Kısa modül notları(29 30 eylül 2012)
- 1. HATIRLATMA AMAÇLI MODÜL ÖZETLERİ YAYINIMIZDIR. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 2. ҷİİѷ PERFORMANS (BAŞARIM) DEĞERLENDİRME MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 3. PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ Niçin Performans Değerlendirme Sistemi kurmak isteriz ? MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 4. PERFORMANS Görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleştirme oranıdır MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 5. PERFORMANS YÖNETİMİ Örgütün stratejik amaçlarına ulaşmaya yönelik, Bireysel ve örgütsel uyumu sağlama amaçlı, Çalışanların performansını planlama, değerlendirme, ödüllendirme ve geliştirmeyi kapsayan dinamik bir süreçtir. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 6. PERFORMANS DEĞERLENDİRME Yöneticinin, önceden saptanmış nesnel (objektif) kriterlerle karşılaştırma ve ölçme yolu ile, çalışanların işteki performansını geliştirmek amacı ile değerlendirmesidir Çalışanların fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yöneliktir MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 7. İ ÇAĞDAŞ • Kişilik özelliklerine • Diyalog odaklanan esaslı,destekleyen • Kontrole dayalı • Yetkinliklere ve • Geçmişi baz alan hedeflere odaklanan • Yargılayıcı • Geçmiş ve gelecek dönemi baz alan • Bireysel • Bireysel,takım veya • Statükocu proje • Yaratıcılığı destekleyen MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 8. PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ • ÇALIŞANIN DEĞERLEMESİNİN TEK BAŞINA YAPILDIĞI YÖNTEMLER – Grafik Cetveller – Zorunlu Seçim – Tanımlayıcı Değerlendirme – Kritik Olaylar – İşaretleme Listesi – Davranışsal Değerlendirme Ölçekleri MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 9. • KİŞİLERARASI KARŞILAŞTIRMALARA DAYALI YAKLAŞIM – Sıralama Yöntemi – Alternatif Sıralama Yöntemi – Adam Adama Kıyaslama Yöntemi – Zorunlu Dağılım Yöntemi MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 10. ٷĞ鳢İİİ • İlk Üst • Kişinin Kendisi • İş Arkadaşları-Eşitler • Astlar • Müşteriler MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 11. PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNDE KULLANILAN TEMEL VERİLER TEMEL SORUMLULUKLAR BAŞARI GÖSTERGELERİ HEDEFLER BAŞARI STANDARTLARI Specific-Kesin Measurable-Ölçülebilir Achievable-Başarılabilir Realistic-Gerçekçi ve Time framed-Zamanı belirlenmiş YETERLİLİKLER/YETKİNLİKLER DAVRANIŞSAL TEKNİK YÖNETSEL MUSTAFA BAYINDIR 11 2012
- 12. İ鰭ճٷ Ğİİ VE ҷİİѷ MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 13. Ğİİ GENEL ANLAMDA BİLGİ VERMEK, YETENEK VE BECERİLERİN ҷİİѷ SÜRECİDİR MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 14. ĞİİDE İZLENEN İLKELER *ĞİİİN SÜREKLİLİĞİ *ĞİİİN YARARLILIĞI *ĞİİDE FIRSAT EŞİTLİLİĞİ *PLANLI BİR Ğİİ *İLGİLİ KİŞİLERİN ETKİN KATILIMI MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 15. Ğİİ POLİTİKALARI AMAÇLARA ULAŞMAK İÇİN İZLENEN YOLLAR VE KURALLAR YANİ PROSEDÜRLER Ğİİ FAALİYETLERİNİN PLANLANMASI VE UYGULANMASINDA İLK YOLDUR MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 16. Ğİİ İHTİYACININ SAPTANMASI Ğİİ İHTİYACI = İŞİN GEREKLERİ – İŞGÖRENİN ŞUANKİ YETENEKLERİ Ğİİ İHTİYACININ BELİRLEMEDE 3 TÜR ANALİZ VARDIR *ÖRGÜT ANALİZİ *İŞ (GÖREV) ANALİZİ *KİŞİ (PERFORMANS) ANALİZİ MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 17. Ğİİ PROGRAMININ HAZIRLANMASI VE UYGULANMASI HAZIRLAMA *TESPİT EDİLEN İHTİYAÇLARA GÖRE AMAÇLARIN SAPTANMASI *Ğİİ PROGRAMININ KAPSAMININ BELİRLENMESİ *Ğİİ YÖNTEMİNİN SEÇİLMESİ *Ğİİ SONUÇLARININ ÖLÇÜLMESİ MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 18. Ğİİ YÖNTEMLERİ • İŞBAŞI ĞİİLERİ • GÖZETİMCİ NEZARETİNDE Ğİİ • COACHİNG(YÖNLENDİRME) YÖNTEMİ • MONİTÖR(KILAVUZ) ARACILIĞI İLE Ğİİ • STAJ • İŞ DEĞİŞTİRME(ROTASYON) • İŞE ALIŞTIRMA(ORİYANTASYON) • ANLATIM • ÖRNEK OLAY (VAKA) • İŞLETME OYUNLARI • ROL OYNAMA • DUYARLILIK Ğİİİ (T GRUBU) • İN-BASKET(BEKLENEN SORUNLAR) YÖNTEMİ MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 19. İş değerlemesi, ücret saptamak amacıyla işletme içindeki işlerin birbirlerine göre göreli değerlerini sistematik bir biçimde belirleme sürecidir. İş değerlemesi, işlerin organizasyonun genel hedeflerine ulaşmasında önemi ve katkısı göz önünde bulundurularak göreceli iş değerini belirlemek için yapılan sistematik ve rasyonel bir değerlendirmedir İş değerlemesi, çalışanların görevlerinin şirkete kattıkları değerlerin, işlerin içeriğine göre belirlendiği resmi bir süreçtir MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 20. İş değerlemesi hiç bir zaman kişileri incelemez, onların yerine getirdikleri işleri inceler. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 21. İŞ DEĞERLEME AŞAMALARI Değerleme Sonuçlarının Düzenlenmesi: • Her iş değerinin saptanması • İş yapısının oluşturulması • Değerlemede saptanan amaca uygun olarak bu sonuçların kullanılması. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 22. İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ 1- Sayısal Olmayan 2- Sayısal Yöntemler Yöntemler • Sıralama Yöntemi • Puanlama Yöntemi • Sınıflandırma veya • Faktör Karşılaştırma Derecelendirme Yöntemi Yöntemi MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 23. ҷİİѷ KARİYER YÖNETİMİ MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 24. İ۷鳢İİܶٷ VEYA KARİYER PLANLARIMIZDAN SÖZ EDELİM … MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 25. KARİYER NEDİR? Kişinin iş hayatı boyunca takip etmesi gereken bir dizi “faaliyet yolu” İş yaşamı süresince yapılan işleri, iş yaşamındaki gelişme ve ilerlemeleri içeren, kişinin yaşamı boyunca kazandığı pozisyonların tümü Kariyer, mesleğimizi yaparken koyduğumuz hedefler doğrultusunda iş deneyimi kazanırken, gerekli eğitimleri alıp, mesleki ve bireysel açıdan kendimizi gerçekleştirme sürecimiz Yaptığımız işte kendimizi mesleki açıdan geliştireceğini düşündüğümüz alanları ve konuları tespit edip, uzman desteği alarak, ilgi alanımız ve becerilerimiz doğrultusunda mesleki, ekonomik, sosyal ve kişisel açılardan kendimizi ifade edebilmemiz MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 26. ÇALIŞAN AÇISINDAN KARİYER Kariyer=Yükselme Ancak günümüzde işletmeler eskisi gibi piramit yapısında değiller… Ve yukarıda herkesin terfi edebileceği bir pozisyon garantisi yok… MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 27. Kariyer kelimesi bir olay ya da tavrı değil, insan yaşamındaki uzun bir süreci ifade eder. Yaşantımızı uzun bir “çizgi” gibi düşünürsek, kariyer bu çizgiyi oluşturan noktaların bütünüdür. Kariyer Gelişimi Zaman MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 28. KARİYER YÖNETİMİ Yöneticilerin işgücü gereksinimlerini karşılamalarına olanak verecek ve bireylerin kendi amaçlarını karşılamalarını sağlayacak hedefleri, planları, stratejileri tasarlama ve uygulama sürecidir. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 29. KARİYER PLANLAMA • Kariyer planlama; bireyin sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu örgüt içindeki ilerleyişinin veya yükselişinin planlanmasıdır. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 31. KARİYERDE TEKNİK/FONKSİYONEL YÖNELİM Teknik/fonksiyonel yönelim; finansal analiz, stratejik planlama, pazarlama, mühendislik gibi işletmenin teknik bölümlerinde çalışarak, yaptıkları işle motive olan kişilerde görülür. Bu tip bireyler, analiz edebilecekleri ve sonuçlarını görebilecekleri işleri yapmaktan hoşlanırlar ve amaçları örgütü yönetmek değil, severek yaptıkları işte yükselmektir. Teknik/fonksiyonel özelliğe sahip insanlar; genellikle fonksiyonel yönetici, orta kademe yönetici, alt kademe yönetici ve danışmanlık gibi görevlerde yer alırlar. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 32. KARİYER ҷİİѷ • Bireyin kariyeri boyunca kariyer amaçlarına ulaşabilmesi için uygulanan programlar, eylemler ve faaliyetlerin bütünüdür. • Kariyer seçimine sağlıklı uyum ve bu yolla çalışanın yeterlilik ve kendine saygı gereksinimlerinin doyumuna katkı sağlayan bilinçli faaliyetlerdir. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 33. • İş Rotasyonu: Çalışanların kurum içinde yatay olarak yer değiştirmesidir. Çalışanların görev dönüşümü yaptığı, böylece değişik iş alanlarında birinci elden deneyim ve becerilere sahip olduğu bir sistem kurulabilir. • İş Zenginleştirme: İşin içeriğinin; çalışanların başarı, kişisel gelişim ve tanınma olanağı sağlanacak biçimde geliştirilmesidir. Bir iş tasarımı tekniği olarak geliştirilmiş ancak daha sonra kariyer geliştirme aracı olarak da kullanılmaya başlanmıştır. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 34. Kariyer Sonu Sorunları • Emeklilik en önemli sorundur. Duygusal, finansal ve sosyal sorunları beraberinde getirmektedir. • Yaşlanma, becerilerin yitirilmesi, üretici olamamanın kabullenilmesi depresyon nedenidir. • İşletmeye düşen görev; emekliliğin bir son olmadığını belirtmektir. Örgütün sağladığı destek programları, emeklilik öncesi ve sonrası programlar işe yarar. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 35. • Cinsiyetten Kaynaklanan Sorunlar Kadınların önüne set çekilmesi en büyük sorundur. Üst kademede kadınların olamayışlarının gerekçeleri; 1. Çocuk büyütmek için kariyer süreçlerini yavaşlatmaları, durdurmaları 2. Aile-iş yaşamını dengeleme çalışmaları 3. İşletme ve mühendislik becerilerinin azlığı 4. Zeki ve başarılı olanların kendi işyerlerini kurma çalışmaları 5. Tepe yöneticilik deneyiminden yoksun olmaları 6. Cinsel taciz 7. Kadın-erkek rol farklılığı 8. Aile-iş-kariyer-çocuk sorumluluğu dengesizliği MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 36. Gelecekte Kariyer Yönetimi • Çağdaş çerçevede kariyer yönetimi, örgüt olmadan evrensel olarak düzenlenen bir yapı haline gelmiştir. • Kariyer yönetiminde örgütün etkisinden çok kişilerin kendi kariyerlerinden sorumlu olması gündemdedir. • Kariyer başarısı, ancak kişilerin kendi değer, yetenek, ilgi ve başarı hissi vb. faktörleri çok iyi kullanarak ulaşabilecekleri bir hedef olacaktır. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 37. ÜCRETLENDİRME SİSTEMİNİN TASARIMI MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 38. ÜCRET KAVRAMI • Ekonomik açıdan ücret << emeğin fiyatı>>, sosyal siyaset açısından <<işgörenin geçim aracıdır>>. • İş hukuku açısından ise, <<işgörenin fikri ve bedeni faaliyetlerinin karşılığıdır>>. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 39. ÜCRET SİSTEMLERİ • Ücret sistemleri, işgörene ücretin, nasıl ödeneceğini belirleyen kural ve düzeni ifade eder. • Ücret sistemlerinin diğer bir özelliği ücret düzeyi ve ücret yapısı olan bütünleyici nitelikleridir. • Ücret düzeyi ücretin miktarını dolayısı ile işgörenin ücret gelirini doğrudan etkiler. MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 40. Bir sonraki Modül 4’lü DENEYİM 4’lü Deneyim 06.10.2012 saat 09:00 İş Hukuku Uyg. 07.10.2012 saat 10:00 MUSTAFA BAYINDIR 2012
- 41. Tüm hizmetlerimiz hakkında ayrıntılı bilgi almak ve ihtiyaç duyduğunuz anda bize ulaşmak için 1473 Sokak No:5 Muzaffer Tuzcuoğlu İş Merkezi Kat.3 No:303 35220 Alsancak İzmir / Türkiye TEL.: +90.232.463 42 23 Dijital Evrendeki Pazarlama Koçunuz www.noronus.com www.noromedya.com info@noronus.com info@noromedya.com
- 42. MUSTAFA BAYINDIR 2012