�ݺ�ߣ

Editor's Notes

• #6: Vào cuối những năm 1960, nghiên cứu của Edwin Locke về thiết lập mục tiêu và động lực đã mang đến hiểu biết hiện đại về thiết lập mục tiêu. Ông đã chỉ ra rằng các mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp sẽ thúc đẩy nhân viên; mục tiêu càng khó và càng cụ thể thì mọi người càng có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn để đạt được mục tiêu đó.
• #7: Vài năm sau đó, Tiến sĩ Gary Latham đã nghiên cứu tác động của việc thiết lập mục tiêu tại nơi làm việc. Kết quả của ông đã hỗ trợ những phát hiện của Locke - rằng có một mối liên hệ không thể tách rời giữa việc thiết lập mục tiêu và hiệu suất tại nơi làm việc.
• #8: Năm 1990, Locke và Latham xuất bản tác phẩm nổi tiếng, “Lý thuyết về thiết lập mục tiêu và thực hiện nhiệm vụ” (A Theory of Goal Setting & Task Performance). Trong tác phẩm này, họ nhắc lại sự cần thiết phải đặt ra những mục tiêu khó khăn và cụ thể, đồng thời nêu ra năm đặc điểm khác để thiết lập mục tiêu thành công.
• #10: Một mục tiêu được định nghĩa đơn giản là những gì cá nhân đang cố gắng thực hiện một cách có ý thức. Học thuyết của Edwin Locke (1960s) cho rằng một người có mục tiêu rõ ràng thì họ sẽ tập trung nỗ lực vào nhiệm vụ cụ thể đó. Locke đề xuất mô hình thiết lập mục tiêu với sự phối hợp giữa cả nhà quản lý và nhân viên theo 3 bước: Bước 1: Xác định mục tiêu phù hợp Bước 2: Thuyết phục nhân viên chấp nhận mục tiêu Bước 3: Tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp thông tin phản hồi
• #11: Bước 1: Xác định mục tiêu phù hợp Nghiên cứu khuyến khích các nhà quản lý thiết lập mục tiêu vừa cụ thể nhưng vẫn cần đảm bảo có sự thách thức. Bởi vì một mục tiêu cụ thể và thử thách thì hiệu suất cũng như kết quả công việc của nhân viên thường đạt được vượt trội hơn rất nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng.
• #12: Bước 2: Thuyết phục nhân viên chấp nhận mục tiêu Để đạt được mục tiêu như kỳ vọng, nhà quản lý cần quan tâm đến vấn đề con người. Dù mục tiêu đúng nhưng nhân viên không hiểu đúng thì cũng rất khó đạt được. Do đó, nhà quản lý nên cùng nhân viên thiết lập mục tiêu và thuyết phục họ chấp nhận. Ngoài ra, nhà quản lý còn có thể thuyết phục nhân viên bằng cách gắn việc thực hiện mục tiêu với lương thưởng, thù lao xứng đáng.
• #13: Bước 3: Tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp thông tin phản hồi Quá trình nhà quản lý cùng nhân viên thiết lập mục tiêu sẽ giúp nhân viên dễ dàng chấp nhận thực hiện các mục tiêu đó hơn. Do đó, nhà quản lý cần tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên cho nhân viên. Thông qua phản hồi, nhân viên sẽ hiểu rõ họ cần cải thiện điểm thiếu sót nào, phát huy điểm tích cực nào. Đồng thời, nhà quản lý cũng cần cải thiện kinh nghiệm, kỹ năng làm việc để có thể đào tạo, cung cấp thông tin phản hồi đầy đủ cho nhân viên.
• #14: III. NGUYÊN TẮC THIẾT LẬP MỤC �ձ�Ê�� Khi thiết lập mục tiêu công việc, Locke cho rằng cần đảm bảo 5 yếu tố sau: Clarity (Rõ ràng) Challenge (Thử thách) Commitment (Cam kết) Feedback (Phản hồi) Task complexity (Độ phức tạp của nhiệm vụ)
• #15: 1. Clarity (Rõ ràng) Locke cho rằng: mục tiêu rõ ràng và những phản hồi công việc thích hợp sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu suất hơn; làm việc hướng tới mục tiêu cũng chính là nguồn gốc động lực, nguồn gốc cải thiện hiệu suất. Các mục tiêu cụ thể (thường được định lượng) cho phép nhân viên biết mình đã đạt được điều gì và họ có thể đo lường tiến độ của mình. 2. Challenge (Thử thách) Nghiên cứu của Locke chỉ ra rằng: khoảng 90% mục tiêu cụ thể và có tính thử thách đã giúp nhân viên đạt được hiệu suất cao hơn. Một mục tiêu khó khăn, thử thách sẽ tạo động lực cho nhân viên nhiều hơn vì việc chinh phục các mục tiêu đó giúp nhân viên có được cảm giác chiến thắng, đạt được thành tích vượt trội. 3. Commitment (Cam kết) Để thực hiện mục tiêu hiệu quả, nhân viên cần cam kết, nỗ lực thực hiện mục tiêu. Locke khuyến khích các nhà quản lý nên đề nghị nhân viên tham gia vào quá trình xây dựng, thiết lập mục tiêu. Khi đó, nhân viên sẽ dễ dàng chấp thuận và cam kết thực hiện mục tiêu hơn.
• #16: 4. Feedback (Phản hồi) Nhà quản lý nên lắng nghe và kịp thời đưa ra ý kiến phản hồi cho nhân viên. Chỉ có như vậy, nhà quản lý mới nắm bắt được nhân viên đang thực hiện mục tiêu như thế nào. Phản hồi phù hợp, đúng lúc sẽ giúp nhà quản lý làm rõ những vấn đề, khó khăn trong hiện tại và tìm cách tháo gỡ, thúc đẩy công việc trong tương lai. 5. Task complexity (Độ phức tạp của nhiệm vụ) Khi giao nhiệm vụ cho nhân viên, nhà quản lý nên xem xét độ phức tạp của nhiệm vụ. Với những nhiệm vụ quá khó khăn, phức tạp, có thể dành nhiều nguồn lực về chi phí, nhân sự hơn hoặc thiết lập thời hạn hoàn thành kéo dài hơn. Điều đó sẽ giúp nhân viên không bị choáng ngợp trước nhiệm vụ quá khó khăn. Các mục tiêu nên được chia thành các mục tiêu nhỏ hơn. Sau khi đạt được từng mục tiêu nhỏ hơn, nên thực hiện đánh giá để cập nhật cho nhân viên về tiến trình tổng thể đối với mục tiêu lớn hơn.
• #18: Một mục tiêu được định nghĩa đơn giản là những gì cá nhân đang cố gắng thực hiện một cách có ý thức. Học thuyết của Edwin Locke (1960s) cho rằng một người có mục tiêu rõ ràng thì họ sẽ tập trung nỗ lực vào nhiệm vụ cụ thể đó. Locke đề xuất mô hình thiết lập mục tiêu với sự phối hợp giữa cả nhà quản lý và nhân viên theo 3 bước: Bước 1: Xác định mục tiêu phù hợp Bước 2: Thuyết phục nhân viên chấp nhận mục tiêu Bước 3: Tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp thông tin phản hồi
• #19: Bước 1: Xác định mục tiêu phù hợp - Tính cụ thể của mục tiêu: Theo Obara và Wilburn (2012), các mục tiêu yêu cầu của Toyota phải rõ ràng và được xác định, ví dụ: “tổng thời gian giao hàng phải ít hơn kỳ vọng về thời gian giao hàng của khách hàng”. Điều này cũng đáp ứng nguyên tắc Clarity (Rõ ràng) của Locke. Các mục tiêu cụ thể được định lượng cho phép nhân viên biết mình đạt được điều gì.
• #20: - Độ khó của mục tiêu: Mục tiêu thách thức có nhiều động lực hơn các mục tiêu dễ dàng. Theo Bodek (2008), một trong những mục tiêu đầy thách thức mà ông tìm thấy ở Toyota là các nhà quản lý thậm chí còn thách thức công nhân tìm ra giải pháp để làm cho mọi thứ rẻ hơn một Yên (khoảng 170 VND). Độ khó của mục tiêu này là nguyên tắc Challenge (Thử thách) theo Locke.
• #21: Với những nhiệm vụ quá khó khăn, phức tạp, có thể chia nhỏ mục tiêu để nhân viên không bị choáng ngợp
• #22: . Ví dụ như mục tiêu dài hạn của là Toyota sẽ giảm thiểu 90% khí thải CO2 vào năm 2050 so với năm 2010. Để thực hiện mục tiêu dài hạn này, Toyota đặt ra các mục tiêu trong ngắn hạn gồn: Giới thiệu và kinh doanh xe buýt sử dụng pin nhiên liệu vào năm 2017; đạt doanh số bán toàn cầu hàng năm là 30.000 xe chạy pin vào năm 2020; đạt doanh số bán 1.5 triệu xe Hybrid mỗi năm; giảm phát thải khí CO2 của các mẫu xe mới 22% vào năm 2020 so với năm 2010 (Bùi Vũ, 2016). Đây là ví dụ cho việc Toyta thiết lập mục tiêu theo nguyên tắc Task complexity (Độ phức tạp của nhiệm vụ).
• #23: Bước 2: Thuyết phục nhân viên chấp nhận mục tiêu Tại Toyota, tư tưởng “cộng đồng số phận” (community of fate) được phát triển, nghĩa là nhân viên cảm thấy họ và tổ chức cùng chung số phận; họ và công ty sẽ thành công hay thất bại cùng nhau (Besser, 1995). Điều này giúp các cá nhân chấp thuận các mục tiêu của tổ chức và đây cũng chính là nguyên tắc Commitment (Cam kết).
• #24: Bước 3: Tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp thông tin phản hồi - Tạo điều kiện, môi trường làm việc: Việc áp dụng mô hình 5S của Toyota đòi hỏi sự tham gia của tất cả mọi người. Đây là một phương pháp hiệu quả trong việc cải tiến môi trường làm việc, nâng cao trình độ, tính kỷ luật cho cá nhân và tập thể, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc (Trí Đạt, 2022).
• #25: - Cung cấp thông tin phản hồi (nguyên tắc Feedback): Đối với Toyota, họ sử dụng các hệ thống quản lý trực quan như Jidoka để cung cấp thông tin từ một dây chuyền sản xuất cụ thể để mọi nhân viên có thể theo dõi tiến trình của họ, điều này cung cấp hướng để họ tiến tới các mục tiêu.
• #27: V. ƯU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ CỦA LÝ THUYẾT THIẾT LẬP MỤC �ձ�Ê�� 1. Ưu điểm 1.1. Lý thuyết này hướng dẫn rõ ràng về cách thiết lập và đạt được các mục tiêu một cách hiệu quả Với lý thuyết này, mô hình thiết lập mục tiêu với sự phối hợp giữa cả nhà quản lý và nhân viên theo 3 bước. Lý thuyết giúp định hướng rõ ràng trong thiết lập mục tiêu và gia tăng khả năng hoàn thành, đạt được mục tiêu đó. 1.2. Tăng cường sự tham gia và hài lòng của nhân viên Sử dụng lý thuyết này sẽ tăng cường được sự tham gia và hài lòng của nhân viên. Lý do là vì ngay từ khi thiết lập mục tiêu ban đầu, nhà quản lý sẽ cùng nhân viên xây dựng mục tiêu. Nhân viên cũng có tiếng nói trong chính mục tiêu họ thực hiện và sẽ có xu hướng đồng thuận, sẵn sàng thực hiện mục tiêu với sự chủ động và hài lòng.
• #28: 1.3. Cải thiện hiệu suất của nhân viên bằng cách tăng nỗ lực và động lực tổng thể Mục tiêu công việc rõ ràng, cụ thể, phù hợp sẽ giúp nhân viên tiết kiệm được đáng kể thời gian, nguồn lực cần bỏ ra để đạt được mục tiêu. Hiệu suất công việc về bản chất được đo lường bằng công thức: kết quả đạt được/chi phí. Do đó, áp dụng lý thuyết mục tiêu của Locke còn có thể giúp nhân viên và công ty cải thiện hiệu suất tổng thể trong dài hạn. 1.4. Phát triển nhân viên Mỗi mục tiêu đều có sự liên quan, kết nối với các mục tiêu khác. Khi nhân viên đạt được mục tiêu này thì họ cũng có cơ sở để tiếp tục thực hiện và đạt được mục tiêu khác. Quá trình thực hiện mục tiêu vì vậy cũng là lúc nhân viên được phát triển các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức trong công việc của mình. Nhân viên sẽ trưởng thành hơn qua công việc, qua việc thực hiện các chuỗi mục tiêu thử thách.
• #29: 2. Hạn chế 2.1. Đôi khi các mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn với các mục tiêu của nhà quản lý Mục tiêu của tổ chức và nhà quản lý có thể không hoàn toàn trùng khớp. Ví dụ như trong thời điểm dịch bệnh, công ty cần cắt giảm nhân sự để đảm bảo quỹ lương nhưng phòng sản phẩm lại có mục tiêu ra mắt sản phẩm mới và cần đảm bảo nguồn nhân sự hiện tại hoặc thậm chí là tuyển dụng thêm. Những yếu tố bất thường, khách quan có thể tác động đến mục tiêu nếu mục tiêu được thiết lập quá dài. Khi đó, công ty sẽ khó thích ứng, thay đổi và có thể sẽ phát sinh những mâu thuẫn trong thiết lập mục tiêu. 2.2. Nếu kỹ năng và năng lực của nhân viên không đủ để đáp ứng các mục tiêu sẽ gây ảnh hưởng đến hiệu suất Khi nhân viên không có đủ kỹ năng, năng lực phù hợp thì họ sẽ rất khó đạt được hiệu suất công việc như kỳ vọng. Để khắc phục điểm hạn chế này, có thể thực hiện rất kỹ lưỡng khâu tuyển dụng để đảm bảo tuyển đúng người để làm đúng việc hiệu quả nhất. Mặt khác, nên tiến hành đào tạo thường xuyên, liên tục cho nhân viên. 2.3. Các mục tiêu phức tạp và khó khăn hơn có thể dẫn đến hành vi mạo hiểm trong nỗ lực hoàn thành các mục tiêu một cách kịp thời. Mục tiêu thử thách sẽ giúp nhân viên gia tăng động lực và hiệu suất hơn. Nhưng mục tiêu quá phức tạp, khó khăn có thể dẫn đến những rủi ro trong thực hiện. Nhân viên có thể cảm thấy mục tiêu quá khó khăn đến mức bất khả thi và nản chí, bỏ cuộc.
• #30: Tóm lại, lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke là một trong những gợi ý, dẫn dắt quan trọng giúp nhà quản lý có thể thiết lập mục tiêu hiệu quả, phù hợp cho doanh nghiệp của mình. Ngày nay, dù thực tế quản trị doanh nghiệp đã có những chuyển biến, phát triển mới nhưng lý thuyết thiết lập mục tiêu vẫn còn nhiều điểm tích cực, phù hợp áp dụng cho đa dạng các loại hình công ty, tổ chức khác nhau.