Hr square november conference dag 1
- 2. Evidence-based HR Frederik Anseel & C辿dric Velghe Frederik Anseel Ghent University Mail: frederik.anseel@ugent.be Twitter: @fanseel Web: fanseel.be C辿dric Velghe Ghent University Mail: cedric.velghe@ugent.be Twitter: @cedricvelghe Web: www.vigorunit.com
- 3. You have been a very bad bad HR! Oh yes, professor!
- 5. Companies that screen job applicants for culture fit have better performance than those that screen for degrees
- 6. Flexible working arrangements (working at home) result in less stress, more job satisfaction and better performance
- 7. Emotional intelligence is more important than classic test intelligence
- 8. There is a new generation of digital natives (Generation Y) with a set of work values markedly different from other generations and organizations will have to adapt
- 9. How do you know?
- 13. Business Schools are part of the problem
- 14. Succes stories?
- 15. To understand succes, the study of traits in failures needs to be present. Some traits that seem to explain millionaires, like appetite for risk, only appear because one does not study bankruptcies - Nicolas Taleb
- 16. Journalists?
- 19. Colleagues?
- 21. Experience?
- 23. 30 years of experience cant be wrong
- 24. Learning from stock markets Trading may be hazardous to your health Boys will be boys 2/3 investment funds perform worse than market Consistency of individual performance in trading Year-to-year correlation is . Zero Overconfidence
- 25. Our mind plays tricks on us Habits / Intuition / Gut feeling What brought your here, wont bring you there Personal learning experience The lucky boxer shorts attribution error Strenghts To a hammer, everything looks like a nail Mindless imitation - benchmarking Copy the most visible, obvious, but frequently least important practices The market place for ideas
- 26. Evidence-based management starts with awareness of personal bias and commitment to act without bias by managers who profoundly appreciate how much they do NOT know
- 27. Theres no evident solution, only evidence!
- 29. Information and data all around
- 31. Evident?!
- 32. Management is an art, it is not a science like medicine
- 33. Evidence-based Medicine David Sackett Gordon Guyatt Half of what you learn in medical school will be shown to be either dead wrong or out-of-date within 5 years of your graduation; the trouble is that nobody can tell you which half. The most important thing to learn is how to learn on your own: search for the evidence Remember that your teachers are as full of bullshit as your parents
- 34. Evidence science
- 37. Evidence data telling us what to do
- 42. Evidence proof
- 43. No evidence doing nothing
- 44. Evidence-based beslissing Best beschikbare wetenschappelijke evidentie Best beschikbare informatie in de organisatie Expertise + kritisch denken + beslissingshulplijnen Voorkeuren en belangen van stakeholders
- 45. EBMgt = effici谷nt de beste wetenschappelijke evidentie raadplegen
- 47. pag. 47
- 48. EBMgt = meer betrouwbare en bruikbare interne informatie HR Analytics Behandel je organisatie als een prototype
- 49. EBMgt = expertise + kritisch denken + beslissingshulplijnen
- 50. EBMgt = corporate social responsibility Consider your stakeholders Consult reasonable third parties The legal and ethical norms in HRM are changing EBMgt might be used against you
- 51. Evidence-based beslissing Best beschikbare wetenschappelijke evidentie Best beschikbare informatie in de organisatie Expertise + kritisch denken + beslissingshulplijnen Voorkeuren en belangen van stakeholders
- 52. EBMgt = onderbouwde, overtuigende voorstellen
- 53. EBMgt = (zinloze) kosten besparen
- 56. Wat nu? Bezoek www.cebma.org en wordt lid. Volg @centerforebmgt
- 57. BEDANKT VOOR UW AANDACHT! @fanseel frederik.anseel@ugent.be www.fanseel.com @vigorunit Cedric.velghe@vigorunit.com www.vigorunit.com
- 60. Evidence-based HR en HR analytics: juridische valkuilen Dieter Dejonghe Advocaat - Vennoot 27 november 2014
- 61. Verzamelen en verwerken van gegevens -> privacy-issues Nemen van beslissingen op basis van evidence / analytics -> discriminatie-issues 61 TWEE INVALSHOEKEN
- 62. PRIVACY
- 63. WAAR LIGT DE (ETHISCHE) GRENS BIJ HET GEBRUIKEN VAN VOORSPELLENDE DATA ? 63 Target started sending coupons for baby items to customers according to their pregnancy scores
- 64. 64 A Belgian firm uses big data to create credit profiles of potential bank customers. The firm says it has revealed that people whose Facebook friends tend to write posts in all caps are potential credit risks.
- 65. 65 It helped us get inside peoples heads even before they know they might leave (L. Bock Google
- 66. Recht op privacy geldt ook binnen de arbeidsrelatie Legaliteit transparantie Finaliteit Proportionaliteit 66 Verzamelen en verwerken van gegevens -> privacy-issues
- 67. Wet Verwerking Persoonsgegevens (Privacywet) Persoonsgegevens Iedere informatie betreffende een ge誰dentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon Verwerking Elke bewerking of elk geheel van bewerkingen m.b.t. persoonsgege-vens, al dan niet uitgevoerd met behulp van geautomatiseerde proced辿s, zoals het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bij-werken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken d.m.v. doorzending, verspreiden of op enigerlei andere wijze ter beschikking stellen, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, alsmede het afschermen, uitwissen of vernietigen van persoonsgegevens 67
- 68. Limitatieve gevallen waarin verwerking is toegestaan Ondubbelzinnige toestemming van betrokkene Noodzakelijk voor uitvoering overeenkomst waarbij betrokkene partij is Noodzakelijk om wettelijke verplichting na te komen Noodzakelijk ter vrijwaring van vitaal belang betrokkene Noodzakelijk voor vervulling taak openbaar belang of uitoefening openbaar gezag Noodzakelijk voor behartiging rechtvaardig belang verantwoordelijke, mits belang of fundamentele rechten en vrijheden betrokkene niet zwaarder doorwegen 68
- 69. Rechtmatigheidsvereisten Eerlijk en rechtmatig verwerken Welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden en niet verder verwerken op wijze die onverenigbaar is met oorspronkelijke doeleinden Toereikend, ter zake dienend en niet overmatig, uitgaande van doeleinden Nauwkeurig en zo nodig bijwerken Niet langer bewaren dan noodzakelijk voor verwezenlijking doeleinde Specifieke regels voor gevoelige gegevens (ras, afkomst, politieke en religieuze opvattingen, lidmaatschap vakvereniging, seksuele leven, gegevens die de gezondheid betreffen, gerechtelijke gegevens) 69
- 70. Rechten van de betrokkene Informatie Inzage Verbetering Verzet Geen geautomatiseerde beslissing 70
- 71. Regels inzake vertrouwelijkheid en beveiliging Bijwerken en verwijderen Beperken toegangsmogelijkheden Kennisgeving wettelijke bepalingen Controleren of programmas in overeenstemming zijn met aangifte Technische en organisatorische maatregelen Data export 71
- 72. Privacy bij indiensttreding CAO nr. 38 inzake werving en selectie De persoonlijke levenssfeer van de sollicitant moet bij de selectieprocedure worden ge谷erbiedigd -> vragen over het priv辿leven zijn slechts verant-woord indien zij relevant zijn wegens de aard en de uitoefeningsvoorwaar-den van de functie De sollicitant moet te goeder trouw meewerken aan de selectieprocedure en alle noodzakelijke gegevens verschaffen over beroeps- en studieverle-den wanneer deze betrekking hebben op de aard en de uitoefenings-voorwaarden van de functie = relevantieprincipe 72
- 73. DISCRIMINATIE
- 74. WELKE GEVOLGEN KUNNEN EVIDENCE- OF ANALYTICS-BASED BESLISSINGEN HEBBEN ? 74 WE HANTEREN ACADEMISCHE RESULTATEN ALS SELECTIECRITERIUM VOOR SOLLICITANTEN TAALFOUTEN IN CV = VOORSPELLENDE WAARDE VOOR RETENTIE ONDERZOEK TOONT AAN DAT ACADEMISCHE RESULTATEN GEEN VOORSPELLENDE FACTOR ZIJN VOOR PERSONEELS-VERLOOP Hebben eveneens geen voorspellende waarde Historiek van job hopping Duur werkloosheid voorafgaand aan indiensttreding Crimineel verleden WE WERVEN ENKEL SOLLICITANTEN AAN MET EEN CV ZONDER TAALFOUTEN
- 75. 75 Arbeidsmarktonderzoek toont aan dat talenkennis de tweede oorzaak is van de zwakke situatie van de allochtonen op de arbeidsmarkt (J. Denys Randstad)
- 76. Beslissingen nemen op basis van evidence / analytics -> discriminatie-issues 76 Directe discriminatie = iemand wordt ongunstiger behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van 辿辿n van de beschermde criteria en dit onderscheid is niet te rechtvaardigen Indirecte discriminatie = een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze kan personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium bijzonder benadelen in vergelijking met andere personen en dit onderscheid is niet te rechtvaardigen
- 77. Beschermde criteria Racismewet Belgisch - nationaliteit - een zogenaamd ras Europees - huidskleur - afkomst - nationale of etnische afstamming Genderwet Europees - geslacht - zwangerschap, bevalling en geslachtsverandering worden met geslacht gelijkgesteld
- 78. Algemene wet - leeftijd Europees - seksuele geaardheid - geloof of levensbeschouwing - handicap - burgerlijke staat - geboorte - vermogen - politieke overtuiging Belgisch - taal - huidige of toekomstige gezondheidstoestand - fysieke eigenschap - genetische eigenschap - sociale afkomst - syndicale overtuiging
- 79. Aandachtspunten Direct onderscheid Europese niet-Europese criteria Gesloten stelsel: principieel verbod behoudens wezenlijke en bepalende beroepsvereiste (legitieme doelstelling / proportionaliteit) Open stelsel: objectieve en redelijke rechtvaardiging door een legitiem doel indien middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn Indirect onderscheid Algemene (wet positieve actie) / specifieke (leeftijd geloof) rechtvaardigingsgronden
- 80. Casus: discriminatie op basis van gewicht Wie zou u aanwerven ?
- 81. Is gewicht een beschermd criterium ? Gelijkekansencentrum: De Antidiscriminatiewet van 2007 verbiedt discriminatie op basis van 18 beschermde criteria, waarvan drie in juridisch opzicht met gewicht in verband gebracht kunnen worden: de gezondheidstoestand, handicap en fysieke eigenschap. Het Centrum definieert fysieke eigenschap als kenmerken die aangeboren zijn of buiten de wil van de persoon tot stand gekomen die (potentieel) stigmatiserend zijn in een publieke sociale context. Kan onderscheid op basis van gewicht leiden tot indirecte discriminatie ?
- 82. Obese women are more likely to work in physical activity jobs and less likely to work in personal interaction jobs. Personal interaction jobs like sales and reception pay more on average than jobs that require more manual labor and less communication with the public. This trend did not apply to obese men. Employers dont mind if an obese man is the face of their company, but they have a very different attitude toward obese women. 82
- 83. 83 ONS ZIEKTEVERZUIM IS TE HOOG We ontslaan alle werknemersmet een BMI > 30 We werven geen sollicitanten aan met een BMI > 30 ONDERZOEK TOONT AAN DAT WERKNEMERS MET EEN BMI >30 VAKER ZIEK ZIJN We bieden werknemers begeleiding om te komen tot een verlaging van hun BMI
- 84. 84
- 85. Contact Dieter Dejonghe Advocaat - Vennoot E-mail : dieter.dejonghe@claeysengels.be Phone: + 32 56 260 863 Fax: + 32 56 260 870 85 www.claeysengels.be