ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

Kurumsal Hayatın Vazgeçilmezi Olarak Güven Kavramı ve Türleri_Lütfullah Kutlu_10 Temmuz 2013

•Download as PPT, PDF•
•
LÜTFULLAH KUTLU
LÜTFULLAH KUTLU

Karşılıklı güven organizasyonel verimliliğin olmazsa olmazlarından ancak hangi güveni kastettiğimizi belirlemeden, genellemelerden ve yanlış çıkarımlardan kurtulmamız da mümkün değil

1 of 12
Download to read offline
KURUMSAL HAYATINKURUMSAL HAYATIN VAZGEÇİLMEZİ OLARAKVAZGEÇİLMEZİ OLARAK “GÜVEN” KAVRAMI VE TÜRLERİ“GÜVEN” KAVRAMI VE TÜRLERİ 10 TEMMUZ 2013 LÜTFULLAH KUTLU
Karşılıklı güven toplumsal olarak da, kurumsal olarak da organizasyonel verimliliğin olmazsa olmazlarından
KAÇ ÇEŞİT GÜVEN VAR? Yönetsel / Yönetimsel Güven : YÖNETİCİLERİN •Doğru kararlar aldıklarına, • Gemiyi doğru rotada götürecek bilgi ve beceriye sahip olduklarına, • Maddi ve beşeri kaynakları akıllıca dağıttıklarına, • Kurumu başarılı kılacaklarına DUYULAN GÜVEN
Kişisel Güven : YÖNETİCİLER • Dürüst mü ve dürüst davranıyorlar mı? • Çalışanlarına karşı adiller mi? • Kurumun menfaatlerini kendi menfaatlerinin üstünde tutabiliyorlar mı?
Kurumsal Güven : KURUMLARIN • Süreçleri doğru dizayn edilmiş mi, tutarlı ve adil mi? • Çalışanlarına verdikleri sözler tutuluyor mu? • Sosyal sorumluluğu var mı?
Hangi güveni kastettiğimizi belirlemeden genellemelerden ve yanlış çıkarımlardan kurtulmamız mümkün değil Kişisel güven gerekli ama yeterli değil Yönetsel güven olmadan çalışanların şirket hedefleri ile bütünleşmesi mümkün değil Kurumsal güven sağlanmadan sadakatin sürdürülebilmesi olası değil
İnsanlar birbirlerine ve liderlerine güvenirlerse : Anlaşmazlıklar oluşması durumunda dahi verimli bir şekilde çalışmaya devam ediyorlar  Risk almaktan çekinmiyorlar  Daha sıkı çalışıyorlar Fikir üretme sürecine katkıda bulunuyorlar  Şirkette daha uzun süre kalıyor ve daha sadık oluyorlar
GÜVEN MÜESSESESİNİN TEMEL DÜŞMANLARI Yapının sürekli düşük performans göstermesi : •Devamlı başarısızlık ruh hali çalışanların güvenlerini yitirmesine sebep oluyor Diğerlerine Güvenme Yetenekleri Gelişmemiş Olanlar : •Delege edemeyen, delege ettiği her işi bizzat yapmaya devam eden yönetici profilleri güven kaybına sebep oluyor
Tutarsız Mesajlar : •Yöneticilerin kendi öncelikler sıralamalarını belirleyememiş olmalarından dolayı içine düştükleri gel-gitler Görmezlikten Gelme : •Bulunduğu pozisyonu haketmeyen, düşük performanslı şahısları bu poziyonlarında tutma ısrarı •Beceriksizliğe prim tanıma; beceriksizlik değer kaybı getirir, değer kaybı da her tür güveni yok eder •Etraflarına hep olumsuzluk saçan (bay/bayan hayır)lar
Tutarsız Standartlar : •Birilerinin kollanması, el üstünde tutulması, kayırılması, şirket genel uygulamalarının ötesinde özel muameleye tabi olmaları •Starlara gösterilen özel muamelenin uzantısı olarak yapının kalan kısmında oluşan hayal kırıklığı ve öfkenin toplam maliyeti, yıldız oyuncuların skora katkısından daha büyüktür Yüzleşmeden Kaçınmak : •Çalışanların performanslarını objektif olarak değerlendirip kendileri ile paylaşmamak •“Ne kadar yüksek performans gösterirsem göstereyim, diğerleri ile aynı zammı alacağım nasılsa” düşüncesi
“Dedikodu Kazanı” ya da “Tabiat Boşluk Affetmez” İlkesi: •Yöneticilerin çalışanları zamanında ve doğru şekilde bilgilendirmemelerinin sonuçları “Kol Kırılır Yen İçinde Kalır” Felsefesi : •Kapalı kapılar ardında işleri yürütme kültürü kendi alternatifini de oluşturur •Sorulara cevap vermek, elzem açıklamaları yapmak güveni güçlendirir
TEŞEKKÜRLER...TEŞEKKÜRLER... http://lutfullahkutlu.wordpress.com/http://lutfullahkutlu.wordpress.com/ http://www.lutfullahkutlu.com/http://www.lutfullahkutlu.com/

More Related Content

Kurumsal Hayatın Vazgeçilmezi Olarak Güven Kavramı ve Türleri_Lütfullah Kutlu_10 Temmuz 2013

  • 1. KURUMSAL HAYATINKURUMSAL HAYATIN VAZGEÇİLMEZİ OLARAKVAZGEÇİLMEZİ OLARAK “GÜVEN” KAVRAMI VE TÜRLERİ“GÜVEN” KAVRAMI VE TÜRLERİ 10 TEMMUZ 2013 LÜTFULLAH KUTLU
  • 2. Karşılıklı güven toplumsal olarak da, kurumsal olarak da organizasyonel verimliliğin olmazsa olmazlarından
  • 3. KAÇ ÇEŞİT GÜVEN VAR? Yönetsel / Yönetimsel Güven : YÖNETİCİLERİN •Doğru kararlar aldıklarına, • Gemiyi doğru rotada götürecek bilgi ve beceriye sahip olduklarına, • Maddi ve beşeri kaynakları akıllıca dağıttıklarına, • Kurumu başarılı kılacaklarına DUYULAN GÜVEN
  • 4. Kişisel Güven : YÖNETİCİLER • Dürüst mü ve dürüst davranıyorlar mı? • Çalışanlarına karşı adiller mi? • Kurumun menfaatlerini kendi menfaatlerinin üstünde tutabiliyorlar mı?
  • 5. Kurumsal Güven : KURUMLARIN • Süreçleri doğru dizayn edilmiş mi, tutarlı ve adil mi? • Çalışanlarına verdikleri sözler tutuluyor mu? • Sosyal sorumluluğu var mı?
  • 6. Hangi güveni kastettiğimizi belirlemeden genellemelerden ve yanlış çıkarımlardan kurtulmamız mümkün değil Kişisel güven gerekli ama yeterli değil Yönetsel güven olmadan çalışanların şirket hedefleri ile bütünleşmesi mümkün değil Kurumsal güven sağlanmadan sadakatin sürdürülebilmesi olası değil
  • 7. İnsanlar birbirlerine ve liderlerine güvenirlerse : Anlaşmazlıklar oluşması durumunda dahi verimli bir şekilde çalışmaya devam ediyorlar  Risk almaktan çekinmiyorlar  Daha sıkı çalışıyorlar Fikir üretme sürecine katkıda bulunuyorlar  Şirkette daha uzun süre kalıyor ve daha sadık oluyorlar
  • 8. GÜVEN MÜESSESESİNİN TEMEL DÜŞMANLARI Yapının sürekli düşük performans göstermesi : •Devamlı başarısızlık ruh hali çalışanların güvenlerini yitirmesine sebep oluyor Diğerlerine Güvenme Yetenekleri Gelişmemiş Olanlar : •Delege edemeyen, delege ettiği her işi bizzat yapmaya devam eden yönetici profilleri güven kaybına sebep oluyor
  • 9. Tutarsız Mesajlar : •Yöneticilerin kendi öncelikler sıralamalarını belirleyememiş olmalarından dolayı içine düştükleri gel-gitler Görmezlikten Gelme : •Bulunduğu pozisyonu haketmeyen, düşük performanslı şahısları bu poziyonlarında tutma ısrarı •Beceriksizliğe prim tanıma; beceriksizlik değer kaybı getirir, değer kaybı da her tür güveni yok eder •Etraflarına hep olumsuzluk saçan (bay/bayan hayır)lar
  • 10. Tutarsız Standartlar : •Birilerinin kollanması, el üstünde tutulması, kayırılması, şirket genel uygulamalarının ötesinde özel muameleye tabi olmaları •Starlara gösterilen özel muamelenin uzantısı olarak yapının kalan kısmında oluşan hayal kırıklığı ve öfkenin toplam maliyeti, yıldız oyuncuların skora katkısından daha büyüktür Yüzleşmeden Kaçınmak : •Çalışanların performanslarını objektif olarak değerlendirip kendileri ile paylaşmamak •“Ne kadar yüksek performans gösterirsem göstereyim, diğerleri ile aynı zammı alacağım nasılsa” düşüncesi
  • 11. “Dedikodu Kazanı” ya da “Tabiat Boşluk Affetmez” İlkesi: •Yöneticilerin çalışanları zamanında ve doğru şekilde bilgilendirmemelerinin sonuçları “Kol Kırılır Yen İçinde Kalır” Felsefesi : •Kapalı kapılar ardında işleri yürütme kültürü kendi alternatifini de oluşturur •Sorulara cevap vermek, elzem açıklamaları yapmak güveni güçlendirir