a breve termine come fa adesso. Di seguito trovi un elenco di grandi scommesse su cui puntare nel 2017." Se i soldi non fossero un vincolo, i talent leader investirebbero in employer brand e strumenti" Se avessi un budget illimitato, in cosa investiresti?! Employer brand! 52%!53%! Nuove tecnologie! Training per i recruiter! Strumenti di ricerca migliori! Sistemi di gestione delle relazioni con i candidati CRM! 39%!39%! 29%!29%! 27%!38%! 26%!24%! 17 Globale!Italia!
Limpatto dellemployer brand" 18
dei responsabili della Talent Acquisition in Italia concorda sul fatto che il proprio employer brand abbia un impatto signi鍖cativo sulla loro capacit di assumere talenti eccezionali. " La maggior parte dei team spende solo una piccola parte del proprio budget nellemployer brand. Tuttavia, le statistiche riportate di seguito mostrano che i talent leader credono fermamente nella sua importanza. Uno dei motivi di questo paradosso 竪 che il ROI dellemployer brand 竪 di$cile da misurare e la maggior parte dei team non 竪 in grado di dimostrare una correlazione diretta tra una pipeline di talenti migliore e la propria attivit di employer branding." Sebbene i talent leader investano poco nellemployer brand, ne apprezzano limpatto" Il 67%" 19
8%! 65%! 23%! 13%! Molti team di selezione fanno fatica a trovare le risorse per lemployer branding, soprattutto in Italia, dove solo il 33% dei talent leader sostiene che il proprio team sia il principale responsabile dellemployer brand, rispetto al 30% a livello mondiale. " Di conseguenza, chiedono aiuto ai propri partner del dipartimento marketing. Solitamente, questa collaborazione prevede la gestione congiunta dellattivit sui social media e della produzione di contenuti, nonch辿 la possibilit di attingere ai materiali promozionali di marketing. Questa collaborazione giusti鍖ca il motivo per cui molte aziende possono avere 鍖no a cinque persone dedicate alla gestione dellemployer brand." Collaborare con il reparto marketing 竪 fondamentale per i team che vogliono ra#orzare il proprio employer brand" Chi gestisce lemployer brand della tua azienda?! Quante persone gestiscono lemployer brand?! 33%! 30%! 18% ! 12%! 6% ! Nessuno! Qualcuno vi lavora part-time! Da 1 a 5! Pi湛 di 5! 20 Il nostro team di selezione 竪 principalmente responsabile dellemployer brand" Il nostro team di selezione collabora con il reparto marketing/comunicazione" Il nostro team di selezione partecipa in minima parte o per nulla allemployer brand" La nostra azienda non pensa a#atto allemployment brand" Non so"
1! I candidati e i recruiter la pensano allo stesso modo: la cultura dellazienda 竪 fondamentale per contraddistinguersi. Tuttavia, oltre alla cultura, i candidati sono particolarmente interessati alla vision a lungo termine dellazienda e ai bene鍖t, pi湛 che alla sua reputazione. " Le comunicazioni sulla cultura dellazienda aiutano a catturare lattenzione dei candidati" Che cosa pensi che attiri i candidati verso la tua azienda?! *Fonte: Talent Trends 2016! Quali informazioni sarebbero utili per valutare un potenziale datore di lavoro?* ! La buona reputazione dellazienda! Disponibilit di lavoro stimolante!2! Stabilit/sicurezza del lavoro!3! 1! Cultura e valori aziendali! Ruoli disponibili!2! Mission e vision!3! Candidati:!Recruiter:! 21
20%! 26%! 28%! 33%! 34%! 26%! 31%! 38%! 49%! 70%! La maggior parte dei team promuove la propria azienda attraverso LinkedIn e il proprio sito Web. Misurare le$cacia dei loro sforzi 竪 meno facile, ed 竪 per questo che oltre ai dati relativi al sito e ai social media, i team si a$dano anche ai risultati dei sondaggi interni e ai premi per il miglior dipendente." I social media e il sito Web dellazienda sono i canali principali per promuovere e misurare le$cacia del tuo brand" Secondo te, qual 竪 il canale migliore per costruire lemployer brand?! LinkedIn! Il sito con le opportunit di carriera della mia azienda! Selezione di studenti! Facebook! Sito Web di terze parti o siti di annunci di lavoro! Quali sono i modi principali in cui misuri lemployer brand della tua azienda?! Numero di follower sui social media! Tra#co verso il sito Web con le opportunit di carriera della mia azienda ! Coinvolgimento su social media/contenuti (consiglia, commenti, condivisioni)! Risultati dei sondaggi sulla percezione di dipendenti attuali! Risultati dei sondaggi sulla percezioni di potenziali candidati! 22
Guardando avanti:! il recruiting nel 2020" 23
44%" Poich辿 i recruiter sostengono di avere personale e budget limitati,nonostante le richieste di assunzioni stiano aumentando, lautomatizzazione si posiziona come una priorit per i professionisti del settore. Lautomatizzazione permetterebbe infatti sia di velocizzare il processo sia di eliminare lerrore umano. O#rirebbe anche modi migliori di selezionare i candidati sulla base delle soft skill, che per oltre il 60% dei responsabili delle assunzioni 竪 una grande s鍖da, nonch辿 una tendenza emergente in Italia. I recruiter sono sempre pi湛 consapevoli del fatto che comunicare la mission dellazienda possa fare la di#erenza nellattrarre il talento migliore, nella fattispecie attraverso lemployer brand." Automatizzare, concentrarsi sulla mission, valutare le soft skill e la diversit dei candidati sono trend chiave per il futuro " I 5 trend principali che delineeranno il settore del recruiting nei prossimi 5-10 anni: ! 37%" 35%" 34%" 34%" Strumenti innovativi di preselezione e colloquio ! Una mission aziendale che possa fare la differenza nellattrarre il talento migliore! Valutazione delle soft skill che presagiscono il successo nel ruolo! Uso di siti Web/community per selezionare una gamma pi湛 ampia di candidati! Sistemi di gestione delle relazioni con i candidati (CRM) per il recruiting! 24
Maggiori informazioni sui temi trattati da questo report e su LinkedIn:" Next steps" 1! 2! 3! Il punto di vista del candidato:! Report Talent Trends 2016: Dati su come i candidati voglio essere selezionati" Cosa serve per coinvolgere il candidato durante tutto il percorso di selezione:! Guida per il recruiter di oggi: Il viaggio del candidato su LinkedIn" Maggiori informazioni su LinkedIn Talent Solutions:! Pubblicazione di o#erte di lavoro, segnalazioni dei dipendenti e employer brand" 25
Regno Unito 299! Paesi scandinavi 112! Belgio 72! Netherlands 147! Francia 283! Germania 124! Spagna 149! Iitalia 153! MENA 170! India 351! Sud-est asiatico 412! Australia 159! Sudafrica 104! Brasile 331! Messico 126! Stati Uniti 377! Canada 326! AAbbbbiiaammoo iinntteerrvviissttaattoo 115533 ddeecciissiioonn mmaakkeerr ddeell sseettttoorree ddeellllaa ttaalleenntt aaccqquuiissiittiioonn cchhee llaavvoorraannoo iinn uunn rreeppaarrttoo HHRR aazziieennddaallee,, hhaannnnoo uunn rruuoolloo ddiirriiggeennzziiaallee oo ssuuppeerriioorree ee uunn cceerrttoo ppootteerree ddeecciissiioonnaallee ssuull bbuuddggeett ddeessttiinnaattoo ddaallllaazziieennddaa aallllee ssoolluuzziioonnii ddii rreeccrruuiittiinngg.. II ppaarrtteecciippaannttii aall ssoonnddaaggggiioo ssoonnoo mmeemmbbrrii ddii LLiinnkkeeddIInn sseelleezziioonnaattii iinn bbaassee aallllee iinnffoorrmmaazziioonnii pprreesseennttii ssuull lloorroo pprroo鍖鍖lloo LLiinnkkeeddIInn ee ccoonnttaattttaattii vviiaa eemmaaiill.."" Metodologia del sondaggio" 26 Cina 278!
Uno sguardo al nostro sito Web! Attrarre, coinvolgere e selezionare il talento migliore usando la rete professionale pi湛 grande al mondo. LinkedIn Talent Solutions pu嘆 aiutarti a trovare il talento migliore, pubblicare o#erte di lavoro, costruire il tuo employer brand e creare un eccezionale programma di segnalazioni dei dipendenti." Informazioni relative a LinkedIn Talent Solutions" 27 Blog! LinkedIn! Facebook! Twitter! YouTube! 際際滷Share!
Lydia Abbot! Associate Content Marketing Manager! Allison Schnidman! Senior Market Research Manager! Grazie a Esther Cruz e Andrew Freed.! Autori" Ricerca: ! Redazione: ! Lorraine Hester! Market Research Manager! Peer Plunkte! Research Associate! Maria Ignatova! Global Content Marketing Lead! 28

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  • 1. Italy Recruiting ! Trends 2017" Tutto quello che devi sapere sullo ! stato della Talent Acquisition in Italia"
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  • 3. Per poter piani鍖care il futuro, 竪 utile comprendere il tuo posizionamento rispetto ai tuoi colleghi. Il report ha proprio questo scopo: aiutare i talent leader come te a confrontarsi con i team di tutto il mondo sui pi湛 importanti criteri e trend relativi al recruiting. " Perch辿 leggerlo?" Il report si basa sulle risposte al sondaggio di oltre 150 professionisti della Talent Acquisition che lavorano per grandi aziende in tutta Italia. Tutti i partecipanti sono manager o hanno un ruolo di livello superiore." Informazioni su questo sondaggio" 3
  • 4. La Talent Acquisition occupa una posizione di rilievo ai piani alti.! I talent leader credono fermamente che il proprio dipartimento aiuti a de鍖nire il futuro della loro azienda. In Italia, oltre il 73% sostiene che la Talent Acquisition abbia un ruolo prioritario nella propria organizzazione." Questanno i team di recruiting saranno ancora pi湛 impegnati, e punteranno sulla qualit. ! Il 54% dei professionisti a#erma che il volume delle assunzioni per il proprio team aumenter, e per poter misurare le performance, si stanno concentrando sulla soddisfazione dei clienti interni, sulla permanenza dei nuovi assunti presso lazienda e sul time to hire. " La maggior parte dei team investe in tattiche di recruiting tradizionali, ma lemployer brand 竪 in cima alla loro lista dei desideri.! Sebbene circa il 75% del budget per la selezione oggi venga speso in annunci su job board, strumenti di recruiting e agenzie di selezione, i talent leader identi鍖cano lemployer brand come la prima area in cui vorrebbero investire di pi湛." Lemployer brand 竪 fondamentale per catturare lattenzione dei candidati, soprattutto se incentrato sulla cultura dellazienda e la crescita professionale.! Pi湛 del 67% dei professionisti sa che lemployer brand in鍖uisce fortemente sulla loro capacit di assumere talenti. I candidati sostengono di essere interessati alle aziende che parlano della propria cultura, vision e mission." Lautomatizzazione del processo di preselezione, la differenziazione basata sulla mission dellazienda e la valutazione delle competenze sono i fattori che de鍖niscono il futuro del recruiting.! Lautomatizzazione del processo di preselezione e assunzione al 鍖ne di eliminare lerrore umano e i limiti di tempo sono in cima alla lista dei desideri dei recruiter. " I 5 punti chiave" 4
  • 5. In che modo i recruiter professionisti percepiscono il proprio team" 5
  • 6. Il reparto di recruiting non 竪 quello pi湛 in vista: non porta pro鍖tti in modo diretto, n辿 crea prodotti rivoluzionari. Eppure, 竪 il motore dietro al successo di ogni azienda, e la cosa non 竪 passata inosservata. Negli ultimi anni, i talent leader e i professionisti delle risorse umane italiani hanno raggiunto le luci della ribalta agli occhi del top management, e hanno assunto una crescente in鍖uenza rispetto alle decisioni sul futuro dellazienda.! I dipartimenti di selezione del personale giocano un ruolo fondamentale per! il futuro dellazienda" Il 90%" Il 71%" dei manager di Talent Acquisition e Risorse Umane concorda sul fatto che assumere talenti sia prioritario per la propria azienda. ! dice di incontrarsi regolarmente con il management (rispetto all83% a livello globale)! concorda sul fatto che il proprio team di recruiting sia profondamente coinvolto nella piani鍖cazione della forza lavoro dellazienda ! Il73%" 6
  • 7. 38%! 20%! 18%! 10%! 8%! Sebbene la selezione del personale sia importante, la maggior parte dei professionisti prevede che le dimensioni del proprio team non aumenteranno. In pratica, sebbene il volume delle assunzioni sia in aumento, i recruiter devono a$darsi alla creativit e trovare il modo di automatizzare il proprio 鍖usso di lavoro. Questo vale soprattutto in Italia, dove il 71% dei professionisti sostiene che le dimensioni del proprio team rimarranno invariate, rispetto al 61% a livello globale. " I team di recruiting che assumono si stanno concentrando principalmente sulla ricerca di recruiter a tutto tondo e di addetti alle risorse umane. Tuttavia, tra i primi 5 ruoli che i talent leader vorrebbero assumere si 竪 fatto strada quello dellesperto di employer branding, confermando la sempre maggiore importanza di saper incrementare la capacit dellazienda di attrarre i candidati migliori." Come cambieranno le dimensioni del tuo team di recruiting nel prossimo anno?! Questanno, molti team di selezione! non cresceranno" Quale ruolo vorresti assumere per allargare il tuo team?! Recruiter! Esperti di marketing/employer brand! Addetti alle risorse umane! Coordinatori della selezione! Sourcer! 71% Rimarranno pressoch辿 invariate! 61%! 23% Aumenteranno! 32%! 6%5%! Diminuiranno! 7 Globale!Italia!
  • 8. Principali benchmark ! e parametri da monitorare" 8 8
  • 9. Sebbene i numeri siano estremamente positivi, 竪 la prima volta in cinque anni che il volume delle assunzioni previsto sta leggermente calando rispetto agli anni precedenti. Questo lieve ra#reddamento del mercato del lavoro si sta veri鍖cando sia in Italia sia a livello mondiale: sono disponibili nuovi posti di lavoro ma a un passo pi湛 lento, con conseguente rallentamento economico. " Come prevedi che cambier il tuo volume di assunzioni nel prossimo anno?! La maggior parte dei reparti di recruiting dovr gestire un aumento del volume delle assunzioni" 54%! Aumenter! 56%! 36%! 11%! 9 Globale!Italia! Diminuir! 10%!34%! Rimarr invariato!
  • 10. 58% 49% 44% Quando si tratta di misurare le prestazioni, i recruiter si concentrano sui parametri che hanno un impatto duraturo sul business. Questo avviene in particolare in Italia, dove i recruiter sono pi湛 concentrati sulla qualit dei parametri relativi alle assunzioni (per esempio la permanenza del nuovo assunto presso lazienda e la soddisfazione del responsabile delle assunzioni) rispetto al resto del mondo, dove i tempi di assunzione rimangono al primo posto. " La qualit degli indicatori delle assunzioni 竪 il parametro pi湛 importante monitorato dai team di recruiting " Quali sono i tre modi principali in cui misuri il successo nel tuo ruolo? ! 48% 46% 43% Globale! Dalla permanenza dei nuovi assunti in azienda! Dai tempi di assunzione: il tempo impiegato per coprire una posizione lavorativa! Dalla soddisfazione dei responsabili delle assunzioni! ITALIA! Dalla soddisfazione dei responsabili delle assunzioni! Dalla permanenza dei nuovi assunti in azienda! Dai tempi di assunzione: il tempo impiegato per coprire una posizione lavorativa! 10
  • 11. 24%! 27%! 30%! 41%! 50%! Le statistiche indicate di seguito mostrano che in Italia le societ di selezione e i social network professionali continuano a essere la fonte principale per le assunzioni di qualit. Unaltra fonte emergente per le assunzioni di qualit 竪 costituita dalle segnalazioni dei dipendenti: non stupisce quindi che sempre pi湛 aziende stiano iniziando a sviluppare consistenti programmi di segnalazione visto che i dipendenti segnalati vengono assunti pi湛 velocemente, hanno prestazioni migliori e rimangono pi湛 a lungo presso lazienda. A livello globale, le segnalazioni dei dipendenti sono al momento la fonte principale per le assunzioni di qualit." Le segnalazioni dei dipendenti stanno diventando la fonte principale per le assunzioni di qualit" Italia! Recruiter di terze parti / cacciatore di teste / agenzia di selezione! Social network professionali! Segnalazioni dei dipendenti! Sito Web di terze parti o job board! Selezione di studenti! 28%! 34%! 40%! 46%! 48%! Globale! Segnalazioni dei dipendenti! Sito Web di terze parti o job board ! Social network professionali! Recruiter di terze parti / agenzia di selezione ! Assunzioni interne! Per saperne di pi湛:! Perch辿 le segnalazioni dei dipendenti sono il miglior modo per assumere | Come pubblicare uno"erta di lavoro su LinkedIn! Quali canali usi per le assunzioni di qualit? ! 11
  • 12. La domanda di talenti nei settori vendite, ingegneria, operations e informatica 竪 talmente alta che i team di recruiting in Italia devono iniziare a pensare in modo pi湛 strategico a come trovare e selezionare questi pool di talenti. Un primo passo importante consiste nella$darsi ai dati per individuare le localit in cui lo#erta di talenti supera la domanda. Unaltra tattica vincente prevede di mirare a ciascuna di queste funzioni con contenuti di employer branding altamente personalizzati. " Vendite, ingegneria e operations sono le aree prioritarie in cui assumere" Quali sono i ruoli prioritari da coprire nella tua azienda?! Ingegneria! Operations! Vendite! Informatica! Business development ! 2" 3" 1" 4" 5" 12
  • 13. 27%! 27%! 35%! 57%! 29%! 33%! 41%! 43%! La concorrenza per i talenti e il budget limitato sono le s鍖de pi湛 sentite in Italia rispetto al resto del mondo.! Con personale e budget limitati, i team devono concentrarsi su iniziative che permettano loro di superare queste di$colt. Uno dei modi pi湛 e$caci per di#erenziarsi dalla concorrenza 竪 lemployer brand. Dovresti quindi personalizzare i tuoi messaggi in modo che siano un mix perfetto di quello che cercano i tuoi candidati target e la value proposition unica della tua azienda. Se riuscirai a farlo nel modo giusto, attrarrai candidati adatti al ruolo da coprire, riducendo cos狸 il turnover. " Di#erenziarsi dalla concorrenza 竪 una delle principali preoccupazioni dei recruiter " Quali sono le principali s鍖de che sta affrontando il tuo team?! Italia! Concorrenza per i talenti! Budget limitato! Piani鍖cazione della forza lavoro per lintera azienda! Piccolo team di selezione! Globale! Concorrenza per i talenti! Budget limitato! Piccolo team di selezione! Piani鍖cazione della forza lavoro per lintera azienda! Per saperne di pi湛:! Leggi il nostro report Talent Trends 2016 per scoprire a cosa danno pi湛 importanza i candidati quando scelgono un nuovo lavoro.! 13
  • 14. In che modo i team ! di selezione spendono il proprio budget" 14
  • 15. Questanno, pochi team di recruiting avranno a disposizione budget pi湛 consistenti, soprattutto in Italia. Infatti, oltre la met dei team si ritrover con un budget invariato. Questo 竪 un ulteriore motivo per investire il tempo del tuo team in iniziative e strumenti che ti permetteranno di massimizzare gli sforzi e automatizzare le attivit che richiedono pi湛 tempo. " Nel 2017, la maggior parte dei budget per il recruiting rimarr invariato" Come prevedi che cambier il budget della tua organizzazione nel prossimo anno?! 30%! Aumenter! 37%! 59%! Rimarr invariato! 52%! 15 Globale!Italia!
  • 16. Sebbene lemployer brand sia presentato come uno dei trend pi湛 importanti, 竪 di gran lunga lultima cosa in cui investono i team. La situazione 竪 anche meno rosea per le segnalazioni dei dipendenti: nonostante i recruiter sostengano che le segnalazioni dei dipendenti siano una fonte emergente per le assunzioni di qualit, lo sviluppo di programmi di segnalazione non rientra neanche tra le 5 prime aree di investimento. La maggior parte del budget dei team viene usato per tattiche pi湛 tradizionali, per esempio agenzie di selezione, strumenti di recruiting e pubblicazione di o#erte di lavoro. " Le tendenze di spesa in Italia sono particolarmente tradizionali rispetto a quelle del resto del mondo, o#rendo maggiori opportunit alle aziende pi湛 innovative che sono pronte a mettersi in linea con i colleghi esteri che hanno gi fatto grandi passi avanti." La maggior parte dei team investe il proprio budget nella pubblicazione di o#erte di lavoro e in strumenti di recruiting" Qual 竪 la suddivisione attuale del tuo budget per la selezione del personale?! 37%" 28%" 11%" 8%" 8%" Eventi di recruiting! Employer brand! Job board/pubblicit! Strumenti di recruiting (ad es. ricerca, preselezione, sistema di gestione dei candidati, CRM)! Costi dellagenzia di selezione del personale! 16
  • 17. Se il budget non fosse un problema per i team, la maggior parte dei talent leader investirebbe prima di tutto in strategie a lungo termine come employer branding, strumenti, esperienza del candidato e formazione del proprio team, invece di soddisfare esigenze a breve termine come fa adesso. Di seguito trovi un elenco di grandi scommesse su cui puntare nel 2017." Se i soldi non fossero un vincolo, i talent leader investirebbero in employer brand e strumenti" Se avessi un budget illimitato, in cosa investiresti?! Employer brand! 52%!53%! Nuove tecnologie! Training per i recruiter! Strumenti di ricerca migliori! Sistemi di gestione delle relazioni con i candidati CRM! 39%!39%! 29%!29%! 27%!38%! 26%!24%! 17 Globale!Italia!
  • 19. dei responsabili della Talent Acquisition in Italia concorda sul fatto che il proprio employer brand abbia un impatto signi鍖cativo sulla loro capacit di assumere talenti eccezionali. " La maggior parte dei team spende solo una piccola parte del proprio budget nellemployer brand. Tuttavia, le statistiche riportate di seguito mostrano che i talent leader credono fermamente nella sua importanza. Uno dei motivi di questo paradosso 竪 che il ROI dellemployer brand 竪 di$cile da misurare e la maggior parte dei team non 竪 in grado di dimostrare una correlazione diretta tra una pipeline di talenti migliore e la propria attivit di employer branding." Sebbene i talent leader investano poco nellemployer brand, ne apprezzano limpatto" Il 67%" 19
  • 20. 8%! 65%! 23%! 13%! Molti team di selezione fanno fatica a trovare le risorse per lemployer branding, soprattutto in Italia, dove solo il 33% dei talent leader sostiene che il proprio team sia il principale responsabile dellemployer brand, rispetto al 30% a livello mondiale. " Di conseguenza, chiedono aiuto ai propri partner del dipartimento marketing. Solitamente, questa collaborazione prevede la gestione congiunta dellattivit sui social media e della produzione di contenuti, nonch辿 la possibilit di attingere ai materiali promozionali di marketing. Questa collaborazione giusti鍖ca il motivo per cui molte aziende possono avere 鍖no a cinque persone dedicate alla gestione dellemployer brand." Collaborare con il reparto marketing 竪 fondamentale per i team che vogliono ra#orzare il proprio employer brand" Chi gestisce lemployer brand della tua azienda?! Quante persone gestiscono lemployer brand?! 33%! 30%! 18% ! 12%! 6% ! Nessuno! Qualcuno vi lavora part-time! Da 1 a 5! Pi湛 di 5! 20 Il nostro team di selezione 竪 principalmente responsabile dellemployer brand" Il nostro team di selezione collabora con il reparto marketing/comunicazione" Il nostro team di selezione partecipa in minima parte o per nulla allemployer brand" La nostra azienda non pensa a#atto allemployment brand" Non so"
  • 21. 1! I candidati e i recruiter la pensano allo stesso modo: la cultura dellazienda 竪 fondamentale per contraddistinguersi. Tuttavia, oltre alla cultura, i candidati sono particolarmente interessati alla vision a lungo termine dellazienda e ai bene鍖t, pi湛 che alla sua reputazione. " Le comunicazioni sulla cultura dellazienda aiutano a catturare lattenzione dei candidati" Che cosa pensi che attiri i candidati verso la tua azienda?! *Fonte: Talent Trends 2016! Quali informazioni sarebbero utili per valutare un potenziale datore di lavoro?* ! La buona reputazione dellazienda! Disponibilit di lavoro stimolante!2! Stabilit/sicurezza del lavoro!3! 1! Cultura e valori aziendali! Ruoli disponibili!2! Mission e vision!3! Candidati:!Recruiter:! 21
  • 22. 20%! 26%! 28%! 33%! 34%! 26%! 31%! 38%! 49%! 70%! La maggior parte dei team promuove la propria azienda attraverso LinkedIn e il proprio sito Web. Misurare le$cacia dei loro sforzi 竪 meno facile, ed 竪 per questo che oltre ai dati relativi al sito e ai social media, i team si a$dano anche ai risultati dei sondaggi interni e ai premi per il miglior dipendente." I social media e il sito Web dellazienda sono i canali principali per promuovere e misurare le$cacia del tuo brand" Secondo te, qual 竪 il canale migliore per costruire lemployer brand?! LinkedIn! Il sito con le opportunit di carriera della mia azienda! Selezione di studenti! Facebook! Sito Web di terze parti o siti di annunci di lavoro! Quali sono i modi principali in cui misuri lemployer brand della tua azienda?! Numero di follower sui social media! Tra#co verso il sito Web con le opportunit di carriera della mia azienda ! Coinvolgimento su social media/contenuti (consiglia, commenti, condivisioni)! Risultati dei sondaggi sulla percezione di dipendenti attuali! Risultati dei sondaggi sulla percezioni di potenziali candidati! 22
  • 24. 44%" Poich辿 i recruiter sostengono di avere personale e budget limitati,nonostante le richieste di assunzioni stiano aumentando, lautomatizzazione si posiziona come una priorit per i professionisti del settore. Lautomatizzazione permetterebbe infatti sia di velocizzare il processo sia di eliminare lerrore umano. O#rirebbe anche modi migliori di selezionare i candidati sulla base delle soft skill, che per oltre il 60% dei responsabili delle assunzioni 竪 una grande s鍖da, nonch辿 una tendenza emergente in Italia. I recruiter sono sempre pi湛 consapevoli del fatto che comunicare la mission dellazienda possa fare la di#erenza nellattrarre il talento migliore, nella fattispecie attraverso lemployer brand." Automatizzare, concentrarsi sulla mission, valutare le soft skill e la diversit dei candidati sono trend chiave per il futuro " I 5 trend principali che delineeranno il settore del recruiting nei prossimi 5-10 anni: ! 37%" 35%" 34%" 34%" Strumenti innovativi di preselezione e colloquio ! Una mission aziendale che possa fare la differenza nellattrarre il talento migliore! Valutazione delle soft skill che presagiscono il successo nel ruolo! Uso di siti Web/community per selezionare una gamma pi湛 ampia di candidati! Sistemi di gestione delle relazioni con i candidati (CRM) per il recruiting! 24
  • 25. Maggiori informazioni sui temi trattati da questo report e su LinkedIn:" Next steps" 1! 2! 3! Il punto di vista del candidato:! Report Talent Trends 2016: Dati su come i candidati voglio essere selezionati" Cosa serve per coinvolgere il candidato durante tutto il percorso di selezione:! Guida per il recruiter di oggi: Il viaggio del candidato su LinkedIn" Maggiori informazioni su LinkedIn Talent Solutions:! Pubblicazione di o#erte di lavoro, segnalazioni dei dipendenti e employer brand" 25
  • 26. Regno Unito 299! Paesi scandinavi 112! Belgio 72! Netherlands 147! Francia 283! Germania 124! Spagna 149! Iitalia 153! MENA 170! India 351! Sud-est asiatico 412! Australia 159! Sudafrica 104! Brasile 331! Messico 126! Stati Uniti 377! Canada 326! AAbbbbiiaammoo iinntteerrvviissttaattoo 115533 ddeecciissiioonn mmaakkeerr ddeell sseettttoorree ddeellllaa ttaalleenntt aaccqquuiissiittiioonn cchhee llaavvoorraannoo iinn uunn rreeppaarrttoo HHRR aazziieennddaallee,, hhaannnnoo uunn rruuoolloo ddiirriiggeennzziiaallee oo ssuuppeerriioorree ee uunn cceerrttoo ppootteerree ddeecciissiioonnaallee ssuull bbuuddggeett ddeessttiinnaattoo ddaallllaazziieennddaa aallllee ssoolluuzziioonnii ddii rreeccrruuiittiinngg.. II ppaarrtteecciippaannttii aall ssoonnddaaggggiioo ssoonnoo mmeemmbbrrii ddii LLiinnkkeeddIInn sseelleezziioonnaattii iinn bbaassee aallllee iinnffoorrmmaazziioonnii pprreesseennttii ssuull lloorroo pprroo鍖鍖lloo LLiinnkkeeddIInn ee ccoonnttaattttaattii vviiaa eemmaaiill.."" Metodologia del sondaggio" 26 Cina 278!
  • 27. Uno sguardo al nostro sito Web! Attrarre, coinvolgere e selezionare il talento migliore usando la rete professionale pi湛 grande al mondo. LinkedIn Talent Solutions pu嘆 aiutarti a trovare il talento migliore, pubblicare o#erte di lavoro, costruire il tuo employer brand e creare un eccezionale programma di segnalazioni dei dipendenti." Informazioni relative a LinkedIn Talent Solutions" 27 Blog! LinkedIn! Facebook! Twitter! YouTube! 際際滷Share!
  • 28. Lydia Abbot! Associate Content Marketing Manager! Allison Schnidman! Senior Market Research Manager! Grazie a Esther Cruz e Andrew Freed.! Autori" Ricerca: ! Redazione: ! Lorraine Hester! Market Research Manager! Peer Plunkte! Research Associate! Maria Ignatova! Global Content Marketing Lead! 28