ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

Jakie są efekty "przywództwa od środka"? Inside Out Leadership - A. Łabuda

•
•
Luke Turkus Solarski
Luke Turkus Solarski

Jakie są efekty "przywództwa od środka"? Inside Out Leadership - A. Łabuda Nagranie dostępne na YT turkusowych śniadań: https://youtu.be/x-leLlm8ffs

1 of 17
Download to read offline
©Copyright: Institute of Development INSIDE-OUT LEADERSHIP™ - czyli przywództwo od środka Śniadanie turkusowe 9-06-2023 ANNA MARIA ŁABUDA tel.: 506-168-268; mail: anna.labuda@iofd.pl; www.iofd.pl
©Copyright: Institute of Development ORGANIZACJA JAKO ŻYWY ORGANIZM - SYSTEM NACZYŃ POŁĄCZONYCH OPARTY NA WSPÓŁZALEŻNOŚCI INSIDE-OUT LEADERSHIP™ - czyli przywództwo od środka PRACA NIELINEARNA NAJNOWSZE TRENDY I WIEDZA EKSPERTÓW TRANSFORMACJA INDYWIDUALNA, ZESPOŁOWA I ORGANIZACJI JAKO CAŁOŚCI WARSZTATY/SESJE/ ZADANIA I PROJEKTY TRZY PERSPEKTYWY OBSZARY GWARANTUJĄCE BUDOĘ ZDROWEJ, PRZYSZŁOŚCIOWEJ ORGANIZACJI PONAD 20 LAT DOŚWIADCZEŃ W PRACY Z LIDERAMI GWARANCJA EFEKTÓW MODEL AUTORSKI
©Copyright: Institute of Development SAMOŚWIADOMOŚĆ I ODWAGA W tym obszarze wzmacniasz samoświadomość i uruchamiasz odwagę bycia sobą i prawdziwego JA. Tylko będąc sobą wchodzisz na swoją indywidualną ścieżkę lidera. Ścieżki, którą nikt dotąd nie podążał, a którą projektuje umysł w odpowiedzi na podszepty serca i intuicji. To wymaga odwagi. Tylko będąc sobą pociągniesz za sobą ludzi, którzy przy Tobie będą odkrywać swoje indywidualne JA. PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. Jakie mam mocne strony, ograniczenia, potrzeby i wartości? 2. Jakie strategie myślowe, przekonania i nawyki podpowiada mi głowa i czy są to moje strategie ? 3. Czego się obawiam, na co mam ciekawość ? 4. Na ile mam wpływ na to co myślę i czuję? 5. Czego chcę a czego nie chcę? 6. Jakie posiadam zasoby i potencjał z których nie korzystam, bo ich nie znam lub mam opór aby w pełni rozwinąć skrzydła? 7. Gdzie są moje granice ? 8. Co to znaczy być odważnym liderem ? 9. Jak uruchomić odwagę do pełni bycia sobą ? 10. Na ile jestem transparentny w tym co robię i mówię? TRZY PERSPEKTYWY SAMOŚWIADOMOŚĆ & ODWAGA
©Copyright: Institute of Development Odważny lider to ktoś, kto bierze na siebie odpowiedzialność za poszukiwanie potencjału w pomysłach i innych ludziach, a potem z odwagą ten potencjał rozwija. Odważny lider nie udaje, że zna odpowiedź na każde pytanie, tylko niezmiennie wykazuje się ciekawością i stara się zadawać właściwe pytania. Odważny lider wie, że władza nie jest skończonym zasobem, który należy w jak największym stopniu zachowywać dla siebie. Wie, że władzy można mieć więcej, jeśli się nią dzieli z innymi. Odważny lider nie unika trudnych rozmów ani trudnych sytuacji, a kiedy trzeba, potrafi się wykazać wrażliwością. Brené Brown „Odwaga w przywództwie”
©Copyright: Institute of Development ZAUFANIE I WPŁYW Zaufanie to podstawa funkcjonowania zdrowej organizacji. To na ile zaufasz sobie i innym (a poprzez to oni Tobie) bezpośrednio wpływa na efektywność zespołów i całego systemu. By komuś zaufać, musisz wcześniej dobrze o nim myśleć, aby otworzyć się przed innymi, musisz wcześniej dobrze o sobie myśleć. Świadome i celowe korzystanie ze swojego potencjału powoduje, że bierzesz odpowiedzialność za wpływ jaki masz na innych. A wpływasz na ludzi każdego dnia, tym co myślisz, mówisz i robisz. TRZY PERSPEKTYWY PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. Mój stosunek do świata i ludzi – to walka czy zaufanie ? 2. Na ile mam gotowość aby otwierać się, pokazywać swoje błędy i to co nie wychodzi? 3. W jakim stopniu zatrzymuję dla siebie to co powierzają mi inni? 4. Czy zawsze działam zgodnie z moimi wartościami, przedkładam odwagę nad wygodę? 5. Jak wygląda Twoja ocena i wartościowanie innych ? 6. Na ile masz gotowość zrozumieć perspektywę innych i założyć, że mają dobre intencje ? 7. Czy zawsze robisz to co mówisz i dotrzymujesz słowa ? 8. Na ile masz gotowość przyznawać się do błędów, naprawiać je i brać odpowiedzialność za to co robisz ? 9. Co w mojej organizacji buduje a co rujnuje zaufanie ? 10. Jak wpływam na innych (czym ich zarażam)? 11. Gdzie lokuje swoje poczucie wpływu, a gdzie dostrzegam jego brak ? 12. Jak uruchamiać sprawczość w sobie i innych?
©Copyright: Institute of Development ROZWIJANIE I ODDAWANIE (WŁĄCZANIE) To obszar w którym świadomie i bez oczekiwań rozwijasz innych. Inspirujesz i zapraszasz. Zauważasz w innych talenty i sprawiasz, że stają się gotowi aby świadomie wnosić swój unikatowy wkład i brać odpowiedzialność. Przewodzisz tak aby korzystali z pełnego potencjału. Dobrzy liderzy oddają tak dużo jak to jest możliwe. Dzięki temu wzrasta poczucie wpływu i rośnie zaangażowanie. PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. Jakie talenty mają Twoi ludzie ? 2. Jak rozwijasz ich potencjał ? 3. Jak zapraszasz ich do brania odpowiedzialności ? 4. Jak inspirujesz do świadomego i celowego wnoszenia wkładu? 5. Jak stawiasz wyzwania i jak budujesz współzależność ? 6. Ile oddajesz i ile są gotowi brać ? 7. Co robisz kiedy popełniają błędy ? 8. Co robisz kiedy nie popełniają błędów ? 9. Jak uruchamiasz w ludziach odwagę do sięgania po więcej ? 10. Jak Twoi ludzie wspierają Ciebie ? TRZY PERSPEKTYWY
©Copyright: Institute of Development ZESPOŁY I SYNERGIA Synergia to korzystanie z różnorodności w budowaniu zespołów. Aby ją osiągnąć nie wystarczy połączyć specjalistów, którzy mają wysokie kompetencje. Powstaje ona tylko wtedy kiedy każdy może być sobą i świadomie wkłada swój talent i potencjał do współpracy. Efektywne zespoły całe zasoby i potencjał lokują w realizacji celów i mają gotowość aby transparentnie i odważnie komunikować się. Synergia na poziomie zespołu i zespołów jest gwarancją zdrowego wzrostu organizacji. PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. W jaki sposób wspierasz budowanie synergii w zespołach ? 2. Na ile zespoły korzystają z różnorodności? 3. Jakie cele stawiasz przed zespołami ? 4. Jak Twoi ludzie komunikuję i jak rozwiązuję konflikty? 5. Jak włączacie opinie i perspektywy każdego z nich ? 6. Jak wygląda zaangażowanie poszczególnych członków i zespołu jako całości? 7. Jak dbamy o to aby pomiędzy zespołami nie było rywalizacji ? 8. Co robią kiedy jest problem ? 9. Jak wyglądają Wasze spotkania ? 10. Jak korzystacie z pojawiających się możliwości ? 11. Jakie zasoby wewnętrzne mają moi ludzie, jakie potrzeby, co jest dla nich ważne ? TRZY PERSPEKTYWY ZESPOŁY & SYNERGIA
©Copyright: Institute of Development SIEĆ I ELASTYCZNOŚĆ To spojrzenie na organizację jako na system naczyń połączonych w których każdy jest zależny od pozostałych. To synergia na kolejnym poziomie. Ponad zespołem. Wszystkie zespoły, obszary funkcjonalne grają do jednej dużej bramki, którą jest wspólny cel. Rozproszona odpowiedzialność i samostanowiące zespoły dają niezwykłą elastyczność i zwinność w świecie VUCA (volatility - zmienność, uncertainty - niepewność, complexity - złożoność, ambiguity –niejednoznaczność). PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. Jaką kulturę organizacyjną wzmacniam? 2. Jak zespoły w mojej organizacji pracują między sobą (w sieci)? 3. Jaką część decyzji w zespołach podejmuje Lider (Dyrektor, Manager)? 4. Na ile zespoły w mojej organizacji mają wolną rękę w decyzjach i działaniu ? 5. Jak łączę ludzi, władzę i procesy, żeby wpływać na pożądane rezultaty? 6. Jak wygląda mapa komunikacji w mojej organizacji ? 7. Jak buduję myślenie systemowe/ poza silosem (zespołem pionem, regionem). 8. Jak buduję poczucie jedności w organizacji? 9. Na ile jako organizacja jesteśmy zwinni i jak budować zwinność w świecie VUCA ? 10. Jak stawiam moim ludziom wyzwania i jak buduję współzależność ? TRZY PERSPEKTYWY
©Copyright: Institute of Development STRATEGIA I STRUKTURA Struktura organizacji ma zapewniać realizację strategii . Kropka. Jeśli jest dobrze dopasowana, skraca ścieżkę decyzyjną i zwiększa efektywność komunikacji. Dobra strategia ma łączyć potencjał organizacji z tym co w otoczeniu i być najlepszą możliwą ścieżką do realizacji przyjętej wizji i misji. Liderzy obejmują czuwanie nad scenariuszami rozwoju i bieżące zarządzanie priorytetami strategicznymi. Klarowne cele strategiczne ułatwiają każdemu pracownikowi odnaleźć sens realizacji przyjętych zadań. PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. Jak wygląda nasza strategia i jak pracownicy w całej organizacji są do niej podłączeni ? 2. Jak często rozmawiamy o strategii ? 3. Jak obecna struktura organizacyjna wspiera realizację przyjętego modelu biznesowego ? 4. Jaki mamy model biznesowy? 5. Jak szybko podejmujemy decyzje? 6. Czy strategia jest prosta, odważna i skoncentrowana? 7. Jak przepływają decyzje i jak przepływa komunikacja w naszej strukturze ? 8. Kto jest odpowiedzialny za wdrożenie strategii? 9. Kiedy elastycznie zmieniamy strategię? 10. Która część strategii jest dla nas wyzwaniem? TRZY PERSPEKTYWY
©Copyright: Institute of Development INTEGRACJA NIEZALEŻNOŚĆ HARMONIA KOMPETENCJE HIERARCHIA PRESTIŻ PRZYNALEŻNOŚĆ GLOBALNY ŁAD WIEDZA POROZUMIENIE EFEKTYWNOŚĆ PRACOWITOŚĆ DOCENIENIE BEZPIECZEŃSTWO POŁĄCZENIA SYNERGIA WSPARCIE SUKCES KONSEKWENCJA POWAŻANIE SPOKÓJ RÓWNOWAGA CIEKAWOŚĆ TOLERANCJA RYZYKO PORZĄDEK ODWAGA RODZINA HARMONIA KREATYWNOŚĆ KONSENSUS ZARADNOŚĆ PRAWOŚĆ GODNOŚĆ TROSKLIWOŚĆ DUCHOWOŚĆ SENS BYCIE POTRZEBNYM OSIĄGNIĘCIA PRZEWIDYWALNOŚĆ SWOJE ZDANIE TRADYCJA SZERSZY OBRAZ ROZWÓJ LOJALNOŚĆ WYGRYWANIE ROZSĄDEK SZACUNEK WIARA SYSTEMOWOŚĆ WOLNOŚĆ POMAGANIE SKUTECZNOŚĆ ZASADY SIŁA POSŁUSZEŃSTWO BŁĘKIT ŻÓŁTY ZIELONY POMARAŃCZ NIEBIESKI CZERWIEŃ FIOLET WYBIERZ 5 DOWOLNYCH WARTOŚCI Sprawdź gdzie jesteś na spirali Clare W. Graves’a i którym poziomem wpływasz na swoich ludzi.
©Copyright: Institute of Development MODEL SPIRAL DYNAMICS ® - Clare W. Graves’a C. W. Graves odkrył, że ludzie co pewien czas aktualizują poziom świadomości, przechodząc do następnego etapu życia. Uruchamiając wyższy poziom świadomości zabierają ze sobą wszystkie doświadczenia z poprzednich poziomów, czując, rozumiejąc i doświadczając więcej. Opierając się na swoich badaniach Graves stworzył koncepcję Poziomów, która pozwala określić, na jakim etapie znajdują się i w jakim kierunku podążają jednostki a w konsekwencji całe organizacje, a nawet społeczeństwa.
©Copyright: Institute of Development Firma dominujący poziom świadomości: czerwony Branża: usługowa Zatrudnienie : 200 osób. Główne problemy:  pracownicy odchodzący do innych pracodawców  „przegrzanie” kadry zarządzającej  sztywna struktura uniemożliwiająca skalowanie biznesu Praca z kadrą zarządzającą – ok 12 miesięcy Opracowanie strategii – ok 6 kolejnych miesięcy PRZYPADEK 1 SAMOŚWIADOMOŚĆ I ODWAGA • wyjście z nawyku bycia w walce, • uruchomienie czucia (praca ze zbrojami) i zejście do poziomu przewodzenia z serca, ZAUFANIE I WPŁYW • zaufanie ludziom i uzyskanie dostępu do mądrości zbiorowej, ROZWIJANIE I ODDAWANIE • oddanie „władzy” i wiara, że ludzie dadzą radę, ZESPOŁY I SYNERGIA • wprowadzenie turkusowych praktyk dogadywania się, SIEĆ I ELASTYCZNOŚĆ • budowanie zespołów cross-funkcjonalnych realizujących ważne projekty strategiczne STRATEGIA I STRUKTURA • nazwanie wizji, misji oraz wartości. opracowanie strategii pozwalającej angażować ludzi i oddawać, • zmiana struktury organizacyjnej z funkcjonalnej na dywizjonalną,  wzrost przychodu z 50 – 200 mln w ciągu 2 lat  po roku trzech pierwszych handlowców wróciło do firmy  Słowa Prezesa: „Dzięki Tobie serce naszej firmy zaczęło bić od nowa. Pacjent reanimowany.”  w ciągu 1,5 roku firma przeszła na kolor żółty PARETO TRANSFORMACJI EFEKTY
©Copyright: Institute of Development Firma dominujący poziom świadomości: niebieski Branża: produkcyjna Zatrudnienie: 400 osób. Główne problemy:  rywalizacja pomiędzy regionami – głębokie silosy,  kultura kontroli,  rotująca kadra zarządzająca,  spadające wyniki organizacji jako całości w czasie. Praca z kadrą zarządzającą – ok 6 miesięcy Opracowanie strategii – ok 6 kolejnych miesięcy PRZYPADEK 2 SAMOŚWIADOMOŚĆ I ODWAGA • wyjście z klasycznego myślenia poprzez role ZAUFANIE I WPŁYW • zintegrowanie kadry zarządzającej wokół wspólnych zasobów (wymiana, wspieranie) ROZWIJANIE I ODDAWANIE • ”odrolowanie” – wyjście z relacji rola/ rola w kierunku człowiek/ człowiek ZESPOŁY I SYNERGIA • przepracowanie 5 dysfunkcji pracy zespołowej, • wprowadzenie turkusowych praktyk dogadywania się. SIEĆ I ELASTYCZNOŚĆ STRATEGIA I STRUKTURA • nazwanie wspólnej wizji i misji, opracowanie strategii. • opracowanie (nazwanie) głównych wartości.  zaangażowanie kadry zarządzającej wzrosło z 40-80%  poprawa wyników sprzedaży  na 3 warsztacie członkowie zespołu powiedzieli ”fajnie jest czerpać z siebie”  pod koniec projektu jeden z Dyrektorów powiedział: „dziękuję, w końcu po drugiej stronie widzę ludzi” PARETO TRANSFORMACJI EFEKTY
©Copyright: Institute of Development Firma dominujący poziom świadomości: pomarańczowy Branża: usługowa Zatrudnienie : 60 osób. Główne problemy:  pracownicy odchodzący do innych pracodawców  praca 24h – wypalenie, zmęczenie  rotująca kadra zarządzająca Praca z kadrą zarządzającą – ok 12 miesięcy PRZYPADEK 3 SAMOŚWIADOMOŚĆ I ODWAGA • uruchomienie pokory i przyznawania się do błędów, ZAUFANIE I WPŁYW • wychodzenie ze zbroi i transparentne wyrażanie myśli/ opinii/ zgody/ niezgody, ROZWIJANIE I ODDAWANIE • duży nacisk na świadome i celowe rozwijanie pracowników (nie poprzez szkolenia, ale w bezpośrednim kontakcie), • efektywność osobista, ZESPOŁY I SYNERGIA • budowanie świadomości współzależności, SIEĆ I ELASTYCZNOŚĆ • przejście z koncentracji na wynikach (90% wyniku przestało być porażką) na koncentrację na ludzi. • eksperymentowanie z praktykami zwinnymi, STRATEGIA I STRUKTURA  3-letnia strategia firmy została zrealizowana 200%  redukcja rotacji  wzrost poziomu energii i chęci do pracy/ ilość kreatywnych pomysłów  Słowa Prezesa: „Kiedy zmieniasz optykę, cyfra robi się sama”. PARETO TRANSFORMACJI EFEKTY
©Copyright: Institute of Development 1. Aby przeprowadzić transformację potrzebujesz świadomego i celowego wsparcia (nie zmienisz rzeczywistości z poziomu świadomości, którym ją tworzysz). 2. Jeśli zdecydujesz się na wsparcie zewnętrzne – wybierz ekspertów, którym naprawdę zaufasz i rób dokładnie tak jak mówią  (to pozwoli na szybszy skok rozwojowy). 3. Zaprzyjaźnij się z wybranymi ekspertami – musi być między Wami chemia. 4. W projekt musi być zaangażowany Zarząd lub dać pełne zielone światło Kadrze N-1. 5. Dedykowany czas na projekt (jeśli inwestujesz – przeznacz na to czas). Czas trwania ok 2 lata – jeśli mówimy o trwałej zmianie. W naszych projektach średnio na 3-4 warsztacie następuje przełom. 6. Nie oczekuj zmian od razu – zaufaj, one pojawią się i tak szybciej niż myślisz  . REFLEKSJE EKSPERTA – CO WSPIERA ZMIANĘ
©Copyright: Institute of Development DZIĘKUJĘ I DO ZOBACZENIA NA DRODZE 
©Copyright: Institute of Development ANNA MARIA ŁABUDA STRATEG, COACH I MENTOR SYSTEMOWEGO ROZWOJU ORGANIZACJI Od zawsze w centrum mojego zainteresowania był człowiek i potencjał jego możliwości. Przez lata przyglądałam się liderom którzy rezygnują z siebie i wtapiają się w ramy systemu, nie pozwalające na autentyczność. Pracując na wysokich stanowiskach (10 lat w środowisku międzynarodowym) sama mierzyłam się brakiem zaufania do siebie, poczucia bezpieczeństwa i przede wszystkim iluzją, że to co na zewnątrz warunkuje mnie i że tak musi być. Obserwowałam zespoły, które pracują w ramach od – do – gubiąc swój potencjał. Patrzyłam na organizacje, które tracą rozpęd poprzez skostniałe metody zarządzania i brak systemowej synergii. Szukając rozwiązań uruchamiających potencjał organizacji, spotykałam najlepszych ekspertów na świecie z obszaru przywództwa, zarządzania, metodyk zwinnych, coachingu, psychologii, neurobiologii a nawet psychiatrii czy najnowszych badań fizyków kwantowych. Uczyłam się i doświadczałam. Tak to wspieranie organizacji biznesowych w uruchamianiu świadomej tożsamości i budowa kultur organizacyjnych wspierających potencjał człowieka i relacje między ludźmi stały się moją pasją. Od 2010 roku w założonej firmie Institute of Development, towarzyszę moim Klientom w przekładaniu świadomej tożsamości biznesowej na ponadprzeciętne wyniki. W pracy łączę szeroką wiedzę z doświadczeniem i intuicją, która pozwala mi widzieć kilka kroków, miesięcy, a nawet lat do przodu. Moim talentem jest umiejętność systemowego wglądu w organizację, dzięki któremu wiem jak uruchomić system w sposób nielinearny i uzyskać szybki efekt. Widzę potencjał i pomagam go odkrywać. Uwielbiam moją pracę, dlatego wciąż się w niej rozwijam  MBA – Master of Business Administration (Oxford Brookes University), IAGC – International Association for Generative Change – Advanced Coaching, IAGC – International Association for Generative Change – Advanced Creative Mind Coaching, CoachWise ™ Coaching, International Coaching Federation – Coaching, Institute for Neuro-Linguistic Programming – Master NLP, Sociocracy Leadership Training (SoLT), Professional Corporate Trainer Certification, Mindsonar ® Consultant, The Myer Briggs Company – MBTI® Consultant, The Progressive and Intensive Course by J. Dispenza – Mind trainer, Organisational Develoment and 360 degree evaluation – Competence Navigator ™ – Advisio, Communication in Business Academy by J. Santorski, Heart- Mind Institute Practicioner, Mindfulness Based Stress Reduction, The Sedona Method – Holistic Releasing Process by T. Hawkins, Neuroscience Practicioner.

More Related Content

Jakie są efekty "przywództwa od środka"? Inside Out Leadership - A. Łabuda

  • 1. ©Copyright: Institute of Development INSIDE-OUT LEADERSHIP™ - czyli przywództwo od środka Śniadanie turkusowe 9-06-2023 ANNA MARIA ŁABUDA tel.: 506-168-268; mail: anna.labuda@iofd.pl; www.iofd.pl
  • 2. ©Copyright: Institute of Development ORGANIZACJA JAKO ŻYWY ORGANIZM - SYSTEM NACZYŃ POŁĄCZONYCH OPARTY NA WSPÓŁZALEŻNOŚCI INSIDE-OUT LEADERSHIP™ - czyli przywództwo od środka PRACA NIELINEARNA NAJNOWSZE TRENDY I WIEDZA EKSPERTÓW TRANSFORMACJA INDYWIDUALNA, ZESPOŁOWA I ORGANIZACJI JAKO CAŁOŚCI WARSZTATY/SESJE/ ZADANIA I PROJEKTY TRZY PERSPEKTYWY OBSZARY GWARANTUJĄCE BUDOĘ ZDROWEJ, PRZYSZŁOŚCIOWEJ ORGANIZACJI PONAD 20 LAT DOŚWIADCZEŃ W PRACY Z LIDERAMI GWARANCJA EFEKTÓW MODEL AUTORSKI
  • 3. ©Copyright: Institute of Development SAMOŚWIADOMOŚĆ I ODWAGA W tym obszarze wzmacniasz samoświadomość i uruchamiasz odwagę bycia sobą i prawdziwego JA. Tylko będąc sobą wchodzisz na swoją indywidualną ścieżkę lidera. Ścieżki, którą nikt dotąd nie podążał, a którą projektuje umysł w odpowiedzi na podszepty serca i intuicji. To wymaga odwagi. Tylko będąc sobą pociągniesz za sobą ludzi, którzy przy Tobie będą odkrywać swoje indywidualne JA. PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. Jakie mam mocne strony, ograniczenia, potrzeby i wartości? 2. Jakie strategie myślowe, przekonania i nawyki podpowiada mi głowa i czy są to moje strategie ? 3. Czego się obawiam, na co mam ciekawość ? 4. Na ile mam wpływ na to co myślę i czuję? 5. Czego chcę a czego nie chcę? 6. Jakie posiadam zasoby i potencjał z których nie korzystam, bo ich nie znam lub mam opór aby w pełni rozwinąć skrzydła? 7. Gdzie są moje granice ? 8. Co to znaczy być odważnym liderem ? 9. Jak uruchomić odwagę do pełni bycia sobą ? 10. Na ile jestem transparentny w tym co robię i mówię? TRZY PERSPEKTYWY SAMOŚWIADOMOŚĆ & ODWAGA
  • 4. ©Copyright: Institute of Development Odważny lider to ktoś, kto bierze na siebie odpowiedzialność za poszukiwanie potencjału w pomysłach i innych ludziach, a potem z odwagą ten potencjał rozwija. Odważny lider nie udaje, że zna odpowiedź na każde pytanie, tylko niezmiennie wykazuje się ciekawością i stara się zadawać właściwe pytania. Odważny lider wie, że władza nie jest skończonym zasobem, który należy w jak największym stopniu zachowywać dla siebie. Wie, że władzy można mieć więcej, jeśli się nią dzieli z innymi. Odważny lider nie unika trudnych rozmów ani trudnych sytuacji, a kiedy trzeba, potrafi się wykazać wrażliwością. Brené Brown „Odwaga w przywództwie”
  • 5. ©Copyright: Institute of Development ZAUFANIE I WPŁYW Zaufanie to podstawa funkcjonowania zdrowej organizacji. To na ile zaufasz sobie i innym (a poprzez to oni Tobie) bezpośrednio wpływa na efektywność zespołów i całego systemu. By komuś zaufać, musisz wcześniej dobrze o nim myśleć, aby otworzyć się przed innymi, musisz wcześniej dobrze o sobie myśleć. Świadome i celowe korzystanie ze swojego potencjału powoduje, że bierzesz odpowiedzialność za wpływ jaki masz na innych. A wpływasz na ludzi każdego dnia, tym co myślisz, mówisz i robisz. TRZY PERSPEKTYWY PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. Mój stosunek do świata i ludzi – to walka czy zaufanie ? 2. Na ile mam gotowość aby otwierać się, pokazywać swoje błędy i to co nie wychodzi? 3. W jakim stopniu zatrzymuję dla siebie to co powierzają mi inni? 4. Czy zawsze działam zgodnie z moimi wartościami, przedkładam odwagę nad wygodę? 5. Jak wygląda Twoja ocena i wartościowanie innych ? 6. Na ile masz gotowość zrozumieć perspektywę innych i założyć, że mają dobre intencje ? 7. Czy zawsze robisz to co mówisz i dotrzymujesz słowa ? 8. Na ile masz gotowość przyznawać się do błędów, naprawiać je i brać odpowiedzialność za to co robisz ? 9. Co w mojej organizacji buduje a co rujnuje zaufanie ? 10. Jak wpływam na innych (czym ich zarażam)? 11. Gdzie lokuje swoje poczucie wpływu, a gdzie dostrzegam jego brak ? 12. Jak uruchamiać sprawczość w sobie i innych?
  • 6. ©Copyright: Institute of Development ROZWIJANIE I ODDAWANIE (WŁĄCZANIE) To obszar w którym świadomie i bez oczekiwań rozwijasz innych. Inspirujesz i zapraszasz. Zauważasz w innych talenty i sprawiasz, że stają się gotowi aby świadomie wnosić swój unikatowy wkład i brać odpowiedzialność. Przewodzisz tak aby korzystali z pełnego potencjału. Dobrzy liderzy oddają tak dużo jak to jest możliwe. Dzięki temu wzrasta poczucie wpływu i rośnie zaangażowanie. PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. Jakie talenty mają Twoi ludzie ? 2. Jak rozwijasz ich potencjał ? 3. Jak zapraszasz ich do brania odpowiedzialności ? 4. Jak inspirujesz do świadomego i celowego wnoszenia wkładu? 5. Jak stawiasz wyzwania i jak budujesz współzależność ? 6. Ile oddajesz i ile są gotowi brać ? 7. Co robisz kiedy popełniają błędy ? 8. Co robisz kiedy nie popełniają błędów ? 9. Jak uruchamiasz w ludziach odwagę do sięgania po więcej ? 10. Jak Twoi ludzie wspierają Ciebie ? TRZY PERSPEKTYWY
  • 7. ©Copyright: Institute of Development ZESPOŁY I SYNERGIA Synergia to korzystanie z różnorodności w budowaniu zespołów. Aby ją osiągnąć nie wystarczy połączyć specjalistów, którzy mają wysokie kompetencje. Powstaje ona tylko wtedy kiedy każdy może być sobą i świadomie wkłada swój talent i potencjał do współpracy. Efektywne zespoły całe zasoby i potencjał lokują w realizacji celów i mają gotowość aby transparentnie i odważnie komunikować się. Synergia na poziomie zespołu i zespołów jest gwarancją zdrowego wzrostu organizacji. PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. W jaki sposób wspierasz budowanie synergii w zespołach ? 2. Na ile zespoły korzystają z różnorodności? 3. Jakie cele stawiasz przed zespołami ? 4. Jak Twoi ludzie komunikuję i jak rozwiązuję konflikty? 5. Jak włączacie opinie i perspektywy każdego z nich ? 6. Jak wygląda zaangażowanie poszczególnych członków i zespołu jako całości? 7. Jak dbamy o to aby pomiędzy zespołami nie było rywalizacji ? 8. Co robią kiedy jest problem ? 9. Jak wyglądają Wasze spotkania ? 10. Jak korzystacie z pojawiających się możliwości ? 11. Jakie zasoby wewnętrzne mają moi ludzie, jakie potrzeby, co jest dla nich ważne ? TRZY PERSPEKTYWY ZESPOŁY & SYNERGIA
  • 8. ©Copyright: Institute of Development SIEĆ I ELASTYCZNOŚĆ To spojrzenie na organizację jako na system naczyń połączonych w których każdy jest zależny od pozostałych. To synergia na kolejnym poziomie. Ponad zespołem. Wszystkie zespoły, obszary funkcjonalne grają do jednej dużej bramki, którą jest wspólny cel. Rozproszona odpowiedzialność i samostanowiące zespoły dają niezwykłą elastyczność i zwinność w świecie VUCA (volatility - zmienność, uncertainty - niepewność, complexity - złożoność, ambiguity –niejednoznaczność). PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. Jaką kulturę organizacyjną wzmacniam? 2. Jak zespoły w mojej organizacji pracują między sobą (w sieci)? 3. Jaką część decyzji w zespołach podejmuje Lider (Dyrektor, Manager)? 4. Na ile zespoły w mojej organizacji mają wolną rękę w decyzjach i działaniu ? 5. Jak łączę ludzi, władzę i procesy, żeby wpływać na pożądane rezultaty? 6. Jak wygląda mapa komunikacji w mojej organizacji ? 7. Jak buduję myślenie systemowe/ poza silosem (zespołem pionem, regionem). 8. Jak buduję poczucie jedności w organizacji? 9. Na ile jako organizacja jesteśmy zwinni i jak budować zwinność w świecie VUCA ? 10. Jak stawiam moim ludziom wyzwania i jak buduję współzależność ? TRZY PERSPEKTYWY
  • 9. ©Copyright: Institute of Development STRATEGIA I STRUKTURA Struktura organizacji ma zapewniać realizację strategii . Kropka. Jeśli jest dobrze dopasowana, skraca ścieżkę decyzyjną i zwiększa efektywność komunikacji. Dobra strategia ma łączyć potencjał organizacji z tym co w otoczeniu i być najlepszą możliwą ścieżką do realizacji przyjętej wizji i misji. Liderzy obejmują czuwanie nad scenariuszami rozwoju i bieżące zarządzanie priorytetami strategicznymi. Klarowne cele strategiczne ułatwiają każdemu pracownikowi odnaleźć sens realizacji przyjętych zadań. PYTANIA, KTÓRE MOŻESZ SOBIE ZADAĆ 1. Jak wygląda nasza strategia i jak pracownicy w całej organizacji są do niej podłączeni ? 2. Jak często rozmawiamy o strategii ? 3. Jak obecna struktura organizacyjna wspiera realizację przyjętego modelu biznesowego ? 4. Jaki mamy model biznesowy? 5. Jak szybko podejmujemy decyzje? 6. Czy strategia jest prosta, odważna i skoncentrowana? 7. Jak przepływają decyzje i jak przepływa komunikacja w naszej strukturze ? 8. Kto jest odpowiedzialny za wdrożenie strategii? 9. Kiedy elastycznie zmieniamy strategię? 10. Która część strategii jest dla nas wyzwaniem? TRZY PERSPEKTYWY
  • 10. ©Copyright: Institute of Development INTEGRACJA NIEZALEŻNOŚĆ HARMONIA KOMPETENCJE HIERARCHIA PRESTIŻ PRZYNALEŻNOŚĆ GLOBALNY ŁAD WIEDZA POROZUMIENIE EFEKTYWNOŚĆ PRACOWITOŚĆ DOCENIENIE BEZPIECZEŃSTWO POŁĄCZENIA SYNERGIA WSPARCIE SUKCES KONSEKWENCJA POWAŻANIE SPOKÓJ RÓWNOWAGA CIEKAWOŚĆ TOLERANCJA RYZYKO PORZĄDEK ODWAGA RODZINA HARMONIA KREATYWNOŚĆ KONSENSUS ZARADNOŚĆ PRAWOŚĆ GODNOŚĆ TROSKLIWOŚĆ DUCHOWOŚĆ SENS BYCIE POTRZEBNYM OSIĄGNIĘCIA PRZEWIDYWALNOŚĆ SWOJE ZDANIE TRADYCJA SZERSZY OBRAZ ROZWÓJ LOJALNOŚĆ WYGRYWANIE ROZSĄDEK SZACUNEK WIARA SYSTEMOWOŚĆ WOLNOŚĆ POMAGANIE SKUTECZNOŚĆ ZASADY SIŁA POSŁUSZEŃSTWO BŁĘKIT ŻÓŁTY ZIELONY POMARAŃCZ NIEBIESKI CZERWIEŃ FIOLET WYBIERZ 5 DOWOLNYCH WARTOŚCI Sprawdź gdzie jesteś na spirali Clare W. Graves’a i którym poziomem wpływasz na swoich ludzi.
  • 11. ©Copyright: Institute of Development MODEL SPIRAL DYNAMICS ® - Clare W. Graves’a C. W. Graves odkrył, że ludzie co pewien czas aktualizują poziom świadomości, przechodząc do następnego etapu życia. Uruchamiając wyższy poziom świadomości zabierają ze sobą wszystkie doświadczenia z poprzednich poziomów, czując, rozumiejąc i doświadczając więcej. Opierając się na swoich badaniach Graves stworzył koncepcję Poziomów, która pozwala określić, na jakim etapie znajdują się i w jakim kierunku podążają jednostki a w konsekwencji całe organizacje, a nawet społeczeństwa.
  • 12. ©Copyright: Institute of Development Firma dominujący poziom świadomości: czerwony Branża: usługowa Zatrudnienie : 200 osób. Główne problemy:  pracownicy odchodzący do innych pracodawców  „przegrzanie” kadry zarządzającej  sztywna struktura uniemożliwiająca skalowanie biznesu Praca z kadrą zarządzającą – ok 12 miesięcy Opracowanie strategii – ok 6 kolejnych miesięcy PRZYPADEK 1 SAMOŚWIADOMOŚĆ I ODWAGA • wyjście z nawyku bycia w walce, • uruchomienie czucia (praca ze zbrojami) i zejście do poziomu przewodzenia z serca, ZAUFANIE I WPŁYW • zaufanie ludziom i uzyskanie dostępu do mądrości zbiorowej, ROZWIJANIE I ODDAWANIE • oddanie „władzy” i wiara, że ludzie dadzą radę, ZESPOŁY I SYNERGIA • wprowadzenie turkusowych praktyk dogadywania się, SIEĆ I ELASTYCZNOŚĆ • budowanie zespołów cross-funkcjonalnych realizujących ważne projekty strategiczne STRATEGIA I STRUKTURA • nazwanie wizji, misji oraz wartości. opracowanie strategii pozwalającej angażować ludzi i oddawać, • zmiana struktury organizacyjnej z funkcjonalnej na dywizjonalną,  wzrost przychodu z 50 – 200 mln w ciągu 2 lat  po roku trzech pierwszych handlowców wróciło do firmy  Słowa Prezesa: „Dzięki Tobie serce naszej firmy zaczęło bić od nowa. Pacjent reanimowany.”  w ciągu 1,5 roku firma przeszła na kolor żółty PARETO TRANSFORMACJI EFEKTY
  • 13. ©Copyright: Institute of Development Firma dominujący poziom świadomości: niebieski Branża: produkcyjna Zatrudnienie: 400 osób. Główne problemy:  rywalizacja pomiędzy regionami – głębokie silosy,  kultura kontroli,  rotująca kadra zarządzająca,  spadające wyniki organizacji jako całości w czasie. Praca z kadrą zarządzającą – ok 6 miesięcy Opracowanie strategii – ok 6 kolejnych miesięcy PRZYPADEK 2 SAMOŚWIADOMOŚĆ I ODWAGA • wyjście z klasycznego myślenia poprzez role ZAUFANIE I WPŁYW • zintegrowanie kadry zarządzającej wokół wspólnych zasobów (wymiana, wspieranie) ROZWIJANIE I ODDAWANIE • ”odrolowanie” – wyjście z relacji rola/ rola w kierunku człowiek/ człowiek ZESPOŁY I SYNERGIA • przepracowanie 5 dysfunkcji pracy zespołowej, • wprowadzenie turkusowych praktyk dogadywania się. SIEĆ I ELASTYCZNOŚĆ STRATEGIA I STRUKTURA • nazwanie wspólnej wizji i misji, opracowanie strategii. • opracowanie (nazwanie) głównych wartości.  zaangażowanie kadry zarządzającej wzrosło z 40-80%  poprawa wyników sprzedaży  na 3 warsztacie członkowie zespołu powiedzieli ”fajnie jest czerpać z siebie”  pod koniec projektu jeden z Dyrektorów powiedział: „dziękuję, w końcu po drugiej stronie widzę ludzi” PARETO TRANSFORMACJI EFEKTY
  • 14. ©Copyright: Institute of Development Firma dominujący poziom świadomości: pomarańczowy Branża: usługowa Zatrudnienie : 60 osób. Główne problemy:  pracownicy odchodzący do innych pracodawców  praca 24h – wypalenie, zmęczenie  rotująca kadra zarządzająca Praca z kadrą zarządzającą – ok 12 miesięcy PRZYPADEK 3 SAMOŚWIADOMOŚĆ I ODWAGA • uruchomienie pokory i przyznawania się do błędów, ZAUFANIE I WPŁYW • wychodzenie ze zbroi i transparentne wyrażanie myśli/ opinii/ zgody/ niezgody, ROZWIJANIE I ODDAWANIE • duży nacisk na świadome i celowe rozwijanie pracowników (nie poprzez szkolenia, ale w bezpośrednim kontakcie), • efektywność osobista, ZESPOŁY I SYNERGIA • budowanie świadomości współzależności, SIEĆ I ELASTYCZNOŚĆ • przejście z koncentracji na wynikach (90% wyniku przestało być porażką) na koncentrację na ludzi. • eksperymentowanie z praktykami zwinnymi, STRATEGIA I STRUKTURA  3-letnia strategia firmy została zrealizowana 200%  redukcja rotacji  wzrost poziomu energii i chęci do pracy/ ilość kreatywnych pomysłów  Słowa Prezesa: „Kiedy zmieniasz optykę, cyfra robi się sama”. PARETO TRANSFORMACJI EFEKTY
  • 15. ©Copyright: Institute of Development 1. Aby przeprowadzić transformację potrzebujesz świadomego i celowego wsparcia (nie zmienisz rzeczywistości z poziomu świadomości, którym ją tworzysz). 2. Jeśli zdecydujesz się na wsparcie zewnętrzne – wybierz ekspertów, którym naprawdę zaufasz i rób dokładnie tak jak mówią  (to pozwoli na szybszy skok rozwojowy). 3. Zaprzyjaźnij się z wybranymi ekspertami – musi być między Wami chemia. 4. W projekt musi być zaangażowany Zarząd lub dać pełne zielone światło Kadrze N-1. 5. Dedykowany czas na projekt (jeśli inwestujesz – przeznacz na to czas). Czas trwania ok 2 lata – jeśli mówimy o trwałej zmianie. W naszych projektach średnio na 3-4 warsztacie następuje przełom. 6. Nie oczekuj zmian od razu – zaufaj, one pojawią się i tak szybciej niż myślisz  . REFLEKSJE EKSPERTA – CO WSPIERA ZMIANĘ
  • 16. ©Copyright: Institute of Development DZIĘKUJĘ I DO ZOBACZENIA NA DRODZE 
  • 17. ©Copyright: Institute of Development ANNA MARIA ŁABUDA STRATEG, COACH I MENTOR SYSTEMOWEGO ROZWOJU ORGANIZACJI Od zawsze w centrum mojego zainteresowania był człowiek i potencjał jego możliwości. Przez lata przyglądałam się liderom którzy rezygnują z siebie i wtapiają się w ramy systemu, nie pozwalające na autentyczność. Pracując na wysokich stanowiskach (10 lat w środowisku międzynarodowym) sama mierzyłam się brakiem zaufania do siebie, poczucia bezpieczeństwa i przede wszystkim iluzją, że to co na zewnątrz warunkuje mnie i że tak musi być. Obserwowałam zespoły, które pracują w ramach od – do – gubiąc swój potencjał. Patrzyłam na organizacje, które tracą rozpęd poprzez skostniałe metody zarządzania i brak systemowej synergii. Szukając rozwiązań uruchamiających potencjał organizacji, spotykałam najlepszych ekspertów na świecie z obszaru przywództwa, zarządzania, metodyk zwinnych, coachingu, psychologii, neurobiologii a nawet psychiatrii czy najnowszych badań fizyków kwantowych. Uczyłam się i doświadczałam. Tak to wspieranie organizacji biznesowych w uruchamianiu świadomej tożsamości i budowa kultur organizacyjnych wspierających potencjał człowieka i relacje między ludźmi stały się moją pasją. Od 2010 roku w założonej firmie Institute of Development, towarzyszę moim Klientom w przekładaniu świadomej tożsamości biznesowej na ponadprzeciętne wyniki. W pracy łączę szeroką wiedzę z doświadczeniem i intuicją, która pozwala mi widzieć kilka kroków, miesięcy, a nawet lat do przodu. Moim talentem jest umiejętność systemowego wglądu w organizację, dzięki któremu wiem jak uruchomić system w sposób nielinearny i uzyskać szybki efekt. Widzę potencjał i pomagam go odkrywać. Uwielbiam moją pracę, dlatego wciąż się w niej rozwijam  MBA – Master of Business Administration (Oxford Brookes University), IAGC – International Association for Generative Change – Advanced Coaching, IAGC – International Association for Generative Change – Advanced Creative Mind Coaching, CoachWise ™ Coaching, International Coaching Federation – Coaching, Institute for Neuro-Linguistic Programming – Master NLP, Sociocracy Leadership Training (SoLT), Professional Corporate Trainer Certification, Mindsonar ® Consultant, The Myer Briggs Company – MBTI® Consultant, The Progressive and Intensive Course by J. Dispenza – Mind trainer, Organisational Develoment and 360 degree evaluation – Competence Navigator ™ – Advisio, Communication in Business Academy by J. Santorski, Heart- Mind Institute Practicioner, Mindfulness Based Stress Reduction, The Sedona Method – Holistic Releasing Process by T. Hawkins, Neuroscience Practicioner.