�ݺ�ߣ

Editor's Notes

• #5: Organisaties van deze tijd worden geplaagd door negativisme, cynisme en energieverlies. Medewerkers hebben “er geen zin meer in”. Organisaties zijn in de loop der jaren stukje bij beetje ontdaan van hun identiteit en tot efficiënte en kille groeimachines verbouwd. Telkens wanneer men denkt het ergste te hebben gehad blijken plotseling weer nieuwe structuurwijzigingen, reorganisaties en saneringsrondes noodzakelijk. De cijfers liegen er niet om. Maar liefst 20% van de medewerkers en (midden)managers zeggen geen enkele betrokkenheid bij het werk of de organisatie te voelen.2 Dit wordt veroorzaakt doordat in de afgelopen periode sprake is van een doorgeschoten fixatie op opbrengst, succes en winst. De zakelijke aspecten overheersen de menselijke aspecten: Organisaties hebben hun echtheid en ziel verloren. De oorzaak van deze tendens is de overheersing van het Angelsaksische model. Het Angelsaksische is gebaseerd op individueel succes en gecentreerd rond de strijd om het overleven, de korte termijn oriëntatie en de markt als centrale maatschappelijke institutie. Een fixatie op de aandelenmarkt leidt tot het treffen van allerlei kostenbesparende maatregelen die vanuit de optiek van een (bepaald type) aandeelhouder als ‘goed nieuws’ worden beschouwd. Door de eenzijdigheid in de keuze van haar doelen en in haar benaderingswijze, ondermijnt het Angelsaksische model het wederzijds vertrouwen en het gemeenschapsgevoel, ontmoedigt zij onafhankelijk handelen en bevordert volgzaam gedrag. Zij is daarmee in moreel opzicht betrekkelijk armoedig.Vanwege de overheersing van het Angelsaksische model is het niet verwonderlijk dat bedrijven, als reactie op de crisis van 2008, gereageerd hebben vanuit een eenzijdige (Angelsaksische) invalshoek. Ontslagrondes, reorganisaties en kostenprogramma’s hebben de boventoon gevoerd, waarbij bedrijfsuitjes, borrels, opleidingsbudgetten, eigenlijk veel “leuke” aspecten van het werk het moesten ontgelden. Dit heeft binnen organisaties geleidt tot:Het verlies van betekenis- en zingevingHet verlies van vertrouwenHet verlies aan bindingskracht (‘sociaal kapitaal’)Het verlies aan positieve energieHet verlies aan effectiviteit1 De modellen waar wij ons op baseren, zijn oorspronkelijk ontwikkeld door M. Albert (1991) (in Capitalisme contre Capitalisme, Editions du Seuil, Parijs) en later verder uitgewerkt door D. Kalff (2004);M. Weggeman (2003) en J.J. Brouwer en P. Moerman (2005).2 Gallup: Éngagement Index’ van verschillende landen (USA, Groot-Brittannië, Duitsland), zie op: http://gmj_surveys/category.aspx?i=10;Franklin Covey en Harris Interactive:xQ-Survey, beschreven in S.r. Covey , De 8e Eigenschap, Business Contact, Amsterdam, 2005
• #8: Spiral Dynamics houdt zich bezig met een belangrijke voorwaarde voor verandering bij mensen. Verandering bij mensen is slechts mogelijk binnen bepaalde, persoonsgebonden kaders. Een belangrijk deel van die kaders wordt bepaald door de waarden van mensen. Spiral Dynamics is een model voor de ontwikkeling van waarden, gebaseerd op de theorie van de Amerikaan Graves.Door middel van onze Cultuurscan krijgen wij inzicht in het huidige en gewenste waardesysteem binnen uw organisatie en bepalen wij onze aanpak.Enkel bedrijven zoals Google bestaan uit voornamelijk gele mensen. Het Adviesbureau bestaat ook uit gele mensen.
• #9: Wat is innovatiemanagement voor ons?Het benutten van het volledige potentieel van uw medewerkers is een zaak die aandacht verdient. Medewerkers voelen zich vaak beperkt verantwoordelijkheid en tonen onvoldoende ondernemerschap en creativiteit. Innovatiemanagement kan een grote voorsprong geven op de concurrentie en veel waarde toevoegen voor uw klanten.Innovatiemanagement is voor ons een manier om een (vaak enorm) potentieel in uw organisatie aan te boren. Het is een manier om uw medewerkers te laten ondernemen. Om medewerkers creatief te laten zijn. Om goede ideëen uit te proberen. Dat is leerzaam en leuk voor medewerkers. En het levert resultaat op. Goed innovatiemanagement stimuleert effectief en leuk samenwerken. Door een wederzijds respect voor elkaars verschillende meningen, wordt iets nieuws verzonnnen. Door het inzetten van Web 2.0 technologie worden goede ideëen voortdurend gegenereerd en uitgevoerd. Zo ontstaat er een succesvolle organisatie die geen genoegen neemt met de status quo: Medewerkers die continue willen verbeteren. Voor hunzelf omdat het leuk is en voor de klant omdat het nuttig is.De 5 volwassenheidsniveau’s van innovatie:Onderstaande figuur is en vereenvoudigde weergave van ons volwassenheidsmodel. Wij gebruiken dit volwassenheidsmodel bij de start van een opdracht om in te schatten waar de organisatie staat m.b.t. innovatie. Hierdoor kunnen wij een passend plan van aanpak hanteren.Wat doen wij zoal?Succesvol innovatiemanagement bestaat uit een harde en een zachte kant:De zachte kant Wij creëren een cultuur en sfeer gebaseerd op wederzijds respect en vertrouwen. Wij geven innovatieworkshops, stimuleren creativiteit. Wij ontwikkelen een HR beleid dat innovatie en ondernemerschap ondersteunt.Wij coachen en trainen leidinggevenden om hun medewerkers te stimuleren en inspireren om meer samen te werken en om meer van elkaar te leren. Kortom: om meer innovatief gedrag te vertonen.De harde kantWij richten een innovatiemanagementproces in, dat ideeën beheersbaar tot een succes maakt. Het complexe innovatieproces wordt hierdoor behapbaar en meer gefocust. Slechte initiatieve worden eerder zichtbaar.Wij richten een versneld productontwikkelingsproces in.