![Jawaban small research[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/jawabansmallresearch1-190205043440-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
More Related Content
Similar to KOMPENSASI DAN REMUNERASI DALAM MANAGEMEN SDM.pptx (20)
KOMPENSASI DAN REMUNERASI DALAM MANAGEMEN SDM.pptx
- 1. KELOMPOK 6 1. Desy Karunia Putri 1851700073 2. Fera Yeny Puspasari 1851700064 3. Nur Hidayati 1851700175 KOMPENSASI DAN REMUNERASI DALAM MANAGEMEN SDM
- 2. KOMPENSASI
- 3. segala sesuatu yang diterima oleh tenaga kerja baik materil ataupun nonmaterial sebagai balasan atas kontribusi mereka dalam tercapainya tujuan suatu organisasi
- 4. Fungsi a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwaorganisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyaan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. b. Memberi stabilitas dan pertumbuhan ekonomiSistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantustabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorongstabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yangkurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidak- puasan.
- 5. Tujuan a. Ikatan Kerja Sama b. Kepuasan Kerja c. Pengadaan Efektif d. Motivasi e. Stabilitas Karyawan f. Disiplin g. Pengaruh Serikat Buruh h. Pengaruh Pemerintah
- 6. Karakteristik a. Arti penting Sebuah imbalan tidak dapat mempengaruhi orang jika hal tersebut tidak penting. Tantangan dalam menentukan sistem imbalan adalah mencari imbalan yang dapat mendekati kesaran pada karyawan dan menerapkan imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi. b. Fleksibelitas Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristiik unik dari anggotaindividu, dan jika imbalan disediakan terdantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan memerlukan beberapa tingkat fleksibelitas c. Frekuensi Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, imbalan yang didambakan adalah imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya. d. Visibilitas Imbalan mestilah dapat dilihat jika dikehendaki supaya karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan. e. Biaya Sistem kompensasi nyata tidak dapat dirancang tanpa mempertimbangkan terhadap biaya imbalan yang tercakup. Semakin rendahnya biaya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi.
- 7. Prinsip - Prinsip a. Prinsip kewajaran, pemberian kompensasi harus memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah, biaya hidup dan prinsip kewajaran lainnya. b. Prinsip keadilan, dalam program kompensasi harus terdapat ansure (jaminan) keadilan baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja atau prestasi kerja. Secara informal karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan imbalan yang sama. Menurut mathis dan Jackson(2002, p130) keadilan dibagi menjadi dua yaitu : c. Prinsip keamanan, program kompensasi juga harus memperhatikan hal-hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan semisal sakit, kecelakaan kerja, bencana alam, PHK, dansebagainya. d. Prinsip kejelasan, program kompensasi harus jelas dalam artian mudah dihitung dan mudah dimengerti oleh karyawan. e. Prinsip kesepakatan, kompensasi hendaknya merupakan hasil kesepakatan antara pihak organisasidan pihak karyawan. f. Prinsip keseimbangan, yaitu harus memperhatikan keseimbangan antara kompensasi yang diberikankarena adanya keterkaitan dengan pekerjaan atau jabatan dan dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. g. Prinsip rangsangan, dalam hal ini program kompensasi harus mampu memberikan rangsangan bagikeryawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal pada organisasi. Sistem kompensasi yang tepat diyakini dapat meningkatkan motivasi, komitmen, dan keterlibatankaryawan dalam organisasi. h. Prinsip pengendalian biaya, program kompensasi juga tidak boleh mengadung unsur-unsur pemborosan.
- 8. Macam Kompensasi Kompensasi Finansial langsung Bayaran Pokok (Base Pay) Gaji (salary) Upah (wage) Bayaran Prestasi (merit pay) Bayaran Insentif (insentive pay) Bayaran tertanggung (Deferred Pay) Tidak langsung Program Perlindungan Bayaran diluar kerja Fasilitas non Finansial Pekerjaan Lingkungan Kerja
- 9. Faktor yang mempengaruhi Kompensasi a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. d. Produktivitas Kerja Karyawan. e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. f. Biaya Hidup/Cost of Living. g. Posisi Jabatan Karyawan. h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. i. Kondisi Perekonomian Nasional. j. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
- 10. Dasar Perhitungan a. Kompensasi berdasarkan jabatan atau pekerjaan b. Kompensasi berdasarkan keterampilan
- 11. Cara penentuan besarnya kompensasi a. Harga atau Nilai Pekerjaan 1) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan 2) Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain. 3) Menjamin keadilan 4) Menghargai perilaku yang diinginkan 5) Mengendalikan biaya-biaya 6) Memenuhi peraturan-peraturan legal b. Sistem Kompensasi 1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja 2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar 3) Serikat buruh atau organisasi karyawan 4) Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan 5) Biaya hidup atau cost of living
- 12. REMUNERASI
- 13. Dalam konteks birokrasi pemerintah remunerasi dikaitkan dengan penataan kembali sistim penggajian oegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan terciptanya sistim tata kelola pemerintah yang baik dan bersih Sementara dalam konteks perusahaan remunerasi diartikan sebagai sebuah bentuk tindakan balas jasa atau imbalan yang diterima pekerja atas prestasi kinerjanya
- 14. Fungsi a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan remunerasi paa karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih bagus. b. Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian remunerasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefektif dan seefisien mungkin. c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan.
- 15. Tujuan a. Mendorong sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas b. Memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi Kolusi dan Nepostime (KKN). c. Sistem remunerasi dapat menciptakan persaingan yang positif antarkaryawan. Akan terlihat sekali, mana karyawan yang rajin, dan mana yang pemalas, mana karyawan yang mau belajar, mana juga yang tidak. Dengan begitu, pegawai akan terpacu untuk mengembangkan dirinya. d. Memaksimumkan keuntungan atau memperoleh laba sebesar-besarnya bagi perusahaan dengan memanfaatkan biaya seefisien mungkin. e. Menciptakan tata kelola perusahaan yang baik dan bersih. f. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan hal ini akan secara langsung berdampak pada peningkatan produktivitas.
- 16. Landasan Hukum a. UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari KKN. b. UU No.43/1999 tentang perubahan atas UU No.8/1974 tentang pokok-pokok kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil & layak sesuai dengan beban pekerjaan & tanggung jawabnya. ( Psl 7, UU No.43/1999) c. Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf E. Yang menyatakan bahwa : Pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan dibidang bidang lainnya. . d. Perpres No.7/2005, tentang Rencana pembangunan jangka menengah Nasional. e. Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi pd th 1999, bunyinya Equal remuneration for jobs of equal value (Pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya harus mendapat imbalan yang sama.
- 17. Prinsip - Prinsip 1. Kompetensi Individual adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif. 2. Kinerja adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.
- 18. Macam Remunerasi a. Sistem remunerasi tradisional, biasanya hanya memberikan remunerasi berdasarkan jabatan atau peran dalam organisasi, yang sering disebut sebagai input organisasi. Dalam sistem ini, remunerasi sesuai dengan bobot relatif jabatan dalam organisasi, yang diukur dari pengetahuan/kemampuan, pemecahan masalah, dan tanggungjawab. b. Sementara sistem remunerasi berbasis kinerja (performance-based), menambahkan pada sistem tradisional, berupa remunerasi berdasarkan kinerja yaitu manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk organisasi (output organisasi).
- 19. Faktor yang mempengaruhi 1. Jabatan atau Posisi 2. Kompetensi Individual 3. Kinerja
- 20. Desain 1. Pay for Person 2. Pay for Position 3. Pay for Performance 4. Bonus
- 21. Dasar Perhitungan A. Distribusi 1. Falsafah dasar insentif adalah motivasi kerja berdasarkan fee for performance. 2. Insentif langsung maupun tidak langsung dibayarkan pada bulan berikutnya paling lambat pada setiap tanggal 20 setelah pelayanan dalam bulan berjalan selesai. 3. skor individu dihitung oleh atasan yang bersangkutan dan perhitungan total skor individu yang menjadi skor rumah sakit ditetapkan oleh kepala bagian personalia rumah sakit. 4. Besaran insentif langsung maupun tidak langsung bagi setiap karyawan bisa berbeda setiap bulan tergantung kepada besar kecilnya POS remunerasi. 5. Yang berwenang mengesahkan insentif adalah direktur umum dan rumah sakit. 6. Skor individu bisa berubah setiap bulan bergantung kepada perubahan basic index, kualifikasi pendidikan, risiko, emergency, posisi atau jabatan, dan performance index. 7. Insentif langsung hanya berlaku kepada karyawan yang menghasilkan jasa. 8. Karyawan bukan penghasil jasa hanya mendapat insentif tidak langsung. 9. Karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja kurang dari 3 bulan belum berhak mendapatkan insentif tidak langsung 10. Karyawan honorer dianggap sebagai karyawan tetap dengan gaji pokok sebesar pegawai tetap 0 tahun
- 22. Dasar Perhitungan B. Indexing a. Basic Index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar bagi seluruh karyawan yang standarnya diadopsi dari gaji pokok karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan setiap Rp 50.000 gaji sama dengan satu nilai index, < Rp 25.000 = 0,5, sedangkan > Rp 25.000 = 1 index. b. Kualifikasi atau kapasitas index adalah untuk memberi penghargaan nilai kualifikasi atau kapasitas berdasarkan pendidikan karyawan yang diakui oleh menejemen rumah sakit c. Risk index adalah nilai untuk risiko yang diterima karyawan akibat pekerjaanya. Nilai risiko terbagi menjadi tiga tingkatan d. Emergency Index adalah penilaian terhadap beban emergency yang harus disegerakan terdiri dari tiga tingka e. Position Index adalah untuk menilai beban jabatan yang disandang karyawan sesuai dengan SK direktur. f. Performance Index adalah untuk mengukur hasil atau pencapaian kerja dari karyawan. g. setelah dilakukan indexing maka dilakukan rating h. skor adalah nilai individu yang merupakan perkalian dari index terhadap rating atau bobot. i. total skor individu adalah penjumlahan dari skor basic, kualifikasi atau kapasiti, risk, emergency, position, dan performance. j. total skor individu seluruh karyawan dijumlahkan menjadi total skor rumah sakit.