�ݺ�ߣ

Editor's Notes

• #3: Perekrutan (recruiting) adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan2 organisasional tertentu Pasar tenaga kerja (labor markt) kelompok pasokan eksternal dimana organisasi atau pemberi kerja merekrut karyawannya Pasar tenaga kerja diklasifikasikan menjadi beberapa bagian, secara umum adalah sbg berikut : Geografis : pengklasifikasian ini menggunakan dasar berupa lokasi,… diantaranya adalah lokal, regional, dan juga internasional. Industri dan profesi : pengklasifikasian berdasarkan spesifikasi PKK tertentu, sebagai contoh tukang las, insinyur, akuntan, dsb….. Untuk saat ini semenjak isu Y2K muncul dilanjutkan dengan maraknya perusahaan dot.com, pd tahun 2000 pasar naker dengan peminat paling banyak adalah d bidang TI (teknologi informasi)….. Hal ini karena kebutuhan perusahaan akan informasi dinilai lebih urgen /penting Kualifikasi pendidikan yg dibutuhkan : pengelempokan pasar naker dengan menggunakan strata pendidikan ….. Dari mulai sd dst masing2 strata memiliki pasaran tenaga kerja tersendiri Berikut ini adalah diagram penyerapan tenaga kerja pada tahun 2011 yang di publikasikan oleh depnaker dan terlihat penyerapan tenaga kerja di sektor agroekonomi dan perikanan masih menyerap tenaga kerja terbanyak d indonesia
• #4: Pasar tenaga kerja memiliki 4 komponen d dalamnya yaitu : Populasi angkatan tenaga kerja (labor force population) --------- (pengertian)-------- dalam artian semua orang yang sebenarnya memenuhi syarat untuk mengajukan lamaran kerja sesuai dengan spesifikasi tertentu lowongan pekerjaan, jadi ketika ada lowongan dgn spesifikasi lulusan SMA setingkat maka dengan sendirinya semua lulusan sma saat itu masuk dlm kategori ini Populasi pelamar (applican population) – (pengertian)– secara umum populasi pelamar diartikan sebagai sekumpulan individu / personel yang bersedia mengajukan lamaran untuk diseleksi oleh manajemen organisasi / perusahaaan pemberi kerja Kelompok pelamar (applican pool) ;---- (pengertian)--- masing2 individu yang telah di evaluasi dan memenuhi syarat untuk mengikutitahap seleksi berikutnya, penjelasannya adalah ketika surat lamaran, e-mail dsb dikirim maka semua akan d seleksi ulang untuk dipilih mana peserta/ kandidat yg benar2 memenuhi syarat yg telah d ajukan perusahaan Pelamar yg terpilih : (pengertian)
• #5: Sebelum melakukan perekrutan manajer SDm akan merumuskan beberapa hal terlabih dahulu, hal ini termasuk dalam pendekatan strategis perekrutan. Yang pertama adalah perencanaan SDM….. Meliputi Barapa banyak kebutuhan karyawan untuk mengisi lowongan pekerjaan. Kapan waktu perekrutan dilaksanakan Spesifikasi keahlian tertentu yang dibutuhkan perusahaan / organisasi untuk mengisi lowker Pertimbangan keragaman yang diambil baik dari sudut pandang manusia (pekerja ) dan sisi pekerjaan Kemudian menentukan tanggungjawab organisasional dsb….., mengambil keputusan perekrutan strategis …., hingga metode2 yg akan digunakan dlm proses perekrutan, lebih jelasnya kita bahas berikut ini….. (next)
• #6: Pembagian umum tanggung jawab Bisa rekan2 lihat di buku MSDM figur 7-3, halaman 233, di situ dijelaskan mengenai pembagian tanggung jawab serta tugas antara unit SDM dengan Manajer Tanggung jawab perekrutan ke-2 adalah keberadaan dan citra perekrutan Citra perekrutan adalah image positif yang di bangun oleh suatu perusahaan terhadap pasar tenaga kerja dan individu (calon pelamar) dalam rangka perekrutan serta menjaga reputasi perusahaan. Dalam hal lain renald kasali pernah bilang seperti ini “citra perusahaan yang baik dimaksudkan agar perusahaan yang baik dapat tetap hidup dan berjalan sehingga orang2 di dalamnya dapat terus mengembangkan proses kreatifitas bahkan memberikan manfaat yg lebih berarti bagi orang lain” Ini adalah diagram yg menunjukkan bahwa citra perusahaan mampu menarik pasar tenaga kerja jauh lebih baik dari segi kuantitas Keberadaan perekrutan : Perekrutan yang berkelanjutan (intensif) mampu membangun kepercayaan, menimbulkan serta memberi keuntungan, dan memelihara eksistensi pemberi kerja dalam pasar perekrutan. Dan yang terakhir adalah pelatihan para perekrut, disini bs di baca pengertian pelatihan menurut beberapa ahli…. Dan kesimpulannya adalah “pelatihan ditujukan untuk meningkatkan kemampuan para perekrut untuk menghasilkan output perekrutan yg lebih efektif dan efisien.
• #7: KEPUTUSAN PEREKRUTAN STRATEGIS Organisasional Vs pengontrakan keluar : jadi apakah perekrutan dilaksanakan oleh staf SDM perusahaan / organisasi itu sendiri ataukah diserahkan sepenuhnya kepada pihak jasa penyalur tenaga kerja seperti yayasan, serikat pekerja, dll Pegawai tetap Vs fleksibel : disini manajer atau staff perencana harus memutuskan pilihan apakah akan mencari pegawai dengan status pegawai tetap ataukah pegawai yg fleksibel dalam artian pekerja kontrak dan pekerja yg bersifat temporer (musiman, paruh waktu, harian, dll) Kemudian kita tambahkan satu lagi disini adalah pekerja temporer, pekerja temporer umumnya adalah pekerja yg tidak membutuhkan keahlian tertentu karena sifatnya musiman dan hanya bekerja / dipanggil ketika perusahaan dan organisasi mengalami fluktuasi order.. Pertimbangan Eeo / keragaman Eeo (equal employmen oportunity) tuntutan kesetaraan dalam pekerjaan , dl pria dan wanita selalu dibedakan dlm pekerjaan tetapi semenjak ada EEO maka wanita juga memiliki kesetaraan kesempatan dlm pekerjaan, begitu juga untuk masalah yg menyangkut gender, ras, agama, minoritas, mayoritas dlsb, yg mampu membatasi hal ini adalah PKK (pengetahuan, keahlian, kemampuan) Sedangkan keragaman, cakupannya cukup luas …. Meliputi aspek manusia/pekerja, pekerjaan, sosial, budaya, dll Pilihan2 sumber perekrutan ada 2 yaitu keputusan sumber perekrutan secara internal atau external
• #8: Ada beberapa chanel yang dapat digunakan untuk rekrutmen internal : 1. Job posting :. Meliputi : Basis data organisasional (metode perekrutan internal dengan menggunakan track record maupun kumpulan data (data base) dalam suatu perusahaan. Pengumuman pekerjaan (job posting) sistem dimana para pemberi kerja menyediakan pemberitahuan / pengumuman pembukaan lowongan melalui buletin atau daftar yang dapat diakses semua karyawan karyawan merespons dengan melamar Promosi dan transfer pekerjaan Referensi karyawan tenaga kerja yang berasal dari referensi atau rujukan dari karyawan (teman, keluarga, kenalan, dll) Recycle ex-karyawan dan pelamar (perekrutan dengan brorientasi kepada ex karyawan dan pelamar yang sudah mengajukan lamaran sebelumnya dengan tujuan penghematan) Perekrutan external : perekrutan tenaga kerja dengan menggunakan input eksternal (d luar lingkungan perusahaan) Perekrutan external meliputi Perekrutan di perguruan tinggi dan universitas Perekrutan sekolah (bursa kerja di dalam sekolah) Agen perusahaan dan perusahaan pencari (yayasan penyedia dan penyalur tenaga kerja, lembaga2 soial, dll) Sumber kompetitif (perusahaan saingan atau rival, dan sejawat) Sumber media (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan papan pengumuman) Bursa kerja dan event tertentu Keuntungan dan kerugiannya dari metode eksternal dan internal ini dapat di lihat dalam buku msdm Figur 7- 4 (Robert L. Mathis - John H. Jackson, “Human Resource s Managemen”, 23 7 )
• #9: Metode-metode E-Recruiting Berbagai macam metode perekrutan tenaga kerja berbasis internet dan web, cara ini mulai berkembang semenjak adanya isu Y2K atau yg sering disebut milenium bugs ditambah dengan maraknya perusahaan dot.com, kenapa? Seiring berkembangnya jaman maka tren tenaga kerja juga ikut berubah, saat ini perusahaan lebih banyak menggunaka pekerja dgn keahlian TI sehingga munculah metode e-recruiting Papan pekerjaan (job posting) Job posting secara online sebagai pengumuman dan informasi tentang lowongan pekerjaan ( www.monster.com , www.hotjobs.com , dll) Situs web profesional / karier Situs-situs web yang diciptakan oleh asosiasi-asosiasi profesional dalam rangka mempermudah penyaluran tenaga kerja dengan spesifikasi keahlian tertentu ( www.shrm.org , www.astd.org ) Situs web pemberi kerja Situs web yang digunakan oleh para pemberi kerja (perusahaan, oprganisasi) untuk menjaring tenaga kerja secara mandiri Keuntungan E-Recruitmen Hemat biaya Hemat waktu Dapat menghasilkan kelompok pelamar yang lebih banyak Kerugian E-Recruitmen Banyaknya pelamar yang kurang memenuhi syarat ikut serta dalam perekrutan Membutuhkan beberapa anggota staf SDM yang mahir dlm bidang TI
• #10: RASIO HASIL (YIELD RATIO) Perbandingan jumlah dari pelamar pada suatu tahap proses perekrutan terhadap jumlah pada tahap selanjutnya NILAI SELEKSI (SELECTION RATE) Persentase yang diperkerjakan dari sebuah kelompok kandidat NILAI penerimaan Hasil dari semua kandidat yang terseleksi dan menerima tawaran pekerjaan yg diberikan NILAI dasar keberhasilan Perbandingan antara input (nilai penerimaan) dengan output (kontribusi karyawan pada perusahaan / organisasi) Untuk rasio seleksi ini tidak semua perusahaan dan organisasi memakai cara sama persis seperti ini, ini hanya sekedar gambaran saja, kenapa? Karena setiap perusahaan tentunya memiliki cara / metode yg bisa jadi berbeda satu sama lainnya
• #11: KERANGKA EVALUASI Evaluasi biaya dan manfaat perekrutan Biaya langsung (iklan, gaji perekrut, perjalanan, biaya agen, telepon, dll) Biaya tak langsung (keterlibatan manajer oprasional, hubungan masyarakat, citra / image building) Evaluasi waktu yang diperlukan dlm perekrutan Analisa waktu perekrutan serta waktu yang dihabiskan selama melakukan perekrutan Evaluasi kuantitas dan kualitas perekrutan Evaluasi yang mendasar pada jumlah perbandingan tenaga kerja yang berhasil melewati proses seleksi pada waktu penerimaan dengan tenaga kerja yang produktif serta kompeten setelah melawati masa kerja tertentu
• #12: Ini adalah contoh hasil dari perekrutan tenaga kerja yg memerlukan evaluasi
• #13: Meningkatkan efektifitas perekrutan Dengan sistem-sistem pelacakan pelamar Pengumpulan data-data para pelamar sebagai bahan berbagai analisis Peninjauan pekerjaan yang realistis Pemberian informasi kepada kandidat mengenai detail-detail, serta spesifikasi akurat mengenai organisasi dan pekerjaan Proses perekrutan yang responsif Pelamar mendapatkan respon serta umpan balik (feed back) yang baik dari pemberi kerja Evaluasi reaksi dari para perekrut itu sendiri Reaksi para perekrut terhadap kandidat dalam proses perekrutan