ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

Iş yerinin devri kazım selim özkan

•
•
Kazim Selim Ozkan
Kazim Selim Ozkan
1 of 18
Downloaded 14 times
1 T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI İŞ YERİNİN DEVRİ (MADDE 6) Hazırlayan Kazım Selim Özkan Öğretim Üyesi Prof. Dr. Ali Rıza Okur İstanbul–2011 Kazım Selim Özkan
2 İÇİNDEKİLER İçindekiler…………...….……………………………………………………………………2 SORU VE CEVAPLAR 1. Giriş…………..……………………………..…………………….………………….....4 2. İş Akitlerinin Yeni İşverenle Devam Etmesi ……….…………………………………6 3. İşçinin Hizmet Süresi....…………………….…….…………………………..………..8 4. İşverenlerin Müteselsil Sorumluluğu………………………………………..………...8 5. İşyerinin Devrinin Tarafların Fesih Hakkına Etkisi………………………………...11 6. İşverenin Değişmesinin (İşyerinin Devrinin) Kıdeme Etkisi……………………..….15 7. Sonuç…………………………………………………...…………………………….....16 Kaynakça…………………….…………………………….……………………………….….I Kazım Selim Özkan
3 KISALTMALAR BK. :Borçlar Kanunu. (818 sayılı ) C :Cilt DİK : Deniz İş Kanunu E :Esas No f :Fıkra EİK : Eski İş kanunu HD. : Hukuk Dairesi. İK. : İş Kanunu. K :Karar No Md : Madde. S : Sayfa. Y. : Yargıtay Kazım Selim Özkan
4 1. Giriş İşçinin iş ilişkisinin mümkün olduğu kadar korunması ve buna bağlı olarak gelirinde sürekliliğin sağlanması anlamına gelen iş güvencesi, modern iş hukukunun en temel araçlarından birini oluşturur. Taraflar arasında iş akdi ile oluşan hukuki ilişki oldukça dayanıksız, hassas bir nitelik taşır. İş akdinin dayanıksızlığı sözleşme özgürlüğünden kaynaklanan fesih serbestisi ilkesinden veya iş yerinin devrinde olduğu gibi dış etkenlerden kaynaklanır. Bir işletme veya işyeri veya işyerinin bir bölümü, ekonomik nedenlerle veya üretim ve hizmet konusunun değiştirilmesi veya girişimden vazgeçilmesi gibi nedenlerle devredilebileceği gibi; işverenin ekonomik açıdan zor duruma düşmesi, ödeme güçlüğü içinde olması veya iflası gibi durumlarda çoğunlukla o işletmenin veya işyerinin kapatılmasına, satılmasına veya iflasına karar verilmesi ya da bu yollara gidilmeden bir başkasına devredilmesi de mümkündür. İş akdinin bu dayanıksızlığını gidermek, işçilerin iş güvencesini sağlamak amacıyla iş hukukunda bazı hukuki kurumlar geliştirilmiştir. Bu hukuki kurumlar aracılığıyla işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliği sağlanmaya çalışılır. İşçilerin iş güvencesini tehlikeye sokan en önemli nedenlerden biri çalıştıkları yerin el değiştirmesi, devir yoluyla bir işvereni devretmesi olmak üzere işverenin ölümü, işyerinin özelleştirilmesi veya devletleştirilmesi gibi haller iş akdinin tarafı olan işverenin değişmesi sonucunu doğurur. Ticaret şirketlerinin birleşmesi veya tür değiştirmesi de işyerlerinin el değiştirmesine neden olur. Klasik borçlar hukuku teorisi açısından bakıldığında, sözleşme sadece tarafları bağladığında, işyerini devreden işverenle yapılmış iş akitleri Kazım Selim Özkan
5 devralan işvereni bağlamaz. Bu durumda, işyerinin devri halinde işçilerin iş akitleri kendiliğinden sona erecektir. Bu nedenle, çağdaş iş hukukunda, işyerinin devredilmesine karşın işin sürekliliği ve iş akdinin yeni işverenle devamı sağlanarak iş akdinin dayanıksızlığı gidermeye çalışılmaktadır.1 Genel olarak işverenin değişmesi, gerçek kişi durumundaki işverenin ölümü, iflası, işyerinin devletleştirilmesi veya özelleştirilmesi, ticaret ortaklarının veya bu nitelikle olmayan işverenlere ait işyerlerinin birleşmesi veya birinin diğerine katılması yahut türünün değişmesi durumlarında da söz konusu olmaktadır. Kanunda işyeri devrine ilişkin işlemler sayılmamış ve genel bir ifadeye yer verilmiştir. Söz konusu maddede her ne kadar, “hukuki” bir işleme dayalı olarak yapılan işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinden söz edilmekteyse de, madde gerekçesinde, hukuki işlemin detaylı tanımı verilmiştir. Aynı gerekçede, bu maddenin, “hukuki işlem sonucu işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de” uygulanabileceği açıklanmıştır.2 1 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 167 2 Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 61 Kazım Selim Özkan
6 2. İş Akitlerinin Yeni İşverenle Devam Etmesi Devir tarihi haklar ve borçlar açısından bir milat özelliği taşır. İş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devir alana geçecektir. Burada devrolunan şey iş sözleşmeleri başka bir anlatımla sözleşmelere bağlı, işçi ve işveren hakları yeni işveren ile işçi arasında devam eder. Böylece devir nedeniyle çalışan işçilerin hakları kaybolmayacaktır. İlk fıkra genel kuralı içerir.3 1475 sayılı İş Kanunu döneminde yasada işyerinin devrini ve iş akitlerinin bütünüyle devralan işverene geçmesini sağlayan genel bir düzenleme yer almıyordu. Buna karşılık iş mevzuatında kıdem tazminatına( İK 14, DİK 20/2), yıllık ücretli izin hakkına (İK 53), geminin devrine (DİK 19) ilişkinin hükümler işyerinin devri halinde iş akitlerinin yeni işverenle devam edeceği esasına dayalı olarak getirildiğinden, öğretide, genel bir düzenlemenin yokluğu nedeniyle ortaya çıkan yasa boşluğunun anılan hükümler aracılığıyla kıyas yoluyla doldurulup bu yönde genel bir hukuk ilkesinin yaratılması yoluna gidilebileceği kabul ediliyordu. Yargıtay da bu dönemde işyerinin devrinde iş akitlerinin yeni işverenle aynen devam edeceği görüşünü benimsemişti. 1475 sayılı yasa döneminde ancak kıyas yoluyla yasa boşluğunun doldurulması yöntemiyle ulaşılabilen bu sonuca 4857 sayılı İş Kanununun 6. Maddesinde isabetli olarak açıkça yer verilmiştir. Adı geçen maddenin 1. Fıkrasına göre “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” Esasen gerek bu hüküm gerek aşağıda belirteceğimiz işyerinin devrinin diğer hukuki sonuçlarına ilişkin hükümler yasanın gerekçesinde de 3 Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44 Kazım Selim Özkan
7 belirtildiği gibi Avrupa Birliğinin işyerinin devri hakkındaki 77/187 ve 2001/23.4 sayılı yönergeleri hükümlerine uygundur İş Kanununun 6. Maddesinin 1. Fıkrasında işyerinin bir bütün olarak değil sadece bir bölümünün devri halinde de işçilerin iş akitlerinin devralan işverenle aynen devam edeceği kurala bağlanmıştır. Ayrıca, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi İş Kanununun işyerinin devrine ilişkin hükümleri “işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesinde göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de uygulanabilecektir. Anılan fıkrada işyerinin “hukuki bir işleme dayalı olarak” devrinde sözleşmelerin devralana geçeceği öngörülmüştür. Ölüm halinde tüm hak ve borçlar külli halefiyet yoluyla başka bir hukuki işleme gerek kalmaksızın mirasçılara intikal ettiğinden, bu durumda iş akitleri esasen otomatik olarak yeni işverene (mirasçılara) geçer. 5 4 İŞYERİNİN DEVRİNE İLİŞKİN AVRUPA BİRLİĞİ YÖNERGESİ. İşveren Değişikliğinde İşçilerin Haklarının Korunmasına İlişkin Avrupa Birliği Yönergesi İşletme, işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri halinde işçi haklarının korunması, Avrupa Konseyi’nin 14.02.1977 tarihli ve 1977/187 sayılı İşyeri Devrinde İşçilerin Kazanılmış Haklarının Korunmasına İlişkin Üye Ülke Mevzuatlarının Yakınlaştırılmasına Dair Yönerge ile düzenlenmiş, daha sonra 1998 yılında değişikliğe uğramış ve 12 Mart 2001 yılında 2001/23 sayılı yönerge ile son şeklini almıştır. Yönerge ile işyeri devri halinde işçilerin kazanılmış haklarının korunması üye devletlerin gündemine taşınmıştır. Yönerge anlamında devir, ekonomik bütünlüğü olan işletme, işyeri veya işyerinin bir kısmının kendi kimliğini kaybetmeden devrini ifade etmektedir. Devralanın, var olan bir işletmeyi, faaliyetini sürdürmek için devralması, işletmeyi devralanın da işletmenin eski faaliyetiyle aynı türden bir faaliyete imkan sağlaması gerekir. İşyerinin bir bölümünün devrinde ise, işyeri varlığını korur, ancak ekonomik ve teknik anlamdaki faaliyetin bir bölümü başka bir işverenin yönetimine geçer. Bu anlamda bir kısmi devirin söz konusu olması için ise, ekonomik kimliğini koruyan bir birimin devredilmesi gerekir Yönerge kapsamında devir söz konusu olduğunda, devir tarihinde devredenin iş sözleşmesi veya iş ilişkisinden doğan hak ve borçlar devralana geçer (yönerge m. 3/I f.1) Burada sözleşme ilişkisinin bir bütün olarak tüm hak ve borçları ile devralan yani işverene geçmesinden bahsedilmektedir. Devirden önce sona ermiş, sözleşmelerle devralan yeni işverenin bir bağlılığı söz konusu değildir. Ancak; devirden önce iş sözleşmesi fesh edilmiş; bildirim süreleri ise henüz dolmamışsa, Yönerge hükümleri uygulama alanı bulacak ve devralan yeni işverenin sorumluluğu devam edecektir. Ayrıca yönerge, 4. maddesi ile fesih yasağı getirerek, işçiyi feshe karşı korumayı amaçlamıştır. Bu maddeye göre, işletmenin ya da işyerinin tamamının ya da bir bölümünün başkasına devri, her iki işveren bakımından, iş sözleşmesini fesih için başlı başına bir neden değildir. Yönerge işyerinin devri ile işçilerin durumlarının kötüleşmesini önlemek istemiştir. Ancak 4/1 maddesine göre; ekonomik, teknik veya organizasyona ilişkin sebeplerle yapılacak fesihlere bu durum engel oluşturmaz. Bu fesih hakkı hem işçiye hem de işverene tanınmıştır. 7. maddeye göre; Bu nedenlerle işten çıkarmanın haklı sayılabilmesi ise, iş sözleşmesinin feshinden önce işçilerin işletme içinde çalışma konularıyla ilgili, başka bir işte çalıştırılıp, çalıştırılamayacağının araştırılması, bu konuda işçi ya da sendika temsilcileriyle gerekli görüşmelerin yapılmış olması zorunludur 5 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 168 Kazım Selim Özkan
8 Buna karşılık, iş sözleşmeleri devirden önce sona ermiş olan ve devirden sonra tekrar işe alınan işçiler için devralan işverenin devreden işveren yanında geçirilen süreler bakımından yükümlülüğü olamaz.6 3. İşçinin Hizmet Süresi Maddenin ikinci fıkrasında işçinin önceki işveren dönemindeki hakları güvenceye kavuşturulmuştur. Buna göre işçi devreden işveren yanında hangi tarihte işe başlamış ise hizmet süresi (çalışma süresi) kıdem ve anılan süreye bağlı akçalı farkları o tarih dikkate alınarak değerlendirilecektir.7 Maddenin bu fıkrası uyarınca “Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yamakla yükümlüdür.” O halde, daha sonra görüleceği gibi ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin gibi haklarda işçinin kıdemi, devreden işverenin yanında işe başladığı tarihten devralan işverenin yanında söz konusu hakları elde ettiği tarihe kadar olan sürenin toplamı üzerinden hesaplanır. Buna karşılık, iş akitleri işyerinin devrinden önce sona ermiş olan ve devrinden sonra tekrar işe alınan işçiler için devralan işverenin, devreden işveren yanında geçirilen süreler bakımından sorumluluğu söz konusu değildir.8 4. İşverenlerin Müteselsil Sorumluluğu Üçüncü fıkrada borçlar ve sorumluluğa değinilmiştir. Devir tarihi yine esas alınacaktır. Öncelikle fıkra devirden önce doğmuş borçlarla, devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan söz edilmiştir. Borçlar 6 Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 62 7 Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44 8 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 169 Kazım Selim Özkan
9 kavramından ifade edilen şey muaccel yani istenebilir haklardır. İlk fıkra dikkate alındığında hak ve borçlar devralana geçer. Ancak üçüncü fıkrada sorumluluğa yer verilmiştir. Söz konusu borçlardan devreden işveren birlikte sorumludur. Birlikte sorumluluktan amaç pasif husumette her iki işverenin yer almasıdır. Sorumluluk için iki yıllık bir sınırlama vardır. Bu sınırlama BK.m 179’a paralellik kurulmuştur. 179. Maddenin açık anlatımında, bir malvarlığını veya bir işletmeyi aktif ve pasifleriyle birlikte üzerine aldığını alacaklılara ihbar ve gazetelerde ilan edince bunlara bağlı borçlardan dolayı alacaklılara karşı doğrudan doğruya sorumlu olduğu vurgulanmıştır. Hemen devamında ise evvelki borçlu daha iki yıl süreyle yenisiyle müteselsil(dayanışmalı) sorumlu olduğu ifade edilmiştir. Süreyi, muaccel olmuş alacaklar için ihbar veya ilan tarihinden, sonradan muaccel alacaklar için muacceli yetin vuku bulduğu tarihten itibaren işletilmeye başlayacağı belirtilmiştir. Kıyas yoluyla Yeni İş Kanununa uygulandığında bazı farklar oluşacak ise de bu sonuçlara göre devreden ve devralanın sorumluluğu müteselsildir. Devredenin sorumluluğu devir tarihinden başlayarak iki yıldır. Devir alanın sorumluluğu devam eder.9 İş Kanununda işyerinin devrinde, devreden ve devralan işverenler belirli bir süre müteselsil sorumlu tutulmak suretiyle işçi alacakları güvence altına alınmıştır. İK 6/3 uyarınca “Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devralan işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” 9 Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44 Kazım Selim Özkan
10 Dördüncü fıkrada, tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmayacağı vurgulanmıştır. Hükümde öncelikle tüzel kişiliğin sona ermesi gereği esas alınmıştır. Başka bir anlatımla birleşme, katılma ya da türünün değişmesinde, birleşen katılan türü değişen tüzel kişilikten söz edilemeyecektir. Birlikte sorumluktan amaç; hukuki kişiliği sona eren tüzel kişiliğin pasif husumette yer alamayacağıdır. Çünkü burada devir yoktur. Temel sorun tüzel kişilikteki bu başkalaşım işçinin alacaklarında olumsuzluk yaratıp yaratmayacağıdır.10 Maddenin bu fıkrasında tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümlerinin uygulanmayacağı öngörülmüşse de tüzel kişiliğin ortadan kalktığı bu gibi durumlarda esasen sorumluluğun söz konusu olmayacağı açıktır. İşyerinin devrinde ilişkin İş Kanununun 6. Maddesi hükümlerinin uygulanmasının istisnasını işverenin iflası oluşturur. Gerçekten İK 6/Son’a göre “Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlıklarının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.”11 10 Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44 11 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 169 Kazım Selim Özkan
11 Yargıtay’ca belirtildiği üzere, yukarıdaki hükümde devirden önce doğmuş bulunan borçlardan söz edildiğinden, devralan işveren dönemindeki ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden işverenin sorumluluğu bulunmamaktadır.(9. H.D 12.2.2008, E.2007/31303 K2008/106) Yargıtay’ın başka bir kararında, devralan işverenin devreden işveren dönemindeki fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinden sorumlu tutulamayacağına hükmedilmiştir. (9. HD, 13.6.2008 E.2007/19086 K.2008/15543) Bu düzenlemeler karşısında, işyerini devreden işveren, devir tarihinden sonra gerçekleşen ihbar tazminatı ve ücret alacaklarından devralan 12 işverenle birlikte sorumlu tutulamaz. (9. HD, 25.9.2003, E.2003/2336 K.2003/15352) 5. İşyerinin Devrinin Tarafların Fesih Hakkına Etkisi İşyerinin devrinin taraflarına fesih hakkına etkisi İş Kanununun 6. Maddesinin 5. Fıkrasında düzenlenmiştir. Bu fıkraya göre “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” Her şeyden önce şunu belirtelim ki, işyerinin devri sonucunda iş akdi yeni işverenle aynen devam ettiğine diğer deyimle iş akdi sona ermediğine göre işçi fesihden doğan herhangi bir hakkı, bu arada kıdem tazminatını talep edemez. Yargıtay’a göre de “Devirle birlikte davacının hizmet akdi devralan işverene geçmiş olur. Böyle olunca ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu husus gözetilmeksizin işyerini devreden önceki 12 Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 63 Kazım Selim Özkan
12 işverenin bu aşamada kıdem tazminatından ve ihbar tazminatından sorumlu tutulması doğru değildir. Adı anılan maddenin 5. Fıkrasına göre devreden ve devralan işverenler veya işçi sırf işyerinin veya bir bölümünün devri nedenine dayanarak iş akdini haklı nedenle feshedemezler. Başka bir deyimle işyerinin devrini fesih için haklı bir neden olarak kullanmaları mümkün değildir. Esasen işyerinin veya bir bölümünün devri ne İK 24 ne de İK25’de haklı sebeple derhal feshederlerse, haksız fesih yapmış olurlar ve buna ilişkin daha sonra inceleyeceğimiz hukuki sonuçlar doğar. Ancak kuşkusuz gerek devreden ve devralan işverenler gerek işçi açısından devir dışında sözleşmeyi derhal fesih yetkisi veren haklı nedenlerden biri gerçekleşmişse örneğin işçinin ücreti ödenmemiş (İK24/ll,e) veya işçi sadakat borcuna aykırı davranmışsa (İK 25/II,e) haklı nedenle fesih hakkı doğar. Esasen bu hususa İK 6/5’de “işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır” denilmek suretiyle açıkça yer verilmiştir. İşyerinin devrinin, başlı başına değişiklik yol açabilecek, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ( İK 22 ) olarak değerlendirilmesine de olanak yoktur. Ancak, devirden sonra çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ortaya çıkmışsa, örneğin vasıflı bir işçi bu niteliği taşımayan bir işe verilmişse, bu durum yeni işverenle devam eden iş akdinde işçi aleyhine tek taraflı esaslı değişiklik anlamına gelir ve daha sonra ele alacağımız İK 22’e düzenlenen değişiklik feshinin koşulları ortaya çıkar. İş Kanununun 6. Maddesinin 5. Fıkrasında devreden ve devralan işverenlerin süreli fesih hakkını da sınırlandırılmıştır. Adı geçen fıkrada “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez” denilmek suretiyle Kazım Selim Özkan
13 salt devir nedenine dayanan süreli fesihler de yasaklanmıştır. Başka bir anlatımla salt işyerinin devri olgusu süreli fesih için başlı başına geçerli bir neden sayılmayacaktır. Bu hüküm karşısında devreden ve devralan işverenlerin uygulamada görüldüğü gibi işyerinin işçisiz olarak devri konusunda anlaşmaları mümkün bulunmamaktadır. Aksi taktirde bu nedenle dayanan fesihler geçersiz fesih sayılacaktır. Buna karşılık, yine İK 6/5’de “Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin geçerli kıldığı fesih hakları saklıdır” denildiğinden, devir dışında hükümde belirtilen geçerli nedenlerden birinin varlığı halinde süreli fesihler hakkı kullanılabilecektir. Bu durumda devreden işverenin örneğin ekonomik açıdan güç durumda olması veya devralınan işyerinde bir reorganizasyonun veya teknolojik değişikliklerin gerekli bulunması halinde söz konusu işverenler geçerli bir süreli fesih yapabilirler. Nitekim Yargıtay’ca, grup şirketlerinden birinde çalışan işçinin çalıştığı şirketin diğer bir şirketle birleşmesi ve işçi tarafından yerine getirilen lojistik hizmetin diğer şirketin kendi içinde yerine getirilmesi üzerine, işçi için grup içindeki öteki şirketlerde çalışma olanağının bulunmaması halinde istihdam fazlalığı meydana geleceğinden davacı işçinin işten çıkarılmasının geçerli sayılacağı sonucuna varılmıştır.13 Bununla birlikte devir işlemi sırasında iş sözleşmesinin feshinin ekonomik ve teknolojik nedene bağlanmış olması öğretide bazı kesimler tarafından eleştirilmiştir. Şöyleki; , Şahlanan, “Bir devir öncesi işçi çıkaran, işçileri sıfır kıdemle veya işyerini işçisiz devretmek isteyen bir işveren için bu fesihlerin ekonomik ve teknik nedenlere dayanıp 13 Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 64 Kazım Selim Özkan
14 dayanmadığının irdelemesini getirecek. Bu, ister istemez "geçerli sebep var mı, yok mu" yu da beraberinde getirecek ve iş güvencesine ilişkin hükümleri, devir sırasındaki fesihte de gündeme getirebilecek. Oysa bu, tamamen iki tarafın anlaşmasıyla olabilir ki, işyeri devrinde yeni işveren eski işçileri, işyerini sıfır kıdemle devralmak isteyebilir, önceki işçilerin bir kısmını çalıştırıp çalıştırmama konusunda özgür olmak isteyebilir. Kaldı ki, işyerini kapatma halinde geçerli sebep aramayan bir Kanunun sisteminde, devreden işveren açısından kapatma sayılabilecek bir durumda birtakım ekonomik nedenler aramak da çelişkili bir durumdur” diye eleştirisini dile getirmektedir.14 Bu konuda Şakar; “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez hükmü, devralan işvereni eski işverenin işçileri ile çalışmaya zorlamakta, yeni işverenin işyeri ile birlikte bu işyerinde çalışan işçileri de devralmasını zorunlu kılmakta ve bu niteliği ile sözleşme yapma özgürlüğü ve ekonomik gerçeklerle uyumlu olmayan, katı bir nitelik taşımaktadır. Öte yandan devralma aşamasında, devralanın işyerinde yönetim ve organizasyonda yapacağı yeniden yapılanmaya göre çalıştıracağı kadar işçiyi işle alma, fazlasını devralmama yetkisi konusunda bir açılık bulunmamaktadır” diye maddeye eleştirisini ifade etmektedir.15 İşyerinin devri işçi açısından haklı bir derhal fesih nedeni oluşturmamasına karşın bu durumda işçinin İK 17 uyarınca süreli fesih bildiriminde bulunmasına herhangi bir engel yoktur. Ancak, işyerinin devri nedeniyle iş akdi İK 17’ye göre fesheden işçi, bu durum haklı bir 14 Ayrıntılı için bakınız “TİSK yayınları, Yeni İş Kanunu Ne Getiriyor Semineri. 15 Şakar Müjdat,Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu”2009 4. Baskı, S, 130 Kazım Selim Özkan
15 fesih nedeni (İK 24) sayılmayacağından kıdem tazminatına talep edemez (EİK 14)16 6. İşverenin Değişmesinin (İşyerinin Devrinin) Kıdeme Etkisi İşyerinin devri halinde iş akitleri otomatik olarak yeni işverenle aynen devam ettiğine (İK 6/1) diğer bir deyimle sona ermediğine göre sırf devir nedeniyle kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Aynı şekilde işyerinin devri işçi için haklı bir fesih nedeni oluşturmadığından işçi devir dolayısıyla iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edemez. İşyerinin devredilmesi halinde devralan işverenle aynen devam eden iş akdi devirden sonra kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren koşullarda sonra ererse kıdem tazminatından hesabında her iki işveren nezdindeki hizmet sürelerinin toplamı göz önünde tutulur. Çünkü İş Kanununun 6. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.” Bunun gibi, İş Kanununun 14. Maddesinin 2. fıkrasına göre “İşyerlerinin devir veya intikal yahut herhangi bir suretler bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri surelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İş Kanununun 14. Maddesinin 2. fıkrasında işyerinin el değiştirilmesi halinde kıdem tazminatında devreden ve devralan işverenlerin ne şekilde sorumlu olacakları konusunda özel bir hükme yer verilmiştir. Bu hükme göre “12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir 16 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 170 Kazım Selim Özkan
16 suretle el değiştirilmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.” Bu hükme göre işyeri 1927 sayılı yasanın yayın tarihi olan 12.7.1975 tarihinden önce devredilmişse kıdem tazminatının tümünden sadece yeni işveren sorumlu tutulacaktır. (İK 14/2) Buna karşılık, 12.7.1975 tarihinden sonraki tüm işyeri devirlerinde işçi kıdem tazminatına hak kazandığında, devralan işverenden işyerindeki tüm hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son ücretine göre hesap edilecek kıdem tazminatının kendi dönemi ile ilgili olan kısmını rücu edebilecektir. Ancak eski işverenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süreyle ve işçinin (son ücret değil) devir esasındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır. Görüldüğü gibi, işverenlerin buradaki sorumluluğu bir müteselsil sorumluluk değildir.17 7. Sonuç İş hukukunun doğuş ve gelişmesinin temel nedeni işi ilişkisinde daha güçsüz durumda olan işçinin korunması kaygısıdır. İş hukuku tarihi, başlangıçta bu hukuk dalının çok güç çalışma koşulları altında bulunan işçileri korumak amacıyla doğduğuna ve gelişme sürecine girdiğine tanıklık etmektedir. İş Hukukunun doğuş ve gelişiminde olduğu gibi bugün de bu hukuk dalında işçinin korunması ilkesi belirli ölçüde geçerliliğini korumaktadır.18 17 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 577 18 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 15 Kazım Selim Özkan
17 İşyerinin devri ve sonuçları hakkında eski iş kanunu ile meydana gelen boşluk doktirin ve yargı kararlarıyla doldurulmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanununda, özellikle ekonomik koşulların etkileri ile çok daha sık görülmeye başlayan bu konu ele alınmış ve hüküm altına alınmıştır. Böylelikle tarafların menfaatleri açısından gerekli olan düzenleme oluşturulmuş; bu sırada Avrupa Birliği Müktesebatından başka ülkelerin yararlanılabilecek maddeleri ve özellikle Türk toplu iş sözleşmesi sistemi ilkeleri göz önünde bulundurulmuştur. Madde hükümleri bütünsel olarak ele alındığında işçilerin iş güvencelerini ve işçi işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğini sağlamaya yönelik bir düzenleme olması yönünden olumlu olarak değerlendirilmektedir. bununla birlikte maddenin son fıkrasında yer alan “iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz” hükmü yukarıda olumlu olarak değerlendirilen konunun aksine bir uygulama olduğu yönünde değerlendirilmektedir. Bununla birlikte, devir sırasında devralan işverenin devralma aşamasında, devralanın işyerinde yönetim ve organizasyonda yapacağı yeniden yapılanmaya göre çalıştıracağı kadar işçiyi işle alma, fazlasını devralmama yetkisi konusunda bir özgürlüğünün de olmasının işletmelerin ekonomik ve verimlilik noktasında varlıklarını sürdürmelerine destek olacağı şeklinde değerlendirilmektedir. Kazım Selim Özkan
I KAYNAKÇA Nuri Çelik, “İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 23. Baskı” Müjdat Şakar, “Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu”2009 4. Baskı Mustafa Kılıçoğlu “İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması”2005 Bekir Geçer , Cahit Evcil “İş Kanunu Uygulama Rehberi”2006 Sarper Süzek “İş Hukuku” 2005 Şahlanan Fevzi “TİSK yayınları, Yeni İş Kanunu Ne Getiriyor Seminer Notları” Kazım Selim Özkan

More Related Content

Iş yerinin devri kazım selim özkan

  • 1. 1 T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI İŞ YERİNİN DEVRİ (MADDE 6) Hazırlayan Kazım Selim Özkan Öğretim Üyesi Prof. Dr. Ali Rıza Okur İstanbul–2011 Kazım Selim Özkan
  • 2. 2 İÇİNDEKİLER İçindekiler…………...….……………………………………………………………………2 SORU VE CEVAPLAR 1. Giriş…………..……………………………..…………………….………………….....4 2. İş Akitlerinin Yeni İşverenle Devam Etmesi ……….…………………………………6 3. İşçinin Hizmet Süresi....…………………….…….…………………………..………..8 4. İşverenlerin Müteselsil Sorumluluğu………………………………………..………...8 5. İşyerinin Devrinin Tarafların Fesih Hakkına Etkisi………………………………...11 6. İşverenin Değişmesinin (İşyerinin Devrinin) Kıdeme Etkisi……………………..….15 7. Sonuç…………………………………………………...…………………………….....16 Kaynakça…………………….…………………………….……………………………….….I Kazım Selim Özkan
  • 3. 3 KISALTMALAR BK. :Borçlar Kanunu. (818 sayılı ) C :Cilt DİK : Deniz İş Kanunu E :Esas No f :Fıkra EİK : Eski İş kanunu HD. : Hukuk Dairesi. İK. : İş Kanunu. K :Karar No Md : Madde. S : Sayfa. Y. : Yargıtay Kazım Selim Özkan
  • 4. 4 1. Giriş İşçinin iş ilişkisinin mümkün olduğu kadar korunması ve buna bağlı olarak gelirinde sürekliliğin sağlanması anlamına gelen iş güvencesi, modern iş hukukunun en temel araçlarından birini oluşturur. Taraflar arasında iş akdi ile oluşan hukuki ilişki oldukça dayanıksız, hassas bir nitelik taşır. İş akdinin dayanıksızlığı sözleşme özgürlüğünden kaynaklanan fesih serbestisi ilkesinden veya iş yerinin devrinde olduğu gibi dış etkenlerden kaynaklanır. Bir işletme veya işyeri veya işyerinin bir bölümü, ekonomik nedenlerle veya üretim ve hizmet konusunun değiştirilmesi veya girişimden vazgeçilmesi gibi nedenlerle devredilebileceği gibi; işverenin ekonomik açıdan zor duruma düşmesi, ödeme güçlüğü içinde olması veya iflası gibi durumlarda çoğunlukla o işletmenin veya işyerinin kapatılmasına, satılmasına veya iflasına karar verilmesi ya da bu yollara gidilmeden bir başkasına devredilmesi de mümkündür. İş akdinin bu dayanıksızlığını gidermek, işçilerin iş güvencesini sağlamak amacıyla iş hukukunda bazı hukuki kurumlar geliştirilmiştir. Bu hukuki kurumlar aracılığıyla işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliği sağlanmaya çalışılır. İşçilerin iş güvencesini tehlikeye sokan en önemli nedenlerden biri çalıştıkları yerin el değiştirmesi, devir yoluyla bir işvereni devretmesi olmak üzere işverenin ölümü, işyerinin özelleştirilmesi veya devletleştirilmesi gibi haller iş akdinin tarafı olan işverenin değişmesi sonucunu doğurur. Ticaret şirketlerinin birleşmesi veya tür değiştirmesi de işyerlerinin el değiştirmesine neden olur. Klasik borçlar hukuku teorisi açısından bakıldığında, sözleşme sadece tarafları bağladığında, işyerini devreden işverenle yapılmış iş akitleri Kazım Selim Özkan
  • 5. 5 devralan işvereni bağlamaz. Bu durumda, işyerinin devri halinde işçilerin iş akitleri kendiliğinden sona erecektir. Bu nedenle, çağdaş iş hukukunda, işyerinin devredilmesine karşın işin sürekliliği ve iş akdinin yeni işverenle devamı sağlanarak iş akdinin dayanıksızlığı gidermeye çalışılmaktadır.1 Genel olarak işverenin değişmesi, gerçek kişi durumundaki işverenin ölümü, iflası, işyerinin devletleştirilmesi veya özelleştirilmesi, ticaret ortaklarının veya bu nitelikle olmayan işverenlere ait işyerlerinin birleşmesi veya birinin diğerine katılması yahut türünün değişmesi durumlarında da söz konusu olmaktadır. Kanunda işyeri devrine ilişkin işlemler sayılmamış ve genel bir ifadeye yer verilmiştir. Söz konusu maddede her ne kadar, “hukuki” bir işleme dayalı olarak yapılan işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinden söz edilmekteyse de, madde gerekçesinde, hukuki işlemin detaylı tanımı verilmiştir. Aynı gerekçede, bu maddenin, “hukuki işlem sonucu işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de” uygulanabileceği açıklanmıştır.2 1 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 167 2 Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 61 Kazım Selim Özkan
  • 6. 6 2. İş Akitlerinin Yeni İşverenle Devam Etmesi Devir tarihi haklar ve borçlar açısından bir milat özelliği taşır. İş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devir alana geçecektir. Burada devrolunan şey iş sözleşmeleri başka bir anlatımla sözleşmelere bağlı, işçi ve işveren hakları yeni işveren ile işçi arasında devam eder. Böylece devir nedeniyle çalışan işçilerin hakları kaybolmayacaktır. İlk fıkra genel kuralı içerir.3 1475 sayılı İş Kanunu döneminde yasada işyerinin devrini ve iş akitlerinin bütünüyle devralan işverene geçmesini sağlayan genel bir düzenleme yer almıyordu. Buna karşılık iş mevzuatında kıdem tazminatına( İK 14, DİK 20/2), yıllık ücretli izin hakkına (İK 53), geminin devrine (DİK 19) ilişkinin hükümler işyerinin devri halinde iş akitlerinin yeni işverenle devam edeceği esasına dayalı olarak getirildiğinden, öğretide, genel bir düzenlemenin yokluğu nedeniyle ortaya çıkan yasa boşluğunun anılan hükümler aracılığıyla kıyas yoluyla doldurulup bu yönde genel bir hukuk ilkesinin yaratılması yoluna gidilebileceği kabul ediliyordu. Yargıtay da bu dönemde işyerinin devrinde iş akitlerinin yeni işverenle aynen devam edeceği görüşünü benimsemişti. 1475 sayılı yasa döneminde ancak kıyas yoluyla yasa boşluğunun doldurulması yöntemiyle ulaşılabilen bu sonuca 4857 sayılı İş Kanununun 6. Maddesinde isabetli olarak açıkça yer verilmiştir. Adı geçen maddenin 1. Fıkrasına göre “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” Esasen gerek bu hüküm gerek aşağıda belirteceğimiz işyerinin devrinin diğer hukuki sonuçlarına ilişkin hükümler yasanın gerekçesinde de 3 Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44 Kazım Selim Özkan
  • 7. 7 belirtildiği gibi Avrupa Birliğinin işyerinin devri hakkındaki 77/187 ve 2001/23.4 sayılı yönergeleri hükümlerine uygundur İş Kanununun 6. Maddesinin 1. Fıkrasında işyerinin bir bütün olarak değil sadece bir bölümünün devri halinde de işçilerin iş akitlerinin devralan işverenle aynen devam edeceği kurala bağlanmıştır. Ayrıca, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi İş Kanununun işyerinin devrine ilişkin hükümleri “işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesinde göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de uygulanabilecektir. Anılan fıkrada işyerinin “hukuki bir işleme dayalı olarak” devrinde sözleşmelerin devralana geçeceği öngörülmüştür. Ölüm halinde tüm hak ve borçlar külli halefiyet yoluyla başka bir hukuki işleme gerek kalmaksızın mirasçılara intikal ettiğinden, bu durumda iş akitleri esasen otomatik olarak yeni işverene (mirasçılara) geçer. 5 4 İŞYERİNİN DEVRİNE İLİŞKİN AVRUPA BİRLİĞİ YÖNERGESİ. İşveren Değişikliğinde İşçilerin Haklarının Korunmasına İlişkin Avrupa Birliği Yönergesi İşletme, işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri halinde işçi haklarının korunması, Avrupa Konseyi’nin 14.02.1977 tarihli ve 1977/187 sayılı İşyeri Devrinde İşçilerin Kazanılmış Haklarının Korunmasına İlişkin Üye Ülke Mevzuatlarının Yakınlaştırılmasına Dair Yönerge ile düzenlenmiş, daha sonra 1998 yılında değişikliğe uğramış ve 12 Mart 2001 yılında 2001/23 sayılı yönerge ile son şeklini almıştır. Yönerge ile işyeri devri halinde işçilerin kazanılmış haklarının korunması üye devletlerin gündemine taşınmıştır. Yönerge anlamında devir, ekonomik bütünlüğü olan işletme, işyeri veya işyerinin bir kısmının kendi kimliğini kaybetmeden devrini ifade etmektedir. Devralanın, var olan bir işletmeyi, faaliyetini sürdürmek için devralması, işletmeyi devralanın da işletmenin eski faaliyetiyle aynı türden bir faaliyete imkan sağlaması gerekir. İşyerinin bir bölümünün devrinde ise, işyeri varlığını korur, ancak ekonomik ve teknik anlamdaki faaliyetin bir bölümü başka bir işverenin yönetimine geçer. Bu anlamda bir kısmi devirin söz konusu olması için ise, ekonomik kimliğini koruyan bir birimin devredilmesi gerekir Yönerge kapsamında devir söz konusu olduğunda, devir tarihinde devredenin iş sözleşmesi veya iş ilişkisinden doğan hak ve borçlar devralana geçer (yönerge m. 3/I f.1) Burada sözleşme ilişkisinin bir bütün olarak tüm hak ve borçları ile devralan yani işverene geçmesinden bahsedilmektedir. Devirden önce sona ermiş, sözleşmelerle devralan yeni işverenin bir bağlılığı söz konusu değildir. Ancak; devirden önce iş sözleşmesi fesh edilmiş; bildirim süreleri ise henüz dolmamışsa, Yönerge hükümleri uygulama alanı bulacak ve devralan yeni işverenin sorumluluğu devam edecektir. Ayrıca yönerge, 4. maddesi ile fesih yasağı getirerek, işçiyi feshe karşı korumayı amaçlamıştır. Bu maddeye göre, işletmenin ya da işyerinin tamamının ya da bir bölümünün başkasına devri, her iki işveren bakımından, iş sözleşmesini fesih için başlı başına bir neden değildir. Yönerge işyerinin devri ile işçilerin durumlarının kötüleşmesini önlemek istemiştir. Ancak 4/1 maddesine göre; ekonomik, teknik veya organizasyona ilişkin sebeplerle yapılacak fesihlere bu durum engel oluşturmaz. Bu fesih hakkı hem işçiye hem de işverene tanınmıştır. 7. maddeye göre; Bu nedenlerle işten çıkarmanın haklı sayılabilmesi ise, iş sözleşmesinin feshinden önce işçilerin işletme içinde çalışma konularıyla ilgili, başka bir işte çalıştırılıp, çalıştırılamayacağının araştırılması, bu konuda işçi ya da sendika temsilcileriyle gerekli görüşmelerin yapılmış olması zorunludur 5 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 168 Kazım Selim Özkan
  • 8. 8 Buna karşılık, iş sözleşmeleri devirden önce sona ermiş olan ve devirden sonra tekrar işe alınan işçiler için devralan işverenin devreden işveren yanında geçirilen süreler bakımından yükümlülüğü olamaz.6 3. İşçinin Hizmet Süresi Maddenin ikinci fıkrasında işçinin önceki işveren dönemindeki hakları güvenceye kavuşturulmuştur. Buna göre işçi devreden işveren yanında hangi tarihte işe başlamış ise hizmet süresi (çalışma süresi) kıdem ve anılan süreye bağlı akçalı farkları o tarih dikkate alınarak değerlendirilecektir.7 Maddenin bu fıkrası uyarınca “Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yamakla yükümlüdür.” O halde, daha sonra görüleceği gibi ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin gibi haklarda işçinin kıdemi, devreden işverenin yanında işe başladığı tarihten devralan işverenin yanında söz konusu hakları elde ettiği tarihe kadar olan sürenin toplamı üzerinden hesaplanır. Buna karşılık, iş akitleri işyerinin devrinden önce sona ermiş olan ve devrinden sonra tekrar işe alınan işçiler için devralan işverenin, devreden işveren yanında geçirilen süreler bakımından sorumluluğu söz konusu değildir.8 4. İşverenlerin Müteselsil Sorumluluğu Üçüncü fıkrada borçlar ve sorumluluğa değinilmiştir. Devir tarihi yine esas alınacaktır. Öncelikle fıkra devirden önce doğmuş borçlarla, devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan söz edilmiştir. Borçlar 6 Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 62 7 Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44 8 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 169 Kazım Selim Özkan
  • 9. 9 kavramından ifade edilen şey muaccel yani istenebilir haklardır. İlk fıkra dikkate alındığında hak ve borçlar devralana geçer. Ancak üçüncü fıkrada sorumluluğa yer verilmiştir. Söz konusu borçlardan devreden işveren birlikte sorumludur. Birlikte sorumluluktan amaç pasif husumette her iki işverenin yer almasıdır. Sorumluluk için iki yıllık bir sınırlama vardır. Bu sınırlama BK.m 179’a paralellik kurulmuştur. 179. Maddenin açık anlatımında, bir malvarlığını veya bir işletmeyi aktif ve pasifleriyle birlikte üzerine aldığını alacaklılara ihbar ve gazetelerde ilan edince bunlara bağlı borçlardan dolayı alacaklılara karşı doğrudan doğruya sorumlu olduğu vurgulanmıştır. Hemen devamında ise evvelki borçlu daha iki yıl süreyle yenisiyle müteselsil(dayanışmalı) sorumlu olduğu ifade edilmiştir. Süreyi, muaccel olmuş alacaklar için ihbar veya ilan tarihinden, sonradan muaccel alacaklar için muacceli yetin vuku bulduğu tarihten itibaren işletilmeye başlayacağı belirtilmiştir. Kıyas yoluyla Yeni İş Kanununa uygulandığında bazı farklar oluşacak ise de bu sonuçlara göre devreden ve devralanın sorumluluğu müteselsildir. Devredenin sorumluluğu devir tarihinden başlayarak iki yıldır. Devir alanın sorumluluğu devam eder.9 İş Kanununda işyerinin devrinde, devreden ve devralan işverenler belirli bir süre müteselsil sorumlu tutulmak suretiyle işçi alacakları güvence altına alınmıştır. İK 6/3 uyarınca “Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devralan işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” 9 Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44 Kazım Selim Özkan
  • 10. 10 Dördüncü fıkrada, tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmayacağı vurgulanmıştır. Hükümde öncelikle tüzel kişiliğin sona ermesi gereği esas alınmıştır. Başka bir anlatımla birleşme, katılma ya da türünün değişmesinde, birleşen katılan türü değişen tüzel kişilikten söz edilemeyecektir. Birlikte sorumluktan amaç; hukuki kişiliği sona eren tüzel kişiliğin pasif husumette yer alamayacağıdır. Çünkü burada devir yoktur. Temel sorun tüzel kişilikteki bu başkalaşım işçinin alacaklarında olumsuzluk yaratıp yaratmayacağıdır.10 Maddenin bu fıkrasında tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümlerinin uygulanmayacağı öngörülmüşse de tüzel kişiliğin ortadan kalktığı bu gibi durumlarda esasen sorumluluğun söz konusu olmayacağı açıktır. İşyerinin devrinde ilişkin İş Kanununun 6. Maddesi hükümlerinin uygulanmasının istisnasını işverenin iflası oluşturur. Gerçekten İK 6/Son’a göre “Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlıklarının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.”11 10 Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44 11 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 169 Kazım Selim Özkan
  • 11. 11 Yargıtay’ca belirtildiği üzere, yukarıdaki hükümde devirden önce doğmuş bulunan borçlardan söz edildiğinden, devralan işveren dönemindeki ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden işverenin sorumluluğu bulunmamaktadır.(9. H.D 12.2.2008, E.2007/31303 K2008/106) Yargıtay’ın başka bir kararında, devralan işverenin devreden işveren dönemindeki fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinden sorumlu tutulamayacağına hükmedilmiştir. (9. HD, 13.6.2008 E.2007/19086 K.2008/15543) Bu düzenlemeler karşısında, işyerini devreden işveren, devir tarihinden sonra gerçekleşen ihbar tazminatı ve ücret alacaklarından devralan 12 işverenle birlikte sorumlu tutulamaz. (9. HD, 25.9.2003, E.2003/2336 K.2003/15352) 5. İşyerinin Devrinin Tarafların Fesih Hakkına Etkisi İşyerinin devrinin taraflarına fesih hakkına etkisi İş Kanununun 6. Maddesinin 5. Fıkrasında düzenlenmiştir. Bu fıkraya göre “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” Her şeyden önce şunu belirtelim ki, işyerinin devri sonucunda iş akdi yeni işverenle aynen devam ettiğine diğer deyimle iş akdi sona ermediğine göre işçi fesihden doğan herhangi bir hakkı, bu arada kıdem tazminatını talep edemez. Yargıtay’a göre de “Devirle birlikte davacının hizmet akdi devralan işverene geçmiş olur. Böyle olunca ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu husus gözetilmeksizin işyerini devreden önceki 12 Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 63 Kazım Selim Özkan
  • 12. 12 işverenin bu aşamada kıdem tazminatından ve ihbar tazminatından sorumlu tutulması doğru değildir. Adı anılan maddenin 5. Fıkrasına göre devreden ve devralan işverenler veya işçi sırf işyerinin veya bir bölümünün devri nedenine dayanarak iş akdini haklı nedenle feshedemezler. Başka bir deyimle işyerinin devrini fesih için haklı bir neden olarak kullanmaları mümkün değildir. Esasen işyerinin veya bir bölümünün devri ne İK 24 ne de İK25’de haklı sebeple derhal feshederlerse, haksız fesih yapmış olurlar ve buna ilişkin daha sonra inceleyeceğimiz hukuki sonuçlar doğar. Ancak kuşkusuz gerek devreden ve devralan işverenler gerek işçi açısından devir dışında sözleşmeyi derhal fesih yetkisi veren haklı nedenlerden biri gerçekleşmişse örneğin işçinin ücreti ödenmemiş (İK24/ll,e) veya işçi sadakat borcuna aykırı davranmışsa (İK 25/II,e) haklı nedenle fesih hakkı doğar. Esasen bu hususa İK 6/5’de “işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır” denilmek suretiyle açıkça yer verilmiştir. İşyerinin devrinin, başlı başına değişiklik yol açabilecek, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ( İK 22 ) olarak değerlendirilmesine de olanak yoktur. Ancak, devirden sonra çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ortaya çıkmışsa, örneğin vasıflı bir işçi bu niteliği taşımayan bir işe verilmişse, bu durum yeni işverenle devam eden iş akdinde işçi aleyhine tek taraflı esaslı değişiklik anlamına gelir ve daha sonra ele alacağımız İK 22’e düzenlenen değişiklik feshinin koşulları ortaya çıkar. İş Kanununun 6. Maddesinin 5. Fıkrasında devreden ve devralan işverenlerin süreli fesih hakkını da sınırlandırılmıştır. Adı geçen fıkrada “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez” denilmek suretiyle Kazım Selim Özkan
  • 13. 13 salt devir nedenine dayanan süreli fesihler de yasaklanmıştır. Başka bir anlatımla salt işyerinin devri olgusu süreli fesih için başlı başına geçerli bir neden sayılmayacaktır. Bu hüküm karşısında devreden ve devralan işverenlerin uygulamada görüldüğü gibi işyerinin işçisiz olarak devri konusunda anlaşmaları mümkün bulunmamaktadır. Aksi taktirde bu nedenle dayanan fesihler geçersiz fesih sayılacaktır. Buna karşılık, yine İK 6/5’de “Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin geçerli kıldığı fesih hakları saklıdır” denildiğinden, devir dışında hükümde belirtilen geçerli nedenlerden birinin varlığı halinde süreli fesihler hakkı kullanılabilecektir. Bu durumda devreden işverenin örneğin ekonomik açıdan güç durumda olması veya devralınan işyerinde bir reorganizasyonun veya teknolojik değişikliklerin gerekli bulunması halinde söz konusu işverenler geçerli bir süreli fesih yapabilirler. Nitekim Yargıtay’ca, grup şirketlerinden birinde çalışan işçinin çalıştığı şirketin diğer bir şirketle birleşmesi ve işçi tarafından yerine getirilen lojistik hizmetin diğer şirketin kendi içinde yerine getirilmesi üzerine, işçi için grup içindeki öteki şirketlerde çalışma olanağının bulunmaması halinde istihdam fazlalığı meydana geleceğinden davacı işçinin işten çıkarılmasının geçerli sayılacağı sonucuna varılmıştır.13 Bununla birlikte devir işlemi sırasında iş sözleşmesinin feshinin ekonomik ve teknolojik nedene bağlanmış olması öğretide bazı kesimler tarafından eleştirilmiştir. Şöyleki; , Şahlanan, “Bir devir öncesi işçi çıkaran, işçileri sıfır kıdemle veya işyerini işçisiz devretmek isteyen bir işveren için bu fesihlerin ekonomik ve teknik nedenlere dayanıp 13 Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 64 Kazım Selim Özkan
  • 14. 14 dayanmadığının irdelemesini getirecek. Bu, ister istemez "geçerli sebep var mı, yok mu" yu da beraberinde getirecek ve iş güvencesine ilişkin hükümleri, devir sırasındaki fesihte de gündeme getirebilecek. Oysa bu, tamamen iki tarafın anlaşmasıyla olabilir ki, işyeri devrinde yeni işveren eski işçileri, işyerini sıfır kıdemle devralmak isteyebilir, önceki işçilerin bir kısmını çalıştırıp çalıştırmama konusunda özgür olmak isteyebilir. Kaldı ki, işyerini kapatma halinde geçerli sebep aramayan bir Kanunun sisteminde, devreden işveren açısından kapatma sayılabilecek bir durumda birtakım ekonomik nedenler aramak da çelişkili bir durumdur” diye eleştirisini dile getirmektedir.14 Bu konuda Şakar; “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez hükmü, devralan işvereni eski işverenin işçileri ile çalışmaya zorlamakta, yeni işverenin işyeri ile birlikte bu işyerinde çalışan işçileri de devralmasını zorunlu kılmakta ve bu niteliği ile sözleşme yapma özgürlüğü ve ekonomik gerçeklerle uyumlu olmayan, katı bir nitelik taşımaktadır. Öte yandan devralma aşamasında, devralanın işyerinde yönetim ve organizasyonda yapacağı yeniden yapılanmaya göre çalıştıracağı kadar işçiyi işle alma, fazlasını devralmama yetkisi konusunda bir açılık bulunmamaktadır” diye maddeye eleştirisini ifade etmektedir.15 İşyerinin devri işçi açısından haklı bir derhal fesih nedeni oluşturmamasına karşın bu durumda işçinin İK 17 uyarınca süreli fesih bildiriminde bulunmasına herhangi bir engel yoktur. Ancak, işyerinin devri nedeniyle iş akdi İK 17’ye göre fesheden işçi, bu durum haklı bir 14 Ayrıntılı için bakınız “TİSK yayınları, Yeni İş Kanunu Ne Getiriyor Semineri. 15 Şakar Müjdat,Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu”2009 4. Baskı, S, 130 Kazım Selim Özkan
  • 15. 15 fesih nedeni (İK 24) sayılmayacağından kıdem tazminatına talep edemez (EİK 14)16 6. İşverenin Değişmesinin (İşyerinin Devrinin) Kıdeme Etkisi İşyerinin devri halinde iş akitleri otomatik olarak yeni işverenle aynen devam ettiğine (İK 6/1) diğer bir deyimle sona ermediğine göre sırf devir nedeniyle kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Aynı şekilde işyerinin devri işçi için haklı bir fesih nedeni oluşturmadığından işçi devir dolayısıyla iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edemez. İşyerinin devredilmesi halinde devralan işverenle aynen devam eden iş akdi devirden sonra kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren koşullarda sonra ererse kıdem tazminatından hesabında her iki işveren nezdindeki hizmet sürelerinin toplamı göz önünde tutulur. Çünkü İş Kanununun 6. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.” Bunun gibi, İş Kanununun 14. Maddesinin 2. fıkrasına göre “İşyerlerinin devir veya intikal yahut herhangi bir suretler bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri surelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İş Kanununun 14. Maddesinin 2. fıkrasında işyerinin el değiştirilmesi halinde kıdem tazminatında devreden ve devralan işverenlerin ne şekilde sorumlu olacakları konusunda özel bir hükme yer verilmiştir. Bu hükme göre “12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir 16 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 170 Kazım Selim Özkan
  • 16. 16 suretle el değiştirilmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.” Bu hükme göre işyeri 1927 sayılı yasanın yayın tarihi olan 12.7.1975 tarihinden önce devredilmişse kıdem tazminatının tümünden sadece yeni işveren sorumlu tutulacaktır. (İK 14/2) Buna karşılık, 12.7.1975 tarihinden sonraki tüm işyeri devirlerinde işçi kıdem tazminatına hak kazandığında, devralan işverenden işyerindeki tüm hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son ücretine göre hesap edilecek kıdem tazminatının kendi dönemi ile ilgili olan kısmını rücu edebilecektir. Ancak eski işverenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süreyle ve işçinin (son ücret değil) devir esasındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır. Görüldüğü gibi, işverenlerin buradaki sorumluluğu bir müteselsil sorumluluk değildir.17 7. Sonuç İş hukukunun doğuş ve gelişmesinin temel nedeni işi ilişkisinde daha güçsüz durumda olan işçinin korunması kaygısıdır. İş hukuku tarihi, başlangıçta bu hukuk dalının çok güç çalışma koşulları altında bulunan işçileri korumak amacıyla doğduğuna ve gelişme sürecine girdiğine tanıklık etmektedir. İş Hukukunun doğuş ve gelişiminde olduğu gibi bugün de bu hukuk dalında işçinin korunması ilkesi belirli ölçüde geçerliliğini korumaktadır.18 17 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 577 18 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 15 Kazım Selim Özkan
  • 17. 17 İşyerinin devri ve sonuçları hakkında eski iş kanunu ile meydana gelen boşluk doktirin ve yargı kararlarıyla doldurulmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanununda, özellikle ekonomik koşulların etkileri ile çok daha sık görülmeye başlayan bu konu ele alınmış ve hüküm altına alınmıştır. Böylelikle tarafların menfaatleri açısından gerekli olan düzenleme oluşturulmuş; bu sırada Avrupa Birliği Müktesebatından başka ülkelerin yararlanılabilecek maddeleri ve özellikle Türk toplu iş sözleşmesi sistemi ilkeleri göz önünde bulundurulmuştur. Madde hükümleri bütünsel olarak ele alındığında işçilerin iş güvencelerini ve işçi işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğini sağlamaya yönelik bir düzenleme olması yönünden olumlu olarak değerlendirilmektedir. bununla birlikte maddenin son fıkrasında yer alan “iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz” hükmü yukarıda olumlu olarak değerlendirilen konunun aksine bir uygulama olduğu yönünde değerlendirilmektedir. Bununla birlikte, devir sırasında devralan işverenin devralma aşamasında, devralanın işyerinde yönetim ve organizasyonda yapacağı yeniden yapılanmaya göre çalıştıracağı kadar işçiyi işle alma, fazlasını devralmama yetkisi konusunda bir özgürlüğünün de olmasının işletmelerin ekonomik ve verimlilik noktasında varlıklarını sürdürmelerine destek olacağı şeklinde değerlendirilmektedir. Kazım Selim Özkan
  • 18. I KAYNAKÇA Nuri Çelik, “İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 23. Baskı” Müjdat Şakar, “Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu”2009 4. Baskı Mustafa Kılıçoğlu “İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması”2005 Bekir Geçer , Cahit Evcil “İş Kanunu Uygulama Rehberi”2006 Sarper Süzek “İş Hukuku” 2005 Şahlanan Fevzi “TİSK yayınları, Yeni İş Kanunu Ne Getiriyor Seminer Notları” Kazım Selim Özkan