ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

Екатерина Боковая "Заключение с работниками трудовых и гражданско-правовых договоров"

•
•
Katia Govzbit
Katia Govzbit

Статья Екатерины Боковой, руководителя отдела сопровождения иностранного бизнеса "Скиф Консалтинг", в журнале "Кредитный консультант"

1 of 6
Download to read offline
Часто при приеме на работу нового сотрудника компании ставят вопрос о возможности заключения с работником не трудового договора, а до говора гражданско-правового характера (ГПХ) (как правило, договора оказания услуг или подряда) либо заключения срочного трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок. Интерес компании не столько в экономии, сколько в возможности оперативно расстаться с работником в случае, если он не оправдает надежд либо если потребность в нем исчезнет. Но насколько законно и оправданно заключение договоров ГПХ вместо трудовых договоров? И в каких случаях можно заключить срочный трудовой договор? Заключение с работниками трудовых и гражданско-правовых договоров Екатерина Боковая, руководитель отдела юридического обслуживания иностранного бизнеса компании «Скиф Консалтинг» КредитныйКонсультант№2(17)апрель-май205 28
Чтобы ответить на первый поставленный воп- рос, нужно четко понимать различия двух видов договоров. Заключение трудовых договоров регулируется им- перативными нормами трудового законодательства, в отличие от договоров ГПХ, регулируемых диспо- зитивными нормами гражданского законодательс- тва. Это означает, что априори субъекты трудовых отношений (работник и работодатель) подчиняются более строгому регламентированию со стороны за- конодателя, что обусловлено желанием государства защитить более слабую сторону трудовых отноше- ний  — работника. При заключении же договоров ГПХ стороны (исполнитель и заказчик) руководс- твуются принципом свободы договора, они вольны включать в договор любые условия, согласованные сторонами. Основным отличием трудовых договоров от дого- воров ГПХ является предмет договора. При заклю- чении трудового договора работник обязуется вы- полнять предусмотренную договором трудовую функцию, по договору ГПХ исполнитель обязуется оказать определенные услуги и передать их результат заказчику. Иными словами, в рамках трудового дого- вора предметом является процесс выполнения тру- довой функции работником, а по договору ГПХ  — конечный результат выполнения работ или оказания услуг. Более того, если по трудовому договору ра- ботник обязан лично выполнить трудовую функ- цию, то по договору ГПХ исполнитель имеет пра- во привлекать третьих лиц для выполнения своих обязанностей. Особо нужно обратить внимание на степень са- мостоятельности и независимости субъектов от- ношений двух рассматриваемых видов договоров. Работник, связанный с работодателем трудовым договором, находится в непосредственном подчине- нии: он должен подчиняться разработанным долж- ностным инструкциям, распорядку дня, требовани- ям непосредственного руководителя, работодатель при этом обязуется создать работнику условия тру- да, необходимые для выполнения трудовой функции. Исполнитель же по договору ГПХ независим в спо- собах, методах, порядке, времени выполнения своих обязанностей, он не подчиняется заказчику. Заказ- чик в любой момент может проверить выполнение задания исполнителем, но не может давать обяза- тельные для выполнения указания. Таким образом, следствием заключения трудового договора является установление тесной взаимосвязи между работни- ком и работодателем. При приеме на работу работника работодатель обязан оформить с ним трудовой договор, сделать за- пись в трудовой книжке, внести данные о нем в штат- ное расписание. Заработная плата является фикси- рованной, должна быть выплачена не реже двух раз в месяц. Что касается заключения договора ГПХ, то, кроме подписания сторонами самого договора, соб- людения дополнительных формальностей не требу- ется. Вознаграждение выплачивается исполнителю в порядке, согласованном сторонами: возможна пре- доплата и оплата по факту оказания услуг. В любом случае стороны обязаны подписать акт приемки-пе- редачи оказанных услуг по факту оказания услуг, этот документ свидетельствует о том, что услуги оказаны в полном объеме. При перечислении заработной платы работнику и вознаграждения исполнителю работодатель и за- казчик в качестве налоговых агентов обязаны удер- жать налог на доходы физических лиц в размере 13 %. Кроме того, на работодателя и заказчика при заключении договоров ГПХ с физическими лицами ложится обязанность по уплате обязательных взно- сов в фонды (пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования). Размер взносов в рамках трудового договора составляет по- рядка 30,2 % от размера заработной платы (эта цифра может меняться в зависимости от основного вида де- ятельности работодателя); размер взносов в рамках договора ГПХ составляет 27,1 % (в отличие от обя- занности работодателя, заказчик по договору ГПХ не платит взносы в фонд социального страхования). Также одним из существенных различий является срок, на который заключен трудовой договор и дого- вор ГПХ. Гражданский кодекс (ГК РФ) не содержит ограничения по сроку действия договоров. В то же время Трудовой кодекс (ТК РФ) прямо предусмат- ривает, что трудовой договор заключается на неоп- ределенный срок (ст. 58). ТК РФ также предусмат- ривает возможность заключения срочных трудовых договоров на срок не более пяти лет, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопреде- ленный срок (ст. 58). Но работодателю нужно очень внимательно оценивать возможность заключения с работником срочного трудового договора, согласно ТК РФ срочный трудовой договор является, скорее, исключением. Ситуации, в которых возможно его за- ключение, указаны в ст. 59 ТК РФ, список является исчерпывающим. Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствую- щего работника, за которым в соответствии с тру- • 29 КредитныйКонсультант      №2(17)      апрель-май2015БИЗНЕС
довым законодательством и иными нормативно- правовыми актами сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух меся- цев) работ; для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для выполнения работ, выходящих за рамки обыч- ной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказыва- емых услуг; с лицами, поступающими на работу в организа- ции, созданные на заведомо определенный период или для заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связан- ных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образо- ванием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность; с лицами, направленными органами службы заня- тости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; с лицами, поступающими на работу к работодате- лям — субъектам малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек; с поступающими на работу пенсионерами по воз- расту, а также с лицами, которым в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организа- ции, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это свя- зано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвра- щению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу для замеще- ния соответствующей должности; с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концерт- ных организаций, цирков и иными лицами; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций; • • • • • • • • • • • • • • • • • с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внут- реннего плавания и судов смешанного плавания; с лицами, поступающими на работу по сов­- местительству. Таким образом, при заключении договора ГПХ компаниям рекомендуется оценить суть правоотно- шений и внимательно проверить содержание догово- ров ГПХ на наличие признаков трудовых отношений. Аналогичная рекомендация при заключении сроч- ных трудовых договоров — необходимо убедиться, что имеются достаточные основания для заключения данного вида договора. Правовые последствия заключения договоров ГПХ для сотрудников Если фактически между физическим лицом и ком- панией складываются трудовые отношения, но ком- пания оформляет их как гражданско-правовые, за- ключает с работником договор ГПХ, можно смело говорить, что права работника ущемлены и наруше- ны, он теряет предусмотренные трудовым законода- тельством гарантии. Договор ГПХ может быть в любой момент растор- гнут по инициативе заказчика, при этом исполните- лю заказчик обязан оплатить фактически оказанные услуги. Для расторжения трудового договора по ини- циативе работодателя у работодателя должны быть документально подтвержденные основания. При этом по ряду оснований работодатель обязан выпла- тить работнику компенсацию. ТК РФ предусмотрен особый порядок судебной защиты нарушенных прав работника — работник имеет право обратиться в государственную инспек- цию труда, в суд лично либо подать соответствующее заявление в прокуратуру, в судебном процессе в обя- зательном порядке присутствует прокурор, работ- ник освобожден от обязанности по оплате судебных расходов. По статистике, в большинстве случаев суд встает на сторону работника. Но при этом ст. 392 ТК РФ содержит специальную норму, устанавливающую сокращенный срок исковой давности при обраще- нии в суд за разрешением индивидуального трудово- го спора: —тримесяцасодня,когдаработникузналилидол- жен был узнать о нарушении своего права; — один месяц со дня вручения копии прика- за об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. • • • КредитныйКонсультант      №2(17)      апрель-май2015 30
Кроме гарантии определенной стабильности и длительности трудовых отношений, при заклю- чении договора ГПХ работник теряет и ряд иных весьма существенных гарантий: такой сотрудник не имеет права на ежегодный оплачиваемый отпуск, на учебный отпуск, на выплаты в связи с времен- ной нетрудоспособностью, в том числе по беремен- ности и родам, пособие на период отпуска по уходу за ребенком. Риски переквалификации срочных трудовых договоров Чтожеможетпроизойти,еслиработодательнесоблю- дает ограничения для заключения срочных трудовых договоров и заключает срочный трудовой договор, чтобы не заключать трудовой договор на неопреде- ленный срок? Согласно ст. 59 ТК РФ, трудовой дого- вор, заключенный на определенный срок при отсутс- твии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор. Судебная практика подтверждает положения ТК РФ, трудовые договоры,заключенныенаопределенныйсрокбездо- статочных на то оснований, с большой вероятностью будут переквалифицированы в трудовые договоры на неопределенный срок. Например, в Апелляцион- ном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18.08.2014 по делу № 33—2507—2014 ис- тец обратился в суд в связи с тем, что он был неза- конно уволен в связи с истечением срока действия трудового договора, но оснований для заключения с ним срочного трудового договора не имелось. Суд удовлетворил требование истца, поскольку был ус- тановлен факт нарушения ответчиком трудового законодательства, и обязал ответчика восстановить истца в должности, взыскать с ответчика средний за- работокзавремявынужденногопрогулавпользуист­ ца, а также компенсацию морального вреда в пользу истца. То же касается неоднократного заключения сроч- ных трудовых договоров с одним и тем же работни- ком для выполнения одной и той же трудовой фун- кции. В п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится: «При установ- лении в ходе судебного разбирательства факта много- кратности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом об- стоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Определение Верховного Суда РФ от 27.06.2014 № 41‑КГ14—10 поддерживает указанное постановле- ние. Также немаловажным выводом в указанном оп- ределении является вывод суда о том, что «ТК не пре- дусмотрена возможность продления срока срочного трудового договора, кроме случая, предусмотрен- ного ч. 8 ст. 332 ТК РФ, продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным». Риски переквалификации договоров ГПХ в трудовые договоры Согласно ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на ос- новании договора ГПХ, но впоследствии признаны трудовыми отношениями, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательс- тва. Согласно судебной практике, отсутствие трудо- вого договора, приказа о приеме на работу, а также соответствующей должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми при условии наличия в этих отношениях признаков трудового договора. В Определении Вер- ховного Суда РФ от 24.01.2014 № 18‑КГ13—145 суд переквалифицировал договор гражданско-правово- го характера в трудовой. В данном документе указа- но, что «к характерным признакам трудового право- отношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работода- телем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд)». В суд за признанием договора ГПХ трудовым до- говором может обратиться сам работник, а также на- логовая инспекция и фонды — Пенсионный и Фонд социального страхования. До 2014 года суд был единственным компетент- ным органом, решением которого можно было пере- квалифицировать договор ГПХ в трудовой договор. С 2014 года указанные полномочия были предостав- лены инспекции труда, а ТК РФ был дополнен ст. 19.1, согласно которой признание отношений, возникших на основании договора ГПХ, трудовыми отношения- ми может осуществляться: • • • • 31 КредитныйКонсультант      №2(17)      апрель-май2015БИЗНЕС
работодателем на основании письменного заявле- ния работника; государственным инспектором труда, если его предписание не обжаловано в суд; судом. Таким образом, с 2014 года в полномочия еще од- ного государственного органа — инспекции труда — входят оценка и в случае необходимости переква- лификация договора ГПХ в трудовой. Как правило, работник должен обратиться в инспекцию с заяв- лением о нарушении его прав, после изучения до- кументов и обстоятельств дела инспекция выносит работодателю предписание. • • • Ответственность работодателя с 1 января 2015 года Важным изменением, которое внесено в Кодекс Рос- сийской Федерации об административных правона- рушениях (КоАП РФ), является увеличение срока давности привлечения к административной ответс- твенности за нарушение трудового законодательства с двух месяцев до года (ст. 4.5). Ужесточена админис- тративная ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: ст. 5.27, ст. 5.27.1 и ст.19.5 КоАП РФ представлены в новой редакции. Правонарушение Административная ответственность 2014 Административная ответственность 2015 П. 1 ст. 5.27 КоАП РФ Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предус- мотрено ч. 2 и 3 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ Административный штраф: должностным лицам в размере от 1000 до 5000 руб.; лицам, осуществля- ющим предпринима- тельскую деятельность без образования юри- дического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; юри- дическим лицам — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток Предупреждение или административный штраф: должностным лицам в размере от 1000 до 5000 руб.; лицам, осуществляющим предпри- нимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб.; юри- дическим лицам — от 30 000 до 50 000 руб. П. 2 ст. 5.27 КоАП РФ Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполно- моченный на это представитель отказываются признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (тру- довой договор с лицом, фактически допущен- ным к работе, не заключает) — Административный штраф: гражданам в размере от 3000 до 5000 руб.; должностным лицам — от 10 000 до 20 000 руб. П. 3 ст. 5.27 КоАП РФ Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключе- ние гражданско-правового договора, фактичес- ки регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем — Административный штраф: должностным лицам в размере от 10 000 до 20 000 руб.; лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5000 до 10 000 руб.; юридическим лицам — от 50 000 до 100 000 руб. КредитныйКонсультант      №2(17)      апрель-май2015 32
П. 4 ст. 5.27 КоАП РФ Совершение административного правонаруше- ния, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административно- му наказанию за аналогичное административ- ное правонарушение Дисквалификация на срок от одного года до трех лет Административный штраф: должностным лицам в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисква- лификация на срок от года до трех лет; лицам, осуществляющим предпринимательскую де- ятельность без образования юр. лица, — от 10 000 до 20 000 руб.; юр. лицам — от 50 000 до 70 000 руб. П. 5 ст. 5.27 КоАП РФ Совершение административных правонаруше- ний, предусмотренных ч. 2 или ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым администра- тивному наказанию за аналогичное админист- ративное правонарушение — Административный штраф: гражданам в размере 5000 руб.; лицам, осуществляющим предпри- нимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 30 000 до 40 000 руб.; юридическим лицам — от 100 000 до 200 000 руб. Для должностных лиц — дисквалификация на срок от одного года до трех лет П. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, за исключением случаев, приведенных ниже Предупреждение или административный штраф: должностным лицам в размере от 2000 до 5000 руб.; лицам, осуществляющим предпри- нимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 2000 до 5000 руб.; юри- дическим лицам — от 50 000 до 80 000 руб. П. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ Нарушение работодателем установленного по- рядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение Предупреждение или административный штраф: должностным лицам в размере от 5000 до 10 000 руб.; лицам, осуществляющим пред- принимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5000 до 10 000 руб.; юридическим лицам — от 60 000 до 80 000 руб. П. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требо- ваний охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятель- ности) медосмотров, обязательных медосмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний Административный штраф: должностным лицам в размере от 15 000 до 25 000 руб.; ли- цам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 15 000 до 25 000 руб.; юридическим лицам — от 110 000 до 130 000 руб. П. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ Необеспечение работников средствами индиви- дуальной защиты Административный штраф: должностным лицам в размере от 20 000 до 30 000 руб.; ли- цам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 20 000 до 30 000 руб.; юридическим лицам — от 130 000 до 150 000 руб. П. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ Совершение предусмотренных частями 1—4 настоящей статьи административных правона- рушений лицом, ранее подвергнутым админист- ративному наказанию за аналогичное админис- тративное правонарушение Административный штраф: должностным лицам в размере от 30 000 до 40 000 руб. или дисква- лификация на срок от одного года до трех лет; лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 30 000 до 40 000 руб. или админист- ративное приостановление деятельности на срок до 90 суток; юридическим лицам — от 100 000 до 200 000 руб. или административное приоста- новление деятельности на срок до 90 суток Ст. 19.5 КоАП РФ Невыполнение в установленный срок или нена- длежащее выполнение законного предписания должностного лица Роструда и его территори- альных органов Административный штраф: должностным лицам в размере от 30 000 до 50 000 руб. или дисквалифи- кация на срок от года до трех лет; лицам, осущест- вляющим предпринимательскую деятельность без образования юр. лица, — от 30 000 до 50 000 руб.; юр. лицам — от 100 000 до 200 000 руб. 33 КредитныйКонсультант      №2(17)      апрель-май2015БИЗНЕС

More Related Content

Екатерина Боковая "Заключение с работниками трудовых и гражданско-правовых договоров"

  • 1. Часто при приеме на работу нового сотрудника компании ставят вопрос о возможности заключения с работником не трудового договора, а до говора гражданско-правового характера (ГПХ) (как правило, договора оказания услуг или подряда) либо заключения срочного трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок. Интерес компании не столько в экономии, сколько в возможности оперативно расстаться с работником в случае, если он не оправдает надежд либо если потребность в нем исчезнет. Но насколько законно и оправданно заключение договоров ГПХ вместо трудовых договоров? И в каких случаях можно заключить срочный трудовой договор? Заключение с работниками трудовых и гражданско-правовых договоров Екатерина Боковая, руководитель отдела юридического обслуживания иностранного бизнеса компании «Скиф Консалтинг» КредитныйКонсультант№2(17)апрель-май205 28
  • 2. Чтобы ответить на первый поставленный воп- рос, нужно четко понимать различия двух видов договоров. Заключение трудовых договоров регулируется им- перативными нормами трудового законодательства, в отличие от договоров ГПХ, регулируемых диспо- зитивными нормами гражданского законодательс- тва. Это означает, что априори субъекты трудовых отношений (работник и работодатель) подчиняются более строгому регламентированию со стороны за- конодателя, что обусловлено желанием государства защитить более слабую сторону трудовых отноше- ний  — работника. При заключении же договоров ГПХ стороны (исполнитель и заказчик) руководс- твуются принципом свободы договора, они вольны включать в договор любые условия, согласованные сторонами. Основным отличием трудовых договоров от дого- воров ГПХ является предмет договора. При заклю- чении трудового договора работник обязуется вы- полнять предусмотренную договором трудовую функцию, по договору ГПХ исполнитель обязуется оказать определенные услуги и передать их результат заказчику. Иными словами, в рамках трудового дого- вора предметом является процесс выполнения тру- довой функции работником, а по договору ГПХ  — конечный результат выполнения работ или оказания услуг. Более того, если по трудовому договору ра- ботник обязан лично выполнить трудовую функ- цию, то по договору ГПХ исполнитель имеет пра- во привлекать третьих лиц для выполнения своих обязанностей. Особо нужно обратить внимание на степень са- мостоятельности и независимости субъектов от- ношений двух рассматриваемых видов договоров. Работник, связанный с работодателем трудовым договором, находится в непосредственном подчине- нии: он должен подчиняться разработанным долж- ностным инструкциям, распорядку дня, требовани- ям непосредственного руководителя, работодатель при этом обязуется создать работнику условия тру- да, необходимые для выполнения трудовой функции. Исполнитель же по договору ГПХ независим в спо- собах, методах, порядке, времени выполнения своих обязанностей, он не подчиняется заказчику. Заказ- чик в любой момент может проверить выполнение задания исполнителем, но не может давать обяза- тельные для выполнения указания. Таким образом, следствием заключения трудового договора является установление тесной взаимосвязи между работни- ком и работодателем. При приеме на работу работника работодатель обязан оформить с ним трудовой договор, сделать за- пись в трудовой книжке, внести данные о нем в штат- ное расписание. Заработная плата является фикси- рованной, должна быть выплачена не реже двух раз в месяц. Что касается заключения договора ГПХ, то, кроме подписания сторонами самого договора, соб- людения дополнительных формальностей не требу- ется. Вознаграждение выплачивается исполнителю в порядке, согласованном сторонами: возможна пре- доплата и оплата по факту оказания услуг. В любом случае стороны обязаны подписать акт приемки-пе- редачи оказанных услуг по факту оказания услуг, этот документ свидетельствует о том, что услуги оказаны в полном объеме. При перечислении заработной платы работнику и вознаграждения исполнителю работодатель и за- казчик в качестве налоговых агентов обязаны удер- жать налог на доходы физических лиц в размере 13 %. Кроме того, на работодателя и заказчика при заключении договоров ГПХ с физическими лицами ложится обязанность по уплате обязательных взно- сов в фонды (пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования). Размер взносов в рамках трудового договора составляет по- рядка 30,2 % от размера заработной платы (эта цифра может меняться в зависимости от основного вида де- ятельности работодателя); размер взносов в рамках договора ГПХ составляет 27,1 % (в отличие от обя- занности работодателя, заказчик по договору ГПХ не платит взносы в фонд социального страхования). Также одним из существенных различий является срок, на который заключен трудовой договор и дого- вор ГПХ. Гражданский кодекс (ГК РФ) не содержит ограничения по сроку действия договоров. В то же время Трудовой кодекс (ТК РФ) прямо предусмат- ривает, что трудовой договор заключается на неоп- ределенный срок (ст. 58). ТК РФ также предусмат- ривает возможность заключения срочных трудовых договоров на срок не более пяти лет, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопреде- ленный срок (ст. 58). Но работодателю нужно очень внимательно оценивать возможность заключения с работником срочного трудового договора, согласно ТК РФ срочный трудовой договор является, скорее, исключением. Ситуации, в которых возможно его за- ключение, указаны в ст. 59 ТК РФ, список является исчерпывающим. Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствую- щего работника, за которым в соответствии с тру- • 29 КредитныйКонсультант      №2(17)      апрель-май2015БИЗНЕС
  • 3. довым законодательством и иными нормативно- правовыми актами сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух меся- цев) работ; для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для выполнения работ, выходящих за рамки обыч- ной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказыва- емых услуг; с лицами, поступающими на работу в организа- ции, созданные на заведомо определенный период или для заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связан- ных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образо- ванием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность; с лицами, направленными органами службы заня- тости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; с лицами, поступающими на работу к работодате- лям — субъектам малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек; с поступающими на работу пенсионерами по воз- расту, а также с лицами, которым в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организа- ции, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это свя- зано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвра- щению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу для замеще- ния соответствующей должности; с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концерт- ных организаций, цирков и иными лицами; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций; • • • • • • • • • • • • • • • • • с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внут- реннего плавания и судов смешанного плавания; с лицами, поступающими на работу по сов­- местительству. Таким образом, при заключении договора ГПХ компаниям рекомендуется оценить суть правоотно- шений и внимательно проверить содержание догово- ров ГПХ на наличие признаков трудовых отношений. Аналогичная рекомендация при заключении сроч- ных трудовых договоров — необходимо убедиться, что имеются достаточные основания для заключения данного вида договора. Правовые последствия заключения договоров ГПХ для сотрудников Если фактически между физическим лицом и ком- панией складываются трудовые отношения, но ком- пания оформляет их как гражданско-правовые, за- ключает с работником договор ГПХ, можно смело говорить, что права работника ущемлены и наруше- ны, он теряет предусмотренные трудовым законода- тельством гарантии. Договор ГПХ может быть в любой момент растор- гнут по инициативе заказчика, при этом исполните- лю заказчик обязан оплатить фактически оказанные услуги. Для расторжения трудового договора по ини- циативе работодателя у работодателя должны быть документально подтвержденные основания. При этом по ряду оснований работодатель обязан выпла- тить работнику компенсацию. ТК РФ предусмотрен особый порядок судебной защиты нарушенных прав работника — работник имеет право обратиться в государственную инспек- цию труда, в суд лично либо подать соответствующее заявление в прокуратуру, в судебном процессе в обя- зательном порядке присутствует прокурор, работ- ник освобожден от обязанности по оплате судебных расходов. По статистике, в большинстве случаев суд встает на сторону работника. Но при этом ст. 392 ТК РФ содержит специальную норму, устанавливающую сокращенный срок исковой давности при обраще- нии в суд за разрешением индивидуального трудово- го спора: —тримесяцасодня,когдаработникузналилидол- жен был узнать о нарушении своего права; — один месяц со дня вручения копии прика- за об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. • • • КредитныйКонсультант      №2(17)      апрель-май2015 30
  • 4. Кроме гарантии определенной стабильности и длительности трудовых отношений, при заклю- чении договора ГПХ работник теряет и ряд иных весьма существенных гарантий: такой сотрудник не имеет права на ежегодный оплачиваемый отпуск, на учебный отпуск, на выплаты в связи с времен- ной нетрудоспособностью, в том числе по беремен- ности и родам, пособие на период отпуска по уходу за ребенком. Риски переквалификации срочных трудовых договоров Чтожеможетпроизойти,еслиработодательнесоблю- дает ограничения для заключения срочных трудовых договоров и заключает срочный трудовой договор, чтобы не заключать трудовой договор на неопреде- ленный срок? Согласно ст. 59 ТК РФ, трудовой дого- вор, заключенный на определенный срок при отсутс- твии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор. Судебная практика подтверждает положения ТК РФ, трудовые договоры,заключенныенаопределенныйсрокбездо- статочных на то оснований, с большой вероятностью будут переквалифицированы в трудовые договоры на неопределенный срок. Например, в Апелляцион- ном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18.08.2014 по делу № 33—2507—2014 ис- тец обратился в суд в связи с тем, что он был неза- конно уволен в связи с истечением срока действия трудового договора, но оснований для заключения с ним срочного трудового договора не имелось. Суд удовлетворил требование истца, поскольку был ус- тановлен факт нарушения ответчиком трудового законодательства, и обязал ответчика восстановить истца в должности, взыскать с ответчика средний за- работокзавремявынужденногопрогулавпользуист­ ца, а также компенсацию морального вреда в пользу истца. То же касается неоднократного заключения сроч- ных трудовых договоров с одним и тем же работни- ком для выполнения одной и той же трудовой фун- кции. В п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится: «При установ- лении в ходе судебного разбирательства факта много- кратности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом об- стоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Определение Верховного Суда РФ от 27.06.2014 № 41‑КГ14—10 поддерживает указанное постановле- ние. Также немаловажным выводом в указанном оп- ределении является вывод суда о том, что «ТК не пре- дусмотрена возможность продления срока срочного трудового договора, кроме случая, предусмотрен- ного ч. 8 ст. 332 ТК РФ, продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным». Риски переквалификации договоров ГПХ в трудовые договоры Согласно ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на ос- новании договора ГПХ, но впоследствии признаны трудовыми отношениями, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательс- тва. Согласно судебной практике, отсутствие трудо- вого договора, приказа о приеме на работу, а также соответствующей должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми при условии наличия в этих отношениях признаков трудового договора. В Определении Вер- ховного Суда РФ от 24.01.2014 № 18‑КГ13—145 суд переквалифицировал договор гражданско-правово- го характера в трудовой. В данном документе указа- но, что «к характерным признакам трудового право- отношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работода- телем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд)». В суд за признанием договора ГПХ трудовым до- говором может обратиться сам работник, а также на- логовая инспекция и фонды — Пенсионный и Фонд социального страхования. До 2014 года суд был единственным компетент- ным органом, решением которого можно было пере- квалифицировать договор ГПХ в трудовой договор. С 2014 года указанные полномочия были предостав- лены инспекции труда, а ТК РФ был дополнен ст. 19.1, согласно которой признание отношений, возникших на основании договора ГПХ, трудовыми отношения- ми может осуществляться: • • • • 31 КредитныйКонсультант      №2(17)      апрель-май2015БИЗНЕС
  • 5. работодателем на основании письменного заявле- ния работника; государственным инспектором труда, если его предписание не обжаловано в суд; судом. Таким образом, с 2014 года в полномочия еще од- ного государственного органа — инспекции труда — входят оценка и в случае необходимости переква- лификация договора ГПХ в трудовой. Как правило, работник должен обратиться в инспекцию с заяв- лением о нарушении его прав, после изучения до- кументов и обстоятельств дела инспекция выносит работодателю предписание. • • • Ответственность работодателя с 1 января 2015 года Важным изменением, которое внесено в Кодекс Рос- сийской Федерации об административных правона- рушениях (КоАП РФ), является увеличение срока давности привлечения к административной ответс- твенности за нарушение трудового законодательства с двух месяцев до года (ст. 4.5). Ужесточена админис- тративная ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: ст. 5.27, ст. 5.27.1 и ст.19.5 КоАП РФ представлены в новой редакции. Правонарушение Административная ответственность 2014 Административная ответственность 2015 П. 1 ст. 5.27 КоАП РФ Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предус- мотрено ч. 2 и 3 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ Административный штраф: должностным лицам в размере от 1000 до 5000 руб.; лицам, осуществля- ющим предпринима- тельскую деятельность без образования юри- дического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; юри- дическим лицам — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток Предупреждение или административный штраф: должностным лицам в размере от 1000 до 5000 руб.; лицам, осуществляющим предпри- нимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб.; юри- дическим лицам — от 30 000 до 50 000 руб. П. 2 ст. 5.27 КоАП РФ Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполно- моченный на это представитель отказываются признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (тру- довой договор с лицом, фактически допущен- ным к работе, не заключает) — Административный штраф: гражданам в размере от 3000 до 5000 руб.; должностным лицам — от 10 000 до 20 000 руб. П. 3 ст. 5.27 КоАП РФ Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключе- ние гражданско-правового договора, фактичес- ки регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем — Административный штраф: должностным лицам в размере от 10 000 до 20 000 руб.; лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5000 до 10 000 руб.; юридическим лицам — от 50 000 до 100 000 руб. КредитныйКонсультант      №2(17)      апрель-май2015 32
  • 6. П. 4 ст. 5.27 КоАП РФ Совершение административного правонаруше- ния, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административно- му наказанию за аналогичное административ- ное правонарушение Дисквалификация на срок от одного года до трех лет Административный штраф: должностным лицам в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисква- лификация на срок от года до трех лет; лицам, осуществляющим предпринимательскую де- ятельность без образования юр. лица, — от 10 000 до 20 000 руб.; юр. лицам — от 50 000 до 70 000 руб. П. 5 ст. 5.27 КоАП РФ Совершение административных правонаруше- ний, предусмотренных ч. 2 или ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым администра- тивному наказанию за аналогичное админист- ративное правонарушение — Административный штраф: гражданам в размере 5000 руб.; лицам, осуществляющим предпри- нимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 30 000 до 40 000 руб.; юридическим лицам — от 100 000 до 200 000 руб. Для должностных лиц — дисквалификация на срок от одного года до трех лет П. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, за исключением случаев, приведенных ниже Предупреждение или административный штраф: должностным лицам в размере от 2000 до 5000 руб.; лицам, осуществляющим предпри- нимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 2000 до 5000 руб.; юри- дическим лицам — от 50 000 до 80 000 руб. П. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ Нарушение работодателем установленного по- рядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение Предупреждение или административный штраф: должностным лицам в размере от 5000 до 10 000 руб.; лицам, осуществляющим пред- принимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5000 до 10 000 руб.; юридическим лицам — от 60 000 до 80 000 руб. П. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требо- ваний охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятель- ности) медосмотров, обязательных медосмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний Административный штраф: должностным лицам в размере от 15 000 до 25 000 руб.; ли- цам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 15 000 до 25 000 руб.; юридическим лицам — от 110 000 до 130 000 руб. П. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ Необеспечение работников средствами индиви- дуальной защиты Административный штраф: должностным лицам в размере от 20 000 до 30 000 руб.; ли- цам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 20 000 до 30 000 руб.; юридическим лицам — от 130 000 до 150 000 руб. П. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ Совершение предусмотренных частями 1—4 настоящей статьи административных правона- рушений лицом, ранее подвергнутым админист- ративному наказанию за аналогичное админис- тративное правонарушение Административный штраф: должностным лицам в размере от 30 000 до 40 000 руб. или дисква- лификация на срок от одного года до трех лет; лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 30 000 до 40 000 руб. или админист- ративное приостановление деятельности на срок до 90 суток; юридическим лицам — от 100 000 до 200 000 руб. или административное приоста- новление деятельности на срок до 90 суток Ст. 19.5 КоАП РФ Невыполнение в установленный срок или нена- длежащее выполнение законного предписания должностного лица Роструда и его территори- альных органов Административный штраф: должностным лицам в размере от 30 000 до 50 000 руб. или дисквалифи- кация на срок от года до трех лет; лицам, осущест- вляющим предпринимательскую деятельность без образования юр. лица, — от 30 000 до 50 000 руб.; юр. лицам — от 100 000 до 200 000 руб. 33 КредитныйКонсультант      №2(17)      апрель-май2015БИЗНЕС