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Le 10 domande spinose del
colloquio di valutazione
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Scritto da Christine Gallaire- Coach
PCC certificato dall’ICF.
1

Nel caso di assenza di posizioni aperte: essere sincero e
rassicurare sul fatto che è solo una questione di tempo.
Nel caso di non prontezza: chiarire l’entità del gap attuale di
competenze per giungere al livello successivo e creare un
piano di sviluppo.
Evidenziare gli atteggiamenti da acquisire.
«Come rispondere a chi è preoccupato dal
fatto di non essere promosso?»
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2

Specialmente nel caso l’organizzazione sia divenuta più snella
e piatta, cercare di far ragionare il collaboratore sulla nuova
situazione aziendale e quindi prenderne davvero atto.
Esplorare insieme quale progetto gli permetterebbe di
accrescere comunque le sue competenze frattempo.
«Come motivare chi non viene promosso per mancanza di posizioni aperte?»
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3

Chiedere al collaboratore le ragioni per le quali pensa di
meritare un altro punteggio.
Riferirsi ai livelli concordati di performance ed evidenziare
cosa non è stato raggiunto.
Accettare di rivedere la propria valutazione solo se porta
degli elementi a voi sconosciuti e molto rilevanti a prova
della sua performance.
«E se il collaboratore non è d’accordo sulla
valutazione ricevuta?»
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4

Come non discuterete la performance sua con altri, insistite sul
fatto che non intendete discutere con lui della performance dei
suoi colleghi.
«E se cerca di fare confronti con la performance dei suoi
colleghi?»
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5

«Come motivare chi è al massimo livello
retributivo o prossimo alla pensione?»
Portare il collaboratore a ragionare sul fatto
che una buona fonte di motivazione potrebbe
essere di sfruttare al meglio la propria
esperienza (progetti specifici) o di condividerla
con altri (formazione)
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6

Elogiare specificando bene il perché ed essendo precisi
Concentrate i vostri elogi sui contributi rilevanti
Chiedere particolari sul modo con il quale è arrivato a questo risultato
Parlate dell’impatto su di voi («sono proprio contento che…»)
Aggiustare il non verbale (sguardo diretto, sorriso, tono di voce)
Cercare di far prendere coscienza al collaboratore di quanto ha
appreso e delle possibilità di futuri miglioramenti.
«Come elogiare senza
sembrare ipocriti o di farne
troppi?»
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7

Criticare in privato.
Fare le critiche in modo tempestivo: fatte in
modo regolare tutto l’anno, non saranno più
una sorpresa al momento della valutazione di
fine anno.
Usare un linguaggio privo di condanne e di
emotività.
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«Come criticare senza farlo
sembrare uno shampoo?»
Verificare con il collaboratore che la vostra
descrizione dei fatti sia corretta.
Descrivere il comportamento ricercato.
Sottolineare che le critiche sono rivolte al
comportamento e non alla persona.
8

Essere specifici e descrittivi.
Dare una descrizione dei fatti a vostra conoscenza e
chiedere il suo parere.
Criticare il comportamento e non la persona.
Non presentare la critica come una voce riportata
dagli altri («mi hanno riferito che …»)
Ricordarvi che la formulazione fa la differenza: la
critica non è un’accusa.
«Come formulare le critiche senza ferire?»
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9

Iniziare da argomenti «facili» in modo da creare apertura.
Cercare di capire o di intuire le ragioni (timidezza, imbarazzo,
stress, soggezione).
Riformulare le domande che hanno provocato una reazione di
chiusura.
«Cosa fare se l’altro parlo poco, è agito?»
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10

Fissare degli obiettivi precisi e quantificabili.
Evitare di quantificare gli obiettivi sbagliati, pensando agli
effetti a catena di questi obiettivi (es.: aumentare la
produttività può avere un impatto sul numero degli scarti).
Nelle aree più soft (clima aziendale, teamwork …), cercare di
descrivere l’effetto voluto dall’obiettivo.
Fissare obiettivi relativi solo al periodo di valutazione.
«Come stabilire degli obiettivi significativi?»
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11

Grazie per l’attenzione
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12
Per approfondire, vedere anche
http://motivideas.com/people-change-
management/lantiscivolo-della-valutazione-15-trappole/

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Le 10 domande spinose del colloquio di valutazione

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