Jobs act. i primi due decreti attuativi
0 likes206 views
Jobs Act. I primi due decreti attuativi
More Related Content
What's hot (16)
Similar to Jobs act. i primi due decreti attuativi (20)
Jobs act. i primi due decreti attuativi
- 1. Legge n. 183/2014 JOBS ACT
- 2. I primi due decreti attuativi pubblicati in Gazzetta Uf鍖ciale il 6.3.2015 ed entrati in vigore il 7.3.2015 riguardano rispettivamente: ≒ Disposizioni in materia di contratto a tempo IND.TO ≒ Disposizioni in materia di ammortizzatori sociali
- 3. CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI (CTC) Il rapporto di lavoro classico a tempo IND. viene sottoposto a una nuova disciplina in caso di licenziamento illegittimo, con tutele economiche crescenti al crescere dellanzianit di servizio (con un minimo e un massimo).
- 4. A CHI SI APPLICA ≒ ai datori di lavoro privati (anche non imprenditori: enti e ass.ni politiche, sindacali, religiose), con esclusione del lavoro domestico ≒ a tutti i lavoratori (operai, impiegati, quadri) assunti da con contratto a T. IND. a partire dal 7.3.2015 con lesclusione dei Dirigenti ≒ per le piccole imprese, il cui passaggio ad oltre 16 dipendenti dopo tale data comporter lapplicazione della nuova normativa a TUTTI i lavoratori, perci嘆 anche a coloro che erano gi prima in organico Si considera NUOVA assunzione a T.IND. anche la trasformazione, dopo il 7 marzo 2015, del contratto a T.DET. e la conferma dellapprendista
- 5. IPOTESI RESIDUALI DI REINTEGRA NEL POSTO DI LAVORO: Per tutti i datori: ≒ Licenziamento discriminatorio ≒ Casi di nullit del licenziamento espressamente previsti dalla legge (durante la gravidanza e sino al compimento di 1 anno del bambino; per 1 anno dalla data delle pubblicazioni di matrimonio) ≒ Licenziamento verbale Solo per i datori oltre 15 dipendenti: ≒ Insussistenza del fatto materiale nel licenziamento disciplinare (resta esclusa ogni valutazione circa la proporzionalit del provvedimento) ≒ Difetto di giusti鍖cazione del licenziamento per sopravvenuta inidoneit del lavoratore: quando il lavoratore con disabilit 鍖sica o psichica avrebbe potuto essere mantenuto in servizio con altre mansioni o adottando accorgimenti tali da rendere compatibile il lavoro con le sue mutate condizioni di salute.
- 6. In caso di reintegra al lavoratore compete anche: a) Il risarcimento danni in una somma compresa tra 5 e 12 mensilit b) Il versamenti dei contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento alla reintegra Il lavoratore pu嘆 chiedere in sostituzione delle reintegra il pagamento di n. 15 mensilit entro 30 giorni dalla pubblicazione della sentenza o dallinvito datoriale a riprendere servizio (ante stesse conseguenze ai sensi dellart. 18 S.L.)
- 7. ILLEGITTIMIT DEL LICENZIAMENTO PER GMO: Al licenziamento per GMO non segue mai la reintegra Azienda sopra 15 dipendenti = indennit economica pari a 2 mensilit per ogni anno di anzianit MIN. 4 e MAX 24 (ante 12/24 mensilit o reintegra per manifesta infondatezza del GMO ex art. 18 S.L.) Non deve pi湛 promuoversi la preventiva procedura Fornero in DTL Azienda sino 15 dipendenti = indennit economica pari 1 mensilit per ogni anno di anzianit MIN. 2 e MAX 6 (ante 2,5/6 mensilit a discrezione del Giudice ex Legge 604/66)
- 8. ILLEGITTIMIT DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE (GIUSTA CAUSA O GMS): Segue la reintegra solo in caso dinsussistenza materiale del fatto contestato come illecito disciplinare Azienda sopra 15 dipendenti = indennit economica pari a 2 mensilit per ogni anno di anzianit MIN. 4 e MAX 24 (ante 12/24 mensilit o reintegra se il fatto non sussiste o 竪 punito con sanzione conservativa ex art. 18 S.L.) Azienda sino 15 dipendenti = indennit economica pari 1 mensilit per ogni anno di anzianit MIN. 2 e MAX 6 (ante 2,5/6 mensilit a discrezione del Giudice ex Legge 604/66)
- 9. ILLEGITTIMIT DEL LICENZIAMENTO PER VIZI FORMALI E PROCEDURALI (DIFETTO DI MOTIVAZIONE O VIZIO DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE): Azienda sopra 15 dipendenti = indennit economica pari 1 mensilit per ogni anno di anzianit MIN 2 e MAX 12 (ante 6/12 mensilit a discrezione del Giudice ex art. 18 S.L.) Azienda sino 15 dipendenti = indennit economica pari mezza mensilit per ogni anno di anzianit MIN 1 e MAX 6 (es. 3 anni anzianit= 1,5 mensilit) (ante 2,5/6 mensilit a discrezione del Giudice ex Legge 604/66)
- 10. Illegittimit del LICENZIAMENTO COLLETTIVO (Legge 223/91): Azienda sopra 15 dipendenti = indennit economica pari 2 mensilit per ogni anno di anzianit MIN 4 e MAX 24 (ante 12/14 mensilit per vizi procedurali o reintegra per violazione criteri di scelta ex art. 18 SL)
- 11. NOTE GENERALI: Per il CALCOLO ANZIANITA: ≒ le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese intero ≒ negli appalti si tiene conto di tutti il periodo lavorato sullappalto, anche alle dipendenze di diverse societ subentrate nella gestione Le somme erogate a titolo di INDENNITA non sono soggette a contribuzione e sono soggette a tassazione Per il calcolo della indennit si prende a riferimento lultima retribuzione utile al calcolo del TFR (e non pi湛 la retribuzione globale di fatto)
- 12. 油REVOCA DEL LICENZIAMENTO: Pu嘆 essere disposta dal datore di lavoro entro 15 giorni dalla ricezione della comunicazione di impugnazione del licenziamento. In tal caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata dalla data del licenziamento alla revoca. (ante stessa disciplina ex art. 18 rinnovato da Legge Fornero)
- 13. TENTATIVO FACOLTATIVO DI CONCILIAZIONE : entro 60 giorni dal licenziamento il datore di lavoro pu嘆 offrire al lavoratore a titolo conciliativo mediante assegno circolare un importo esente sia da contribuzione che da tassazione pari a: Aziende sopra 15 dipendenti = 1 mensilit per ogni anno di anzianit MIN. 2 e MAX 18 Azienda sino 15 dipendenti = mezza mensilit per ogni anno di anzianit MIN 1 e MAX 6 (es. 3 anni anzianit= 1,5 mensilit) Laccordo deve essere stipulato in sede protetta. Se il lavoratore accetta lofferta limpugnazione del licenziamento se gi proposta si intende rinunciata. La somma in oggetto tacita solo il licenziamento, per escludere ogni altra pretesa connessa al rapporto di lavoro (es. differenze retributive, demansionamento, mobbing) occorrer prevedere la dazione di ulteriori somme sottoposte a tassazione ordinaria. La conciliazione va comunicata al Centro per lImpiego
- 14. RITO APPLICABILE: Ai 鍖ni dellimpugnazione di licenziamento in sede giudiziaria non si applica pi湛 il c.d. Rito Fornero (Legge n. 92/12). Viene riattivata loriginaria procedura ex art. 414 c.p.c. con possibilit di vertere nel medesimo procedimento anche di altre questioni attinenti il rapporto di lavoro. Per le urgenze previsto il ricorso ex art. 700 c.p.c
- 15. LE NUOVE FORME DI SOSTEGNO PER LA DISOCCUPAZIONE Dal 1 maggio 2015 ci sar una nuova indennit di disoccupazione, denominata NASPI (Nuova Ass.ne Sociale per lImpiego). A chi compete = tutti i dipendenti privati assunti a tempo IND.TO che abbiano perduto involontariamente il lavoro (incluse dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale del rapporto) Requisiti = a) 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni b) 18 giorni di lavoro nellanno precedente allinizio della disoccupazione Quanto dura = per la met delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni con un massimo di 78 settimane (2 anni) Quanto paga = il 75% dello stipendio sino ad 1.195, oltre il 25% della differenza tra la retribuzione goduta mensile e il predetto importo, con un massimo di 1.300,00
- 16. Per la prima volta 竪 istituita in via sperimentale per il 2015 unindennit di disoccupazione per i lavoratori con rapporti di cococo o cocopro: DIS.COLL Requisiti = a) almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo dal 1/1 dellanno solare precedente la cessazione del contratto e la cessazione medesima b) almeno 1 mese di contribuzione nellanno solare in cui si veri鍖ca la cessazione del contratto Quanto dura = per la met dei mesi lavorati con un massimo di 6 mesi Quanto paga = va effettuato unoperazione di calcolo sulla base del reddito imponibile e il numero di mesi di contribuzione negli ultimi due anni
- 17. CODICI DI COMPORTAMENTO & UTILIZZO DEGLI STRUMENTI AZIENDALI
- 18. ART. 2086 DIREZIONE E GERARCHIA NELL'IMPRESA: 束 L'IMPRENDITORE IL CAPO DELL'IMPRESA E DA LUI DIPENDONO GERARCHICAMENTE I SUOI COLLABORATORI損. limprenditore che vuole governare lAzienda e punire disciplinarmente chi contravviene alle sue direttive deve creare un sistema di certezza delle regole
- 19. Le normative interne aziendali non obbligatorie consentono di speci鍖care e rendere pi湛 aderenti alla singola realt aziendale le normative di legge e di CCNL Inoltre servono a: ≒ rendere funzionale lorganizzazione aziendale rispetto alle 鍖nalit che si intende perseguire ≒ rendere pi湛 controllabili e perci嘆 migliorabili i processi aziendali ≒ responsabilizzare i lavoratori ≒ ottimizzare e sempli鍖care i rapporti interni ≒ prevenire la commissione di reati e costituire esimente per il datore di lavoro: la responsabilit ex D.Lgs. 231/2001 si fonda sostanzialmente sulla presunzione che il reato commesso da chi fa parte dellente - a qualsiasi livello - sia conseguenza dinadeguatezza organizzativa e violazione dellobbligo di vigilanza. Perci嘆 si parla anche di colpa di organizzazione
- 20. FASI DI PIANIFICAZIONE a) check up aziendale preventivo b) formulazione di codici e procedure in termini chiari e comprensibili c) predisposizione di idonea informazione e formazione d) aggiornamento periodico e) vigilanza sulla corretta applicazione delle policy, meglio se per tramite di ODV
- 21. CODICE ETICO E la Carta Costituzionale dellImpresa. Enuncia i valori su cui si fonda lattivit produttiva e i principi-guida che lAzienda vuole seguire.
- 22. ORGANIGRAMMA E la formalizzazione di strutture, unit e reparti e descrive sinteticamente funzioni, compiti e rapporti gerarchici esistenti nell'ambito di una determinata struttura organizzativa
- 23. ORGANIGRAMMA VERTICALE O AD ALBERO
- 26. REGOLAMENTO DISCIPLINARE Individua i comportamenti vietati e contempla e modula le sanzioni disciplinari. La struttura 竪 tradizionalmente composta da: a) enunciazione dei comportamenti vietati b) previsione delle sanzioni irrogabili c) esposizione della procedura di cui allart. 7 Legge n. 300/1970
- 27. Regolamenti unilaterali dettati per lutilizzo degli strumenti aziendali (strumenti informatici in particolare ma anche autovetture aziendali, telefoni, carte di credito)
- 28. Va sempre messo in evidenza che: ≒ trattasi di beni di propriet aziendale, cosicch辿 lAzienda ha un legittimo interesse a che siano usati correttamente secondo le istruzioni impartite e secondo criteri di liceit, ragionevolezza ed economicit ≒ linadempimento alle istruzioni impartite costituisce illecito disciplinare e pu嘆 determinare la revoca dellassegnazione ≒ lassegnazione avviene in ragione delle mansioni svolte dal lavoratore, per cui potr essere revocata qualora le mansioni dovessero in futuro mutare ≒ 竪 vietato apportare interventi di modi鍖ca dei beni e strumenti ≒ 竪 concesso il solo utilizzo personale da parte del lavoratore ≒ 竪 fatto obbligo di custodire con cura i beni/strumenti e denunciare tempestivamente eventuali danneggiamenti/ smarrimenti/furti ≒ i costi subiti per eventuali danni/perdite dei beni/ imputabili a responsabilit del lavoratore saranno a questi addebitati, con trattenuta su cedolino ≒ alla cessazione del rapporto i beni/strumenti aziendali devono essere restituiti in buono stato, salvo il normale deterioramento duso
- 29. Il DPR 16 aprile 2013, n. 62 (pubblicato in Gazzetta Uf鍖ciale 4 giugno 2013, n. 129) contiene il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici. Tra le disposizioni del codice le principali sono: ≒ il divieto per il dipendente di chiedere regali, compensi o altre utilit, nonch辿 il divieto di accettare regali, compensi o altre utilit, salvo quelli duso di modico valore (non superiore a 150 euro) - anche sotto forma di sconto. I regali e le altre utilit comunque ricevuti sono immediatamente messi a disposizione dellAmministrazione per essere devoluti a 鍖ni istituzionali ≒ la comunicazione del dipendente della propria adesione o appartenenza ad associazioni e organizzazioni (esclusi partiti politici e sindacati) i cui ambiti di interesse possano interferire con lo svolgimento delle attivit delluf鍖cio ≒ la comunicazione, allatto dellassegnazione alluf鍖cio, dei rapporti diretti o indiretti di collaborazione avuti con soggetti privati nei 3 anni precedenti e in qualunque modo retribuiti, oltre allobbligo di precisare se questi rapporti sussistono ancora (o sussistano con il coniuge, il convivente, i parenti e gli af鍖ni entro il secondo grado) ≒ lobbligo per il dipendente di astenersi dal prendere decisioni o svolgere attivit inerenti le sue mansioni in situazioni di con鍖itto di interessi anche non patrimoniali, derivanti dall'assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici ≒ la tracciabilit e la trasparenza dei processi decisionali adottati (che dovr essere garantita attraverso un adeguato supporto documentale) ≒ il rispetto dei vincoli posti dallamministrazione nellutilizzo del materiale o delle attrezzature assegnate ai dipendenti per ragioni di uf鍖cio, anche con riferimento allutilizzo delle linee telematiche e telefoniche delluf鍖cio ≒ gli obblighi di comportamento in servizio nei rapporti e allinterno dellorganizzazione amministrativa ≒ per i dirigenti, lobbligo di comunicare allamministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi 鍖nanziari che possono porli in con鍖itto dinteresse con le funzioni che svolgono; lobbligo di fornire le informazioni sulla propria situazione patrimoniale previste dalla legge; il dovere, nei limiti delle loro possibilit, di evitare che si diffondano notizie non vere sullorganizzazione, sullattivit e sugli altri dipendenti. E' in鍖ne assicurato il meccanismo sanzionatorio per la violazione dei doveri di comportamento.
- 30. Grazie per lattenzione! Avv. Paola Cerullo Via Olmetto n. 5 20123 Milano Tel 02.8690030 fax 02.8690107 p.cerullo@studiolegalecerullo.it www.studiolegalecerullo.com Socio AGI-Avvocati Giuslavoristi Italiani Socio ADGI Ass. Donne Giuriste Italiane