ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

Kısa modül notları (motivasyon)

•Download as PPT, PDF•
•
MUSTAFA BAYINDIR
MUSTAFA BAYINDIR

Değişik İnsan Kaynakları sertifika programı katılımcılarına yönelik hazırlanmış özet eğitim notlarıdır.

1 of 39
Downloaded 166 times
MOTİVASYON GÜDÜLEME
PERFORMANS • Kişinin işini yerine getirmek için harcadığı tüm çabalar karşısında elde ettiği başarı düzeyi. • Kişinin çalışmasının amaca ulaşma (etkinlik/etkililik) derecesi. • Örgütsel performans ancak çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda bilgi, beceri ve yeteneklerini vakfetmeleri, yönlendirmeleri ile gerçekleşebilir.
PERFORMANS PERFORMANS = YETENEK x ÇABA YETENEK = Eğilim (istidat) x Eğitim x Kaynaklar ÇABA = İş yapma isteği
PERFORMANSININ BELİRLEYİCİLERİ İş yapma İsteği İş yapma İŞ PERFORMANSI Kapasitesi İş yapma (Yetenek) fırsatı
NEDEN ÖNEMLİDİR? BİREYSEL PERFORMANS = f (y, ç, g) y: Yetenek ç: İşini yapmasına yardımcı olan araç, gereç, fiziksel ortam g: Güdüleme/Motivasyon
DÜŞÜK PERFORMANS … • Görev ne kadar güçlük içeriyor ? • Birey ne kadar yetkin ? • Birey görevi başarmak için ne kadar çaba gösteriyor ? • Ne kadar gelişme sağlayabiliyor ?
PERFORMANS VE MOTİVASYON SORUN MOTİVASYON MU YETENEK Mİ ?
YETENEK Desteklemek Eğitim Uyumlaştırma Sonlandırma
ÇABA • İş yapma isteği • Belirli bir amaca ulaşmak için kendi arzu ve isteğiyle gösterilen gayret • Kişinin çaba göstermesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci : MOTİVASYON
MOTİVASYON • Örgütün ve bireyin gereksinimlerini doyumla sonuçlanacak bir çalışma ortamı yaratarak bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci • Bir amacın elde edilmesi yönünde insan davranışının uyarılması, yönlendirilmesi ve sürdürülmesini içeren süreç
GÜDÜ-GEREKSİNİM • GÜDÜ: Harekete geçirilmiş gereksinimdir ve güdüleme sürecinin özüdür. • GEREKSİNİM: Giderildiğinde insanın yaşamını / varlığını sürdürmesini sağlayan; giderilmediğinde onu var olma güçlükleri ve giderek yok olma tehlikesi içine iten olgudur.
Ѱİմ۰/ٰ۱/ PERFORMANS İLİŞKİSİ DOYUM MOTİVASYON PERFORMANS MOTİVASYON DOYUM PERFORMANS MOTİVASYON PERFORMANS KAZANIMLAR DOYUM
MOTİVASYON KURAMLARI I. KAPSAM KURAMLARI  Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı  Herzberg’in Çift Etmen Kuramı McClelland’ın Başarı Güdüsü Kuramı II. SÜREÇ KURAMLARI  Vroom’un Bekleyiş (Ümit) Kuramı  Skinner’ın Davranış Düzeltimi  (Şartlandırma/Pekiştirme) Kuramı  Adams’ın Ödül Adaleti veya Eşitliği  Kuramı
MASLOW’UN ҷ鷡İİѳ HİYERARŞİSİ KURAMI
MASLOW’UN ҷ鷡İİѳ HİYERARŞİSİ Üst düzey gereksinimler Öz Gerçekleştirme ……..Estetik…......... Saygınlık….Bilme-Anlama…. Sosyal Güvenlik Alt düzey gereksinimler Fizyolojik
İܳ۰İ Yemek, içmek, barınmak, dinlenmek, korunmak gibi ilkel ve temel İHTİYAÇLAR gereksinimler. GÜVENLİK Hem bugünkü çalışma ortamında fiziksel güvenliğinin sağlanması İHTİYAÇLARI hem de geleceğinin güvence altına alınması gibi gereksinimler. SOSYAL Başkaları tarafından sevilme, sevme, bir gruba girme, arkadaşlık İHTİYAÇLAR edinme, ilişkileri geliştirme gibi duygusal ve toplumsal gereksinimler. SAYGINLIK Başkalarının beğenisini, takdirini ve saygısını kazanma, statü İHTİYAÇLARI sahibi olma gereksinimi. ÖZ GERÇEKLEŞTİRME Kişinin yaratma ve başarma gereksinimleri; yaratıcı yeteneklerini İHTİYACI ortaya koyabilmesi ve bir eser yaratması, kendini kanıtlaması
ҷ鷡İİѳ ÖRGÜTSEL MOTİVASYON ARAÇLARI Fizyolojik Ücret, yan ödemeler, iyi çalışma koşulları Güvenlik Sigorta ve emeklilik programları, iş güvencesi, emin ve sağlıklı iş koşulları. Arkadaşça ilişkiler ortamı; futbol, tavla, satranç maçları; özel günleri kutlama, Sosyal piknik, parti gibi faaliyetler. Görevin adı ve sorumluluğu, yapılan işin beğenilerek övülmesi, terfi, statüye Saygınlık uygun maaş, itibar sağlayıcı olanaklar (makam otosu, sekreter vb.) Öz gerçekleştirme Yaratıcılık gerektiren cazip işler; kişisel gelişme ve yükselme olanaklarının tanınması.
HERZBERG’İN ÇİFT ETMEN KURAMI
Bir işletmede / iş’te belirli etkenlerin bulunmayışı doyumsuzluk yaratır; ancak, varlığı doyumsuzluğu azaltsa da motive edici olmaz. Bu faktörler iş bağlamıyla ilişkilendirilmiş faktörlerdir. Bunlara dışsal / koruyucu / hijyen faktörler denir, bunlar:  Ücret  İş güvenliği  Çalışma koşulları  Kişilerarası ilişkiler  İşletme yönetimi ve politikaları
İş’te belirli etkenlerin bulunması doyuma katkıda bulunur. Ancak, bunlar ortadan kaldırıldığında doyumsuzluk ortaya çıkmaz. Bu faktörler şunlardır: Bunlara güdüleyici /içsel faktörler denir.  İşi başarma/Başarı duygusu  Tanınma/Takdir  İşin kendisi  Sorumluluk  İlerleme ve kişisel gelişme olanağı
MASLOW MODELİ HERZBERG MODELİ GÜDÜLEYİCİ / İÇSEL FAKTÖRLER ÖZ GERÇEKLEŞTİRME / KİŞİSEL BÜTÜNLÜK İşin kendisi GEREKSİNİMİ Başarma Gelişme olanakları Sorumluluk İlerleme SAYGINLIK ҷ鷡İİѳİ Takdir Statü HİJYEN / DIŞSAL FAKTÖRLER SOSYAL GEREKSİNİMİ Kişiler arası ilişkiler Gözetim şekli İşletme politikası ve yönetim GÜVENLİK GEREKSİNİMİ İş güvenliği Ücret İܳ۰İ ҷ鷡İİѳ Kişisel yaşantı Çalışma koşulları
MC.CLELLAND’IN BAŞARI GÜDÜSÜ KURAMI
• Mc.Clelland’a göre bireysel güdülenmeye • yol açan üç temel gereksinim vardır. • Bunlar; • 1. BAŞARI • 2. BAĞLILIK / BAĞLANMA • 3. GÜÇ • gereksinimleridir. • Bu gereksinimler sosyopsikolojik’tir ve toplumsal • (birey, toplum ve ulus) açıdan önem taşımaktadır.
VROOM’UN BEKLENTİ KURAMI
VROOM’UN BEKLENTİ KURAMI Vroom’a göre bir kişinin belli bir iş için çaba göstermesi iki faktöre bağlıdır; 1. Kişinin ödülü arzulama derecesi 2. Bekleyiş GÜDÜLEME ARZULAMA BEKLEYİŞ (Çaba Gösterme) = DERECESİ  25
SKINNER’IN DAVRANIŞ DÜZELTİMİ KURAMI
• Davranışın sonuçlarına bağlı olduğu düşüncesine dayanır. • Bilişsel kuramlarda içsel ihtiyaçların davranışa yol açtığı savunulurken davranış düzeltiminde dışsal sonuçların davranışı belirleme eğiliminde olduğu ileri sürülmektedir. • OLUMLU PEKİŞTİRME: Bir davranışın tekrarlanmasını teşvik eden (özendiren) arzulanır bir sonuç yaratır. • OLUMSUZ PEKİŞTİRME: Durumda var olan ve arzulanmayan herhangi bir şeyin giderilmesidir.
ADAMS’IN ÖDÜL EŞİTLİĞİ KURAMI
• Motivasyonun temelinde, insanların işte kendilerine eşit davranılması isteği yattığı ileri sürülür. Kuram dört temel kavrama dayanır: Birey: Eşitliği veya eşitsizliği algılayan kişi, Diğerleriyle Karşılaştırma: Yapılan işlere karşılık verilen ödüller anlamında kişinin karşılaştırma yaptığı diğer bireyler veya gruplar. Girdiler: Kişinin işine taşıdığı bireysel özellikler. Beceri, deneyim, yaş, cinsiyet vb. Çıktılar veya Sonuçlar: Kişinin işinden elde ettiği ödüller, tanınma, ücret, yan gelirler gibi. • Bireyin örgüte getirdiği girdiler ile elde ettiği sonuçlar arasındaki oran, benzer işlerdeki kişilerin oranına eşitse denklik var demektir. İki grup arasındaki oranlar karşılaştırmasında biri diğerinden büyük veya küçükse eşitlik bozulmuş demektir. PINAR SÜRAL ÖZER GEDİZ MBA 29
İŞ ZENGİNLEŞTİRME • İşin içeriğinin ve ilişkilerinin, çalışanlara başarı, sorumluluk, kişisel gelişme ve ilerleme, tanınma olanağı sağlayacak şekilde tasarlanmasıdır. • İş, doğal güdülenmeyi artıracak şekilde, düzenlenir. • DİKEY YÜKLEME yapılır.
İş Zenginleştirme Çalışanları Nasıl Motive Eder? • İş zenginleştirmede çalışanlara, belirli sınırlar içinde, aşağıdaki olanaklar tanınır; – Kendi çalışma hızlarını belirleme, – Yaptıkları işlerin kalitesinden sorumlu olma, – Hatalarını düzeltme – Çalışma yöntemlerini belirleme – Kullanacakları malzeme, araç ve gereci seçme
İŞLERİN TEMEL BOYUTLARI Lawler ve Hackman, işlere zenginleşme getiren ve beş temel iş boyutunu kapsayan “İŞİN ÖZELLİKLERİ MODELİ”ni geliştirmişlerdir.
KRİTİK PSİKOLOJİK DURUMLAR • Anlamlılık: Kişinin kendi değerlerine göre işini çalışmaya değer ve önemli olarak algılamasıdır. • Sorumluluk: Kişilerin, çalışmalarının sonuçlarına ilişkin olarak hesap vermesidir. • Sonuçlara İlişkin Geri Bilgi: Kişinin, yaptığı işin sonuçları hakkında kendisinin çevresini doyurup doyurmadığına ilişkin bilgi alabilmesidir.
GÖREVİN ÖNEMİ İşin, örgüt içinde veya dışında bulunan kimseler için ne denli yaşamsal önem taşıdığı, o görevin önem derecesini belirtmektedir. İş, örgüt içindeki / dışındaki kişiler için yaşamsal önem taşıyorsa ÖNEMLİLİK
GÖREVDEKİ ÖZERKLİK İşin, kişiye görevi planlama ve yürütmede kullanacağı yöntemleri saptama konusunda özgürlük ve bağımsızlık tanıması, o işteki özerklik derecesini göstermektedir. İşini yaparken bağımsız hareket edebiliyorsa ÖZERKLİK İşini yaparken belirli kurallara uyma zorunluluğu ÖZERKLİK varsa
GÖREVDEKİ GERİ BİLGİ İşin gereği olan çalışmaların yapılması sonucunda, çalışanın performansı ile ilgili geri bilgi sağlayabilmesidir. Kişiye başarımı hakkında bilgi vermek, takdir GERİBİLDİRİM etmek, eksik ve hataları bildirmek
GELİŞME GEREKSİNİMİ GÜCÜ o İnsanlar farklı düzeyde gelişme gereksinimi hissederler. o Kişi düşük düzeydeki gereksinimlerini doyurmak isterse (güvenlik, ait olma vb.), işin özellikleri modelinin etkisi daha az olacaktır. o Kişi yüksek gelişme gereksinimi içindeyse (başarı, meydan okuyucu işler vb.) model etkili olacaktır.
BÜTÜNLEŞTİRİLMİŞ BİR MOTİVASYON PROGRAMI MOTİVASYON PERFORMANS 1. Anlaşılabilir ve Kabul Edilen Ulaşılabilir Zorlukta Amaçlar Belirle 2. Performansın Önündeki Bireysel ve Örgütsel Engelleri Kaldır. PERFORMANS KAZANIMLAR 1. İstenmeyen Davranışları Ortadan Kaldırmak ve Üstün Performansı Teşvik Etmek İçin Ödül ve Disiplinden Uygun Biçimde Yararlan KAZANIMLAR DOYUM 1. Uygun İçsel ve Dışsal Özendiriciler (teşvik ediciler) Kullan 2. Özendiricileri Adil Dağıt 3. Zamanlı Ödüller ve Belirli, Kesin ve Dürüst Geribildirimler Ver
Kısa modül notları (motivasyon)

More Related Content

Kısa modül notları (motivasyon)

  • 2. PERFORMANS • Kişinin işini yerine getirmek için harcadığı tüm çabalar karşısında elde ettiği başarı düzeyi. • Kişinin çalışmasının amaca ulaşma (etkinlik/etkililik) derecesi. • Örgütsel performans ancak çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda bilgi, beceri ve yeteneklerini vakfetmeleri, yönlendirmeleri ile gerçekleşebilir.
  • 3. PERFORMANS PERFORMANS = YETENEK x ÇABA YETENEK = Eğilim (istidat) x Eğitim x Kaynaklar ÇABA = İş yapma isteği
  • 4. PERFORMANSININ BELİRLEYİCİLERİ İş yapma İsteği İş yapma İŞ PERFORMANSI Kapasitesi İş yapma (Yetenek) fırsatı
  • 5. NEDEN ÖNEMLİDİR? BİREYSEL PERFORMANS = f (y, ç, g) y: Yetenek ç: İşini yapmasına yardımcı olan araç, gereç, fiziksel ortam g: Güdüleme/Motivasyon
  • 6. DÜŞÜK PERFORMANS … • Görev ne kadar güçlük içeriyor ? • Birey ne kadar yetkin ? • Birey görevi başarmak için ne kadar çaba gösteriyor ? • Ne kadar gelişme sağlayabiliyor ?
  • 7. PERFORMANS VE MOTİVASYON SORUN MOTİVASYON MU YETENEK Mİ ?
  • 8. YETENEK Desteklemek Eğitim Uyumlaştırma Sonlandırma
  • 9. ÇABA • İş yapma isteği • Belirli bir amaca ulaşmak için kendi arzu ve isteğiyle gösterilen gayret • Kişinin çaba göstermesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci : MOTİVASYON
  • 10. MOTİVASYON • Örgütün ve bireyin gereksinimlerini doyumla sonuçlanacak bir çalışma ortamı yaratarak bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci • Bir amacın elde edilmesi yönünde insan davranışının uyarılması, yönlendirilmesi ve sürdürülmesini içeren süreç
  • 11. GÜDÜ-GEREKSİNİM • GÜDÜ: Harekete geçirilmiş gereksinimdir ve güdüleme sürecinin özüdür. • GEREKSİNİM: Giderildiğinde insanın yaşamını / varlığını sürdürmesini sağlayan; giderilmediğinde onu var olma güçlükleri ve giderek yok olma tehlikesi içine iten olgudur.
  • 12. Ѱİմ۰/ٰ۱/ PERFORMANS İLİŞKİSİ DOYUM MOTİVASYON PERFORMANS MOTİVASYON DOYUM PERFORMANS MOTİVASYON PERFORMANS KAZANIMLAR DOYUM
  • 13. MOTİVASYON KURAMLARI I. KAPSAM KURAMLARI  Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı  Herzberg’in Çift Etmen Kuramı McClelland’ın Başarı Güdüsü Kuramı II. SÜREÇ KURAMLARI  Vroom’un Bekleyiş (Ümit) Kuramı  Skinner’ın Davranış Düzeltimi  (Şartlandırma/Pekiştirme) Kuramı  Adams’ın Ödül Adaleti veya Eşitliği  Kuramı
  • 14. MASLOW’UN ҷ鷡İİѳ HİYERARŞİSİ KURAMI
  • 15. MASLOW’UN ҷ鷡İİѳ HİYERARŞİSİ Üst düzey gereksinimler Öz Gerçekleştirme ……..Estetik…......... Saygınlık….Bilme-Anlama…. Sosyal Güvenlik Alt düzey gereksinimler Fizyolojik
  • 16. İܳ۰İ Yemek, içmek, barınmak, dinlenmek, korunmak gibi ilkel ve temel İHTİYAÇLAR gereksinimler. GÜVENLİK Hem bugünkü çalışma ortamında fiziksel güvenliğinin sağlanması İHTİYAÇLARI hem de geleceğinin güvence altına alınması gibi gereksinimler. SOSYAL Başkaları tarafından sevilme, sevme, bir gruba girme, arkadaşlık İHTİYAÇLAR edinme, ilişkileri geliştirme gibi duygusal ve toplumsal gereksinimler. SAYGINLIK Başkalarının beğenisini, takdirini ve saygısını kazanma, statü İHTİYAÇLARI sahibi olma gereksinimi. ÖZ GERÇEKLEŞTİRME Kişinin yaratma ve başarma gereksinimleri; yaratıcı yeteneklerini İHTİYACI ortaya koyabilmesi ve bir eser yaratması, kendini kanıtlaması
  • 17. ҷ鷡İİѳ ÖRGÜTSEL MOTİVASYON ARAÇLARI Fizyolojik Ücret, yan ödemeler, iyi çalışma koşulları Güvenlik Sigorta ve emeklilik programları, iş güvencesi, emin ve sağlıklı iş koşulları. Arkadaşça ilişkiler ortamı; futbol, tavla, satranç maçları; özel günleri kutlama, Sosyal piknik, parti gibi faaliyetler. Görevin adı ve sorumluluğu, yapılan işin beğenilerek övülmesi, terfi, statüye Saygınlık uygun maaş, itibar sağlayıcı olanaklar (makam otosu, sekreter vb.) Öz gerçekleştirme Yaratıcılık gerektiren cazip işler; kişisel gelişme ve yükselme olanaklarının tanınması.
  • 19. Bir işletmede / iş’te belirli etkenlerin bulunmayışı doyumsuzluk yaratır; ancak, varlığı doyumsuzluğu azaltsa da motive edici olmaz. Bu faktörler iş bağlamıyla ilişkilendirilmiş faktörlerdir. Bunlara dışsal / koruyucu / hijyen faktörler denir, bunlar:  Ücret  İş güvenliği  Çalışma koşulları  Kişilerarası ilişkiler  İşletme yönetimi ve politikaları
  • 20. İş’te belirli etkenlerin bulunması doyuma katkıda bulunur. Ancak, bunlar ortadan kaldırıldığında doyumsuzluk ortaya çıkmaz. Bu faktörler şunlardır: Bunlara güdüleyici /içsel faktörler denir.  İşi başarma/Başarı duygusu  Tanınma/Takdir  İşin kendisi  Sorumluluk  İlerleme ve kişisel gelişme olanağı
  • 21. MASLOW MODELİ HERZBERG MODELİ GÜDÜLEYİCİ / İÇSEL FAKTÖRLER ÖZ GERÇEKLEŞTİRME / KİŞİSEL BÜTÜNLÜK İşin kendisi GEREKSİNİMİ Başarma Gelişme olanakları Sorumluluk İlerleme SAYGINLIK ҷ鷡İİѳİ Takdir Statü HİJYEN / DIŞSAL FAKTÖRLER SOSYAL GEREKSİNİMİ Kişiler arası ilişkiler Gözetim şekli İşletme politikası ve yönetim GÜVENLİK GEREKSİNİMİ İş güvenliği Ücret İܳ۰İ ҷ鷡İİѳ Kişisel yaşantı Çalışma koşulları
  • 23. • Mc.Clelland’a göre bireysel güdülenmeye • yol açan üç temel gereksinim vardır. • Bunlar; • 1. BAŞARI • 2. BAĞLILIK / BAĞLANMA • 3. GÜÇ • gereksinimleridir. • Bu gereksinimler sosyopsikolojik’tir ve toplumsal • (birey, toplum ve ulus) açıdan önem taşımaktadır.
  • 25. VROOM’UN BEKLENTİ KURAMI Vroom’a göre bir kişinin belli bir iş için çaba göstermesi iki faktöre bağlıdır; 1. Kişinin ödülü arzulama derecesi 2. Bekleyiş GÜDÜLEME ARZULAMA BEKLEYİŞ (Çaba Gösterme) = DERECESİ  25
  • 27. • Davranışın sonuçlarına bağlı olduğu düşüncesine dayanır. • Bilişsel kuramlarda içsel ihtiyaçların davranışa yol açtığı savunulurken davranış düzeltiminde dışsal sonuçların davranışı belirleme eğiliminde olduğu ileri sürülmektedir. • OLUMLU PEKİŞTİRME: Bir davranışın tekrarlanmasını teşvik eden (özendiren) arzulanır bir sonuç yaratır. • OLUMSUZ PEKİŞTİRME: Durumda var olan ve arzulanmayan herhangi bir şeyin giderilmesidir.
  • 29. • Motivasyonun temelinde, insanların işte kendilerine eşit davranılması isteği yattığı ileri sürülür. Kuram dört temel kavrama dayanır: Birey: Eşitliği veya eşitsizliği algılayan kişi, Diğerleriyle Karşılaştırma: Yapılan işlere karşılık verilen ödüller anlamında kişinin karşılaştırma yaptığı diğer bireyler veya gruplar. Girdiler: Kişinin işine taşıdığı bireysel özellikler. Beceri, deneyim, yaş, cinsiyet vb. Çıktılar veya Sonuçlar: Kişinin işinden elde ettiği ödüller, tanınma, ücret, yan gelirler gibi. • Bireyin örgüte getirdiği girdiler ile elde ettiği sonuçlar arasındaki oran, benzer işlerdeki kişilerin oranına eşitse denklik var demektir. İki grup arasındaki oranlar karşılaştırmasında biri diğerinden büyük veya küçükse eşitlik bozulmuş demektir. PINAR SÜRAL ÖZER GEDİZ MBA 29
  • 30. İŞ ZENGİNLEŞTİRME • İşin içeriğinin ve ilişkilerinin, çalışanlara başarı, sorumluluk, kişisel gelişme ve ilerleme, tanınma olanağı sağlayacak şekilde tasarlanmasıdır. • İş, doğal güdülenmeyi artıracak şekilde, düzenlenir. • DİKEY YÜKLEME yapılır.
  • 31. İş Zenginleştirme Çalışanları Nasıl Motive Eder? • İş zenginleştirmede çalışanlara, belirli sınırlar içinde, aşağıdaki olanaklar tanınır; – Kendi çalışma hızlarını belirleme, – Yaptıkları işlerin kalitesinden sorumlu olma, – Hatalarını düzeltme – Çalışma yöntemlerini belirleme – Kullanacakları malzeme, araç ve gereci seçme
  • 32. İŞLERİN TEMEL BOYUTLARI Lawler ve Hackman, işlere zenginleşme getiren ve beş temel iş boyutunu kapsayan “İŞİN ÖZELLİKLERİ MODELİ”ni geliştirmişlerdir.
  • 33. KRİTİK PSİKOLOJİK DURUMLAR • Anlamlılık: Kişinin kendi değerlerine göre işini çalışmaya değer ve önemli olarak algılamasıdır. • Sorumluluk: Kişilerin, çalışmalarının sonuçlarına ilişkin olarak hesap vermesidir. • Sonuçlara İlişkin Geri Bilgi: Kişinin, yaptığı işin sonuçları hakkında kendisinin çevresini doyurup doyurmadığına ilişkin bilgi alabilmesidir.
  • 34. GÖREVİN ÖNEMİ İşin, örgüt içinde veya dışında bulunan kimseler için ne denli yaşamsal önem taşıdığı, o görevin önem derecesini belirtmektedir. İş, örgüt içindeki / dışındaki kişiler için yaşamsal önem taşıyorsa ÖNEMLİLİK
  • 35. GÖREVDEKİ ÖZERKLİK İşin, kişiye görevi planlama ve yürütmede kullanacağı yöntemleri saptama konusunda özgürlük ve bağımsızlık tanıması, o işteki özerklik derecesini göstermektedir. İşini yaparken bağımsız hareket edebiliyorsa ÖZERKLİK İşini yaparken belirli kurallara uyma zorunluluğu ÖZERKLİK varsa
  • 36. GÖREVDEKİ GERİ BİLGİ İşin gereği olan çalışmaların yapılması sonucunda, çalışanın performansı ile ilgili geri bilgi sağlayabilmesidir. Kişiye başarımı hakkında bilgi vermek, takdir GERİBİLDİRİM etmek, eksik ve hataları bildirmek
  • 37. GELİŞME GEREKSİNİMİ GÜCÜ o İnsanlar farklı düzeyde gelişme gereksinimi hissederler. o Kişi düşük düzeydeki gereksinimlerini doyurmak isterse (güvenlik, ait olma vb.), işin özellikleri modelinin etkisi daha az olacaktır. o Kişi yüksek gelişme gereksinimi içindeyse (başarı, meydan okuyucu işler vb.) model etkili olacaktır.
  • 38. BÜTÜNLEŞTİRİLMİŞ BİR MOTİVASYON PROGRAMI MOTİVASYON PERFORMANS 1. Anlaşılabilir ve Kabul Edilen Ulaşılabilir Zorlukta Amaçlar Belirle 2. Performansın Önündeki Bireysel ve Örgütsel Engelleri Kaldır. PERFORMANS KAZANIMLAR 1. İstenmeyen Davranışları Ortadan Kaldırmak ve Üstün Performansı Teşvik Etmek İçin Ödül ve Disiplinden Uygun Biçimde Yararlan KAZANIMLAR DOYUM 1. Uygun İçsel ve Dışsal Özendiriciler (teşvik ediciler) Kullan 2. Özendiricileri Adil Dağıt 3. Zamanlı Ödüller ve Belirli, Kesin ve Dürüst Geribildirimler Ver