�ݺ�ߣ

MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Dosen Pengampu: Ade Fauji , SE,MM
Oleh :
Noviana Putri
11150335
JURUSAN MANJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2019

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNYA sehingga makalah
ini dapat tersususn hingga selesai. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terimakasih atas
bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun
pikiran.
Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman
bagi para pembaca, untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi
makalah agar menjadi lebih baik lagi.
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin masih banyak
kekurangan dalam makalah ini, oleh karen itu kami sangat mengharapkan saran dan yang
membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Serang, 25 November 2018
Penyusun

DAFTAR ISI
BAB I PENGERTIAN, FUNGSI, EVALUASI KINERJA SDM................................1
1.1 Pengertian penilaian kinerja karyawan ........................................................1
1.2 Tujuan penilaian kinerja karyawan ............................................................1
1.3 Manfaat penilaian kinerja karyawan ...........................................................2
1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ................................................. 2
1.5 Cara-cara untuk meingkatkan kinerja ........................................................ 3
BAB II HR SCORE CARD (PENGUKURAN KINERJA SDM) ...............................4
2.1 Pengertian HR Score Card ..........................................................................4
2.2 Langkah pengukuran HR Score Card ........................................................... 4
BAB III MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA ..................................................
3.1 Pengertian Motivasi ........................................................................................6
3.2 Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................................6
3.3 Faktor Motivasi dan Kepuasan Kerja...........................................................7
BAB IV MENGELOLA POTENSI dan KECERDASAN EMOSIONAL SDM..........8
4.1 Pengertian Kecerdasan Emosi.........................................................................8
4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional..............................9
4.3 Cara meningkatkan Kecerdasan Emosional ...................................................9
4.4 Pengukuran Kompetensi Emosional .............................................................10
4.5 Cara Mengelola Emosi...................................................................................11
BAB V MEMBANGUN KAPABILITAS dan KOMPETENSI SDM..........................12
5.1 Pengertian Kapabilitas dan Kompetensi..........................................................12
5.2 Tahapan Dalam Melaksanakan MSDM Berbasis Kompetensi.......................12

BAB V1 KONSEP AUDIT KINERJA dan PELAKSANAAN AUDIT KINERJA........14
6.1 Pengertian Kinerja.................................................................................................14
6.2 Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja.....................................................................14
6.3 Tujuan Pelaksanaan Audit Kinerja........................................................................14
6.4 Tujuan Pelaporan Audit Kinerja ..........................................................................15

BAB I
A. PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Henry Simamora dalam buku ”Manajemen Sumber Daya Manusia” (1995:327),
kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang
mengukur kinerja karyawan.
1.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui
dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan
menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut
berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
2. Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa
yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah:
sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku
dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
1

1.3 Manfaat penilaian kinerja karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia
sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan
karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut
bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting
artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen
sumber daya manusia secara efektif.
1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :
a. Internal (pribadi)
 Kemampuan tinggi
 Kerja keras
b. Eksternal (lingkungan)
 Pekerjaan mudah
 Nasib baik
 Bantuan dari rekan- rekan
 Pemimpin yang baik
2

2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a. Internal (pribadi)
 Kemampuan rendah
 Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan)
 Pekerjaan sulit
 Nasib buruk
 Rekan-rekan kerja tidak produktif
 Pemimpin yang tidak simpatik
1.5 Cara-Cara Meningkatkan Kinerja
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap
individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi
dan memperbaiki kinerja. Teknik-tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja,
mendengarkan komentar-komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu
terjadi, mengevaluasi kembali dasar-dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau
menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian
manajer penyebab-penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu
manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa
dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara
rutin sebagai bagian dari tahap-tahap penilaian kinerja formal.
3

BAB II
B. HR SCORE CARD ( PENGUKURAN KINERJASDM )
2.1 Pengertian HR Score Card
Human Resource Scorecard sebuah bentuk pengukuran Human Resources yang
mencoba memperjelas peran sumber daya manusia sebagai sesuatu yang selama ini
dianggap intangible untuk diukur perannya terhadap pencapaian misi, visi dan strategi
perusahaan.“What Gets Measured, Get Managed, Gets Done”, itulah dasar pemikiran dari
konsep HR Scorecard.
2.2 Langkah pengukuran Human Resource Scorecard, yaitu :
1) Mendefinisikan strategi bisnis perusahaan dengan jelas.
Sebelum membangun strategi pengembangan SDM yang perlu dilaksanakan adalah
mengklarifikasi kembali kebijakan dan strategi pengembangan perusahaan secara keseluruhan.
Pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan bagaimana perusahaan perusahaan menciptakan
nilai, strategi-strategi apa yang dapat membuat perusahaan sukses, ukuran-ukuran apa yang bias
menunjukkan kesuksesan perusahaan harus sudah terformulasi dengan jelas dan sudah
terkomunikasikan dengan baik keseluruh lapisan karyawan atau Organisasi.
2) Membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai sebuah modal strategis.
Professional SDM perlu membangun kasus bisnis untuk mengetahui mengapa dan
menjadi model strategi, apalagi bila manager lini dan manager SDM mau berbagi tanggung
jawab dalam poses implementasi strategi tersebut. Dalam proses perumusan kasus bisnis, perlu
dilakukan suatu observasi pendahuluan untuk menyusun rekomendasi yang akan diberikan.
4

3) Menciptakan Peta Strategi.
Setiap organisasi dalam memenuhi kebutuhan pelaksanaan selalu melakukan serangkaian
aktivitas spesifik yang bila digambarkan akan membentuk suatu proses rantai penciptaan nilai.
Peta strategi membagi proses penciptaan nilai menjadi empat pespektip, yaitu pertumbuhan dan
pembelajaran, proses internal, pelanggan dan financial.
4) Mengindentifikasikan HR Deliverable dalam Peta Strategi.
Peran strategis departemen SDM terjadi ketika terjadi titik temu antara strategi bisnis
perusahaan dengan programprogram yang dijalankan oleh department SDM. Semakin sering titik
temu diantara keduanya terjadi, maka semakin strtaegis pula peran SDM dalam perusahaan
tersebut.
5) Menyelaraskan Arsitektur SDM dengan HR Deliverables.
Setelah HR Deliverables ditentukan, maka tahap selanjutnya adalah menyesuaikanHR
Deliverables tersebut dengan arsitektur SDM yang dimilki oleh departemen SDM yakni Fungsi,
Sistem, dan Perilaku karyawan.
6) Merancang Sistim Pengukuran Strategik.
Setelah tercipta keselarasan antara HR Deliverables engan arsitektur SDM, maka langkah
selanjutnya adalah menetapkan ukuran-ukuran strategis ( key performance indicator ) untuk tiap
HR Deliverables dalam proses penyusunan HR Score Card, HR deliverables merupakan sasaran
yang harus dicapai oleh department SDM.
7) Mengelola Implementasi melalui pengukuran
Setelah HR Scorecard dikembangkan berdasarkan prinsip yang digambarkan dalam
model diatas, hasilnya menjadi alat yang sangat berguna untuk menjaga skor pengaruh SDM
terhadap kinerja organisasi.
5

BAB III
C. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
3.1 Pengertian motivasi
Motivasi menurut Luthans (1992) berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”.
Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurang psikologis atau
kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau
insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat difahami melalui hubungan antara kebutuhan,
dorongan dan insentif (tujuan).
Motivasi di dalam dunia kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut
pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut
menentukan besar kecilnya prestasinya.
3.2 Pengertian Kepuasaan kerja
Kepuasan kerjamenurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan
salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia
akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan
yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu
perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan
yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.
Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu
memuaskan.
Adapun yang menentukan kepuasaan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang
memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja.
2. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan system upah/gaji dan kebijakan promosi
yang asli, tidak meragukan sesuai dengan pengharapan mereka.
6

3. Kondisi kerja mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.
4. Rekan kerja yang mendukung interaksi social antara sesama pegawai yang saling
mendukung kepuasan kerja.
5. Ada dalam Gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh keturunan.
3.3 Faktor motivasi dan kepuasan kerja :
1. Pekerja itu sendiri (work it self ) setiap pekerja memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidangnya masing-masing.
2. Atasan, atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
3. Teman sekerja, faktor yang menghubungkan pegawai dengan pegawai atau pegawai
dengan atasannya, baik yang sama atau beda pekerjaannya.
4. Promosi, faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
karir selama bekerja.
5. Gaji/upah faktor pemenuh kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
7

BAB IV
D. MENGELOLAPOTENSIKECERDASAN DAN EMOSIONALSDM
4.1 Pengertian Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa Inggris: emotional
quotient) adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol
emosi dirinya dan oranglain di sekitarnya. Dalam hal ini, emosi mengacu pada perasaan terhadap
informasi akan suatu hubungan. Sedangkan, kecerdasan (intelijen) mengacu pada kapasitas untuk
memberikan alasan yang valid akan suatu hubungan. Kecerdasan emosional adalah kemampuan
mengenali diri sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi
dengan baik pada diri sendiri dan hubungannya dengan orang lain (Goleman,2001:512).
Berikut ini adalah beberapa pendapat tentang kecerdasan emosional menurut para ahli
(Mu’tadin, 2002), yaitu:
1) Salovey dan Mayer (1990)
Salovey dan Mayer (1990) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan
untuk mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran,
memahami perasaan dan maknanya, dan mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga
dapat membantu perkembangan emosi dan intelektual.
2) Cooper dan Sawaf (1998)
Cooper dan Sawaf (1998) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan
merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber
energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa
kecerdasan emosi menuntut seseorang untuk belajar mengakui, menghargai perasaan diri sendiri
dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat dan menerapkan secara efektif energi emosi
dalam kehidupan sehari-hari.
8

3) Howes dan Herald (1999)
Howes dan Herald (1999) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai komponen yang
membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosinya. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa
emosi manusia berada di wilayah dari perasaan lubuk hati, naluri yang tersembunyi dan sensasi
emosi yang apabila diakui dan dihormati, kecerdasan emosional akan menyediakan pemahaman
yang lebih mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.
4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosi
a. Faktor Internal.
Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi kecerdasan
emosinya. Faktor internal ini memiliki dua sumber yaitu segi jasmani dan segi psikologis. Segi
jasmani adalah faktor fisik dan kesehatan individu, apabila fisik dan kesehatan seseorang dapat
terganggu dapat dimungkinkan mempengaruhi proses kecerdasan emosinya. Segi psikologis
mencakup didalamnya pengalaman, perasaan, kemampuan berfikir dan motivasi.
b. Faktor Eksternal.
Faktor ekstemal adalah stimulus dan lingkungan dimana kecerdasan emosi berlangsung.
Faktor ekstemal meliputi: 1) Stimulus itu sendiri, kejenuhan stimulus merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam memperlakukan kecerdasan emosi
tanpa distorsi dan 2) Lingkungan atau situasi khususnya yang melatarbelakangi proses
kecerdasan emosi. Objek lingkungan yang melatarbelakangi merupakan kebulatan yang sangat
sulit dipisahkan.
4.3 Cara Meningkatkan Kecerdasan Emosional
1. Membaca situasi
Dengan memperhatikan situasi sekitar, kita akan mengetahui apa yang harus dilakukan.
2. Mendengarkan dan menyimak lawan bicara
Dengarkan dan simak pembicaraan dan maksud dari lawan bicara, agar tidak terjadi salah
paham serta dapat menjaga hubungan baik.
3. Siap berkomunikasi
Jika terjadi suatu masalah, bicarakanlah agar tidak terjadi salah paham.
9

4 . Tak usah takut ditolak
Setiap usaha terdapat dua kemungkinan, diterima atau ditolak, jadi siapkan diri dan
jangan takut ditolak.
5. Mencoba berempati
EQ tinggi biasanya didapati pada orang-orang yang mampu berempati atau bisa mengerti
situasi yang dihadapi orang lain.
6. Pandai memilih prioritas
Ini perlu agar bisa memilih pekerjaan apa yang mendesak, dan apa yang bisa
ditunda.
7. Siap mental
Situasi apa pun yang akan dihadapi, kita harus menyiapkan mental sebelumnya.
8. Ungkapkan lewat kata-kata
Katakan maksud dan keinginan dengan jelas dan baik, agar dapat salaing mengerti.
9. Bersikap rasional
Kecerdasan emosi berhubungan dengan perasaan, namun tetap berpikir rasional.
10. Fokus
Konsentrasikan diri pada suatu masalah yang perlu mendapat perhatian. Jangan
memaksa diri melakukannya dalam 4-5 masalah secara bersamaan.
4.4 Pengukuran Kompetensi Emosional
EI Kemampuan biasanya diukur menggunakan tes kinerja maksimum dan memiliki
hubungan yang kuat dengan kecerdasan tradisional, sedangkan EI sifat biasanya diukur dengan
menggunakan kuesioner laporan diri dan memiliki hubungan yang kuat dengan kepribadian.
Dua alat pengukuran didasarkan pada model Goleman:
1. Inventory Emotional Kompetensi (ECI), yang diciptakan pada tahun 1999, dan
Inventarisasi Kompetensi Emosional dan Sosial (ESCI), yang diciptakan pada tahun
2007.
2. The Appraisal Kecerdasan Emosional, yang diciptakan pada tahun 2001 dan yang dapat
diambil sebagai laporan diri atau 360 derajat penilaian.
10

4.5 Cara mengelola emosi
Mengelola emosi berarti memahami kondisi emosi dengan situasi yang sedang kita
hadapi. Emosi merupakan hasil dari interaksi antara pikiran, perubahan fisiologis dan perilaku.
Dengan demikian mengelola emosi dapat dilakukan dengan mengelola faktor-faktor yang terkait
dalam interaksi yang menyebabkan timbulnya emosi.
11

BAB V
E. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
5.1 Pengertian kapabilitas dan kompetensi
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) namun lebih dari itu,
yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari
titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah
disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai
pengandaian dan pengubah prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang
lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga.
5.2 Tahap-tahap Dalam Melaksanakan MSDM Berbasis Kompetensi
1. Review visi, misi dan value organisasi
2. Telaah strategy bersaing organisasi dan
3. Identifikasi posisi.
4. Analisis pekerjaan dan kegiatan.
5. Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.
6. Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.
12

7. Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan
o Sistim rangking
o Sistim pembobotan.
8. Membuat standart kinerja minimum untuk suatu kompetensi.
9. Mengidentifikasi kandidat yang potensial.
10. Membandingkan tiap-tiap kandidat dengan menggunakan standart kinerja minimum.
11. Melakukan gap analysis pada tiap-tiap kandidat ( analisis untuk dapat mengetahui
perbedaan antara kandidat yang satu dengan yang lain ) dengan menggunakan standart
kinerja minimum.
12. Melakukan triaining untuk rencana pengembangan pada tiap-tiap kandidat untuk meng
up-grade para kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart kinerja minimum
dan pengembangan karier.
13. Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual maupun secara global pada
kandidat.
14. Mengimplementasikan training dan rencana pengembangan pada tiap-tiap kandidat.
15. Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran kinerja.
16. Memilih the best candidate ( kandidat terbaik ).
13

BAB VI
F. KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
6.1 Pengertian kinerja
Secara etimologi, istilah audit kinerja terdiri atas dua kata, yaitu “audit” dan “kinerja”.
Secaragaris besar tujuan dasar dari audit kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi,
program,atau kegiatan yang meliputi audit atas aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas. Audit
kinerja merupakan perluasan dari audit laporan keungan, dalam hal prosedur dan tujuan.
6.2 Prosedur Pelaksanaan audit kinerja
Secara umum, prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang disebut Indikator
Kinerja Kunci (IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak Lanjut
6.3 Tujuan pelaksanaan audit kinerja
Tujuan pelaksanaan audit kinerja adalah untuk mendapatkan bukti yang cukup, kompeten,
dan relevan sehingga pemeriksa dapat:
 Menilai apakah kinerja entitas yang diperiksa sesuai dengan kriteria atau tidak.
 Menyimpulkan apakah tujuan-tujuan pemeriksaan tercapai atau tidak.
14

 Mengidentifikasikan kemungkinan-kemungkinan untuk memperbaiki kinerja entitas yang
diperiksa.
 Mendukung simpulan, temuan, dan rekomendasi pemeriksaan.
6.4 Tujuan Pelaporan Audit Kinerja
Tujuan dari bagian petunjuk pelaksanaan pelaporan audit kienrja adalah memberikan
bantuan kepada pemeriksa dalam menyusun suatu laporan pemeriksaan kinerja. Laporan hasil
pemeriksaan tersebut diharapkan dapat:
 Mengomunikasikan hasil pemeriksaan kepada pihak yang berwenang berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku;
 Membuat hasil pemeriksaan terhindar dari kesalahpahaman;
 Membuat hasil pemeriksaan sebagai bahan untuk melakukan tindakan perbaikan oleh
instansi terkait;
 Memudahkan pemantauan tindak lanjut untuk menentukan pengaruh tindakan perbaikan
yang semestinya telah dilakukan.
15

KESIMPULAN
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau
organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. HR
Scorecard dapat diartikan sebagai serangkaian sasaran strategis bidang HR yang dipetakan
dalam empat perspektif kunci, yakni perspektif keuangan, pelanggan, proses, dan people
development. Motivasi adalah kondisi yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya
untuk melakukan aktifitas dengan cara tertentu yang terarah untuk mencapai tujuan dan kepuasan
kerja adalah refleksi dari seorang karyawan terdapat pekerjaannya yang timbul bukan hanya
sebagai hasil interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya. Kecerdasan emosional adalah
kemampuan memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan
hubungannya dengan orang lain. Kapabilitas lebih dari sekedar keterampilan sedangkan
kompetensi di harapkan mempunyai skill atau keterampilan. Audit kinerja merupakan perluasan
dari audit laporan keungan, dalam hal prosedur dan tujuan.
16

�ݺ�ߣ

Makalah 1

Recommended

More Related Content

What's hot (20)

Similar to Makalah 1 (20)

Recently uploaded (20)

Makalah 1